4章：工作分析分析优秀PPT.ppt

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1、1第四章第四章 工作分析工作分析2第四章第四章 工作分析工作分析第一节第一节 工作分析概述工作分析概述其次节其次节 工作分析具体实施工作分析具体实施第三节第三节 工作分析方法工作分析方法3第一节第一节 工作分析概述工作分析概述一、工作分析在人力资源管理中的位置一、工作分析在人力资源管理中的位置1.1.工作分析定义工作分析定义人力资源管理的基础工具人力资源管理的基础工具 也叫岗位分析，指了解组织内的一种职位并以一也叫岗位分析，指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。他人能了解这种职位的过程。

2、42.2.与职位有关的信息包括：与职位有关的信息包括：Who,Who,谁来完成这些工作？谁来完成这些工作？WhatWhat，这一职位具体的工作内容？，这一职位具体的工作内容？WhereWhere，这些工作在哪里进行？，这些工作在哪里进行？WhenWhen，工作的时间支配如何？，工作的时间支配如何？WhyWhy，从事这些工作的目的是什么？，从事这些工作的目的是什么？For who,For who,这些工作的服务对象是谁？这些工作的服务对象是谁？HowHow，如何来进行这些工作？，如何来进行这些工作？53.3.什么状况，须要开展职位分析什么状况，须要开展职位分析新公司建立，职位分析系统首次被正式引

3、入；新公司建立，职位分析系统首次被正式引入；当设置新的职位时；当设置新的职位时；当当职职位位因因新新技技术术、新新方方法法、新新工工艺艺或或新新系系统统的的引引入入，而产生重要变更时。而产生重要变更时。64.4.工作分析的基本要素工作分析的基本要素主体：工作分析者；主体：工作分析者；客体：组织内部的各个职位；客体：组织内部的各个职位；内容：与各个职位有关的信息；内容：与各个职位有关的信息；结果：工作说明书（结果：工作说明书（职位描述与任职资格职位描述与任职资格）75.5.工作分析要解决的问题工作分析要解决的问题“某一职位是做什么事情的？某一职位是做什么事情的？”这一问题与职位上的工作这一问题与

4、职位上的工作活动有关，包括职位名称、工作任务、义务、职责、要求、活动有关，包括职位名称、工作任务、义务、职责、要求、场所、时间等一系列内容场所、时间等一系列内容职位描述职位描述“什么样的人来做这些事情最合适？什么样的人来做这些事情最合适？”这一问题与从事该这一问题与从事该职位的人的资质有关，包括专业、年龄、必要的学问和实职位的人的资质有关，包括专业、年龄、必要的学问和实力、证书、工作阅历以及心理要求等内容力、证书、工作阅历以及心理要求等内容任职资格任职资格89 6.工作分析在人力资源管理中的位置工作分析在人力资源管理中的位置 工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质工作分析是人力资源管理工作

5、的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。10工作分析在人力资源管理中的位置工作分析在人力资源管理中的位置11其次节其次节 工作分析具体实施工作分析具体实施一、工作分析的步骤一、工作分析的步骤12工作分析步骤工作分析步骤确定目的确定目的成立工作分析小组成立工作分析小组培训工作分析者培训工作分析者收集样本信息收集样本信息分析样本信息分析样本信息制定工作说明书制定工作说明书结果应用结果应用选择职位选择职位131.1.确定工作分析的目的；确定工作分析的目的；2.2.组成工作小组，分工负责与协作，制定工作进度表；组成工作小组，分工负责与协作

6、，制定工作进度表；3.3.选择职位选择职位4.4.对工作分析人员进行培训；对工作分析人员进行培训；5.5.确定调查样本，搜集信息，留意和与工作分析有关的确定调查样本，搜集信息，留意和与工作分析有关的员工建立良好人际关系，并使之有足够的协作度。员工建立良好人际关系，并使之有足够的协作度。6.6.确立分析样本，分析信息。确立分析样本，分析信息。7.7.编写工作说明书编写工作说明书8.8.结果应用结果应用14某公司工作分析支配某公司工作分析支配 为提高企业人力资源管理工作的有效性，为有效为提高企业人力资源管理工作的有效性，为有效地在下季度实施企业聘请支配，同时为能够圆满完成地在下季度实施企业聘请支配

7、，同时为能够圆满完成今年的薪酬、激励和培训政策的调整，使岗位职务适今年的薪酬、激励和培训政策的调整，使岗位职务适应企业发展趋势，特支配对企业某些部门重新进行职应企业发展趋势，特支配对企业某些部门重新进行职位分析。位分析。确定目的确定目的15组长：许瀛丹（常务副总经理）组长：许瀛丹（常务副总经理）副组长：贾文豪（人力资源部经理）副组长：贾文豪（人力资源部经理）成员：张立立（人力资源部聘请专员）；霍金曼（人成员：张立立（人力资源部聘请专员）；霍金曼（人力资源部薪酬专员）力资源部薪酬专员）工作分析小组组成工作分析小组组成 16u行政部行政文员行政部行政文员u市场部销售经理市场部销售经理u企业发展部公

8、共关系经企业发展部公共关系经 选择职位选择职位 17 出于职位阅历、职位完整性及其他相关因素考虑，出于职位阅历、职位完整性及其他相关因素考虑，支配选取各部以下员工的职位作为工作分析样本：支配选取各部以下员工的职位作为工作分析样本：行政部行政文员王娜行政部行政文员王娜市场部销售经理郭超市场部销售经理郭超企业发展部公共关系经理王素朝企业发展部公共关系经理王素朝 确定调查分析样本确定调查分析样本18调查调查依据具体的对象进行调查，拟写各种调查问卷和提纲依据具体的对象进行调查，拟写各种调查问卷和提纲,如如面谈、视察、问卷、参与等。面谈、视察、问卷、参与等。收集有关工作的特征及须要的各种数据，如规章、员

9、工收集有关工作的特征及须要的各种数据，如规章、员工对该岗位的相识等。重点收集被调查员工对各种工对该岗位的相识等。重点收集被调查员工对各种工作特征的重要性及发生频率等的看法，做出等级评作特征的重要性及发生频率等的看法，做出等级评定。定。19分析分析 主要任务是对收集的工作岗位的特征与任职人的特主要任务是对收集的工作岗位的特征与任职人的特征结果进行分析。征结果进行分析。例如：销售经理例如：销售经理 有些企业认为销售经理的工作是有些企业认为销售经理的工作是“推推”和和“销销”；有些企业想到了市场的策划、定位、细分与售后服务；有些企业想到了市场的策划、定位、细分与售后服务；有些企业想到销售经理应当留意

10、企业文化的对外传递、有些企业想到销售经理应当留意企业文化的对外传递、品牌的附加值、创建和挖掘客户的潜在渴求品牌的附加值、创建和挖掘客户的潜在渴求对销售对销售经理的内涵的认定不同，其关键成分就大相径庭。经理的内涵的认定不同，其关键成分就大相径庭。20形成职务说明书形成职务说明书草拟工作描述和任职资格草拟工作描述和任职资格将草拟的工作描述与任职资格与实际工作进行对比将草拟的工作描述与任职资格与实际工作进行对比依据对比的结果确定是否须要再次进行调研依据对比的结果确定是否须要再次进行调研形成最终工作描述与任职资格形成最终工作描述与任职资格将工作描述与任职资格应用于实际工作中，并留意收集反将工作描述与任

11、职资格应用于实际工作中，并留意收集反馈信息，形成职务说明书馈信息，形成职务说明书留意将工作描述、任职资格、职务说明书归档保存，为今留意将工作描述、任职资格、职务说明书归档保存，为今后的工作分析供应阅历和信息后的工作分析供应阅历和信息21u工作描述范例工作描述范例u 工作描述主要以工作描述主要以“事事”为中心，对岗位（职务）为中心，对岗位（职务）进行全面、具体和深化的说明，主要是为了把组织的进行全面、具体和深化的说明，主要是为了把组织的总任务和总目标落实到每个具体的岗位和人员上。总任务和总目标落实到每个具体的岗位和人员上。22 销售经理工作描述销售经理工作描述 1.1.工作活动和工作程序工作活动

12、和工作程序 通过对下级管理与监督，实施企业销售支配，并进行组织、通过对下级管理与监督，实施企业销售支配，并进行组织、指导和限制；指导销售部各种活动；就全面的销售事务向上级指导和限制；指导销售部各种活动；就全面的销售事务向上级管理部门做出报告；依据上级对销售区域、销售渠道、销售定管理部门做出报告；依据上级对销售区域、销售渠道、销售定额、销售目标的批准认可，协调销售支配功能；对推销员销售额、销售目标的批准认可，协调销售支配功能；对推销员销售区域分派，评估销售业务报告；批准各种有助于销售的支配，区域分派，评估销售业务报告；批准各种有助于销售的支配，如培训、促销支配等。如培训、促销支配等。232.2.

13、工作条件和自然环境工作条件和自然环境 7575以以上上时时间间室室内内工工作作，无无严严峻峻噪噪音音，无无个个人人生生命命紧紧急急，无无有有毒毒气气体体。有有外外出出要要求求，一一年年中中有有1010-20-20的的工作日出差在外。工作地点：本市。工作日出差在外。工作地点：本市。3.3.社会环境社会环境 有有一一名名助助理理，销销售售部部工工作作人人员员有有25-3025-30人人，干干脆脆上上级级是是销销售售副副总总。须须要要常常常常交交往往的的部部门门是是生生产产部部、财财务务部。可以参与企业家俱乐部、员工乐园等各项活动。部。可以参与企业家俱乐部、员工乐园等各项活动。244.4.聘用条件聘

14、用条件 每每周周工工作作4040小小时时，国国家家法法定定假假日日放放假假，基基本本工工资资每每月月50O050O0元元，职职务务津津贴贴每每月月500500元元，每每年年完完成成全全年年销销售售指指标标奖奖金金3000O3000O元元，超超额额完完成成部部分分再再以以11取取奖奖金金，本本岗岗位位是是企企业业中中层层岗岗位位，可可晋晋升升为为销销售售副副总总。每每3 3年年有有一一次次出出国国进进修修机机会会；每每5 5年年有有一一次次为为期期一一个个月月公公休休假假期期，可可报报销销1500015000元元旅旅游游费费用用；公公司司免免费费供供应应市市区区两两室室一一厅厅（8585平平方方

15、米米）住宅一套。住宅一套。25u任职资格书范例任职资格书范例u 任职资格书是在工作描述的基础上对任职资格条任职资格书是在工作描述的基础上对任职资格条件的界定与说明，以件的界定与说明，以“人人”为中心，主要说明什么样为中心，主要说明什么样的人能干好某项工作的问题。它可以为人员聘请、培的人能干好某项工作的问题。它可以为人员聘请、培训、考评、选拔与任用供应依据。训、考评、选拔与任用供应依据。26某公司秘书任职资格某公司秘书任职资格编码：编码：140020 140020 岗位名称：中级文书岗位名称：中级文书 职责总述：职责总述：在一般监督之下，完成文书工作。包括准备各类数据资在一般监督之下，完成文书工

16、作。包括准备各类数据资料，并编辑、汇总、分类；草拟各种报告、请示、文件、通料，并编辑、汇总、分类；草拟各种报告、请示、文件、通知、公告、工作总结，速记会议发言等。知、公告、工作总结，速记会议发言等。工作时间：工作时间：一般在正常工作时间内完成，无须加班加点。一般在正常工作时间内完成，无须加班加点。资格条件：资格条件：学历：至少应高中毕业，大专毕业更为理想。学历：至少应高中毕业，大专毕业更为理想。经历：至少担任低一级岗位工作三年以上。经历：至少担任低一级岗位工作三年以上。熟练：具有较好的工作熟练程度，如打字每分钟至少熟练：具有较好的工作熟练程度，如打字每分钟至少4545字，字，5555字字808

17、0字最理想。字最理想。27四、考核项目：四、考核项目：1.1.校对稿件校对稿件2.2.打字：每分钟至少打字：每分钟至少4545字，超过字，超过5555字最为理想。字最为理想。3.3.速记：每分钟至少速记：每分钟至少100100字，超过字，超过120120字最为理想。字最为理想。4.4.专门知识：专门知识：秘书学秘书学、速记方法速记方法、公文写作公文写作。5.5.写作能力：行文规范，语言通顺，内容充实，结构严谨。写作能力：行文规范，语言通顺，内容充实，结构严谨。6.6.心理测验：考察情绪稳定性、接受外界讯号灵敏性。心理测验：考察情绪稳定性、接受外界讯号灵敏性。五、五、本岗位后备来源：本岗位后备来

18、源：1.1.初级文书（企业现任）。初级文书（企业现任）。2.2.担任过此类工作且正在自学深造人员。担任过此类工作且正在自学深造人员。3.3.从专业学校招收。从专业学校招收。4.4.从社会招聘符合条件人员。从社会招聘符合条件人员。28健康状况：健康状况：良好，身高良好，身高1.601.60以上，身体健康，五官端正。以上，身体健康，五官端正。性别和年龄要求：性别和年龄要求：男女均可，一般应在男女均可，一般应在3030岁以下。岁以下。工作条件：工作条件：办公室内完成工作任务。办公室内完成工作任务。其他补充事项：其他补充事项：符合上述条件的残疾人，如有跛足而具备其他各种资格条件符合上述条件的残疾人，如

19、有跛足而具备其他各种资格条件的人也可以聘用。的人也可以聘用。29第三节第三节 工作分析方法工作分析方法一、定性的方法一、定性的方法1.1.视察法视察法-身临其境身临其境 静观其行静观其行 视察法是指在工作现场干脆视察员工工作过程、行视察法是指在工作现场干脆视察员工工作过程、行为、内容等，并进行记录、分析和归纳总结的方法。在为、内容等，并进行记录、分析和归纳总结的方法。在现场视察，应尽量不引人注目，以保证视察真实性。现场视察，应尽量不引人注目，以保证视察真实性。30优点：直观、全面，所获信息比较客观精确，既能驾驭工优点：直观、全面，所获信息比较客观精确，既能驾驭工作的现场景象，又能留意到工作的气

20、氛。作的现场景象，又能留意到工作的气氛。局限性：不适于对脑力技能占主导的工作（如高层管理者、局限性：不适于对脑力技能占主导的工作（如高层管理者、研发人员等）进行分析。此外，一旦任职者从事一些只是研发人员等）进行分析。此外，一旦任职者从事一些只是偶然发生，但却特殊重要的工作活动时（如保安人员与小偶然发生，但却特殊重要的工作活动时（如保安人员与小偷搏斗），视察法则也不适用。偷搏斗），视察法则也不适用。312.2.访谈法访谈法访谈法是与在职人员进行面谈，面谈可能是收集工访谈法是与在职人员进行面谈，面谈可能是收集工作分析信息运用最广泛的技术。作分析信息运用最广泛的技术。32优优点点：面面谈谈法法是是面

21、面对对面面交交谈谈，所所以以当当对对方方回回答答不不清清晰晰时时，可可以以接接着着提提问问。同同时时，也也有有利利于于核核实实问问卷卷中中填填写写不不清清晰晰内内容容。另另外外，通通过过灵灵敏敏追追问问，能能够够发发觉觉一些其他方法不行能了解到的信息。一些其他方法不行能了解到的信息。局局限限性性：跟跟问问卷卷相相比比，面面谈谈不不够够标标准准化化，不不同同工工作作分分析析者者可可能能会会问问不不同同问问题题，而而同同一一个个工工作作分分析析者者对对不不同同人人也也会会问问不不同同问问题题。面面谈谈成成本本高高，特特殊殊是是不不能能进行集风光进行集风光谈时。谈时。33面谈的典型提问方式面谈的典型

22、提问方式 您所做的是一种什么样的工作？您所做的是一种什么样的工作？您的工作环境与别人的有什么不同？您的工作环境与别人的有什么不同？做这项工作须要具备怎样教化、工作阅历和技能？做这项工作须要具备怎样教化、工作阅历和技能？您所从事工作基本职责是什么？您工作标准有哪些？您所从事工作基本职责是什么？您工作标准有哪些？您真正参与的活动都包括哪些？您真正参与的活动都包括哪些？您的责任是什么？您的工作环境和工作条件如何？您的责任是什么？您的工作环境和工作条件如何？工作对身体要求怎样？工作对心情和脑力要求又是怎样？工作对身体要求怎样？工作对心情和脑力要求又是怎样？工作对平安和健康的影响如何？工作对平安和健康的

23、影响如何？34 3.工作日志法工作日志法 让员工每天按时间依次记录下所进行的工作及各项工让员工每天按时间依次记录下所进行的工作及各项工作所花费的时间等，一般要记录作所花费的时间等，一般要记录10天以上。它可以向工天以上。它可以向工作分析者供应一个特殊完整的工作图景，适用于随意性作分析者供应一个特殊完整的工作图景，适用于随意性大、内容困难的岗位工作分析。大、内容困难的岗位工作分析。此方法依据是从事某一工作的人对这一工作的状况最此方法依据是从事某一工作的人对这一工作的状况最清晰，因此，由工作者本人记录最为经济与便利。但记清晰，因此，由工作者本人记录最为经济与便利。但记录者或多或少会带有主观色调记录

24、，因此要求事后对记录者或多或少会带有主观色调记录，因此要求事后对记录分析结果进行必要的检查矫正，可以由工作者的干脆录分析结果进行必要的检查矫正，可以由工作者的干脆上级来实施。上级来实施。35某公司员工工作日志某公司员工工作日志 36374.问卷调查法问卷调查法 这是工作分析最主要方法之一。当公司规模较大，这是工作分析最主要方法之一。当公司规模较大，且员工文化程度在中学以上时，应当首先考虑问卷法。且员工文化程度在中学以上时，应当首先考虑问卷法。优点：调研样本量大、成本低、速度快；标准化优点：调研样本量大、成本低、速度快；标准化程度高，简洁操作，便于量化统计；而且问卷可在工程度高，简洁操作，便于量

25、化统计；而且问卷可在工作之余填写，不占用工作时间。作之余填写，不占用工作时间。缺点：问卷法对问卷设计水平的要求较高；不易了缺点：问卷法对问卷设计水平的要求较高；不易了解被调查对象看法、动机等深层次信息；在实施中常解被调查对象看法、动机等深层次信息；在实施中常会遇到被调查者不愿投入，草草作答现象，调查的有会遇到被调查者不愿投入，草草作答现象，调查的有效性便会受到确定影响。效性便会受到确定影响。38 5.5.特殊事务法（特殊事务法（CITCIT）关键事务法是美国学者诺格和伯恩斯在关键事务法是美国学者诺格和伯恩斯在19541954年创立，年创立，它是由上级主管者纪录员工平常工作中的关键事务：一种它是

26、由上级主管者纪录员工平常工作中的关键事务：一种是做的特殊好的，一种是做的不好的。在预定的时间，通是做的特殊好的，一种是做的不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累纪录，由主管者与被测评常是半年或一年之后，利用积累纪录，由主管者与被测评者探讨相关事务，为绩效考核供应依据。者探讨相关事务，为绩效考核供应依据。39原则：原则：是是认认定定员员工工与与职职务务有有关关行行为为，并并选选择择最最关关键键部部分分来来评评定定。描描述述包包括括：导导致致事事务务发发生生的的缘缘由由和和背背景景；员员工工的的特特殊殊有有效效或或多多余余的的行行为为；关关键键行行为为的的后后果果；员员工工自自己己能

27、能否否支支配配或限制上述后果。或限制上述后果。40优点优点 ：它为你向下属人员说明绩效评价结果供应事实证据。它为你向下属人员说明绩效评价结果供应事实证据。它它会会确确保保你你对对下下属属人人员员的的绩绩效效考考核核，所所依依据据的的是是员员工工在在整整个个年年度度中中表表现现（因因为为这这些些关关键键事事务务确确定定是是在在一一年年中中累累积积下下来的），而不是员工在最近一段时辰表现。来的），而不是员工在最近一段时辰表现。保保存存一一种种动动态态的的关关键键事事务务记记录录还还可可以以使使你你获获得得一一份份关关于于下下属员工是通过何种途径消退不良绩效的具体实例。属员工是通过何种途径消退不良绩

28、效的具体实例。41缺点：缺点：费时，须要花大量的时间去搜集那些关键事务；费时，须要花大量的时间去搜集那些关键事务；关关键键事事务务的的定定义义是是显显著著的的对对工工作作绩绩效效有有效效或或无无效效的的事事务务，但但是是，这这就就遗遗漏漏了了平平均均绩绩效效水水平平。而而对对工工作作来来说说，最最重重要要的的一一点点就就是是要要描描述述“平平均均”的的职职务务绩绩效效。利利用用关关键键事事务务法法，对对中中等等绩绩效效的的员员工工就就难难以以涉涉及及，因因而而全全面的职务分析工作就不能完成。面的职务分析工作就不能完成。42样例：样例：李某是柏为制造公司财务总监，作为公司高层经理，李某是柏为制造

29、公司财务总监，作为公司高层经理，在公司总部后门享有一块专用停车位，停车位上有专用停在公司总部后门享有一块专用停车位，停车位上有专用停车标记。该停车位后面不远处就是公司仓库。车标记。该停车位后面不远处就是公司仓库。星期四早上，李某像平常一样快乐地开车上班，发觉星期四早上，李某像平常一样快乐地开车上班，发觉自己停车位上停着一辆大货车，感到纳闷，就把车贴住大自己停车位上停着一辆大货车，感到纳闷，就把车贴住大货车停下，想问个原委。这时，货车司机从厂房走出，朝货车停下，想问个原委。这时，货车司机从厂房走出，朝李某大声嚷道：李某大声嚷道：“喂喂喂，堵住我的车啦，让开让开喂喂喂，堵住我的车啦，让开让开”。4

30、3 李某特殊生气，朝司机瞪了一眼，就干脆跑到厂房找仓库主管张某。李某特殊生气，朝司机瞪了一眼，就干脆跑到厂房找仓库主管张某。“你的司机占用了我的车位，不但不致歉，还无礼叮嘱我，这事只能发生一次，你的司机占用了我的车位，不但不致歉，还无礼叮嘱我，这事只能发生一次，没有其次次没有其次次”。还没等李某说完，张某随即予以反对：今日早上有一批货。还没等李某说完，张某随即予以反对：今日早上有一批货物要紧急发出，是我让司机把车停在那儿，不就停一会吗？有必要发脾气吗？物要紧急发出，是我让司机把车停在那儿，不就停一会吗？有必要发脾气吗？张某还若无其事地咕咕唠唠：张某还若无其事地咕咕唠唠：“我们一早加班就不说了，

31、还有人我们一早加班就不说了，还有人，占你的，占你的车位也是工作须要！车位也是工作须要！”44围绕关键事务，编制观测问题围绕关键事务，编制观测问题当李某发觉自己专用停车位被货车占用时，该怎么办？当李某发觉自己专用停车位被货车占用时，该怎么办？而对司机和仓库主管的行为，李某应当实行什么对策？而对司机和仓库主管的行为，李某应当实行什么对策？公司是否应当为公司全部员工供应私人停车位呢？公司是否应当为公司全部员工供应私人停车位呢？高层管理者的权威是否受到一般员工的挑战？高层管理者的权威是否受到一般员工的挑战？司机和仓库主管的行为是公司士气低落的征兆吗？司机和仓库主管的行为是公司士气低落的征兆吗？组织中的

32、员工应具备哪些权力？组织中的员工应具备哪些权力？这件事情的发生是否反映仓库主管的支配不周？这件事情的发生是否反映仓库主管的支配不周？45李某应当如何处理私人停车位被占用一事李某应当如何处理私人停车位被占用一事？编制答案：编制答案：A A方案：方案：就当什么事都没发生。这样做的好处是不会再产生就当什么事都没发生。这样做的好处是不会再产生额外的麻烦，问题可能不会再次发生。不好地方在于可额外的麻烦，问题可能不会再次发生。不好地方在于可能强化仓库主管和司机行为，动摇公司高层管理者的权能强化仓库主管和司机行为，动摇公司高层管理者的权威，今后工作中可能对来自高层的指挥不太在乎。威，今后工作中可能对来自高层

33、的指挥不太在乎。46B B方案：方案：向公司总经理提交一份正式的书面报告，具体列举事向公司总经理提交一份正式的书面报告，具体列举事情的来龙去脉。这样做的好处是该事务可以引起公司高层情的来龙去脉。这样做的好处是该事务可以引起公司高层的关注。对仓库主管和司机构成了确定的压力。不好的地的关注。对仓库主管和司机构成了确定的压力。不好的地方在于这类事情不应当提交到总经理的办公桌上，因为他方在于这类事情不应当提交到总经理的办公桌上，因为他还有更重要的事情要处理。此外，这样的报告可能对李某还有更重要的事情要处理。此外，这样的报告可能对李某本人的形象产生负面影响。本人的形象产生负面影响。47C C方案：方案：

34、同与李某同级别主管生产的副总支配一次约会，同与李某同级别主管生产的副总支配一次约会，因为生产副总主管生产和仓储，仓库主管和司机都是因为生产副总主管生产和仓储，仓库主管和司机都是他的间接下属。口头向生产副总陈述事情来龙去脉，他的间接下属。口头向生产副总陈述事情来龙去脉，希望下次避开发生此类事情。这样做的好处是，问题希望下次避开发生此类事情。这样做的好处是，问题的处理遵循正式组织路途，没有绕过他的同级来处理的处理遵循正式组织路途，没有绕过他的同级来处理该事，处理起来更加具有效力，能从根本上杜绝此类该事，处理起来更加具有效力，能从根本上杜绝此类事情再次发生。不好之处在于事情公开化，可能影响事情再次发

35、生。不好之处在于事情公开化，可能影响李某本人的形象。李某本人的形象。48 建议实施建议实施C C方案，因为这样做找到了合适方案，因为这样做找到了合适沟通对象，他有权力和实力处理该事情，能确沟通对象，他有权力和实力处理该事情，能确定事情的谁是谁非，杜绝事情的再次发生。定事情的谁是谁非，杜绝事情的再次发生。49结论：结论：假如李某看到自己的停车位被货车占用时，能心平气和地假如李某看到自己的停车位被货车占用时，能心平气和地与司机和仓库主管沟通，可能就不会发生这样的事情。与司机和仓库主管沟通，可能就不会发生这样的事情。该事务反应了什么样的管理问题？该事务反应了什么样的管理问题？柏为公司高层管理者缺乏必

36、要的与别人协作共事，达成组柏为公司高层管理者缺乏必要的与别人协作共事，达成组织目标的人际技能。（编写工作说明书时，加强这方面实织目标的人际技能。（编写工作说明书时，加强这方面实力要求）力要求）50 6.6.工作参与法工作参与法 是由工作人员亲自参与工作活动，体验工作整是由工作人员亲自参与工作活动，体验工作整个过程，从中获得工作分析资料。个过程，从中获得工作分析资料。要想对某一工作有一个深刻了解，最好方法就要想对某一工作有一个深刻了解，最好方法就是亲自去实践。通过实地考察，可以细致、深化地是亲自去实践。通过实地考察，可以细致、深化地体验、了解和分析某种工作人员的心理因素以及工体验、了解和分析某种

37、工作人员的心理因素以及工作所需的各种心理品质和行为模型。所以，从获得作所需的各种心理品质和行为模型。所以，从获得工作分析资料的质量方面而言，这种方法比前几种工作分析资料的质量方面而言，这种方法比前几种方法效果好。但由于它要求工作分析人员具备从事方法效果好。但由于它要求工作分析人员具备从事某项工作的技能和学问，因而有确定的局限性。某项工作的技能和学问，因而有确定的局限性。51案例：案例：A A公司是淄博一家大型制药上市企业。该公司在公司是淄博一家大型制药上市企业。该公司在20082008年高薪聘请年高薪聘请5050名本科以上技术型人才，其中包括名本科以上技术型人才，其中包括3030名硕名硕士、士

38、、8 8名博士。聘请时名博士。聘请时A A公司人力资源部承诺为他们供应公司人力资源部承诺为他们供应良好的工作环境、优越的工作条件和具有挑战性的薪水。良好的工作环境、优越的工作条件和具有挑战性的薪水。52 然而工作不到一年，各类问题接踵而至：有人埋怨然而工作不到一年，各类问题接踵而至：有人埋怨专业不对口，技术优势无法发挥；有人认为自己的才能专业不对口，技术优势无法发挥；有人认为自己的才能远远超过岗位工作要求；有人反映工作条件并不能满足远远超过岗位工作要求；有人反映工作条件并不能满足岗位工作须要，而其他条件资源却没有被充分利用。更岗位工作须要，而其他条件资源却没有被充分利用。更有甚者，在一次偶然的

39、技术事故中，当事人以岗位说明有甚者，在一次偶然的技术事故中，当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由，推脱责任。而且有几书未注明工作风险的可能性为由，推脱责任。而且有几位出类拔萃的优秀员工已选择离开公司。不满心情和换位出类拔萃的优秀员工已选择离开公司。不满心情和换岗要求搞得岗要求搞得HRHR经理特殊迷惑。经理特殊迷惑。诊断一下？诊断一下？53诊断：诊断：A A公司在三个环节出现问题：公司在三个环节出现问题：聘请时没有进行以工作分析为基础的人才测试，仅仅留意聘请时没有进行以工作分析为基础的人才测试，仅仅留意了学历要求和技术背景；了学历要求和技术背景；支配工作时未充分考虑任职者现实实力和岗位要

40、求；支配工作时未充分考虑任职者现实实力和岗位要求；工作过程中没有实施以工作分析为基础的培训和绩效评估。工作过程中没有实施以工作分析为基础的培训和绩效评估。在这一过程中，工作分析起了关键作用。在这一过程中，工作分析起了关键作用。A A公司应当在专业企管顾问公司的指导下，从工作分析入公司应当在专业企管顾问公司的指导下，从工作分析入手全面解决上述问题。手全面解决上述问题。54拿职位描述来说，要明确说明公司须要员工做什么。这些拿职位描述来说，要明确说明公司须要员工做什么。这些信息和数据经过整理，在聘请时，要与应聘者进行充分沟信息和数据经过整理，在聘请时，要与应聘者进行充分沟通，达到应聘者认同。通，达到

41、应聘者认同。以以A A公司技术中心特药研发主管为例，经过信息分析得知公司技术中心特药研发主管为例，经过信息分析得知工作内容：负责特种药品的探讨和开发，并负责产品最初工作内容：负责特种药品的探讨和开发，并负责产品最初设计工作，同时有可能发生化学物质侵独紧急。设计工作，同时有可能发生化学物质侵独紧急。要求：向应聘者者充分说明，不能回避工作风险的阐述；要求：向应聘者者充分说明，不能回避工作风险的阐述；结果：认同则聘用，不认同则不聘用。结果：认同则聘用，不认同则不聘用。55拿任职资格来说，有效的工作所须要的学问、技能、个人特拿任职资格来说，有效的工作所须要的学问、技能、个人特征和证书。征和证书。以以A

42、 A公司人力资源部绩效考核主管为例，经过信息分析得知公司人力资源部绩效考核主管为例，经过信息分析得知 任职资格：硕士学历，具有两年以上绩效考核阅历和良任职资格：硕士学历，具有两年以上绩效考核阅历和良好的沟通实力。好的沟通实力。相关问题：绩效考核主管的确须要一名硕士生来担当，相关问题：绩效考核主管的确须要一名硕士生来担当，而且要阅历丰富。而且要阅历丰富。结果：学士确定不录用；不因为盲目追求高学历而录用结果：学士确定不录用；不因为盲目追求高学历而录用博士生。博士生。56总结：总结：通过上述方法搜集到并处理的信息，有助于人力通过上述方法搜集到并处理的信息，有助于人力资源部对相应的工作作出调整。另外，

43、工作分析的结资源部对相应的工作作出调整。另外，工作分析的结果也可以充分应用到培训和绩效管理等工作，保证工果也可以充分应用到培训和绩效管理等工作，保证工作的针对性和实效性。作的针对性和实效性。57以以A A公司市场部品牌经理为例，经过访谈和信息分析得知公司市场部品牌经理为例，经过访谈和信息分析得知 工作内容：负责公司品牌设计和推广，在三年内使公工作内容：负责公司品牌设计和推广，在三年内使公司品牌成长为国内优秀品牌。司品牌成长为国内优秀品牌。问题点：问题点：“董事长确定从今年起先执行公司品牌领导董事长确定从今年起先执行公司品牌领导的多品牌战略，而我不清晰多品牌问题如何去运作。的多品牌战略，而我不清晰多品牌问题如何去运作。”解决方法：外派参与关于品牌经营的公开培训或脱产解决方法：外派参与关于品牌经营的公开培训或脱产进行短期深造。进行短期深造。A A公司利用科学的工作分析逐步解决了上述问题，摆公司利用科学的工作分析逐步解决了上述问题，摆脱了管理逆境。脱了管理逆境。58Thanks for your time.