吕宏程-中小企业管理课件-第10章-中小企业的人力资源管理优秀PPT.ppt

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1、第十章第十章 中小企业的人力资源管理中小企业的人力资源管理学习目标：学习目标：l1.了解我国中小企业人力资源管理现状；l2.理解中小企业人力资源规划的内容；l3.驾驭中小企业人力资源规划的制定原则；l4.驾驭中小企业人力资源聘请和选拔的程序；l5.驾驭面试、绩效考核的基本内涵；l6.驾驭薪酬的基本构成及薪酬制度的类型。10.1 中小企业人力资源管理概述中小企业人力资源管理概述 10.1.1 中小企业人力资源管理的现状中小企业人力资源管理的现状 l1.缺乏科学的人力资源战略l2.人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低l3.漠视人力资本的投入l4.缺乏长期有效的薪酬与激励机制10.1.2 中

2、小企业用人的误区中小企业用人的误区l1.“自己人”的误区l2.大材小用的误区10.1.3 中小企业人力资源管理落后的缘由中小企业人力资源管理落后的缘由l1.管理方式l中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不同等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。l2.管理理念l中国长期以来的形成的困难的社会与文化背景，对于真正相识和运用“以人为本”的理念还须要一个长期的、渐进的探究过程。l3.管理机制l中小企业在用人方面缺乏科学的绩效评估机制。10.2 中小企业人力资源规划中小企业人力资源规划 10.2.1 中小企业人力资源规划的内容中小企业人力资源规划的内容l1.岗位职务规划l

3、2.人员补充规划l3.教化培训规划l4.人力安排规划10.2.2 中小企业人力资源规划的程序中小企业人力资源规划的程序l1.弄清企业的战略决策及经营环境l2.弄清企业现有人力资源的状况l3.对企业人力资源需求与供应进行预料l4.制订人力资源开发、管理的总支配及业务支配l5.评价支配质量10.2.3 中小企业人力资源的预料中小企业人力资源的预料l1.人力资源需求预料l（1）阅历估计法l（2）统计预料法l比例趋势分析法。l经济计量模型法。l工作探讨预料法。l2.人力资源供应预料l人力资源供应预料一般包括以下几方面内容：l（1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术学问水平、工种、年龄构

4、成等，了解公司职工的现状。l（2）分析目前公司职工流淌的状况及其缘由，预料将来职工流淌的态势，以便实行相应的措施避开不必要的流淌，或刚好赐予替补。l（3）驾驭公司职工提拔和内部调动的状况，保证工作和职务的连续性。l（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的变更和出勤率的变动对职工供应的影响。l（5）驾驭公司职工的供应来源和渠道。职工可以来源于公司内部（如富余职工的支配，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。10.2.4 中小企业人力资源规划制定的原则中小企业人力资源规划制定的原则 l中小企业人力资源规划制定要遵循以下原则：l第一、充分考虑环境的变更；l其次、确保企业人力资源的管理与开发；

5、l第三、兼顾企业和员工的长期利益。10.3 中小企业人员聘请与选拔中小企业人员聘请与选拔 第三节 中小企业人员聘请与选拔l一、制定人员聘请支配一、制定人员聘请支配l二、聘请应聘者二、聘请应聘者l三、选拔应聘者三、选拔应聘者l四、聘请效果评估四、聘请效果评估一、制定人员聘请支配l须要聘请的职位是哪些，须要多少人；须要聘请的职位是哪些，须要多少人；l任职资格是否明确；任职资格是否明确；l通过什么方式发布聘请信息；通过什么方式发布聘请信息；l对应聘人员如何测试；对应聘人员如何测试；l聘请的费用预算是多少等等。聘请的费用预算是多少等等。二、聘请应聘者l（一）内部聘请渠道（一）内部聘请渠道l（二）外部聘

6、请渠道（二）外部聘请渠道（一）内部聘请渠道l优点：企业现有人员熟悉本企业的状况，可以优点：企业现有人员熟悉本企业的状况，可以即时投入工作；假如是晋升的话，可以激发觉即时投入工作；假如是晋升的话，可以激发觉有人员的工作主动性和创建性。有人员的工作主动性和创建性。l缺点：要找寻人员来填补旧的工作岗位；会造缺点：要找寻人员来填补旧的工作岗位；会造成企业内部人际关系的惊惶，打击没被选中的成企业内部人际关系的惊惶，打击没被选中的或没能得到晋升人员的主动性。或没能得到晋升人员的主动性。（二）外部聘请渠道l1、广告、广告l刊登外部聘请广告，留意以下数点：刊登外部聘请广告，留意以下数点：l（1）广告设计应突出

7、企业标识；）广告设计应突出企业标识；l（2）须依据用人部门供应的职位说明书拟定广告的内容；）须依据用人部门供应的职位说明书拟定广告的内容；l（3）广告设计须运用激励性及刺激性用语；）广告设计须运用激励性及刺激性用语；l（4）说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并注明待遇；）说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并注明待遇；l（5）如需科技人员，宜在学术性报纸刊物上刊登广告；其他类）如需科技人员，宜在学术性报纸刊物上刊登广告；其他类别人员的聘请也须如上有针对性地利用新闻媒介，为企业节约开别人员的聘请也须如上有针对性地利用新闻媒介，为企业节约开支。支。l腾讯聘请腾讯聘请（二）外部聘请渠道l2、职

8、业介绍中心l3、人才沟通中心l4、举荐l5、高校毕业生l6、猎头公司三、选拔应聘者l（一）制定求职表（一）制定求职表l（二）审核求职申请表（二）审核求职申请表l（三）面试（三）面试l（四）就业测试（四）就业测试l（五）录用（五）录用（一）制定求职表l1、求职表是企业初步甄选的手段之一，目的、求职表是企业初步甄选的手段之一，目的在于获得应聘人员的背景信息，对不合要求者在于获得应聘人员的背景信息，对不合要求者加以淘汰。加以淘汰。l2、求职表内容：求职者基本状况；教化与培、求职表内容：求职者基本状况；教化与培训状况；工作经验和工作要求；个人心理特征；训状况；工作经验和工作要求；个人心理特征；其他信息

9、。其他信息。l案例案例:（二）审核求职申请表l找找出出申申请请表表与与工工作作中中相相符符的的关关键键词词、在在以以往往的的工工作作经经验验中中的的技技术术、学学问问、实实力力、阅阅历历与与新新工工作所需是否相符；推断其牢靠程度。作所需是否相符；推断其牢靠程度。（三）面试1、组成面试遴选小组、组成面试遴选小组 面试遴选小组成员由以下三方人士组成：面试遴选小组成员由以下三方人士组成：（1）用人部门领导。）用人部门领导。（2）人事部人员。）人事部人员。（3）独立评比人。独立评比人应对该职缺的工作有深切）独立评比人。独立评比人应对该职缺的工作有深切了解及有亲密工作关系。了解及有亲密工作关系。2、面试

10、制度、面试制度面试方法实行一议制面试方法实行一议制(也可实行多方制面试也可实行多方制面试)，用人部门，用人部门主管的看法起确定作用，其他成员的看法起参谋作用。主管的看法起确定作用，其他成员的看法起参谋作用。（三）面试（续前页）3、依据聘请职位的职位说明书设计面试评价量表。、依据聘请职位的职位说明书设计面试评价量表。面试评价要素共分以下十九项：（面试评价要素共分以下十九项：（1）个人仪容；（）个人仪容；（2）人生观、社会观、职业观；（人生观、社会观、职业观；（3）职业设计；）职业设计；（4）人）人格成熟程度格成熟程度(心理健康与成熟等心理健康与成熟等)；（5）个人涵养；）个人涵养；（6）求职个人

11、相关动机；）求职个人相关动机；（7）有关规定工作阅历；）有关规定工作阅历；（8）相关的专业学问；）相关的专业学问；（9）语言表达实力；（）语言表达实力；（10）思维逻辑性；思维逻辑性；（11）应变实力；）应变实力；（12）社交实力；）社交实力；（13）自我相识实力；）自我相识实力；（14）个人支配实力；）个人支配实力；（15）协调沟通实力；）协调沟通实力；（16）责任心、时间观与纪律）责任心、时间观与纪律观；观；（17）分析与推断实力；）分析与推断实力；（18）应变实力；）应变实力；（19）个人决策实力。）个人决策实力。（三）面试（续前页）4、面试场所的选择与环境限制面试场所的选择与环境限制（

12、1）应保持安静舒适；）应保持安静舒适；（2）面考官的位置应避开背光；）面考官的位置应避开背光；（3）被试位置避开放在房子中心；）被试位置避开放在房子中心；（4）过程中人员不能随意走动；）过程中人员不能随意走动；（5）过程中不要被打断。）过程中不要被打断。5、对初试合格的函邀复试。、对初试合格的函邀复试。（四）就业测试1、就业测试是初步甄选的最终一个环节，可以是现场测、就业测试是初步甄选的最终一个环节，可以是现场测试，也可以是心理测试；试，也可以是心理测试；名企聘请试题名企聘请试题举例：职业爱好测试：举例：职业爱好测试：:/job.swau.edu/jyzd/zyxq.htm人格测试：人格测试：

13、（四）就业测试（续）2、对于打字员、速记员等类人员，由于担当工、对于打字员、速记员等类人员，由于担当工作属技术性工作，进行实地操作测试；作属技术性工作，进行实地操作测试；3、高级职位之职务，非由博学多能之士无法担、高级职位之职务，非由博学多能之士无法担当，此类人员可用审查其著作、独创，或核查当，此类人员可用审查其著作、独创，或核查其学历、经验，以鉴定其资格。其学历、经验，以鉴定其资格。（五）录用1、以上面试过程中，面试遴选小组成员应填写面试记录、以上面试过程中，面试遴选小组成员应填写面试记录表，表明对应征者的评语及结论。表，表明对应征者的评语及结论。2、全部面试结束后，遴选小组成员应探讨对各应

14、征者的、全部面试结束后，遴选小组成员应探讨对各应征者的看法。当小组成员未能达成一样结论时，由用人部门看法。当小组成员未能达成一样结论时，由用人部门代表拍板。评价结果应填写在面试结果举荐书上，送代表拍板。评价结果应填写在面试结果举荐书上，送达用人部门主管及人事部备案，作为下一步行动的依达用人部门主管及人事部备案，作为下一步行动的依据。据。3、人事部向入选应征者发出录用通知单。、人事部向入选应征者发出录用通知单。4、人事部将面试结果通知落选的应征者。、人事部将面试结果通知落选的应征者。（五）录用（续）5、当最终合格人选少于所需人员数量时，应当、当最终合格人选少于所需人员数量时，应当避开用人的将就心

15、理，要按标准进行录用；当避开用人的将就心理，要按标准进行录用；当最终合格人选多于所须要人员数量时，应当依最终合格人选多于所须要人员数量时，应当依据以下原则进行录用决策：据以下原则进行录用决策：重工作实力重工作实力 优先工作动机优先工作动机 任职条件的适用性：不要运用实力超过任职条任职条件的适用性：不要运用实力超过任职条件过高的人，因为这些人的流淌性概率更大件过高的人，因为这些人的流淌性概率更大四、聘请效果评估l（一）聘请选拔成本评估（一）聘请选拔成本评估l成本低，录用人员质量高，则效率高；反之，成本低，录用人员质量高，则效率高；反之，效率低。假如成本低，录用的人数多，则效率效率低。假如成本低，

16、录用的人数多，则效率高；反之，效率低。高；反之，效率低。l单位聘请和选拔费用比单位聘请和选拔费用比=（总经费（总经费/录用人数）录用人数）100%l2.录用人员评估l（1）人员录用比l人员录用比=（录用人员/应聘人数）100%l假如录用比越小，则录用人员素养较高。l（2）聘请完成比l聘请完成比=（录用人数/支配录用人数）100%l假如聘请完成比大于100%，则说明在数量上全面或超额完成了支配。l（3）应聘比l应聘比=（应聘人数/支配录用人数）100%l 应聘比高的话，说明发布聘请信息的效果较好，同时也说明录用人员的素养相对较高。l作业：作业：l制订你的企业的人员聘请支配制订你的企业的人员聘请支

17、配10.4 中小企业绩效与薪酬中小企业绩效与薪酬中小企业人员的绩效考核中小企业人员的绩效考核l（一）绩效考核的目的（一）绩效考核的目的l（二）（二）考核原则考核原则l（三）考核形式（三）考核形式l（四）考核方法（四）考核方法l（五）（五）考核结果的反馈考核结果的反馈（一）绩效考核的目的（一）绩效考核的目的l1、作为晋升、解雇和调整岗位依据。、作为晋升、解雇和调整岗位依据。l2、作为确定工资、嘉奖依据。、作为确定工资、嘉奖依据。l3、作为潜能开发和教化培训依据。、作为潜能开发和教化培训依据。l4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。进上下级的

18、沟通。l5、考核结果供生产、选购、考核结果供生产、选购、营销、研发、财、营销、研发、财务等部门制定工作支配和决策时参考。务等部门制定工作支配和决策时参考。（二）（二）考核原则考核原则l1、对企业的高、中、低层员工均应进行考核。、对企业的高、中、低层员工均应进行考核。l2、程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进、程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。行。l3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评主办个人好恶。和公允的，不能掺入考评主办个人好恶。l4、考核要有确定的透亮度，不能搞黑箱操作，甚至制、考核要有确

19、定的透亮度，不能搞黑箱操作，甚至制造奇妙感、惊惶感。造奇妙感、惊惶感。l5、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚意接受，并允许其申诉或说明。口服、诚意接受，并允许其申诉或说明。l6、大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复、大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。式主义。（三）考核形式（三）考核形式l1、干脆上级考核。、干脆上级考核。l2、间接上级考核。、间接上级考核。l3、同事评议。、同事评议。l4、自我鉴定。、自我鉴定。l

20、5、下级对上级评议。、下级对上级评议。l6、外部的看法和评议。、外部的看法和评议。l7、外聘绩效专家或顾问。、外聘绩效专家或顾问。l8、现场考核或测评。、现场考核或测评。（四）考核方法（四）考核方法l1、查询记录。、查询记录。l2、定期考核。、定期考核。l3、书面报告。、书面报告。l4、考核表。、考核表。l5、重大事务法。、重大事务法。l6、比较排序法。、比较排序法。（五）（五）考核结果的反馈考核结果的反馈l1、通知和劝服法、通知和劝服法l2、通知和倾听法、通知和倾听法l3、解决问题法、解决问题法案 例l绩效考核案例绩效考核案例:摩托罗拉绩效评估摩托罗拉绩效评估 让大家都有让大家都有奔头奔头

21、1.4.2 中小企业薪酬管理中小企业薪酬管理l1.薪酬的构成l（1）工资。工资分为计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。l（2）津贴。津贴分为地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。l（3）奖金。奖金分为考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等。l（4）福利。福利包括国家法律规定的劳动保险福利，带薪休假、员工个人发展福利等。l2.薪酬制度的类型l（1）岗位工资制度 l（2）绩效工资制度l（3）混合工资制度l（4）年薪制猎狗的致富哲学l奖惩措施的制定奖惩措施的制定计件工资，激励计件工资，激励了猎狗们的工作主动性。了猎狗们的工作主动性。l但是，由于奖惩的衡量尺度不科学，但是，由于

22、奖惩的衡量尺度不科学，导致了猎狗的投机取巧行为。导致了猎狗的投机取巧行为。l那么，该如何制定措施变更这一状况那么，该如何制定措施变更这一状况？l变更了绩效考核的衡量指标变更了绩效考核的衡量指标由考由考核兔子的个数改为考核兔子重量核兔子的个数改为考核兔子重量l考核时间发生变更考核时间发生变更由每天考核变由每天考核变为每隔一段时间考核，即定期考核为每隔一段时间考核，即定期考核新问题出现l猎狗们对自己的养老问题产生了担忧。猎狗们对自己的养老问题产生了担忧。l猎人该如何改革？猎人该如何改革？l出现了福利奖金出现了福利奖金l也可以说相当于退休金也可以说相当于退休金l有头脑的猎狗提出了创业的想法。有头脑的

23、猎狗提出了创业的想法。l一些有实力的猎狗起先自己创业单干。一些有实力的猎狗起先自己创业单干。新问题新问题猎人的市场被瓜分猎人的市场被瓜分lN%相当于奖金相当于奖金l甚至出现了利润分成甚至出现了利润分成M%的兔肉！的兔肉！l到此为止，猎人的绩效考核改革特别到此为止，猎人的绩效考核改革特别成功！它由原来的大锅饭的酬劳体系成功！它由原来的大锅饭的酬劳体系渐渐改革为计件工资，后又增设了福渐渐改革为计件工资，后又增设了福利，最终还设奖金，并提出利润分成。利，最终还设奖金，并提出利润分成。l然而，不幸的是然而，不幸的是猎狗的对策l这说明白什么？这说明白什么？实训项目实训项目l以4-6人为一小组，小组成员依据小组的创业支配，拟定企业人员数目、职位需求支配，确定聘请与选拔企业员工的方法，确定面试、笔试内容，制定企业聘请支配书。通过训练，使学生能了解中小企业人力资源聘请与选拔的渠道，熟悉聘请支配书的编写。