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1、第九章第九章 薪酬与福利薪酬与福利2 2学习目标学习目标u员工激励概述员工激励概述u内容型激励理论内容型激励理论u过程型激励理论过程型激励理论u行为改造型激励理论行为改造型激励理论u综合激励理论综合激励理论u薪酬体系设计薪酬体系设计u福利待遇福利待遇u福利的内涵福利的内涵第一节 员工激励理论一、激励概述一、激励概述(一一)激励的内涵激励的内涵所谓激励所谓激励(Motivating),就是为了特定目的而去影响人们的内在就是为了特定目的而去影响人们的内在须要或动机须要或动机,从而强化、引导或变更人们行为的反复过程。从而强化、引导或变更人们行为的反复过程。(二二)激励的类型激励的类型从内容上分为物质

2、激励和精神激励从内容上分为物质激励和精神激励从性质上分为正激励和负激励从性质上分为正激励和负激励从对象上分为内部激励与外部激励从对象上分为内部激励与外部激励第一节 员工激励理论(三三)激励的功能激励的功能激励是实现组织目标的重要工具激励是实现组织目标的重要工具激励是企业提升人才市场竞争实力的重要手段激励是企业提升人才市场竞争实力的重要手段激励可提高组织绩效与员工工作效率激励可提高组织绩效与员工工作效率激励有利于员工素养的提高激励有利于员工素养的提高(四四)激励的机理激励的机理须要须要动机动机行为行为 激励的机理激励的机理饿死啦！饿死啦！哇！大蛋糕？哇！大蛋糕？我我想想要要行动吧！行动吧！行为产

3、生的原因行为产生的原因内在需求外界目标物动机行为饿死啦！饿死啦！哇！大蛋糕？哇！大蛋糕？我想要我想要行动吧！行动吧！行为产生的原因行为产生的原因内在需求外界目标物动机行为二、二、激励理论激励理论u内容型激励理论内容型激励理论u过程型激励理论过程型激励理论u行为改造型激励理论行为改造型激励理论u综合激励理论综合激励理论（一）（一）内容型激励理论内容型激励理论u内容型激励理论是特地探讨人的须内容型激励理论是特地探讨人的须要的理论。要的理论。u对人的须要的探讨已有相当长的一对人的须要的探讨已有相当长的一个历史时期。个历史时期。u我们将主要探讨我们将主要探讨2020世纪世纪4040年头以后年头以后由西

4、方学者提出的几种须要理论。由西方学者提出的几种须要理论。u具体包括须要层次理论、具体包括须要层次理论、ERG ERG理论、理论、双因素理论和成就激励理论。双因素理论和成就激励理论。1 1、须要层次理论、须要层次理论 u美国著名心理学家马斯洛（美国著名心理学家马斯洛（Abraham H.MaslowAbraham H.Maslow）于）于19431943年提出的。年提出的。u其理论内容如下：其理论内容如下：人的需求划分为人的需求划分为5 5个或个或7 7个层次；个层次；u 人的须要是逐级上升的；人的须要是逐级上升的；u 只有未满足的需求才会影响人的行为；只有未满足的需求才会影响人的行为；u 人的

5、需求有主导性，人的行为由主导需求引起；人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起；u 人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的；人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的；u 人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两u 类。两者可以相互转化，但不能替代。类。两者可以相互转化，但不能替代。u对需求层次理论的评价：既有科学之处，又有局限之处。对需求层次理论的评价：既有科学之处，又有局限之处。u科学之处体现在：科学之处体现在：u 提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律；提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律；u 提出人的需求具有多层

6、次性和主导性特征，这对管理有启发意义。提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。u局限之处体现在：局限之处体现在：理论基础是错误的；理论基础是错误的；u 理论带有机械主义色调。理论带有机械主义色调。1 1、须要层次理论（续）、须要层次理论（续）2 2、ERGERG理论：一个整合后的模式理论：一个整合后的模式u埃尔德弗（埃尔德弗（C.P.AlderferC.P.Alderfer）于）于19691969年提出的。年提出的。u他把人的须要分为三种，即生存须要（他把人的须要分为三种，即生存须要（ExistenceExistence）、关系）、关系须要（须要（RelatednessRel

7、atedness）和成长须要（）和成长须要（GrowthGrowth）。其中，生存）。其中，生存须要是指那些和人类要求生存有关的须要；关系须要是指须要是指那些和人类要求生存有关的须要；关系须要是指那些同人们处理自己与挚友和社会环境之间的关系有关的那些同人们处理自己与挚友和社会环境之间的关系有关的须要；成长须要是指那些有关个人发掘自身潜能的须要，须要；成长须要是指那些有关个人发掘自身潜能的须要，这是最高层次的须要。这是最高层次的须要。u埃尔德弗提出了两个重要的观点：其一，他不仅提出了须埃尔德弗提出了两个重要的观点：其一，他不仅提出了须要层次的要层次的“满足满足上升上升”的趋势，而且也提出了的趋势

8、，而且也提出了“挫折挫折倒退倒退”的趋势（见图的趋势（见图1 1）；其二，他认为，一个人在同）；其二，他认为，一个人在同一时间不确定只产生一种须要，有时可能会产生一种以上一时间不确定只产生一种须要，有时可能会产生一种以上的须要，即会有一种以上的须要被同时激活。这些对指导的须要，即会有一种以上的须要被同时激活。这些对指导企业管理实践是有启发的。企业管理实践是有启发的。挫败 欲望的强度 满足 发展须要的下挫 发展须要的重要性 发展须要的满足 关系须要的下挫 关系须要的重要性 关系须要的满足 生存须要的下挫 生存须要的重要性 生存须要的满足 满足 上升趋势 挫折 倒退过程 ERG理论关于满足-上升过

9、程与挫折-倒退过程的描述2、ERG理论：一个整合后的模式（续）理论：一个整合后的模式（续）3 3、双因素理论双因素理论 u该理论由美国行为科学家赫茨伯格（该理论由美国行为科学家赫茨伯格（F.HerzbergF.Herzberg）于）于19591959年提年提出。出。u赫茨伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励赫茨伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因素。前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政因素。前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和管理、工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，策和管理、工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，如工

10、作本身挑战性、嘉奖、晋升等。如工作本身挑战性、嘉奖、晋升等。u保健因素的满足，只能消退员工的不满，不能使其满足，也调保健因素的满足，只能消退员工的不满，不能使其满足，也调动不了员工的主动性；激励因素的满足则可提高人的主动性，动不了员工的主动性；激励因素的满足则可提高人的主动性，是人们行为动力的真正来源。是人们行为动力的真正来源。u传统的满足传统的满足不满足的观点是不对的。满足的对立面应是没有不满足的观点是不对的。满足的对立面应是没有满足；同样，不满足的对立面应当是没有不满足。满足；同样，不满足的对立面应当是没有不满足。u保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。保健因素的扩大可能会引起激励因素的

11、萎缩。3、双因素理论传统的观点不满足 满足赫茨伯格的观点激励因素没有满足 满足保健因素不满足 没有不满足u激励因素：使员工感到满足的因素往往与工作本身或工作内容相激励因素：使员工感到满足的因素往往与工作本身或工作内容相关关u保健因素：使员工感到不满足的因素则大多与工作环境和工作条保健因素：使员工感到不满足的因素则大多与工作环境和工作条件相关件相关u保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满足；保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满足；u只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。u保健因素和激励因素是彼此相对独立的。保健因素和

12、激励因素是彼此相对独立的。3、双因素理论双因素理论 保健因素 激励因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长进步责任工作自身认可成就3、双因素理论双因素理论 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论启示启示：u促使管理者留意工作内容方面因素的重要性。促使管理者留意工作内容方面因素的重要性。u促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素。促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素。u在人力资源管理过程中，要实行有效的措施，将保健因素在人力资源管理过程中，要实行有效的措施，

13、将保健因素尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励范围。尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励范围。4 4、成就激励理论、成就激励理论u美国心理学家戴维美国心理学家戴维麦克利兰等人自麦克利兰等人自2020世纪世纪5050年头起先，年头起先，经过大量的调查和试验，尤其是对企业家等高级人才的激经过大量的调查和试验，尤其是对企业家等高级人才的激励进行了广泛的探讨之后，提出了这一理论。励进行了广泛的探讨之后，提出了这一理论。u由于这些人员的生存条件和物质须要得到了相对的满足，由于这些人员的生存条件和物质须要得到了相对的满足，因此麦克利兰的探讨主要集中于在生理须要得到满足的前因此麦克利兰的探讨主要集中于在生理

14、须要得到满足的前提下人们还有哪些须要，他的结论是权力须要、归属须要提下人们还有哪些须要，他的结论是权力须要、归属须要和成就须要。和成就须要。u这一理论对于管理者来说具有特殊重要的指导意义，在进这一理论对于管理者来说具有特殊重要的指导意义，在进行人力资源管理时，管理者应当充分发掘和培育员工的成行人力资源管理时，管理者应当充分发掘和培育员工的成就须要，给员工支配具有确定挑战性的工作和任务，从而就须要，给员工支配具有确定挑战性的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力。使员工具有内在的工作动力。（二）过程型激励理论（二）过程型激励理论u过程型激励理论特地探过程型激励理论特地探讨动机的形成与行为目讨动

15、机的形成与行为目标的选择。标的选择。u著名的过程型激励理论著名的过程型激励理论有期望理论、目标设置有期望理论、目标设置理论和公允理论等。理论和公允理论等。1 1、期望理论、期望理论u这是弗洛姆（这是弗洛姆（V.H.Vroom V.H.Vroom）于）于19641964提出来。提出来。u这这是是一一种种通通过过考考察察人人们们的的努努力力行行为为与与其其所所获获得得的的最最终终嘉嘉奖奖之之间间的的因因果果关关系系来来说说明明激激励励过过程程，并并以以选选择择合合适适的的行行为为达达到到最最终终的的嘉奖目标的理论。嘉奖目标的理论。u该理论的主要内容如下：该理论的主要内容如下：u 当当人人们们有有需

16、需求求，同同时时又又有有达达到到这这个个需需求求的的可可能能时时，其其主主动动性性就就会会高高，即即激激励励水水平平的的凹凹凸凸取取决决于于目目标标价价值值和和期期望望概概率率的的乘积。公式为：激发力气乘积。公式为：激发力气=目标价值目标价值*期望概率期望概率u M =V *E M =V *Eu 这表明激发力气与目标价值和期望概率有着亲密关系这表明激发力气与目标价值和期望概率有着亲密关系u 在在进进行行激激励励时时，应应处处理理好好三三个个关关系系，即即努努力力与与绩绩效效的的关关系、绩效与嘉奖的关系以及激励与满足个人需求的关系。系、绩效与嘉奖的关系以及激励与满足个人需求的关系。2 2、目标设

17、置理论、目标设置理论n这是由美国心理学家洛克（这是由美国心理学家洛克（E.A.LockeE.A.Locke）在）在19671967年提出来的。年提出来的。n他认为，人的任何行为都是受某种目标的驱使的。因此，通过给员工设他认为，人的任何行为都是受某种目标的驱使的。因此，通过给员工设置合适的目标，便可达到激励员工的目的。置合适的目标，便可达到激励员工的目的。n目标设置理论可用下图来表示。目标设置理论可用下图来表示。n 员工对目标员工对目标 n 目标难度目标难度 的接受度的接受度 组组织的支持织的支持 内在嘉奖内在嘉奖n n 向着目标向着目标 绩绩 满足满足 n 的努力的努力 效效 度度n n 目标

18、的目标的 员工对目标员工对目标 个人实力个人实力 外在嘉奖外在嘉奖 n 具体性具体性 的承诺的承诺 与特点与特点 u目标如何设置呢？目标如何设置呢？2 2、目标设置理论、目标设置理论(Goal-setting Theory)2 2、目标设置理论、目标设置理论(Goal-setting Theory)u图中有多少种颜色？有多图中有多少种颜色？有多少种水果？每种水果有多少种水果？每种水果有多少个？少个？u图中有多少种水果？（看图中有多少种水果？（看图图2 2秒）秒）u图中有多少种水果？图中有多少种水果？Or Or 图图中有几张柠檬图片？中有几张柠檬图片？u目标设置的标准目标设置的标准u遵循遵循SM

19、ARTSMART原则：原则：uSSpecificSSpecific，具体明确的，具体明确的uMMeasurableMMeasurable，可衡量的，可衡量的uAAction-orientedAAction-oriented，有行为导向的，有行为导向的uRRealisticRRealistic，现实的、可行的，现实的、可行的uTTime and resource constrainedTTime and resource constrained，有，有时间和资源限制的时间和资源限制的1 1、目标设置理论、目标设置理论(Goal-setting Theory)(Goal-setting Theor

20、y)3 3、公允理论、公允理论u这是亚当斯（这是亚当斯（J.Stacy Adams J.Stacy Adams）于）于19651965年提出来的。主要在社年提出来的。主要在社会比较中探讨个人所做贡献与所得酬劳之间的平衡问题，侧重会比较中探讨个人所做贡献与所得酬劳之间的平衡问题，侧重于探讨工资酬劳支配的公允性、合理性对员工主动性的影响。于探讨工资酬劳支配的公允性、合理性对员工主动性的影响。u人的工作动机不仅受确定值的影响，也会受相对值的影响，即人的工作动机不仅受确定值的影响，也会受相对值的影响，即每个人都会把个人的酬劳与贡献的比率同他人类似的比率进行每个人都会把个人的酬劳与贡献的比率同他人类似的

21、比率进行比较，比较的结果将影响其主动性的凹凸。比较，比较的结果将影响其主动性的凹凸。u比较一般在两方面进行：比较一般在两方面进行：u横向比较：（个人所得酬劳横向比较：（个人所得酬劳/个人所做贡献）个人所做贡献）u （他人所得酬劳（他人所得酬劳/他人所做贡献）他人所做贡献）u纵向比较：（个人现在所得酬劳纵向比较：（个人现在所得酬劳/个人现在贡献）个人现在贡献）u （个人过去所得酬劳（个人过去所得酬劳/个人过去贡献）个人过去贡献）3 3、公允理论（续）、公允理论（续）u上式中的酬劳与贡献分别是指广泛意义上的酬劳与贡献。上式中的酬劳与贡献分别是指广泛意义上的酬劳与贡献。u经过比较，假如发觉，分子与分

22、母相等，则认为公允，其主动经过比较，假如发觉，分子与分母相等，则认为公允，其主动性就会高；否则，则认为不公允。性就会高；否则，则认为不公允。u假如感到不公允，个体会有反应。当分子大于分母时，会觉得假如感到不公允，个体会有反应。当分子大于分母时，会觉得占了便宜，其工作的主动性会提高；当分子小于分母时，会觉占了便宜，其工作的主动性会提高；当分子小于分母时，会觉得吃了亏，其反应可能是：自我劝慰、变更比较对象、实行确得吃了亏，其反应可能是：自我劝慰、变更比较对象、实行确定的行动或变更自己的贡献与酬劳或变更他人的贡献与酬劳、定的行动或变更自己的贡献与酬劳或变更他人的贡献与酬劳、摆脱目前的支配关系，如另谋

23、高就等。摆脱目前的支配关系，如另谋高就等。3 3、公允理论（续）、公允理论（续）u要要求求公公允允是是任任何何社社会会的的普普遍遍现现象象，组组织织应应公公允允嘉嘉奖奖员工。员工。u人人的的工工作作动动机机不不仅仅受受确确定定酬酬劳劳的的影影响响，也也会会受受相相对对酬酬劳劳的的影影响响，应应实实行行“按按劳劳支支配配”原原则则，打打破破平平均均主义。主义。u管管理理者者应应探探讨讨现现阶阶段段使使人人们们产产生生不不公公允允的的因因素素，以以使自己处于主动地位，提高管理水平。使自己处于主动地位，提高管理水平。u教化员工选择恰当的比较对象和正确理解公允意义。教化员工选择恰当的比较对象和正确理解

24、公允意义。u原委何谓公允，什么样就算是公允了呢？原委何谓公允，什么样就算是公允了呢？（三）行为改造型激励理论（三）行为改造型激励理论u行为改造型激励理论是行为改造型激励理论是特地探讨激励目的的理特地探讨激励目的的理论。论。u强化理论、挫折理论和强化理论、挫折理论和归因理论属于此类。归因理论属于此类。1 1、强化理论、强化理论u斯金纳的强化理论着重探讨人的行为的结果对行为的反作用。斯金纳的强化理论着重探讨人的行为的结果对行为的反作用。u他发觉，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，出现他发觉，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，出现的频率也会增加。这种状况在心理学中被称

25、为的频率也会增加。这种状况在心理学中被称为“强化强化”。u凡能影响行为的刺激物即为凡能影响行为的刺激物即为“强化物强化物”。u依据强化的性质不同，可将强化方式分为四种类型，即主动强化；惩处；依据强化的性质不同，可将强化方式分为四种类型，即主动强化；惩处；消极强化和自然消退。消极强化和自然消退。u强化的时间支配：分为两种，即连续强化和间断强化。强化的时间支配：分为两种，即连续强化和间断强化。u 固定间隔强化，如月度奖、年终奖等；固定间隔强化，如月度奖、年终奖等；u 其中，间断强化其中，间断强化 可变间隔强化，如临时表扬等；可变间隔强化，如临时表扬等；u 固定比例强化，如计件工资等；固定比例强化，

26、如计件工资等；u 可变比例强化，如分等综合奖等。可变比例强化，如分等综合奖等。u因此，企业要想有效地激励员工，就应正确地选择强化方式、强化物和因此，企业要想有效地激励员工，就应正确地选择强化方式、强化物和强化时间；同时还要强调员工的社会学习，即通过视察他人的行为并识强化时间；同时还要强调员工的社会学习，即通过视察他人的行为并识别其后果，进而达到改造自身行为的目的；而且，应做到刚好反馈刚好别其后果，进而达到改造自身行为的目的；而且，应做到刚好反馈刚好强化。强化。2 2、挫折理论、挫折理论u挫折理论是特地探讨人们遇到挫折后会有一些什么行为反应，挫折理论是特地探讨人们遇到挫折后会有一些什么行为反应，

27、管理人员如何针对员工所遇到的挫折实行相应措施，以引导管理人员如何针对员工所遇到的挫折实行相应措施，以引导员工走出阴影，努力工作的问题。员工走出阴影，努力工作的问题。u挫折的概念：挫折是人们从事有目的的活动，在环境中遇到阻挫折的概念：挫折是人们从事有目的的活动，在环境中遇到阻碍与干扰，使其须要和动机不能获得满足时的心情状态。碍与干扰，使其须要和动机不能获得满足时的心情状态。u挫折是一种普遍存在的心理现象。挫折是一种普遍存在的心理现象。u挫折具有两重性：既是坏事，又是好事。关键在于如何看待挫挫折具有两重性：既是坏事，又是好事。关键在于如何看待挫折。折。2 2、挫折理论（续）、挫折理论（续）u挫折产

28、生的缘由主要有两类：即客观缘由与主观缘由。挫折产生的缘由主要有两类：即客观缘由与主观缘由。u客观方面的缘由主要有：自然环境、物质环境、社会环境等。客观方面的缘由主要有：自然环境、物质环境、社会环境等。u主观方面的缘由主要有：个人目标的适宜性、个人本身的实力限制、个人主观方面的缘由主要有：个人目标的适宜性、个人本身的实力限制、个人对工作环境的了解程度、个人价值观与看法的冲突。对工作环境的了解程度、个人价值观与看法的冲突。u人们遇挫后的行为表现是多种多样的，具体表现如下：人们遇挫后的行为表现是多种多样的，具体表现如下：u 坚持行为：受挫后，其行为并无变更；坚持行为：受挫后，其行为并无变更；u 放弃

29、行为：受挫后，停止了原来的行为；放弃行为：受挫后，停止了原来的行为；u 对抗行为：受挫后，产生抗拒行为或攻击性行为；对抗行为：受挫后，产生抗拒行为或攻击性行为；u 变更行为或变更目标；变更行为或变更目标；u 顺应行为：顺应挫折，以疼惜自己免受损害，这事实上是顺应行为：顺应挫折，以疼惜自己免受损害，这事实上是“合理说明合理说明”或或“自我劝慰自我劝慰”。2 2、挫折理论（续）、挫折理论（续）u可以实行很多方法消退行为受挫。可以实行很多方法消退行为受挫。u刚好了解、解除形成挫折的根源；刚好了解、解除形成挫折的根源；u提高人们的挫折忍耐力；提高人们的挫折忍耐力；u精神发泄法；精神发泄法；u心理询问；

30、心理询问；u变更环境；变更环境；u提高相识，辨别是非。提高相识，辨别是非。3 3、归因理论、归因理论u这这是是美美国国心心理理学学家家韦韦纳纳（WeinerWeiner）提提出出来来的的，侧侧重重于探讨个体用以说明其行为的认知过程。于探讨个体用以说明其行为的认知过程。u他他认认为为，人人们们过过去去的的成成功功或或失失败败主主要要归归结结为为四四个个因因素，即努力、实力、任务难度和机遇。素，即努力、实力、任务难度和机遇。u由此，韦纳提出了一种得失成败的归因模型。由此，韦纳提出了一种得失成败的归因模型。u u 内内因因 外外因因u 稳稳定定因因素素 实实力力 任任务务难难度度u 不不稳稳定定因因

31、素素 努努力力 机机 遇遇 3 3、归因理论（续）、归因理论（续）u韦纳认为韦纳认为，人，人们们把成功或失把成功或失败归败归因于何种因素，因于何种因素，对对其以后的工作主其以后的工作主动动性有很性有很大的影响。大的影响。u具体体具体体现现在四个方面：在四个方面：u若把成功若把成功归归于内因会使人感到于内因会使人感到满满足和傲慢，而若将其足和傲慢，而若将其归归于外因于外因则则会使人感到会使人感到幸运与惊喜。幸运与惊喜。u若把失若把失败归败归于内因会使人于内因会使人产产生内疚与无助感，在以后的工作中，他会加倍努生内疚与无助感，在以后的工作中，他会加倍努力，直至成功；而若将其力，直至成功；而若将其归

32、归于外因于外因则则会会产产生生气与生生气与敌敌意，意，进进而降低自己以后而降低自己以后从事同从事同样样行行为为的的动动机，放弃努力。机，放弃努力。u若把成功若把成功归归于于稳稳定因素会提高其以后的工作主定因素会提高其以后的工作主动动性，而若将其性，而若将其归归于不于不稳稳定因定因素素则则以后的工作主以后的工作主动动性能否提高很性能否提高很难难确定。确定。u若把失若把失败归败归于于稳稳定因素会降低以后的工作主定因素会降低以后的工作主动动性，而若将其性，而若将其归归于不于不稳稳定因素定因素则则可能提高以后的主可能提高以后的主动动性。性。u管理者管理者应设应设法帮助下属法帮助下属进进行正确的行正确的

33、归归因，以激因，以激发发其工作其工作动动机，机，调动调动其工作主其工作主动动性。性。（四）综合激励理论（四）综合激励理论n这是波特和劳勒（这是波特和劳勒（L.W.Porter&E.E.LawlerL.W.Porter&E.E.Lawler）于）于19681968年在管理年在管理看法与成果中提出来的（见下图）。看法与成果中提出来的（见下图）。n 奖酬的奖酬的 实力和实力和 对奖酬的对奖酬的n 目标价值目标价值 素养素养 公允感公允感n n 内酬内酬 n n 努力努力 绩效绩效 满足感满足感n 外酬外酬n n 期望概率期望概率 环境限制环境限制 波特波特-劳勒激励过程模式图劳勒激励过程模式图n波特

34、波特-劳勒的综合激励理论事实上是弗罗姆的期望理论、亚当斯的公允劳勒的综合激励理论事实上是弗罗姆的期望理论、亚当斯的公允理论以及斯金纳的强化理论等的综合。理论以及斯金纳的强化理论等的综合。目标引导行为个人努力个人绩效组织奖赏个人目标高成就需求客观的绩效评价系统强化主导需求实力绩效评价标准公允性比较产出 产出 投入A 投入B机会工作设计（四）综合激励理论（四）综合激励理论其次节 工作评价u自学自学3636第三节薪酬体系设计一、薪酬体系设计的原则一、薪酬体系设计的原则(一一)战略导向原则战略导向原则(二二)经济性原则经济性原则(三三)激励性原则激励性原则(四四)公允性原则公允性原则(五五)外部竞争性

35、原则外部竞争性原则3838 薪酬的演化过程薪酬的演化过程基本薪资基本薪资浮动薪资浮动薪资奖金奖金高层股权高层股权基本薪资基本薪资职位描述职位描述职位评价职位评价基本薪资和浮动基本薪资和浮动薪资薪资股权股权奖金奖金福利福利薪资薪资(含股权含股权)福利福利工作体验工作体验构成构成构成构成全面酬劳全面酬劳全面酬劳全面酬劳Total rewardTotal reward全面薪酬全面薪酬全面薪酬全面薪酬 Total compensationTotal compensation 薪酬薪酬薪酬薪酬 CompensationCompensation 薪资薪资薪资薪资PayPay 第三节薪酬体系设计二、影响薪酬

36、体系设计的因素二、影响薪酬体系设计的因素(一一)战略与发展阶段因素战略与发展阶段因素(二二)文化因素文化因素(三三)市场竞争因素市场竞争因素(四四)价值因素价值因素第三节薪酬体系设计三、薪酬体系设计流程三、薪酬体系设计流程确定薪酬策略确定薪酬策略岗位分析与评价岗位分析与评价薪酬市场调查薪酬市场调查()确定薪酬调查的内容确定薪酬调查的内容()实施调查实施调查()调查资料的整理与统计调查资料的整理与统计()确定薪酬结构确定薪酬结构()其他制度连接其他制度连接第四节薪酬激励支配一、员工个人激励支配一、员工个人激励支配(一一)计件工资制计件工资制(二二)标准小时支配标准小时支配(三三)奖金红利奖金红利

37、(四四)绩效工资绩效工资第四节薪酬激励支配二、专业人员激励支配二、专业人员激励支配(一一)一次性全额支付绩效工资支配一次性全额支付绩效工资支配(二二)激励性嘉奖和员工认同激励性嘉奖和员工认同三、管理人员激励支配三、管理人员激励支配(一一)短期激励短期激励:年终奖年终奖资质资质金额金额个人嘉奖个人嘉奖(二二)长期激励支配长期激励支配股票期权股票期权其他股票期权支配其他股票期权支配第四节薪酬激励支配四、销售人员薪酬支配四、销售人员薪酬支配(一一)固定工资支配固定工资支配(二二)佣金方案佣金方案(三三)组合式方案组合式方案五、团队激励支配五、团队激励支配班组或团队激励支配班组或团队激励支配(Team

38、orGroupIncentivePlans)基于团队基于团队绩效向团队成员支付奖金。绩效向团队成员支付奖金。第四节薪酬激励支配六、公司激励支配六、公司激励支配(一一)利润共享支配利润共享支配(二二)员工股票期权支配员工股票期权支配(三三)员工持股支配员工持股支配第五节福利待遇一、福利一、福利福利福利(Benefit)是指员工从自己所在的企业得到的间接现金收入是指员工从自己所在的企业得到的间接现金收入或者是非现金形式的酬劳。它们是整个薪酬套餐的重要组成部或者是非现金形式的酬劳。它们是整个薪酬套餐的重要组成部分分,其中包括人寿保险、退休金、带薪休假、儿童保育设施以及其中包括人寿保险、退休金、带薪休

39、假、儿童保育设施以及休闲活动等。休闲活动等。(一一)带薪休假带薪休假节假日节假日病假病假婚丧假婚丧假年休假年休假第五节福利待遇(二二)保险福利保险福利工伤保险工伤保险住院医疗、健康以及伤残保险住院医疗、健康以及伤残保险怀孕卑视怀孕卑视人寿保险人寿保险(三三)退休福利退休福利退休福利包括养老金和社会保障支配。养老金支配(PensionPlan)是指当员员工达到了预预定的退休年龄龄或者由于伤伤残不能工作的时时候,为员为员工供应应一笔特定金额额的财务财务支配。社会保障支配涵盖的内容在不同的国家也不相同。第五节福利待遇(四四)服务于家庭福利服务于家庭福利个人服务个人服务交通和餐饮交通和餐饮教化补贴教化补贴家庭福利家庭福利第五节福利待遇二、弹性福利方案二、弹性福利方案(一一)自助式支配自助式支配(二二)弹性工作支配弹性工作支配弹性工作时间弹性工作时间压缩工作日压缩工作日工作分担工作分担电子办公电子办公