固定工资与佣金制案例分析优秀PPT.ppt

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1、组织行为学组织行为学0909级级XXXXXXXXXXXXXXXXXX专业专业小组成员及分工：小组成员及分工：XXXXX XXXXX（收集资料）（收集资料）XXXXX XXXXX（分析案例）（分析案例）XXXXX XXXXX（PPTPPT制作）制作）XXXXX XXXXX（PPTPPT主讲）主讲）白泰铭在读高校时成果不突出，老师和同学都以为他今后无白泰铭在读高校时成果不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满足这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担忧未受过他很满足这份工作，因为工资高

2、，还是固定的，不用担忧未受过特地训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面特地训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了己经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并担忧逸，令他最苦恼的

3、事，莫过于公司不告知大家干得好坏，情并担忧逸，令他最苦恼的事，莫过于公司不告知大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内全部单老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内全部单位通报竞赛结果。以前并不关切排名的小白，如今却重视起来了。位通报竞赛结果。以前并不关切排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公允的，一家合资企业他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公允的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应当按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后

4、，怎么也搞大锅饭？应当按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。小白就辞职去另一家化妆用品公司了。案例案例、小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚、小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公允论来说明。当斯的公允论来说明。、小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰、小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。的标准来说明。问题佣金制佣金制 佣金制也叫佣金制也叫“提成制提成制”，是干脆按销售额的确定比例确定销售人员的酬劳的，是干脆按销售额的确定比例确定销售人员的酬劳的一种工资制度，它是依据业绩确定酬劳的一种典型形式，主要用于销售人员的工一种工资制度

5、，它是依据业绩确定酬劳的一种典型形式，主要用于销售人员的工资支付制度。资支付制度。佣金支配的优势是由于酬劳明确地同绩效挂钩，因此销售人员为得到更多的佣金支配的优势是由于酬劳明确地同绩效挂钩，因此销售人员为得到更多的工资酬劳，会努力扩大销售额，促进企业市场份额的快速扩大；另外，佣金制由工资酬劳，会努力扩大销售额，促进企业市场份额的快速扩大；另外，佣金制由于计算简洁，易于为销售人员理解，所以管理和监督成本也比较低。于计算简洁，易于为销售人员理解，所以管理和监督成本也比较低。问题一佣金制佣金制问题固定工资固定工资亚当斯的公平理论简介亚当斯的公平理论简介 亚当斯的公允理论又称社会比较理论，由美国心理学

6、家约翰亚当斯的公允理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希斯塔希亚当亚当斯（斯（John Stacey Adams）于）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（照对象（Referents）的酬劳和投入的比例的主观比较感觉。）的酬劳和投入的比例的主观比较感觉。该理论是探讨人的动机和知觉关系的一种激励理论，侧重于探讨工资酬劳安排该理论是探讨人的动机和知觉关系的一种激励理论，侧重于探讨工资酬劳安排的合理性、公允性及其对职工生产主动性的影响。的合理性、公允性及其对职工生产主动性的影响。问题一1、公平是激励的动力。、公平是激励的动力。2、公平理

7、论的模式（方程式）公平理论的模式（方程式）问题一3、不公平的心理行为。、不公平的心理行为。问题一公式的应用 OP/IP=OC/IC OPOP表示自己对所获表示自己对所获酬劳的感觉酬劳的感觉OCOC表示自己对他人表示自己对他人所获酬劳的感觉所获酬劳的感觉IPIP表示自己对个人表示自己对个人所作投入的感觉所作投入的感觉ICIC表示自己对他人表示自己对他人所作投入的感觉所作投入的感觉问题一OP/IPOC/IC横向比较横向比较 他可能要求增加自己的收他可能要求增加自己的收入或削减自己今后的努力程入或削减自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于度，以便使左方增大，趋于相等；其次种方法是他可能相等；其次种

8、方法是他可能要求组织削减比较对象的收要求组织削减比较对象的收入或让其今后增大努力程度入或让其今后增大努力程度以便使右方削减趋于相等。以便使右方削减趋于相等。此外，他还可能另外找人作此外，他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上为比较对象以便达到心理上的平衡。的平衡。在这种状况下，他可在这种状况下，他可能要求削减自己的酬劳或能要求削减自己的酬劳或在起先时自动多做些工作，在起先时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作状况，计自己的技术和工作状况，最终觉得他的确应当得到最终觉得他的确应当得到那么高的待遇，于是产量那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

9、便又会回到过去的水平了。在案例中，小白刚毕业时，在案例中，小白刚毕业时，没有经过特地的训练，小白的实没有经过特地的训练，小白的实力一般，公司实行的是固定工资力一般，公司实行的是固定工资的制度，他和其他人的酬劳是一的制度，他和其他人的酬劳是一样的时候，觉得这很正常，很样的时候，觉得这很正常，很公允公允，有利于提高他的工作主，有利于提高他的工作主动性，这个时候小白的动性，这个时候小白的OP/IP和和别人的别人的OC/IC相等。相等。几年之后。小白的销售额已经几年之后。小白的销售额已经特别突出了，此时小白自己的特别突出了，此时小白自己的OP/IP小于别人的小于别人的OC/IC，虽然，虽然自己和别人的

10、酬劳一样，但自己自己和别人的酬劳一样，但自己付出的比别人多，所以小白觉得付出的比别人多，所以小白觉得不公允，他向老板提出建议，希不公允，他向老板提出建议，希望实行佣金制，以提高自己的收望实行佣金制，以提高自己的收入来达到公允。入来达到公允。问题一问题一公式的应用 OP/IP=OH/IH OPOP表示自己对所获表示自己对所获酬劳的感觉酬劳的感觉OHOH表示自己对过去表示自己对过去所获酬劳的感觉所获酬劳的感觉IPIP表示自己对个人表示自己对个人所作投入的感觉所作投入的感觉IHIH表示自己对个人表示自己对个人过去投入的感觉过去投入的感觉问题一OP/IPOH/IH 纵向比较纵向比较 当上式为不等式时，

11、人也会有不公允的感觉，这可能当上式为不等式时，人也会有不公允的感觉，这可能导致工作主动性下降。当出现这种状况时，人不会因此产导致工作主动性下降。当出现这种状况时，人不会因此产生不公允的感觉，但也不会感觉自己多拿了报偿从而主动生不公允的感觉，但也不会感觉自己多拿了报偿从而主动多做些工作。调查和试验的结果表明，不公允感的产生绝多做些工作。调查和试验的结果表明，不公允感的产生绝大多数是由于经过比较认为自己目前的酬劳过低而产生的；大多数是由于经过比较认为自己目前的酬劳过低而产生的；但在少数状况下也会由于经过比较认为自己的酬劳过高而但在少数状况下也会由于经过比较认为自己的酬劳过高而产生。产生。在案例中，

12、小白从刚高校在案例中，小白从刚高校毕业到几年之后工作已经特别毕业到几年之后工作已经特别突出，小白过去的突出，小白过去的OP/IP与现与现在的在的OH/IH相比已经不相等了。相比已经不相等了。此时小白就会有不公允的感觉，此时小白就会有不公允的感觉，觉得自己经过几年的努力，自觉得自己经过几年的努力，自己对工作的投入已经特别多了，己对工作的投入已经特别多了，可是酬劳却没有相应的增加。可是酬劳却没有相应的增加。问题一问题一总结 公允理论阐明，每一个人不仅关切自己的工作努力所得到的确定酬劳，而且还关切自己的酬劳与他人酬劳之间的关系。他们在比较这些关系中做出推断，假如发觉自己付出与所得之比和其他人相比不相

13、等，就会产生迫求公允的动机与行为，其结果可能会降低生产效率，降低产出质量，缺勤率或自动离职率会上升。因此，要调动人的工作主动性，不仅要实行按劳安排的原则，而且要进行同类型、相像性工作酬劳的相对比较，尽量使安排制度公允合理，否则会挫伤人的工作主动性。成就动机理论问题二 成就动机理论是美国哈佛高校教授戴维成就动机理论是美国哈佛高校教授戴维麦克利兰（麦克利兰（DavidCMcClellandDavidCMcClelland）通过）通过对人的需求和动机进行探讨，于对人的需求和动机进行探讨，于5050年头在一年头在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对

14、成就、权力和亲和的需求。他需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特殊是成就需求做了深化的对这三种需求，特殊是成就需求做了深化的探讨。探讨。问题二麦克里兰成就动机理论麦克里兰成就动机理论成就需求成就需求亲和需求亲和需求权利需求权利需求争取成功争取成功希望做得希望做得最好。最好。建立友好建立友好亲密的人亲密的人际关系的际关系的须要。须要。影响或限影响或限制他人且制他人且不受他人不受他人限制的须限制的须要。要。高成就需求者的特点高成就需求者的特点问题二1、高成就激励者喜欢设置自己的目标。、高成就激励者喜欢设置自己的目标。2、高成就激励者在选择目标是会回避过分的难度。、高成就激励者在选择

15、目标是会回避过分的难度。3、高成就激励者喜欢多少能立即给予反馈的任务。、高成就激励者喜欢多少能立即给予反馈的任务。1 1、高高成成就就激激励励者者宠宠爱爱设设置自己的目标。置自己的目标。他他们们不不满满足足于于漫漫无无目目的的的的地地同同流流合合污污和和随随遇遇而而安安，他他们们总总是是细细心心选选择择自自己己的的目目标标，因因此此，他他们们很很少少自自动动地地接接受受别别人人-包包括括上上司司-为为其其选选定定目目标标。除除了了请请教教能能供供应应所所需需技技术术的的专专家家外外，他他们们不不宠宠爱爱寻寻求别人的帮助或忠告。求别人的帮助或忠告。问题二 2 2、高高成成就就激激励励者者在在选选

16、择择目标是会回避过分的难度。目标是会回避过分的难度。高高成成就就激激励励者者宠宠爱爱中中等等难难度度的的目目标标，既既不不是是唾唾手手可可得得没没有有一一点点成成就就感感，也也不不是是难难得得只只能能凭凭运运气气，也也就就是是会会选选择择能能够够取取胜胜的的最艰难的挑战。最艰难的挑战。问题二 3、高高成成就就激激励励者者宠宠爱爱多多少少能能马马上上赐赐予予反反馈的任务馈的任务 目目标标对对于于高高成成就就激激励励者者特特别别重重要要，所所以以他他们们希希望望尽尽快快知知道道结结果果。这这就就是是高高成成就就者者往往往往选选择择专专业业性性职职业业，或或从从事事销销售，或者参于经营活动的缘由之一

17、。售，或者参于经营活动的缘由之一。问题二问题二总结 据此可以推断小白算一个高成就激励者，因为他能担当好自己的推销工作，为自己设立可行性目标，由此不断满足其高成就须要，而且精彩的完成。但由于得不到刚好的回馈，从而造成他不能很好地了解自己的目标实现状况，所以他确定不在这家公司干了，而去找寻能满足其高成就须要的工作。回顾固定工资制优点固定工资制优点固定工资制缺点固定工资制缺点1、易于操作，且计算简洁、易于操作，且计算简洁；2、销售人员的收入有保障，、销售人员的收入有保障，易使起有平安感易使起有平安感；3、当有的地区有全新调整的、当有的地区有全新调整的必要时，可以削减敌意必要时，可以削减敌意；4、适用

18、于须要集体努力的销、适用于须要集体努力的销售工作。售工作。1、缺乏激励作用，不能接、缺乏激励作用，不能接着扩大销售业绩着扩大销售业绩；2、就酬劳多少而言，有薄、就酬劳多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得失去公正。若不公允长显得失去公正。若不公允长期存在，则销售人员流淌率期存在，则销售人员流淌率将增高，而工作效率最高的将增高，而工作效率最高的人将首先离去。人将首先离去。回顾佣金制的优势佣金制的优势佣金制的缺陷佣金制的缺陷 酬劳明确地同绩效挂钩，酬劳明确地同绩效挂钩，因此销售人员为得到更多的因此销售人员为得到更多的工资酬劳，会努力扩大销售工资酬劳，会努力扩大销售额

19、，促进企业市场份额的快额，促进企业市场份额的快速扩大；速扩大；计算简洁，易于为销售人计算简洁，易于为销售人员理解，所以管理和监督成员理解，所以管理和监督成本也比较低。本也比较低。导致销售人员只留意扩导致销售人员只留意扩大销售额，而忽视培育长期大销售额，而忽视培育长期顾客，不愿推销难以出售的顾客，不愿推销难以出售的商品。而且由于市场的风险商品。而且由于市场的风险性，使企业风险转嫁到销售性，使企业风险转嫁到销售人员的身上，有可能造成销人员的身上，有可能造成销售人员收入的忽高忽低。售人员收入的忽高忽低。案例总结 依据激励理论，一个人的成就须要激励，成就须要具有挑战性，能引发人的快感和奋斗精神，对一个人的行为起主要的影响作用。在这里，固定工资制不能赐予像小白一样的高成就需求者以激励作用，他取得了精彩的成果，固定工资制没有在工资、奖金上满足小白，他自然就要辞职，选择实行佣金制的公司。The End