培训用人员招聘与配置人力资源管理师三级课件优秀PPT.ppt

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1、其次章其次章 人员聘请与配置人员聘请与配置人力资源管理师三级培训课件人力资源管理师三级培训课件（一）考试形式1、考核形式：、考核形式：闭卷考卷考试；2、考、考场种种类：分分为两两场考考试：第一：第一场为职业道德、理道德、理论学学问（包括基（包括基础学学问和和专业学学问），其次），其次场为专业实力，各力，各100分分满分，各分，各60分及格；分及格；3、考、考试时间：理：理论学学问 08:30-10:00 专业实力力 10:30-12:30；4、考、考试题型：第一型：第一场为职业道德、理道德、理论学学问均均为选择题（单项选择题、多、多项选择题）；）；其次其次场为专业实力力为简答答题、计算算题、综

2、合合题（含方案（含方案设计题、案例案例题、图表分析表分析题）（二）考试内容第一第一场为“卷册一：卷册一：职业道德、理道德、理论学学问”，涉及，涉及职业道德、基道德、基础学学问和和专业学学问要求要求;其次其次场为“卷册二：卷册二：专业实力力”涉及涉及专业实力要求力要求;专业内容：人力内容：人力资源源规划、聘划、聘请与配置、培与配置、培训与与开开发、绩效管理、薪酬管理、效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大关系管理六大模模块。各章各章节考点所占比例考点所占比例见下表下表（三）考（三）考试技巧技巧价值观价值观学问学问技能技能阅历阅历我们聘请员工时应当我们聘请员工时应当关注员工哪些方面？关注员工哪些方面？

3、办公室里的人都屏住呼吸，竖着耳朵在听人事部部长办公室办公室里的人都屏住呼吸，竖着耳朵在听人事部部长办公室里传出的吵闹声。前面听得不太清，只知很是激烈，末了，张里传出的吵闹声。前面听得不太清，只知很是激烈，末了，张部长沉闷地低吼：部长沉闷地低吼：“当时我真是瞎了眼，竟让你进了公司！当时我真是瞎了眼，竟让你进了公司！”“对，你就是瞎了眼！对，你就是瞎了眼！”小刘嘹亮地回了一句，扭头而出，小刘嘹亮地回了一句，扭头而出，留下重重的关门声。留下重重的关门声。这句话深深地刺伤了张部长，晚上，便把一切都看在眼里这句话深深地刺伤了张部长，晚上，便把一切都看在眼里的老陈叫出去喝酒。三杯酒下肚，张部长最终提起上午

4、的事，的老陈叫出去喝酒。三杯酒下肚，张部长最终提起上午的事，“是我亲自把这些人招到公司，他们不但不知恩图报，自己干是我亲自把这些人招到公司，他们不但不知恩图报，自己干不好工作，最终都要把气撒在我头上。老陈，我们是二十多年不好工作，最终都要把气撒在我头上。老陈，我们是二十多年的挚友了，一同在公司也工作了七八年，你说句心里话，莫非的挚友了，一同在公司也工作了七八年，你说句心里话，莫非我真我真瞎了眼瞎了眼？”案例：聘请你，真是瞎了眼？案例：聘请你，真是瞎了眼？老陈是个实在人，经不住张部长三番五次追问，便将同事们的老陈是个实在人，经不住张部长三番五次追问，便将同事们的争论变成自己的话说了出来，争论变成

5、自己的话说了出来，“这事也不是头一回，技术部的这事也不是头一回，技术部的小高，半年来也没干下一件实事，他的专业不对；销售部的小小高，半年来也没干下一件实事，他的专业不对；销售部的小赵，业绩还抵不上半个老业务员，他以前根本没干过；公关部赵，业绩还抵不上半个老业务员，他以前根本没干过；公关部的小沈，一来就得罪了孙局长，那丫头是个直肠子；还有的小沈，一来就得罪了孙局长，那丫头是个直肠子；还有”“你是不是觉得我看人不准？可当时他们可都说自个儿行！你是不是觉得我看人不准？可当时他们可都说自个儿行！”“找工作嘛，谁不说自个儿行？问题是不能单凭一双眼睛找工作嘛，谁不说自个儿行？问题是不能单凭一双眼睛看人呀。

6、看人呀。”夜深临别，张部长最终承认自己是凡胎肉眼，决心去学习夜深临别，张部长最终承认自己是凡胎肉眼，决心去学习一些先进的聘请技术。一些先进的聘请技术。补充学问补充学问人力资源规划人力资源规划人力资源需求人力资源需求岗位说明书岗位说明书诊断诊断 聘请支配聘请支配时间时间岗位及人数岗位及人数任职资格任职资格 聘请活动聘请活动渠道渠道发布信息发布信息接受申请接受申请 甄选甄选/选拔选拔初步筛选初步筛选笔试笔试/面试面试其他测试其他测试 录用录用做出决策做出决策发出通知发出通知 评估评估思路思路/程序程序/方法方法效率效率/效益等效益等招招 聘聘 过过 程程 管管 理理本章内容提要第一节 员工聘请活动

7、的实施其次节 员工聘请活动的评估 第三节 人力资源有效配置第四节 劳务外派与引进第一节第一节 员工聘请活动的实施员工聘请活动的实施第一第一单单元元 聘聘请请渠道的渠道的选择选择和人和人员员招募方法招募方法其次其次单单元元 对应对应聘者聘者进进行初步行初步筛选筛选第三第三单单元元 面面试试的的组织组织与与实实施施第四第四单单元元 其他其他选选拔方法拔方法第五第五单单元元 员员工工录录用决策用决策第一单元第一单元 聘请渠道的选择和人员招募方法聘请渠道的选择和人员招募方法学学问要求要求内部招募的特点内部招募的特点外部招募的特点外部招募的特点实力要求力要求选择聘聘请渠道的主要步渠道的主要步骤参与聘参与

8、聘请会的主要程序会的主要程序内部招募的方法内部招募的方法外部招募的方法外部招募的方法一、内外部聘请优缺点对比一、内外部聘请优缺点对比优点优点缺点缺点内内部部招招聘聘准确性高准确性高适应性快适应性快激励性强激励性强费用较低费用较低产生内部矛盾产生内部矛盾容易抑制创新容易抑制创新外外部部招招聘聘新思想、新方法新思想、新方法有利于招聘一流人才有利于招聘一流人才树立形象的作用树立形象的作用筛选难度大，时间长筛选难度大，时间长进入角色慢进入角色慢招募成本大招募成本大决策风险大决策风险大影响内部员工的积极性影响内部员工的积极性二、内外部聘请的来源二、内外部聘请的来源内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘来来源源

9、内部晋升内部晋升工作轮换工作轮换工作调换工作调换人员重聘人员重聘大专院校大专院校竞争者及其它组织竞争者及其它组织特殊群体人员特殊群体人员残疾人残疾人少数民族少数民族退伍转业军人退伍转业军人失业者等失业者等三、内部聘请的方法三、内部聘请的方法方法方法优点优点缺点缺点布布告告法法使更多的人员了解到信息使更多的人员了解到信息,为企业为企业员工的职业生涯提供机会，使员工员工的职业生涯提供机会，使员工脱离原来不满意的工作环境脱离原来不满意的工作环境促使主管们更加有效地管理员工促使主管们更加有效地管理员工,防止本部分员工流失防止本部分员工流失花费时间花费时间,导致岗位空缺导致岗位空缺,影响正影响正常运营常

10、运营员工可能因转换工作丧失优势员工可能因转换工作丧失优势举举荐荐法法主管一般比较了解潜在候选人的主管一般比较了解潜在候选人的能力，具有一定可靠性能力，具有一定可靠性满意度较高满意度较高主观主观,容易受到个人因素影响容易受到个人因素影响,可可能选拔自己的亲信而不是胜任的人能选拔自己的亲信而不是胜任的人主管不希望自己的得力下属被调主管不希望自己的得力下属被调到其他部分到其他部分,影响本部门的工作实力影响本部门的工作实力档档案案法法主动从人力资源信息档案系统中主动从人力资源信息档案系统中寻找合适的人选补充岗位空缺。对寻找合适的人选补充岗位空缺。对员工晋升、培训、发展等重要作用。员工晋升、培训、发展等

11、重要作用。注意：企业需员工达成一致意见方注意：企业需员工达成一致意见方可可四、外部聘请的方法四、外部聘请的方法方式方式优点优点缺点缺点广告广告p信息传播范围广、速度快信息传播范围广、速度快p应聘人员数量大、层次丰富、选择余应聘人员数量大、层次丰富、选择余地大地大p阅读对较杂，应聘者非所选阅读对较杂，应聘者非所选p预约期长，分散预约期长，分散 人人才才中中介介人才交人才交流中心流中心p针对性强，费用低廉针对性强，费用低廉p热门人才和高级人才招聘效果热门人才和高级人才招聘效果不好不好招聘洽招聘洽谈会谈会p了解人力资源素质和趋势了解人力资源素质和趋势p了解其他单位的人力资源政策和需求了解其他单位的人

12、力资源政策和需求p应聘者集中，选择范围大应聘者集中，选择范围大p高级人才招聘效果不好高级人才招聘效果不好猎头公猎头公司司p针对性强，人才素质高，风险相对低。针对性强，人才素质高，风险相对低。速度快，隐秘性高速度快，隐秘性高p费用昂贵（费用昂贵（25-35%25-35%年薪），适年薪），适合高管，技术高端人才合高管，技术高端人才校园招聘校园招聘p用于补充后备力量和专业人才用于补充后备力量和专业人才p缺乏经验，需大量培训，不够缺乏经验，需大量培训，不够稳定，较昂贵稳定，较昂贵网络招聘网络招聘p成本低，快捷方便，范围广，速度快成本低，快捷方便，范围广，速度快p不受时间、地点限制不受时间、地点限制p信

13、息处理检索便捷化和规范化信息处理检索便捷化和规范化p无法招聘到不上网的人员无法招聘到不上网的人员熟人推荐熟人推荐p对候选人比较了解，录用后工作努力对候选人比较了解，录用后工作努力p成本低成本低p容易形成裙带关系容易形成裙带关系p不利于公司管理不利于公司管理发布广告关键问题：发布广告关键问题：p媒体选择媒体选择p广告内容设计广告内容设计广告内容：广告内容：单位能够供应什么岗位单位能够供应什么岗位对应聘者的要求是什么对应聘者的要求是什么广告应具有吸引力广告应具有吸引力申请方式申请方式五、选择聘请渠道的主要步骤五、选择聘请渠道的主要步骤选择选择聘聘请请渠道的主要步渠道的主要步骤骤分析招分析招分析招分

14、析招聘要求聘要求聘要求聘要求分析应聘分析应聘分析应聘分析应聘人员特点人员特点人员特点人员特点确定招聘确定招聘确定招聘确定招聘来源来源来源来源选择合适选择合适选择合适选择合适招聘方法招聘方法招聘方法招聘方法六、参与聘请会的主要程序六、参与聘请会的主要程序参与聘参与聘请请会的主要程序会的主要程序招聘人员的准备招聘人员的准备留意事项留意事项校内聘校内聘请应留意的留意的问题要留意了解高校生在就要留意了解高校生在就业方面的一些政策和方面的一些政策和规定定一部分高校生就一部分高校生就业中脚踏几只船中脚踏几只船现象象学生学生对自己自己评价价对学生感学生感爱好的好的问题做好准做好准备接受聘接受聘请会会时应关注

15、的关注的问题了解聘了解聘请会的档次会的档次了解聘了解聘请会面会面对的的对象象关注聘关注聘请组织者者留意聘留意聘请会的信息宣会的信息宣扬1、在以下聘请方式中，成本最高的是（D）P64(A)发布广告(B)网络聘请(C)校内聘请(D)猎头举荐2、（D）的优点是对候选人的了解比较精确。P65(A)校内聘请(B)借助中介(C)猎头公司(D)熟人举荐课堂练习课堂练习3、对求职者的信息驾驭较全面，聘请成功率高的员工招募方式是(C)P64。(A)校内聘请(B)借助中介(C)猎头公司(D)熟人举荐4、常常用于非管理人员聘请的员工招募方法是（B）P62。(A)举荐法(B)布告法(C)档案法(D)任命法5、内部招募

16、的优点包括（A、C、D、E）P58。(A)精确性高(B)成本较高(C)适应较快(D)激励性强（E)费用较低6、选择聘请洽谈会时应关注的问题有（A、B、C、D）P66。(A)了解聘请会的档次(B)了解聘请会面对对象(C)留意聘请会组织者(D)留意聘请会的信息宣扬(E)留意聘请会的场地7、外部招募存在的不足包括(A、B、C、D)P60。(A)进入角色慢(B)筛选难度大、时间长(C)招募成本高(D)影响内部员工主动性(E)决策风险小8、内部选拔的缺点包括（BCDE）P59(A)选拔费用高(B)抑制个体创新(C)产生“团体思维”(D)不利于组织的内部团结(E)导致部门之间“挖人才”的现象1、TS集团公

17、司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会聘请高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担当TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司特地从某高校聘请了人力资源管理方面的专家组成聘请团，并由总裁亲自参与。随后，聘请团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，选择出一批优秀的人才。这次向社会公开聘请人才的尝试，给TS集团带来了新的朝气和活力，使其快速发展成为当地知名的公司。随着知名度的快速提高，该公司起先从组织内部找寻人才。公司决策层认为：找寻人才是特别困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想

18、，每当人员缺少的时候，该公司并不是马上对外聘请，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任，假如有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才沟通，只要是本部门须要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。(1)在起步阶段，TS集团公司为什么接受外部招募的方式?(8分)(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部找寻人才?(12分)(1)在起步阶段，TS集团公司为什么接受外部招募的方式?(8分)（1）在起步阶段，TS集团公司接受外部招募方式的缘由：在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能接受外部招募。外部招募来源广，选择余地大，有利于聘请到优秀人才，同时也

19、节约了内部培训费用。外部招募也是一种很有效的沟通方式，TS集团公司可以借此机会宣扬本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部找寻人才?(12分)（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团起先从组织内部找寻人才的缘由：随着公司的发展，由于公司内部人才充溢，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：筛选难度大，时间长；招募成本高，决策风险大；新员工进入角色慢，影响内部员工主动性。公司接受内部招募方法具有以下优点：内部聘请的精确性高；内部聘请的员工适应快；内部聘请的激励性强；内部聘请费用较低。2、宝洁公司在用人方面是外企

20、中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从高校毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各高校应届毕业生中聘请来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届高校生。(1)宝洁公司为什么只招收应届高校毕业生?(8分)(2)在聘请应届高校毕业生时，宝洁公司应当留意哪些问题?(8分)答案提要（1）高校生相对单薄的工作背景，与企业文化融合较好；内部提拔的优势。（2）了解高校生就业的相关规定；在签约时应当明确双方责任，违约责任；对学生感爱好的问题做好准备3、某汽车销售服务有限公司是专营

21、进口及国产名牌汽车的代理商，因公司发展须要，以下岗位须要聘请人员：（1）总经理助理，1名，熟悉行业状况，有确定行业内工作阅历，为人正直、踏实，能尽快投入公司工作；（2）修理车间主任，3名，须要大专以上文化程度，5年以上汽车修理阅历，有较丰富的企业管理理念及组织协调实力；（3）汽车修理服务人员，20名，驾驭汽车修理保养的专业学问，受过专业系统的教化或培训，能够精确推断故障缘由，有进取心和良好的客户服务精神。请你为该公司须要聘请的岗位选择适合的聘请渠道，并提出相应的方法。答案提要分析单位的潜在聘请要求；分析应聘人员特点；确定合适聘请来源；选择合适的聘请方法其次单元其次单元 对应聘者进行初步筛选对应

22、聘者进行初步筛选p简历筛选方法简历筛选方法p分析简历结构分析简历结构p重点看客观内容重点看客观内容p推断是否符合标准推断是否符合标准p审查简历的逻辑性审查简历的逻辑性p对简历的整体印象对简历的整体印象p筛选申请表筛选申请表p推断应聘者的看法推断应聘者的看法p关注与职业相关的内容关注与职业相关的内容p注明可疑之处注明可疑之处其次单元其次单元 对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选笔笔试的适用范的适用范围测试应聘者的基聘者的基础学学问和素养和素养实力差异，推力差异，推断人断人岗适适应性性测试层次：一般学次：一般学问实力和力和专业学学问实力力笔笔试的特点的特点优点点:题目多目多,增加增加对学学问、

23、技能和、技能和实力的考察信度力的考察信度和效度和效度较少的少的时间达到达到较高的效率高的效率应聘者心理聘者心理压力力较小小,简洁发挥正常水平正常水平成果成果评定比定比较客客观缺点缺点:不能全面考察不能全面考察应聘者的工作看法、品德聘者的工作看法、品德修养以及管理修养以及管理实力、口力、口头表达表达实力和操作力和操作实力力适合初次适合初次竞争争提高笔试有效性应留意：提高笔试有效性应留意：命题是否恰当命题是否恰当确定评分规则确定评分规则阅卷及成果复核阅卷及成果复核1、提高笔试的有效性应留意的问题包括（ABD）P69(A)命题是否恰当(B)确定命题记分规则(C)学历水平相当(D)阅卷以及成果复核(E

24、)经验大致相同2、简历的内容大体上可以包括(A、B)P67。(A)主观内容(B)客观内容(C)学历背景(D)身体状况(E)心理素养课堂练习课堂练习3、在聘请的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成果复核时，关键要（C）P69。(A)客观、合理、不徇私(B)主观、合理、不徇私(C)客观、公正、不徇私(D)主观、公正、不徇私1、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场聘请会，拟在H市聘请15名销售部门经理。聘请当天，TZ的聘请工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣扬画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责聘请工作的邢女士说：“TZ重视流程管

25、理，聘请工作也不例外。我们在聘请时早己做了充分的准备，制定了具体的聘请支配，我们只要在聘请的各个流程环节中把好关，聘请的质量不会有问题。”TZ的聘请主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教化程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简洁的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织实力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会细致地看申请表，问

26、应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参与面试，经理们都会问一些问题。依据每一位应聘者回答的状况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参与下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最终才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为TZ的员工。请回答下列的问题：（1）TZ在H市人才市场召开聘请会，要做哪些准备工

27、作？（10分）（2）在聘请的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该留意哪些问题？P67-68（10分）（1）评分标准：p61(10分)TZ在H市人才市场召开聘请会，要做的准备工作有：与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对聘请会的要求、须要对方的帮助等；（2分）聘请会的宣扬工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣扬，也可以在自己的网站上发布聘请会的消息；（2分）聘请人员的准备，内容包括聘请人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2分）聘请所用资料和设备的准备，比如宣扬单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2分）聘请场所准备，包括场所的选择、布置等。（2分）（2）应留意：重点看申请表的

28、客观内容；（2分）推断是否符合岗位资格要求和阅历要求；（2分）推断应聘者的看法；（2分）关注与职业相关的问题；（2分）注明可疑之处。（2分）第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施一、面一、面试的内涵的内涵 69页用人用人单位的面位的面试考官与考官与应聘者干脆交聘者干脆交谈,依依据据应聘者聘者对所提所提问题的回答状况，的回答状况，对应聘者聘者进行考察行考察考察其相关学考察其相关学问的的驾驭程度程度,以及推断、分以及推断、分析析问题的的实力力依据依据应聘者在面聘者在面试过程中的行程中的行为表表现,视察察其衣着外貌其衣着外貌,风度气度气质,以及以及现场的的应变实力力,推断推断应聘者是否符

29、合聘者是否符合应聘聘岗位的位的标准和要求准和要求用人单位最常用用人单位最常用,必不可少的测试手必不可少的测试手段面试已有一般素质测评发展到以段面试已有一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据模拟岗位要求为依据,涵盖了部分情涵盖了部分情景模拟的内容景模拟的内容面试的发展：答辩式、演面试的发展：答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等模拟操作等二、面试的目标二、面试的目标创建融洽的会谈气氛创建融洽的会谈气氛应聘单位的现实状况、应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和人力应聘岗位的信息和人力资源政策等资源政策等了解应聘者的专业学问了解应聘者的专业学问,岗位技能和非智力素养岗位技

30、能和非智力素养确定应聘者是否通过本确定应聘者是否通过本次面试次面试创建融洽的会谈气氛创建融洽的会谈气氛有充分的时间向面试考官有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件说明自己具备的条件希望被理解希望被理解 被敬重被敬重,并得并得到公允对待到公允对待充分了解自己关系的问题充分了解自己关系的问题确定是否情愿来本单位工确定是否情愿来本单位工作等作等目标有差异目标有差异双向沟通双向沟通双向选择双向选择三、面试基本程序三、面试基本程序面试前准备面试前准备阶段阶段确定面试目的，确定面试目的，准备背景资料准备背景资料（企业、个人）（企业、个人）科学设计问题科学设计问题选择面试类型选择面试类型确定时间地点确定时

31、间地点面试环境准备面试环境准备面试开始面试开始阶段阶段简短寒喧简短寒喧或问候或问候提问由浅提问由浅入深，由背景入深，由背景介绍到专业知介绍到专业知识识消除紧张消除紧张情绪情绪正式面试正式面试阶段阶段以灵活多样以灵活多样的方式提问的方式提问察言观色，察言观色，注意行为与反注意行为与反应应结束面试结束面试阶段阶段给应聘者给应聘者机会补充或机会补充或完善完善给应聘者给应聘者机会了解企机会了解企业业友好结束友好结束整理面试整理面试记录记录面试评价面试评价阶段阶段评语式或计评语式或计分式评估分式评估评语式能进评语式能进行深入评价，行深入评价，反映个性特征，反映个性特征，但不利于横向但不利于横向比较；评分

32、式比较；评分式则相反则相反面面 试试 的的 基基 本本 程程 序序四、面试环境的布置四、面试环境的布置安静安静座位支配座位支配颜色协调颜色协调ABCDEF五、面试的方法五、面试的方法优点优点:便于分析比较便于分析比较,削减主观性削减主观性有利于面试的效率有利于面试的效率,对面试考官要求低对面试考官要求低缺点缺点:程式化程式化,信息受到信息受到范围限制范围限制优点优点:敏捷自由敏捷自由,问题可因人而异问题可因人而异缺点缺点:缺乏统一标准缺乏统一标准,有误差有误差了解聘请岗位信息（工作说明书）了解聘请岗位信息（工作说明书）了解应聘者个人信息（简历、求职申请书）了解应聘者个人信息（简历、求职申请书）

33、及筛选资料时怀疑的问题及筛选资料时怀疑的问题设计情境问题或案例等，推断应聘者的相设计情境问题或案例等，推断应聘者的相 关实力关实力先易后难，先熟后疏，先具体后抽象，让应先易后难，先熟后疏，先具体后抽象，让应聘者渐渐适应、绽开思路、进入角色聘者渐渐适应、绽开思路、进入角色提问通俗、简明，自然、亲切、渐进式的进提问通俗、简明，自然、亲切、渐进式的进行行 面试基本功：问、听、观、评面试基本功：问、听、观、评面试问题设计面试问题设计第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施p六、面试提问的技巧六、面试提问的技巧开放式提问开放式提问封闭式提问封闭式提问清单式提问清单式提问假设式提问假设式提问重复

34、式提问重复式提问确认式提问确认式提问举例式提问举例式提问p七、面试提问应留意的问题七、面试提问应留意的问题p尽量避开提出引导性的问题尽量避开提出引导性的问题p有意提出一些相互冲突的问有意提出一些相互冲突的问题题p了解应聘者的求职动机了解应聘者的求职动机p所提问题要直截了当所提问题要直截了当,语言语言简练简练p视察非语言行为视察非语言行为1、“假如我理解正确的话，你说的意思是”,这属于（C）P76(A)开放式提问(B)封闭式提问(C)重复式提问(D)假设式提问2、面试能够运用人单位全面了解应聘者的（ABCE）(A)外貌风度(B)业务学问水平(C)工作阅历(D)道德品质水平(E)求职动机课堂练习课

35、堂练习3、结构化面试的优点包括（ACDE）P74(A)对面试考官的要求较低(B)所收集信息范围不受限(C)有利于提高面试的效率(D)对全部应聘者均按同一个标准进行(E)便于进行分析、比较，削减主观性4面试考官的目标包括(A、B、C、E)P70。(A)使应聘者发挥实际水平(B)使应聘者了解单位状况(C)了解应聘者的专业技能(D)了解应聘者的生活习惯(E)确定应聘者是否通过面试4、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行(A)比较。P72(A)横向(B)同一指标(C)纵向(D)多个指标5、(D)提问是激励应聘者从不同角度思索问题的面试提问方式。P76(A)开放式(B)封闭式(C)

36、清单式(D)假设式6、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（B）P74。(A)初步面试(B)结构化面试(C)诊断面试(D)非结构化面试7、（A）激励应聘者接着与面试考官沟通，表达出对信息的关切和理解P76。(A)确认式提问(B)封闭式提问(C)重复式提问(D)假设式提问8、在面试过程中，面试考官依据应聘者在面试过程中的行为表现考察其（C、D、E）P69。(A)相关学问的驾驭程度(B)推断、分析问题的实力(C)衣着外貌、风度气质(D)应聘者现场的应变实力(E)是否符合岗位的要求小张是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展快速，各部门都将须要的人员报了上来，小王依据部门写的条件，

37、统计到须要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。由于人多，小张起先从简历中筛选。有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩300多人。小张确定来一次笔试。他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘惊惶、反应慢的人员被小张筛选掉了，最终最终招到了部门须要的人员。问：小王在聘请中有没有什么不对的地方，应怎样操作？答答题要点：要点：需求信息的需求信息的统计；广告的撰写

38、；聘；广告的撰写；聘请渠道的渠道的选择；简历的的筛选；笔；笔试题目的目的设计；面；面试问题的的设计；聘；聘请岗位的位的标准；各种候准；各种候选人人资料的填制表格；料的填制表格；录用决策等。用决策等。第四单元第四单元 其他选拔方法其他选拔方法一、心理一、心理测试在限制的情景下，向在限制的情景下，向应试者供者供应一一组标准化准化的刺激，以所引起的反的刺激，以所引起的反应作作为代表行代表行为的的样本，从而本，从而对其个人行其个人行为作出作出评价。价。二、心理二、心理测试的的类型型人格人格测试爱好好测试实力力测试情景模情景模拟测试p心理测试留意事项心理测试留意事项p爱护个人隐私爱护个人隐私p遵守严格的

39、程序遵守严格的程序p不是唯一的标准不是唯一的标准人格人格测试目的：了解目的：了解应试者的人格特者的人格特质。人格特。人格特质包包括：体格与生理特括：体格与生理特质、气、气质、实力、力、动机、机、价价值观和社会看法等。和社会看法等。卡式卡式16种人格种人格测试实力力测试一般一般实力力倾向向测特殊特殊职业实力力测：娴熟水平、特殊潜能熟水平、特殊潜能心理运心理运动机能机能测试：心理运：心理运动技能、身体技能、身体实力力爱好好测试爱好分好分类：现实型、才智型、常型、才智型、常规型、企型、企业型、社交型和型、社交型和艺术型型情景模拟测试情景模拟测试概念概念依据被依据被试者可能担当的者可能担当的岗位，位，

40、编制一套与制一套与该岗位位实际状况状况相像的相像的测试项目，将被目，将被试者支配在模者支配在模拟的、逼真的工作的、逼真的工作环境中，要求被境中，要求被试者者处理可能出理可能出现的各种的各种问题，用多种方法，用多种方法测试其心理素养、其心理素养、实际工作工作实力、潜在工作力、潜在工作实力等力等综合素合素养。养。特点特点解决解决“现实现实”的问题或达成的问题或达成“现实现实”的目标的目标分分类语言表达言表达实力、力、组织实力、事力、事务处理理实力力适合范适合范围服务、事务性、管理、销售人员，高层较多服务、事务性、管理、销售人员，高层较多优点点多角度全面多角度全面视察、分析推断、察、分析推断、评价价

41、应聘者聘者由于由于测试的干脆的干脆实力，上力，上岗时间短，短，节约大量的培大量的培训费用。用。测重于语言表达实力，包括：演讲实测重于语言表达实力，包括：演讲实力、说明实力、沟通实力等力、说明实力、沟通实力等语言表达实力测试语言表达实力测试考察协调实力、会议主持实力、部门利考察协调实力、会议主持实力、部门利益协调实力、团队组建实力益协调实力、团队组建实力考察公文处理实力、冲突处理实力、考察公文处理实力、冲突处理实力、行政工作处理实力等行政工作处理实力等 情境情境情境情境模拟模拟模拟模拟测试测试测试测试分类分类分类分类组织实力测试组织实力测试事务处理实力测试事务处理实力测试情景模拟测试法应用情景模

42、拟测试法应用方法：方法：公文公文处理模理模拟法、无法、无领导小小组探探讨法、决策法、决策模模拟竞赛法、法、访谈法、角色扮演法、即席法、角色扮演法、即席发言、案例分析等。言、案例分析等。公文公文处理模理模拟法：法：文件文件汇编告知背景告知背景资料，全料，全权处理全部公文理全部公文处理理结果果测评。常。常见的的7维度有自信念、度有自信念、领导实力、支配支配力、支配支配实力、力、书面表达面表达实力、分力、分析决策析决策实力、担当力、担当风险倾向、信息敏感性等向、信息敏感性等无无领导小小组探探讨法法1、（B）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质P78(A)人格测试(B)实力测试(C)爱好测试(D)

43、道德测试2、以下属于一般学问和实力的是（ABCD）P78(A)智商(B)记忆实力(C)理解速度(D)数字实力(E)财务会计学问课堂练习课堂练习3、最常用的情境模拟方法有(CE)P79-80。(A)决策模拟竞赛法(B)角色扮演(C)公文处理模拟法(D)案例分析(E)无领导小组探讨4、领导者失败的缘由往往在于（D）P77。(A)智力不足(B)实力不足(C)阅历不足(D)人格特质不适合5、实力测试的内容主要包括（A、C、E）P78。(A)一般实力倾向测试(B)健康状况测试(C)特殊职业实力测试(D)道德水平测试(E)心理运动机能测试第五单元第五单元 员工录用决策员工录用决策p录用决策录用决策多重式淘

44、汰多重式淘汰补偿式淘汰补偿式淘汰结合式淘汰结合式淘汰做最做最终录用决策留意事用决策留意事项全面衡量全面衡量运用完可能少的运用完可能少的录用人用人员不求全不求全责怪怪技术能力学历政治思想组织能力事业心解决问题适应能力甲得分0.90.5110.80.81乙得分0.70.90.80.8110.7权重W11111111W210.510.80.80.70.6W30.510.510.80.70.61、某企业实行补偿式的录用决策，有、某企业实行补偿式的录用决策，有A、B、C三人须要确定三人须要确定录用谁，每个人的得分状况如下：录用谁，每个人的得分状况如下：技术能力责任心适应能力学历反应能力A95786B79

45、598C68959经过公司几个部门的共同决策，认为几种实力权重如下：经过公司几个部门的共同决策，认为几种实力权重如下：技术实力技术实力0.8 ，责任心，责任心1，适应实力，适应实力0.5，学历学历0.6，反应实力，反应实力0.7请决策公司最终选择谁请决策公司最终选择谁?A=24.7;B=28.1;C=25.9课堂练习课堂练习2、不同测试的成果可以互为补充的人员录用策略是（A）P82(A)补偿式(B)多重式淘汰(C)结合式(D)领导确定式3、人员录用的主要策略有(ABC)P81-82。(A)补偿式(B)多重淘汰式(C)结合式(D)综合确定式(E)举荐式4、计算题（20分）某公司拟聘请两名工作人员

46、，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所选择出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素养测评的得分，以及A和B两类岗位素养测评指标的权重（w1）。请依据表1的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。（20分）项目知识水平事业心表达能力适应能力沟通能力协调能力决策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9权重A岗位 0.80.90.70.810.60.7B岗位0.910.80.90.911评分标准:P82（20分）（）A岗位：候选人甲得分0.90.80.50.910.710.8+0

47、.81+0.90.6+10.70.720.450.70.80.80.540.74.71（2分）候选人乙得分0.70.810.90.50.70.60.8110.80.60.90.70.560.90.350.4810.480.634.4（2分）候选人丙得分0.80.80.80.90.70.70.80.80.8110.60.80.70.640.720.490.640.80.60.564.45（2分）候选人丁得分10.80.90.910.70.90.80.710.70.60.90.70.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.634.78（2分）（）B岗位:候选人甲得分0.90.90.5

48、110.810.9+0.80.9+0.91+110.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+15.63（2分）候选人乙得分0.70.9110.50.80.60.910.90.810.910.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.95.17（2分）候选人丙得分0.80.90.810.70.80.80.90.80.9110.810.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.85.32（2分）候选人丁得分10.90.9110.80.90.90.70.90.710.910.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.95.64（2分）（）通过以上核算可看出:候选人

49、丁应作为A岗位的最终候选人（2分）候选人甲应作为B岗位的最终候选人（候选人甲仅低于候选人丁0.01分）。（2分）其次节其次节 员工聘请活动评估员工聘请活动评估成本效益成本效益评估估是指是指对聘聘请中的中的费用用进行行调查、核、核实，并比，并比照照预算算进行行评价的价的过程。是程。是鉴定聘定聘请效率的效率的重要指重要指标数量与数量与质量量评估估数量数量评估是聘估是聘请工作有效性工作有效性检验的重要方面；的重要方面；质量量评估是估是对员工工作工工作绩效行效行为、实际实力、力、工作潜力的工作潜力的评估，是估，是对聘聘请工作成果与方法工作成果与方法有效性有效性检验的另一重要方面的另一重要方面信度与效度

50、信度与效度评估估是是对测试方法正确性和有效性方法正确性和有效性进行行检验。只。只有信度和效度达到确定水平的有信度和效度达到确定水平的测试，其，其结果果才适用于作才适用于作为录用决策依据。用决策依据。其次节其次节 员工聘请活动评估员工聘请活动评估数量数量评估估录用比用比聘聘请完成比完成比应聘比聘比质量量评估估成本效益评估成本效益评估数量与质量评估数量与质量评估信度与效度评估信度与效度评估p聘请成本聘请成本p干脆成本干脆成本p间接成本间接成本p成本效用评估成本效用评估p聘请收益成本比聘请收益成本比信度信度评估估稳定系数定系数等等值系数系数内在一内在一样性系性系数数效度效度评估估预料效度料效度内容效