员工培训与开发-PPT课件优秀PPT.ppt

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1、第七章第七章 员工培训与开发员工培训与开发 本章学习目标本章学习目标 1 1阐述员工培训与开发的内涵、关系及其重要性。阐述员工培训与开发的内涵、关系及其重要性。2 2理解培训原理，阐明各种培训方法的特点。理解培训原理，阐明各种培训方法的特点。3 3评估员工的培训需求。评估员工的培训需求。4 4设计有效促进学习的培训项目，编制完备的设计有效促进学习的培训项目，编制完备的培训支配方案，选择恰当的培训方案评价体系。培训支配方案，选择恰当的培训方案评价体系。5 5说明员工社会化，制定新员工上岗引导支配。说明员工社会化，制定新员工上岗引导支配。6 6比较说明各种员工开发方式。比较说明各种员工开发方式。1

2、第一节第一节 培训与开发概述培训与开发概述第四节第四节 新员工导向与组织社会化新员工导向与组织社会化第三节第三节 培训与开发系统的设计及实施培训与开发系统的设计及实施其次节其次节 学习原理与培训方法学习原理与培训方法 目目 录录第五节第五节 人员开发人员开发2第一节第一节 培训与开发概述培训与开发概述3一、培训与开发的基本概念一、培训与开发的基本概念（一）什么是培训与开发（一）什么是培训与开发 两者不加区分一起诠释的含义为：员工培两者不加区分一起诠释的含义为：员工培训与开发是一个为组织员工灌输组织文化、道训与开发是一个为组织员工灌输组织文化、道德，供应思路、理念、信息和技能，帮助他们德，供应思

3、路、理念、信息和技能，帮助他们提高素养和实力，提高工作效率，发挥内在潜提高素养和实力，提高工作效率，发挥内在潜力过程。实质是组织就正式员工的综合发展工力过程。实质是组织就正式员工的综合发展工作与开发人力资源的活动。作与开发人力资源的活动。（二）培训与开发的区分（二）培训与开发的区分 4项项目目侧重侧重点点时间时间内内涵涵参参与与阶段阶段性性工作工作经验经验培培训训当前当前工作工作较短较短较较小小强强制制较清较清晰晰运用运用度低度低开开发发未来未来发展发展较长较长较较大大自自愿愿较模较模糊糊运用运用度高度高表表7-1 7-1 培训与开发的比较培训与开发的比较5（三）培训与开发的行为模式与关留意点

4、（三）培训与开发的行为模式与关留意点1 1培训与开发的行为模式培训与开发的行为模式 管管 理理 措措施施需要需要动机动机行为行为绩效绩效组组 织织 目目标标培训与开发项目培训与开发项目62员工培训与开发的关留意点 注重知识的创注重知识的创 造与共享造与共享 注重培训开发与注重培训开发与 经营需要的连接经营需要的连接 注重知识与注重知识与 技能传授技能传授 7二、培训与开发的意义和地位二、培训与开发的意义和地位培训与开发的意义培训与开发的意义员工是组织的血液，是现代组织“生意中的生意”培训与开发的地位培训与开发的地位 招招聘聘 人员人员 配置配置 选拔选拔 任用任用 绩效绩效 考核考核 奖奖酬酬

5、培训培训培训与人力资源管理的其他职能亲密相关，相互支持。8三、培训与开发的类型三、培训与开发的类型（一）依据培训与开发的对象与重点划分（一）依据培训与开发的对象与重点划分 1 1新员工导向培训新员工导向培训 2 2员工岗前培训员工岗前培训 3 3员工岗上培训员工岗上培训 4 4管理人员开发管理人员开发 5 5员工职业生涯开发员工职业生涯开发 9（二）依据培训与开发同工作的关系划分（二）依据培训与开发同工作的关系划分 1 1不脱产培训不脱产培训 2 2脱产培训脱产培训 3 3半脱产培训半脱产培训（三）依据培训内容划分（三）依据培训内容划分 1 1学问培训学问培训 2 2技能培训技能培训 3 3看

6、法培训看法培训 10其次节其次节 学习原理与培训方法学习原理与培训方法11一、学习理论与学习方式一、学习理论与学习方式（一）操作学习理论（一）操作学习理论 这种理论认为行为是其结果的函数。这种理论认为行为是其结果的函数。（二）社会学习理论（二）社会学习理论 这这种种理理论论认认为为，个个体体不不仅仅可可以以通通过过干干脆脆阅阅历历进进行行学学习习，还还可可以以通通过过视视察察或或听听取取发发生生在在他他人人身上的事情进行学习。身上的事情进行学习。关注过程关注过程榜样刺激受训者特点保持记忆保持记忆编码组织练习行为复制行为复制行 动 执行准确性信 息 反馈强化过程强化过程积极诱因奖励图7-3 社会

7、学习过程12 期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。（三）期望理论（三）期望理论131代理性学习 2亲验性学习(四）两种性质不同的学习方式四）两种性质不同的学习方式成人学习的特点成人学习的特点成人学习者须要敬重须要知道为什么而学自强独立积累了很多阅历肩负多重责任受到内部和外部激励而学习14二、学习风格与学习过程二、学习风格与学习过程 在员工的培训与开发活动中，应当留意运用多种不同的方式来组织和传递同一个信息，以使多数人接受和理解它，为不同学习风格者供应最合理的学习形式。个体的学习风格个体的学习风格15学习成果及其所需的内外在条

8、件学习成果及其所需的内外在条件类类 型型内内 涵涵内在条件内在条件外在条件外在条件言语信言语信息息名称或标识、事名称或标识、事实和知识体系实和知识体系以前学过的知识和语以前学过的知识和语句信息句信息将信息编码存入记忆将信息编码存入记忆反复练习反复练习有意义的内容有意义的内容前瞻的组织者前瞻的组织者回忆性线索回忆性线索智力技智力技能能知知道道如如何何去去做做，各种概念和规则各种概念和规则回回忆忆前前提提条条件件、类类似似的任务的任务和采取的策略和采取的策略将新旧知识联系起来将新旧知识联系起来认知策认知策略略管管理理自自己己的的思思考考和和学学习习，能能够够调调整学习的过程整学习的过程回回忆忆前前

9、提提条条件件、类类似似的任务和采取的策略的任务和采取的策略策略的口头描述策略的口头描述策略说明策略说明提供反馈的实践提供反馈的实践为为应应用用战战略略提提供供机机会会的的各各种任务种任务态度态度个个人人行行动动选选择择，个个人人偏偏好好一一定定行行为为方方式式的的信信念念和和情感综合情感综合掌握首要条件掌握首要条件确定示范者确定示范者认知失调认知失调示范演示示范演示适当的学习环境适当的学习环境可靠的信息来源可靠的信息来源强化强化运动技运动技能能身身体体运运动动的的协协调调性性回忆局部技能回忆局部技能项目协调项目协调实践、演示实践、演示外部反馈的逐渐减少外部反馈的逐渐减少16学习过程与学习指导学

10、习过程与学习指导学习过程环节 预期知觉加工存储语义编码长期储存复原推广满足培训与开发项目设计与实施的启示 其一，应使员工明确为什么要学习。其二，应将个人的阅历作为学习的基础。其三，应为员工支配实践机会。其四，应通过观摩、交往与互动来促进学习。其五，应当为受训者供应刚好的反馈。其六，应当构建合作性学习小组和实践小组17三、通用培训方法介绍三、通用培训方法介绍（一）演示法（一）演示法 1 1讲授法讲授法 2 2视听法视听法 3 3远程教化远程教化（二）内行传授法（二）内行传授法1在职培训（OJT）2案例探讨3情景模拟法4游戏法5角色扮演法6行为仿照 7互式视频法8互联网培训法18又称团体学习法，主

11、要是指让受训者共享各种经验和观点，理解动态的人际关系及其力气，树立起对群体或团队的认同感，谛视自身和同事的优缺点，并恰当对待之，从而提高群体或团队绩效的一类培训与开发方法。1行动学习法 2冒险学习法 3团队培训法 团队培训主要有交叉培训、协作培训、领导技能培训等三种。（三）团队建设法（三）团队建设法19第三节第三节 培训与开发系统的设计与实施培训与开发系统的设计与实施20一、培训与开发的系统模型与指导性设计程序一、培训与开发的系统模型与指导性设计程序（一）培训与开发的系统模型（一）培训与开发的系统模型 需求需求分析分析确立确立目标目标制定制定计划计划组织组织实施实施成果成果转化转化评估评估改进

12、改进反馈反馈21第一步：开展需求分析，找出问题，确定培训与开发的第一步：开展需求分析，找出问题，确定培训与开发的必要性。必要性。其次步：设置培训其次步：设置培训开发目标，确定项目活动的目的开发目标，确定项目活动的目的和预期结果。和预期结果。第三步：制定支配方案，确定如何使参与者的学习效果第三步：制定支配方案，确定如何使参与者的学习效果最大化。最大化。第四步：组织实施支配，确定如何开展培训第四步：组织实施支配，确定如何开展培训开发活开发活动并使之按支配有效完成。动并使之按支配有效完成。第五步：转移和巩固学习成果，确保培训第五步：转移和巩固学习成果，确保培训开发成果开发成果转化进实际工作。转化进实

13、际工作。第六步：评估培训第六步：评估培训开发项目的效果，确定支配方案开发项目的效果，确定支配方案和实施过程是否有效并改进之。和实施过程是否有效并改进之。（二）有效培训（二）有效培训开发系统的指导性设计程序开发系统的指导性设计程序22二、需求分析与确立目标二、需求分析与确立目标（一）需求分析（一）需求分析 需求评估结果需求评估结果受训者要学些什么？受训者要学些什么？谁接受培训？谁接受培训？培训类型培训类型培训次数培训次数购购买买或或自自行行开开发发培培训训的的决策决策借借助助培培训训还还是是选选择择其其他他人人力力资资源源管管理理方方式式，如如甄甄选或工作重新设计选或工作重新设计需求原因需求原因

14、/压力点压力点法规、制度法规、制度基本技能欠缺基本技能欠缺工作业绩差工作业绩差新技术的应用新技术的应用客户要求客户要求新产品新产品高绩效标准高绩效标准新的工作新的工作评估内容评估内容组织组织组织组织分析分析分析分析任务任务任务任务分析分析分析分析人员人员人员人员分析分析分析分析需要哪需要哪些培训些培训 谁需要培训谁需要培训图图7-6 培训培训开发需求分析过程开发需求分析过程 23（二）确定目标（二）确定目标 _确定培训活动的目的和预期结果。每一培训开发项目都应当确定自身切实可行的总体目标、分阶段目标以及各项工作的具体目标。良好的培训目标的三个一般构成要素：组织希望员工做什么（绩效）组织可以接受

15、的质量或绩效水平是什么（标准）受训者在何种条件下有望达到志向的培训结果24三、支配的制定与组织实施三、支配的制定与组织实施（一）培训支配的基本要素（一）培训支配的基本要素（4W2H4W2H）When 何时培训？Where 何处培训？Who 谁来培训？How 如何培训？Hou Much 花费多 少？What 培训什么？25（二）培训支配必需贯彻的指导原则（二）培训支配必需贯彻的指导原则（三）培训项目设计与课程支配（三）培训项目设计与课程支配 1 1培训项目目标与课程目标培训项目目标与课程目标 2 2项目描述和课程描述项目描述和课程描述 3 3课程时间进程表或项目时间支配表课程时间进程表或项目时间

16、支配表 4 4具体的课程支配具体的课程支配（四）组织实施培训活动（四）组织实施培训活动(关键是要抓好关键是要抓好)26九个落实九个落实材料落实材料落实 时间落实时间落实地点（场所）落实地点（场所）落实设备落实设备落实后勤落实后勤落实组织实施落实组织实施落实 人员落实人员落实经费落实经费落实 师资落实师资落实27四个协调四个协调培训实践活动与培训支配的协调；培训活动各种要素资源的协调；培训活动各阶段各环节的协调；培训管理方、教学方、受训方信息 沟通的协调。28四个限制四个限制培训活动的进程限制；培训各项工作的质量限制；培训经费的运用限制；培训活动各类参与者的激励和约束 限制。29四、培训成果的转

17、化四、培训成果的转化受受训训者者特特点点：学学习习基基础础和和准准备备 基基本本技技能能 “转转化化”的的实实践践知知识识与与经经验验 学学习习动动机机 应应用用所所学学的的愿愿望望与与收收益益 自自我我管管理理能能力力工工作作环环境境：转转化化氛氛围围 上上级级支支持持 下下级级支支持持 资资源源支支持持 运运用所学的机会用所学的机会 同事支持同事支持 技术支持技术支持 文化支持文化支持培培训训项项目目转转化化设设计计施施行行培培训训内内容容与与工工作作的的关联关联学学以以致致用用的的知知识识和和机会机会“转转化化”行行动动计计划划与配合资源与配合资源自我管理战略自我管理战略营造支持性环境营

18、造支持性环境维持和推广维持和推广培训成培训成果转化果转化30培训项目及其转化环节的设计与施行要点培训项目及其转化环节的设计与施行要点1必需把培训学问内容与实际工作亲密联系起来，让学习者明白所学何所用，所学如何用。2必需给受训者传授学以致用的“转化”学问和技能，并供应应用所学内容的机会。3应当制定“转化”行动支配，具体指明受训者在培训结束（或培训中的实习活动）回到工作岗位时实行什么步骤，以及何时、何处、如何去应用所学到的内容。314实行多阶段培训和过度学习。5供应培训的后续资源和绩效协助物等技术支持。6推行自我管理战略（让员工做好运用新技能时的自主管理准备）。7营造支持性工作环境（有助转化的组织

19、氛围，管理者、同事的支持等）。32五、培训（项目）的评估五、培训（项目）的评估依据培依据培训需求训需求和目标和目标确定具确定具体可测体可测的培训的培训成果成果设置培设置培训成果训成果衡量尺衡量尺度度设计评设计评估方案估方案实施方实施方案案,成成本本收收益分析益分析1评价什么评价什么2 2评价好坏评价好坏3 3如何评价如何评价4.4.如何确定培训的投资回报率如何确定培训的投资回报率 33培训总成本培训总成本直接成本直接成本间接成本间接成本人人员员薪薪资资福福利利材材料料用用品品费费用用教教室室设设备备费费用用差差旅旅费费用用一般一般性办性办公用公用品设品设施的施的相关相关费用费用无法无法计入计入

20、项目项目的差的差旅等旅等费用费用支持支持性管性管理、理、辅助辅助人员人员薪资薪资与培训项与培训项目无直接目无直接关系的培关系的培训部门人训部门人员薪资员薪资图7-9 培训成本构成34第四节第四节 新员工导向与组织社会化新员工导向与组织社会化35 一、新员工导向与组织社会化的概念一、新员工导向与组织社会化的概念（一）新员工期望与现实冲击（一）新员工期望与现实冲击（二）新员工导向和组织社会化（二）新员工导向和组织社会化 有效的新员工导向与组织社会化工作，可大大削减有效的新员工导向与组织社会化工作，可大大削减新加入组织者上岗初期的惊惶担忧，以及可能感受的新加入组织者上岗初期的惊惶担忧，以及可能感受的

21、现实冲击，安下心来投身工作，尽快进入职位角色，现实冲击，安下心来投身工作，尽快进入职位角色，创建佳绩。创建佳绩。组织社会化主要是指把新进员工或新上岗员工转化组织社会化主要是指把新进员工或新上岗员工转化为组织所须要的合格员工和有效工作者的过程。组织为组织所须要的合格员工和有效工作者的过程。组织社会化过程包括预期社会化、实际社会化和融入组织社会化过程包括预期社会化、实际社会化和融入组织三个阶段。三个阶段。组织社会化方式又可分为正规化与非正规社会化，组织社会化方式又可分为正规化与非正规社会化，个别与集体社会化，固定与可变社会化，有序性与随个别与集体社会化，固定与可变社会化，有序性与随意性社会化，授权

22、或与收权式社会化等类型。意性社会化，授权或与收权式社会化等类型。36 做好两件事：第一，使新员工感到他们是受欢迎的，他们为自己加入本组织的确定感到满足。其次，使新员工相识必要的人，了解必要的事。新员工导向的信息纲要：1使新进员工成为正式成员的信息；2有助于员工了解企业体制的信息；3建立员工归属感的信息；4公司的历史和经营哲学信息5公司的目的和目标信息6使员工熟悉自己岗位职责的信息 二、新员工导向的内容二、新员工导向的内容37 三、新员工导向的支配与实施三、新员工导向的支配与实施1供应什么信息？2谁来传播这些信息？3何时传播这些信息？4何处传播这些信息？5如何传播这些信息？38第五节第五节 人员

23、开发人员开发39 一、人员开发与管理开发一、人员开发与管理开发 人员开发又称员工开发，它主要是指有助于员工为将来工作和今后发展做好准备的正规教化、在职体验、人际互助以及特性和实力测评等各种有益的活动。传统的人员开发对象仅侧重或者局限于管理人员，称之为管理人员开发或管理开发。人员开发的另一个基本特点是:它在教化和培育员工的方式上与员工培训有明显不同40二、人员开发过程和规划二、人员开发过程和规划 1.人员开发过程 目前工作目前工作下一任工作下一任工作将来工作将来工作实际工作实际工作绩效绩效要求的要求的工作绩效工作绩效目前目前能力能力要求的要求的能力能力由由于于技技术术和和方方法法等等改改变变所所

24、要求的新能力要求的新能力差差距距：通通过过观观察察工工作作表表现现来确定提高能力要求来确定提高能力要求差差距距：通通过过分分析析潜潜在在能能力来确定开发要求力来确定开发要求个人的发展要求个人的发展要求职业生涯职业生涯计划计划高高层层领领导导认认为为需需要要增增加加的开发内容的开发内容组织开发规划组织开发规划在职培育在职培育组织内和组织外的开发组织内和组织外的开发组织发展组织发展412一般员工开发的规划过程 步骤步骤员工考虑员工考虑组织考虑组织考虑组织帮助组织帮助1分析开发需求分析开发需求我我需需要要怎怎样样改改进进？现现在在和和未未来来工工作作需需要他怎样改进？要他怎样改进？提提供供评评价价信

25、信息息，帮帮其其认认请请自自己己的的长长短短处、兴趣和潜力等。处、兴趣和潜力等。2设立开发目标设立开发目标我我想想要要开开发发什什么么？需要他开发什么？需要他开发什么？上上级级同同下下级级共共商商开开发发问问题题，提提供供开开发发计划指导。计划指导。3确确定定开开发发方方式式与与标标准准我我该该如如何何开开发发自自己己并并了了解解获获得得的的进展？进展？如如何何做做才才能能有有效效开开发发他他并并把把握握开开发发进进度？度？由由有有关关部部门门和和人人员员提提供供相相应应训训练练与与反反馈。馈。4确确定定具具体体的的开开发发行行动动我我该该采采取取什什么么行行动动才才能能达达到到开开发发目标？

26、目标？组组织织应应推推行行那那些些活活动动才才能能实实现现开开发发目目标？标？课课程程教教育育、人人员员测测评评、在在职职体体验验、人人际互助等开发活动。际互助等开发活动。5拟定开发进程表拟定开发进程表我我应应当当在在什什么么时时间间做做什什么么（开开发发的）事？的）事？现现在在和和将将来来的的工工作作要要求求他他在在什什么么时时间间完成什么事？完成什么事？由由上上级级和和指指导导者者帮帮助助他他制制定定切切实实可可行行的时间表。的时间表。42（1）制作一个组织设计图（依据业务变更状况设计本部门管理人员的需求）（2）确定当前聘用的管理人员状况（由人事部门盘点本组织人才库，并协助调查测评等）（3）画出管理人员安置图（概括出每个管理职位可能的侯选人，以及每个人的开发需求，开发一个人员继承规划或替换图表）（4）有的放矢，因人而异制定和实施开发支配 3管理人员开发支配的制定步骤43 三、人员开发的方式方法简介三、人员开发的方式方法简介正规教化正规教化人员测评人员测评实践体验实践体验人际互动人际互动组织发展组织发展44