人力资源管理师优秀PPT.ppt

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1、企企业人力人力资源管理人源管理人员企业人力资源管理师工作要求企业人力资源管理师工作要求培培训的第一大的第一大误区：区：培培训就是就是岗位位职务培培训培训应当是全方位的，除了岗位职务培训外，还应当有创新和学习实力、企业文化培训等等。岗位职务培训是最基本的培训，假如企业中的成员连最基本的岗位职务要求都达不到，企业不用说发展，就连生存生怕都难。但是现代经济的发展，一方面越来越须要协作精神，以合作求竞争，以竞争求发展，因此对员工除岗位的基本要求外还应当进行沟通实力，组织协调实力，冲突处理实力等方面的训练。另一方面，由于企业所处商业环境日益多变，这要求企业能适应环境调整自身以及企业内成员适应环境调整自身

2、。在此情形下，成员的学习实力和创新实力的培训也就日显重要。除此之外，一个须要重视的培训是企业文化的培训，良好的企业文化是营造企业核心优势必不行少的基本要素。通用电气（GE）公司之所以能取得如此骄人的业绩，是与其实施的价值管理密不行分的。请移动一根小棒，使小房子变更朝向。请移动一根小棒，使小房子变更朝向。结论：我们不行能将房子拆卸掉，但可结论：我们不行能将房子拆卸掉，但可以变更他的方向。培训亦一样，虽然是小以变更他的方向。培训亦一样，虽然是小小的变更，但也会造成很大的实质性变更，小的变更，但也会造成很大的实质性变更，人生也是如此人生也是如此!企业的成功：企业的成功：19世纪靠资本，世纪靠资本，2

3、0世纪靠世纪靠技术，技术，21世纪靠培训。世纪靠培训。企企业业之道第一是培育人才。一个天才的企之道第一是培育人才。一个天才的企业业家家总总是不失是不失时时机地把机地把对员对员工的培育和工的培育和训练摆训练摆上重要的上重要的议议事日程。培事日程。培训训是是现现代社会背景下的代社会背景下的“杀杀手手锏锏”，谁拥谁拥有了它，有了它，谁谁就就预预示着成功，只有示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企傻瓜或自愿把自己的企业业推向推向悬悬崖的人才会崖的人才会对对培培训训置若罔置若罔闻闻。培培训训很很贵贵，不培，不培训训更更贵贵。松下幸之助松下幸之助 第三章第三章 培训培训与开与开发学学问问体系体系第一第一节节

4、企企业员业员工培工培训规训规划与划与课课程程设计设计 其次其次节节 企企业员业员工培工培训训效果的效果的评评估估 第一第一节 企企业员工培工培训规划与划与课程程设计一、一、员工培工培训规划的概念划的概念(P143)是在培是在培训需求分析的基需求分析的基础上，从企上，从企业总体体发展展战略的全局略的全局动身，依据企身，依据企业各种培各种培训资源的配置状况，源的配置状况，对支配期内支配期内的培的培训目目标、对象和内容、培象和内容、培训的的规模模和和时间、培、培训评估的估的标准、准、负责培培训的的机构和人机构和人员、培、培训师的指派、培的指派、培训费用用的的预算等一系列工作所作出的算等一系列工作所作

5、出的统一支配一支配二、制定培二、制定培训规划的要求划的要求(P143-144)系系统性性 标准化准化 有效性有效性 普遍性普遍性牢靠性牢靠性针对性针对性相关性相关性高效性高效性第一第一节 企企业员工培工培训规划与划与课程程设计培训规划的主要内容：培训规划的主要内容：(P144-146)培训的目的：员工为什么要进行培训培训的目的：员工为什么要进行培训培训的目标：员工培训应达到什么样的标准培训的目标：员工培训应达到什么样的标准 培训对象和内容：培训谁？培训什么？培训培训对象和内容：培训谁？培训什么？培训类型？类型？培训的范围：个人、基层、部门、企业培训的范围：个人、基层、部门、企业培训的规模：不同

6、类型的培训，规模大小不培训的规模：不同类型的培训，规模大小不一一培训的时间：受培训的范围、对象、内容、培训的时间：受培训的范围、对象、内容、方式和费用的影响方式和费用的影响培训的地点：学员接受培训的地区和场所培训的地点：学员接受培训的地区和场所培训的费用：干脆成本培训的费用：干脆成本 间接成本间接成本培训的方法：实现员工培训规划各项目标的培训的方法：实现员工培训规划各项目标的重要保障重要保障培训的老师：以员工为中心，老师为主导培训的老师：以员工为中心，老师为主导支配的实施支配的实施实力要求力要求制定培制定培训规划划应留意的留意的问题1、制定培、制定培训训的的总总体目体目标标 主要依据：主要依据

7、：总总体体战战略目略目标标 人力人力资资源源总总体体规规划划 培培训训需求分析需求分析2、确定具体、确定具体项项目的子目目的子目标标 包括：包括：实实施施过过程、程、时间时间跨度、跨度、阶阶段、步段、步骤骤、方法、措施等、方法、措施等3、支配培、支配培训资训资源源4、进进行行综综合平衡合平衡 培培训训投投资资与人力与人力资资源源规规划之划之间进间进行平衡行平衡 企企业业正常生正常生产产与培与培训项训项目之目之间进间进行平衡行平衡 员员工培工培训训需求与需求与师资师资来源之来源之间进间进行平衡行平衡 员员工培工培训训与个人与个人职业职业生涯生涯规规划之划之间进间进行行平衡平衡 培培训项训项目与培

8、目与培训训完成期限之完成期限之间进间进行平衡行平衡其次其次单元元 教学支配的制定教学支配的制定一、教学支配的内容：一、教学支配的内容：(P148-149)概念：是概念：是实施培施培训支配，提高教学支配，提高教学质量，确保量，确保教学工作教学工作顺当当进行，行，实现培培训总目目标的具体的具体的的执行性和操作性支配。行性和操作性支配。内容：内容：教学目教学目标：员工培工培训中开展各种教学活中开展各种教学活动所所要达到的要达到的标准和要求准和要求 课程程设置：依据教学支配的要求，确定教学置：依据教学支配的要求，确定教学内容，建立合理的培内容，建立合理的培 训课程体系的活程体系的活动过程程 教学形式：

9、教学教学形式：教学过程中所要接受的教学方式，程中所要接受的教学方式，即如何即如何组织培培训师 与受与受训者之者之间的教与学的活的教与学的活动 教学教学环节：整个培：整个培训的教学活的教学活动过程中的各程中的各相关相关联的的环节 时间支配：教学支配中的支配：教学支配中的时间支配支配1、整个教学活动所接受的时间、整个教学活动所接受的时间2、为完成某门课程所须要的时间、为完成某门课程所须要的时间3、周学时设计、周学时设计4、总学时设计、总学时设计5、教学形式、教学环节中涉及的、教学形式、教学环节中涉及的种类课程的讲授、复习、试验、参种类课程的讲授、复习、试验、参观、探讨、自习、测验、考查等各观、探讨

10、、自习、测验、考查等各环节的时间比例环节的时间比例其次其次单元元 教学支配的制定教学支配的制定二、教学支配的二、教学支配的设计原原则 适适应性原性原则 针对性原性原则 最最优化原化原则 创新原新原则实力要求力要求国外常国外常见的几种教学支配的几种教学支配设计程序：程序：1、肯普的教学、肯普的教学设计程序程序学学习什么，达到怎什么，达到怎样的的娴熟程度熟程度教学程序、教材和人教学程序、教材和人员如何如何组合，才能合，才能最佳地最佳地实现培培训目目标运用什么手段来运用什么手段来评价学价学习结果果2、加涅和布里格斯的教学、加涅和布里格斯的教学设计程序程序 系系统级 课程程级 课堂堂级共三共三级十四十

11、四个步个步骤3、迪克和、迪克和凯里的教学里的教学设计程序程序（P151）我国常用的教学我国常用的教学设计程序程序 （P152）第三第三单元元 培培训课程的程的设计6.课程评价7.教学组织8.课程时间9.课程空间10.培训老师11.学员培训课程的要素：培训课程的要素：1.课程目标2.课程内容3.课程教材4.教学模式5.教学策略培培训课程程设计的基本原的基本原则(P153-154)特点：特点：服务性服务性 经营性经营性 实践性实践性 针对性针对性 阅历性阅历性 功利性功利性 时效性时效性基本原则：基本原则：1、培训课程设计要符合企业和学员的、培训课程设计要符合企业和学员的需求需求2、培训课程设计要

12、符合成人学员的认、培训课程设计要符合成人学员的认知规律知规律3、培训课程的设置应体现企业培训功、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发能的基本目标，进行人力资源开发课程设计文件的格式：课程设计文件的格式：封面封面 导言导言 内容大纲内容大纲 开发要求开发要求 交付要求交付要求 产出要求产出要求实力要求力要求 一、培一、培训项训项目支配目支配(P155-156)企企业业培培训训支配支配 课课程系列支配程系列支配 培培训课训课程程支配支配 二、培二、培训课训课程分析程分析(P156-158)目的：确定学目的：确定学员员必需必需驾驭驾驭的、用来的、用来执执行行符合符合课课 件意

13、件意图图的分内工作的学的分内工作的学问问和技能。和技能。主要包括：主要包括：1、学员分析学员分析2、任务分析任务分析3、课程目标分析课程目标分析1、实际环境分析、实际环境分析2、限制条件分析、限制条件分析3、引进与整合、引进与整合4、器材与媒体可用性、器材与媒体可用性5、先决条件、先决条件6、报名条件、报名条件7、课程报名与结业程序、课程报名与结业程序8、评估与证明、评估与证明课课程程目目标标分分培培训训环环境境分分析析实力要求力要求三、信息和资料的收集三、信息和资料的收集(P158)询问客户、学员和有关专家询问客户、学员和有关专家 借鉴其他培训借鉴其他培训课程课程四、课程模块设计四、课程模块

14、设计 主要包括：课程内容设计、课程教材设计、教主要包括：课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计学模式设计 教学活动设计、课程实施设计、教学活动设计、课程实施设计、课程评估设计课程评估设计五、课程内容的确定五、课程内容的确定1、使学员驾驭生产技术和技能、使学员驾驭生产技术和技能2、适应多样化的学员背景，选择不同难度、适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合的课程内容进行课程水平的多样组合3、满足学员在时间方面的需求，开发不同、满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合时间跨度的课程组合4、依据培训在技能方面的要求，确定课程、依据培训在技能方面的要求，确定课程

15、内容、难度、时间三要素的组合方式内容、难度、时间三要素的组合方式（一）课程内容的选择（一）课程内容的选择实力要求力要求1、购买现成教材、购买现成教材2、改编教材、改编教材3、自编教材、自编教材（二）课程内容的制作（二）课程内容的制作原则：由熟悉到不原则：由熟悉到不原则：由熟悉到不原则：由熟悉到不熟悉，由简洁到困熟悉，由简洁到困熟悉，由简洁到困熟悉，由简洁到困难，由易到难，从难，由易到难，从难，由易到难，从难，由易到难，从某项技能的第一步某项技能的第一步某项技能的第一步某项技能的第一步到最终一步。到最终一步。到最终一步。到最终一步。方式：方式：方式：方式：讲授讲授讲授讲授-活动活动活动活动-总结

16、总结总结总结（三）课程内容的支配（三）课程内容的支配实力要求力要求六、课程演练与试验六、课程演练与试验 收集学员、同事、专家看法的方式：头脑风收集学员、同事、专家看法的方式：头脑风暴法暴法 问卷调查法问卷调查法七、信息反馈与课程修订七、信息反馈与课程修订 总结预演结果，准备试点的工作步骤：总结预演结果，准备试点的工作步骤：1）检查课程目标并修改课程内容）检查课程目标并修改课程内容 2）修改活动）修改活动 3）核查资料）核查资料 4）调整培训风格）调整培训风格八、课程设计的应用实例八、课程设计的应用实例 （P162-165）【留意事【留意事项】一、一、课程内容程内容选择的基本要求的基本要求(P1

17、65)相关性相关性 有效性有效性 价价值性性二、二、课程内容制作的留意事程内容制作的留意事项培培训教材是培教材是培训时的帮助材料，因此，教材的帮助材料，因此，教材的内容不能多而的内容不能多而杂，否，否则会分散学会分散学员的留的留意力意力凡是培凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重授、表达的内容，教材不必重复复教材以提示重点、要点、教材以提示重点、要点、强化参化参训者者认知知为重要功能重要功能应将将课外外阅读资料与料与课堂教材分开堂教材分开教材教材应简洁直直观，依据，依据统一的格式和版式制一的格式和版式制作作制作制作时就就“教材制作清教材制作清单”进行限制和核行限制和核对【留意事【留意事项】营销

18、公关实力营销公关实力客户沟通实力客户沟通实力创业初期创业初期提中学层管理人员的管理实力提中学层管理人员的管理实力提中学层管理人员的管理实力提中学层管理人员的管理实力提高他们的管理学问提高他们的管理学问提高他们的管理学问提高他们的管理学问培训他们的管理观念和管理技能培训他们的管理观念和管理技能培训他们的管理观念和管理技能培训他们的管理观念和管理技能发发 展展 期期成成 熟熟 期期 集中力气建设企业文化，将集中力气建设企业文化，将集中力气建设企业文化，将集中力气建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规企业长期发展所必需的观念、规企业长期发展所必需的观念、规企业长期发展所必需的观念、规则和看法传

19、播到每一个员工中去，则和看法传播到每一个员工中去，则和看法传播到每一个员工中去，则和看法传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同、并提升员工对企业目标的认同、并提升员工对企业目标的认同、并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感对企业的归属感对企业的归属感对企业的归属感不同企业发展阶段实行不同的培训内容不同企业发展阶段实行不同的培训内容第四第四单元元 企企业培培训资源的开源的开发一、培一、培训中的印刷材料中的印刷材料 工作任工作任务表表 岗位指南位指南 学学员手册手册 培培训者指南者指南 测验试卷卷二、培二、培训老老师的来源的来源(P167-169)外部聘外部聘请与内部开与内部开发作用

20、作用优点、作用优点、作用 外部聘请师资的优点 选择范围大，可获得到高质量的培训老师资源可带来很多全新的理念对学员具有较大的吸引力可提高培训档次，引起企业各方面的重视简洁营造气氛，获得良好的培训效果 外部聘请师资的缺点 企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险外部老师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低学校老师可能会由于缺乏实际工作阅历，导致培训只是“纸上谈兵”外部培训资源开发的途径从大中专院校聘请老师聘请专职的培训师从顾问公司聘请培训顾问聘请本专业的专家、学者在网络上找寻 并联系培训老师1、对各方面比较了解，使培训更具有针对、对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果性，有

21、利于提高培训的效果2、与学员相互熟悉，能保证培训中沟通的、与学员相互熟悉，能保证培训中沟通的顺畅顺畅3、培训相对易于限制、培训相对易于限制4、内部开发老师资源成本低、内部开发老师资源成本低内部开发途径的优点内部开发途径的优点(P168)(P168)内部人员不易于在学员中树立威望，内部人员不易于在学员中树立威望，内部人员不易于在学员中树立威望，内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与看法可能影响学员在培训中的参与看法可能影响学员在培训中的参与看法可能影响学员在培训中的参与看法 内部选择范围较小，不易开发出高质内部选择范围较小，不易开发出高质内部选择范围较小，不易开发出高质内部选

22、择范围较小，不易开发出高质量的老师队伍量的老师队伍量的老师队伍量的老师队伍 内部老师看待问题受环境确定，不易内部老师看待问题受环境确定，不易内部老师看待问题受环境确定，不易内部老师看待问题受环境确定，不易上升到新的高度上升到新的高度上升到新的高度上升到新的高度内部开发途径的缺点内部开发途径的缺点第四第四单元元 企企业培培训资源的开源的开发一、设计合适的培训手段一、设计合适的培训手段(P169)课程内容和培训方法课程内容和培训方法 学员的差异性学员的差异性 学员的爱好与动力学员的爱好与动力 评估手段的可行性评估手段的可行性二、开发培训教材的方法二、开发培训教材的方法(P169-170)培训课程教

23、材应切合学员的实际须要，而且必需是培训课程教材应切合学员的实际须要，而且必需是足够的能反映该领域内最新的信息的材料足够的能反映该领域内最新的信息的材料资料包的运用资料包的运用利用一切可开发的学习资源组成活的教材利用一切可开发的学习资源组成活的教材尽可能地开发一切所能利用的信息资源打破传统的尽可能地开发一切所能利用的信息资源打破传统的教科书体系，充分利用现代科学技术的先进成果，教科书体系，充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体各种可利用的媒体设计视听材料设计视听材料【实力要求力要求】【实力要求力要求】三

24、、培三、培训老老师的的选配配标准：（准：（170-171）（1）具）具备经济管理和培管理和培训内容方面的内容方面的专业理理论学学问（2）对培培训内容所内容所设计的的问题应有有实际工作工作阅历（3）具有培）具有培训授授课阅历和技巧和技巧（4）能）能够娴熟运用培熟运用培训教材与工具教材与工具（5）具有良好的沟通与沟通技巧）具有良好的沟通与沟通技巧（6）具有引）具有引导学生自我学学生自我学习的的实力力（7）擅）擅长在在课堂上堂上发觉问题并解决并解决问题（8）积累与培累与培训内容有关的案例与内容有关的案例与资料料（9）驾驭培培训内容所涉及的一些前沿内容所涉及的一些前沿问题（10）拥有培有培训热忱和教学

25、愿望忱和教学愿望第五第五单元元 企企业管理人管理人员的培的培训设计一、管理人一、管理人员的的层次等次等级 高高层管理人管理人员 中中层管理人管理人员 基基层管理人管理人员二、管理人二、管理人员的技能的技能组合合(P171)专业技能：指技能：指对生生产产品或供品或供应服服务的特的特定学定学问、程序和工具的理解和、程序和工具的理解和驾驭（基（基层管理人管理人员）人文技能：指在人文技能：指在组织中建立融洽人中建立融洽人际关系关系并作并作为群体中的一群体中的一员有效工作的有效工作的实力力（中（中层管理人管理人员）理念技能：指从整体把握理念技能：指从整体把握组织目目标、洞察、洞察组织与与环境的相互关系的

26、境的相互关系的实力（高力（高层管管理人理人员）【实力要求力要求】一、企一、企业管理人管理人员的一般培的一般培训 学学问补充与更新充与更新 技能开技能开发 观念念转变 思思维技巧技巧二、企二、企业高高层管理人管理人员的培的培训1、高、高层管理人管理人员的培的培训方式（方式（P172）2、接班人的教化培、接班人的教化培训（173）在企在企业内部内部进行教化培行教化培训 参与公司外部的各种研参与公司外部的各种研讨班班 到国内外高等学校的工商管理学院到国内外高等学校的工商管理学院进修修 到子公司到子公司实习，获得作得作为领导者的决策体者的决策体验将述若干培将述若干培训方式方式综合合进来的来的“三明治三

27、明治”式式培育培育课程程【实力要求力要求】三、企三、企业中中层管理人管理人员的培的培训培培训目目标：提高其：提高其胜任将来工作所必需的任将来工作所必需的阅历、学、学问和技能；使其能和技能；使其能够适适应不断不断变更的更的环境；使其能境；使其能够宣宣扬和深企和深企业的的宗旨、使命、信念、价宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；和管理文化；培育个培育个别骨干分子成骨干分子成为企企业将来高将来高层管管理人理人员的接班人的接班人培培训内容：任内容：任职实力、决策力、决策实力、支配力、支配实力、力、对人的推断和人的推断和评价价实力以及与人的力以及与人的沟通沟通沟通沟通实力力四、企四、企业基基层管理人管理人

28、员的培的培训（P174表表3-9）五、管理技能开五、管理技能开发的基本模式的基本模式 1、在、在职开开发【实力要求力要求】2、替、替补训练补训练 （P173-174）3、短期学、短期学习习 4、轮轮番任番任职职支配支配 5、决策模、决策模拟训练拟训练 （解决和（解决和处处理理问题问题方法方法训练训练）6、决策、决策竞赛竞赛 7、角色扮演、角色扮演 8、敏感性、敏感性训练训练 9、跨文化管理、跨文化管理训练训练其次其次节 企企业员工培工培训效果的效果的评估估 第一第一单元元 培培训评估系估系统的的设计一、培训效果与培训评估的含义一、培训效果与培训评估的含义培训效果：指企业和受训者从培训当中所获得

29、的培训效果：指企业和受训者从培训当中所获得的收益收益培训评估：指企业组织在员工培训过程中，依据培训评估：指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用确定的评估指标和评培训的目的和要求，运用确定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程估方法，检查和评定培训效果的活动过程二、培训效果评估的作用和内容（二、培训效果评估的作用和内容（P177-178）1、培训前评估的作用和内容、培训前评估的作用和内容 2、培训中评估的作用和内容、培训中评估的作用和内容 3、培训效果评估的作用和内容、培训效果评估的作用和内容其次其次节 企企业员工培工培训效果的效果的评估估三、培训效果评估的形式三、培

30、训效果评估的形式(P178-180)非正式评估：指评估者依据自己的主观性的推断，非正式评估：指评估者依据自己的主观性的推断，而不是用事实和数字来加以证明。优点：而不是用事实和数字来加以证明。优点：P178正式评估：优点是在数据和事实的基础上作出推正式评估：优点是在数据和事实的基础上作出推断，使评估结论更有劝服力；更简洁将评估结断，使评估结论更有劝服力；更简洁将评估结论用书面形式表现出来，如启示和报告等；可论用书面形式表现出来，如启示和报告等；可将评估结论与最初支配比较核对将评估结论与最初支配比较核对建设性评估：在培训过程中以改进而不是以是否建设性评估：在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目

31、为目的的评估保留培训项目为目的的评估优点：有助于培训对象学习的改进，帮助培训对优点：有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而使其产生某种满足感象明白自己的进步，从而使其产生某种满足感和成就感。和成就感。总结性评估：指在培训结束时，对受训者的学习总结性评估：指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。实实力力要要求求一、作出培训评估的确定一、作出培训评估的确定 评估的可行性分析评估的可行性分析 确定评估的目的确定评估的目的二、制定培训评估的支配二、制定培训评估的支配选择培训的评估人员选择培训的评估人员选定培训评估

32、的对象选定培训评估的对象建立培训评估数据库建立培训评估数据库选择培训评估的形式选择培训评估的形式选择培训评估的方法选择培训评估的方法确定方案及测试工具确定方案及测试工具培训效果评估的基本步骤培训效果评估的基本步骤 内部与外内部与外部评估者各自部评估者各自的优势的优势1、新开发的课程应着重于培、新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果训需求、课程设计、应用效果等方面等方面2、新教员的课程应着重于教、新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合实力方面学方法、质量等综合实力方面3、新的培训方式应着重于课、新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应程组织、教材、课程设计、应用效果等方面用效

33、果等方面硬数据：产出、质硬数据：产出、质量、成本、时间量、成本、时间软数据：工作习惯、软数据：工作习惯、氛围、新技能、发氛围、新技能、发展、满足度、主动展、满足度、主动性性实力力要要求求三、收集整理和分析数据三、收集整理和分析数据 （P182）四、培训项目成本收益分析四、培训项目成本收益分析投资回报率投资回报率=100%五、撰写培训评估报告五、撰写培训评估报告六、刚好反馈评估结果六、刚好反馈评估结果 培训管理人员培训管理人员 高层领导者高层领导者 受训员工受训员工 受训者的干脆主管受训者的干脆主管培训效果评估的基本步骤培训效果评估的基本步骤培训项目产出培训项目产出培训项目产出培训项目产出培训项

34、目投入培训项目投入培训项目投入培训项目投入其次其次单元元 培培训评估估标准的确立准的确立评估培估培训成果的成果的标准准概念：指企概念：指企业和培和培训管理人管理人员用用来来评价培价培训成果的成果的统一的尺度一的尺度和和规范范培培训成果的成果的层级体系（体系（P184）第一第一层次：受次：受训者者对培培训的反的反应其次其次层次：受次：受训者的学者的学习收收获第三第三层次：次：员工看法、行工看法、行为的的变更更第四第四层次：受次：受训者的者的实际成果成果培培训效果的四效果的四级评估估培训评估的四个层级（表培训评估的四个层级（表3-10 3-11）1、反应评估、反应评估第一级评估第一级评估 课程刚结

35、束时，学员的主观感觉与满足程课程刚结束时，学员的主观感觉与满足程度，是最基本、最普遍的评估方式。度，是最基本、最普遍的评估方式。2、学习评估、学习评估其次级评估其次级评估 着眼于对学习的度量。着眼于对学习的度量。3、行为评估、行为评估第三级评估第三级评估 行为的变更行为的变更 4、结果评估、结果评估第四级评估第四级评估 业绩结果的变更状况。业绩结果的变更状况。制定培制定培训评估估标准的要求准的要求(P186-188)1、相关度：指衡量培训成果的标准与培训支配、相关度：指衡量培训成果的标准与培训支配预定训练或学习的目标之间的相关性预定训练或学习的目标之间的相关性 标准干扰及标准缺陷标准干扰及标准

36、缺陷2、信度：指对培训项目所取得的成效进行测试、信度：指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度时，其测量结果的长期稳定程度3、区分度：指受训者取得的成果能真正反映其、区分度：指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别绩效的差别4、可行性：指在对培训成果进行评估时，采集、可行性：指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度其测量结果的难易程度实实力力要要求求一、培一、培训评估估标准的准的应用用举例（例（P188表表3-12）二、五种培二、五种培训成果的成果的评估估1.认知成果：基本原理、程序、步知成果：基本原理、程序、步骤、方式、方式、方法或方法或过程等所程等所 理解、熟

37、悉和理解、熟悉和驾驭的程度的程度2.技能成果：操作技巧、技技能成果：操作技巧、技术或技能以及行或技能以及行为方式等所达到的方式等所达到的 水准水准3.情感成果：受情感成果：受训者者对培培训项目的看法、目的看法、动机机以及行以及行为等方面等方面 的特征的特征4.绩效成果：效成果：评价受价受训者通者通过该项目培目培训对个人或个人或组织绩效所效所 产生的影响程度生的影响程度5.投投资回回报率：（率：（P191公式及例公式及例题）第三第三单元元 培培训效果效果评估的方法估的方法一、培一、培训效果的定性效果的定性评估方法估方法 特点：在于特点：在于评估的估的结果只是一种价果只是一种价值推断推断 优点：点

38、：简洁易行，易行，综合性合性强，须要的要的数据数据资料少，可以考料少，可以考虑到很多因素，到很多因素，评估估过程中程中评估者可以充分利用自己估者可以充分利用自己的的阅历 缺点：缺点：评估估结果受果受评估者的主估者的主观因素、因素、理理论水平和水平和实践践阅历的影响影响很大；的影响影响很大；不同不同评估者的工作估者的工作岗位不同、工作位不同、工作阅历不同、不同、驾驭的信息不同、理的信息不同、理论水平水平和和实践践阅历存在差异，以及存在差异，以及对问题的的主主观看法不同，因此不同的看法不同，因此不同的评估者估者对同一同一问题很可能作出不同的推断很可能作出不同的推断二、培二、培训效果的定量效果的定量

39、评估方法估方法 （P193-194）实力力要要求求问卷调查法问卷调查法培训评估的方法培训评估的方法访谈法访谈法视察法视察法座谈法座谈法内省法内省法笔试法笔试法操作性测验操作性测验行为视察法行为视察法第四第四单元元 撰写培撰写培训评估估报告告评估估报告的撰写要求告的撰写要求 (P201)撰写培撰写培训评估估报告的步告的步骤1、导言言 2、概述、概述评估估实施施过程程 3、阐明明评估估结果果 4、说明、明、评论结果并供果并供应参考看法参考看法5、附、附录 6、报告提要告提要思索与思索与练习:企业的技能培训常常会出现培训考试成果不错的员工,回到工作岗位以后的工作绩效并没有得到改善的现象,您认为导致这

40、种现象的主要缘由有哪些?(2004年11月)答答:(1)组织缘由组织缘由:1.培训效果评估有问题培训效果评估有问题;2.培训活动缺乏针对性培训活动缺乏针对性,培训内容无法运用到工作中培训内容无法运用到工作中;3.企业不能为培训中所学的学问和技能的运用支持条件企业不能为培训中所学的学问和技能的运用支持条件;4.企业培训系统不完善企业培训系统不完善,相关管理制度不健全也影响培训效果的转化相关管理制度不健全也影响培训效果的转化.(2)个人缘由个人缘由:1.受训者不能主动将所学的学问技能运用到实际工作中受训者不能主动将所学的学问技能运用到实际工作中;2.旧的观念和习惯阻碍了所学学问在实际中的应用旧的观念和习惯阻碍了所学学问在实际中的应用.感谢！