劳动经济学第六章人力资本投资ppt优秀PPT.ppt

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1、第六章第六章人力资本投资人力资本投资n内容简介n第一节 人力资本投资及其理论模型n其次节 教化投资n第三节 在职培训投资n第四节 劳动力流淌本章学习要点n人力资本投资的理论模型n高等教化投资的相关决策n一般培训与特殊培训投资决策n劳动力流淌的基本模型n（一）人力资本投资理论的发展及其意义 n人力资本理论是20世纪60年头以来西方经济学领域中重要的理论探讨成果。战后世界经济发展的阅历证明，人力资本理论对经济增长有特别重要贡献。在学问经济时代，人力资本是现代企业生存和发展的核心资本，提高劳动生产率的关键因素。发展教化和培训成为一个国家经济和企业发展战略的重要组成部分。一、人力资本投资理论的基本内容

2、人力资本投资理论的基本内容n6.1.1 人力资本理论发展沿革n丘濬（14201495）：触及“人力资本”思想的第一人n“三个杰出人物”：亚当斯密、H.冯杜能和欧文费雪，论证了人力资本的思想 n威廉配第：1676年提出人力资本的思想 n马克思：比较全面地论及了人力资本问题 n舒尔茨：人力资本理论的创立者n贝克尔、明塞尔：进一步发挥人力资本理论 舒尔茨人力资本理论的主要观点 n第一，经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投资。n其次，国民收入的大约五分之一来自物力资本，五分之四来自人力资本。n第三，提高人口质量是经济增长的关键，教化、医疗保健、劳动力流淌等方面的公共政策对发展中国家的经济

3、增长具有特别高的重要性。n第四，人类的将来是值得乐观的。贝克尔的人力资本理论 n随着年龄增长，收入一般都是按递减的比率增长，增长率和削减率都与技术水平有同方向变动的关系。n失业率一般与技术水平有反方向变动的关系。n不发达国家的企业比发达国家的企业对雇员表现出了更多的家长作风。n年青人比老年人更频繁地变更工作，而且也比老年人得到更多的正规学校教化和在职培训。n有实力的人比其它人受到更多的教化与其它各种培训。n典型的人力资本投资者比典型的有形资本投资者更加冲动。一旦估计到人力培训的收益大于其投资（干脆成本+机会成本），人们将乐于投资训练。n 贝克尔对人力资本投资的主要贡献在于，他对人力资本的形成、

4、正规学校教化、在职培训投资以及年龄收入剖面曲线等都进行了分析，提出了估算人力资本投资的若干方法，并且运用统计资料进行了实证检验，此外他还将在职培训划分为一般在职培训和特殊在职培训。明塞尔的人力资本思想 n借鉴斯密的“补偿原理”，首先建立了人力投资收益率模型。n第一个提出人力资本收入函数。n在考察在职培训对终身收入模式的影响时，提出了“追逐”时期（overtaking）的概念。n将人力资本理论与分析方法应用于劳动市场行为与家庭决策。n此外，对实施最低工资及其后果问题赐予了新的经济学分析。（二）人力资本与人力资本投资的基本含义（二）人力资本与人力资本投资的基本含义n1.资本n凡是用于生产、扩大生产

5、实力以及提高生产效率的物质均称为资本。不仅包括设备、厂房，而且包括学问、技能。一般视前者为物质资本，后者为人力资本。n2.人力资本n体现在劳动者身上的资本，是作为一种特殊的生产性资本储备隐藏于人身上的各种学问、技能、阅历以及健康等的存量综合。n社会财宝总量=人力资本+非人力资本n n舒尔茨认为，它是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的，可以被用来供应将来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得的收益并不断增殖的实力，包括个人所具备的才能、学问、技能和资力。贝克尔认为，人力资本不仅意味着才能、学问和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。n结论：人力资本是指体现在劳动者身上的、以

6、劳动者的数量和质量表示的非物质资本，表现为劳动者在确定时间内所具有确定的健康体魄、操作技能和劳动娴熟程度。人力资本与物质资本的区分人力资本与物质资本的区分1 1）人力资本是与物质资本相对的一个概念，是）人力资本是与物质资本相对的一个概念，是通过人力投资形成的。通过人力投资形成的。（1 1）人力资本是人以及所具有的学问、技能、）人力资本是人以及所具有的学问、技能、实力的总和。寄存与人体之中。实力的总和。寄存与人体之中。（2 2）人力资本并非与生俱来，是靠后天投资）人力资本并非与生俱来，是靠后天投资而形成并积累的。是具有异质性的高素养结构的而形成并积累的。是具有异质性的高素养结构的劳动实力。劳动实

7、力。（3 3）人力资本是一种能带来经济收入的生产）人力资本是一种能带来经济收入的生产实力。能像物质资本一样供应现实的货币收益。实力。能像物质资本一样供应现实的货币收益。2 2）人力资本与物质资本的关系）人力资本与物质资本的关系（1 1）相像性）相像性（2 2）区分性）区分性（3 3）互补性）互补性（4 4）依附性）依附性（二）人力资本与人力资本投资的基本含义（二）人力资本与人力资本投资的基本含义n3.人力资本投资n任何能够用来提高人的生产实力从而提高人在劳动力市场上的收益实力的初始性投资。也就是说：人力资本投资是通过对人的投资，增加人的生产与收入实力的一切活动。n 人力资本投资的对象是人，可以

8、将消费活动转换为投资行为。n 人力资本投资具有多元性、目的性和长期性的特点。n 人力资本投资的相继性和个人偏好的特点。n（1）一般教化n 教化的间接性、迟效性、长期性n（2）职业技术培训n 岗前学习、脱产学习、干中学习n（3）健康保健促进健康、增进体质 费用n（4）劳动力的合理流淌：国内流淌、国际流淌、企业人员内部流淌投资分析。n6.1.1 人力资本投资的渠道n人力资本是通过对人力进行投资形成的资本。人力资本投资就是指为提高人力资源的生产率而对其进行的投资。n人力投资有5种形式，即健康保健、由厂商进行的在职培训、正规教化、成人教化以及适应就业变更形式所引起的移民。其中，正规教化和职业培训又具有

9、特殊作用。n1）各级正规教化n正规教化是人力资本投资的重要方式，主要是用来提高人口的智力、学问、实力和技术等水平的投资，在人力资本投资中居于特别中重要的地位。n正规教化可以分为初等、中等和高等三个层次。用于各级正规教化的费用，不论其投资主体是政府还是社会团体、劳动者个人或其家庭，均属于人力资本投资。n一般说来，正规教化可分为两种形式，一种是传统的学校教化，即小学、初中、中学、高校所构成的教化体系，另一种是由初级、中级和高级职业教化学校所构成的专业职业技术教化体系。n特殊强调发展专业技术教化在人力资本增长中的作用。n人力资本存量通常用接受“正规教化程度”，即用正规学历来反映。n2）在职培训n在职

10、培训是指劳动者在就业的同时接受的各种与就业相关的培训。培训投资是人们在接受正规教化进入工作岗位后，为提高工作或适应实力所发生的投资支出。在职培训属于接着教化范畴。n在职培训有两种类型：一般培训与特殊培训。n与正规教化相比，在职培训的投资成本既可以由被培训者即劳动者担当，又可以由厂商担当。通常状况下，接受一般培训的雇员是由自己支付培训费用，特殊培训的费用除由接受特殊培训的雇员自己支付外，企业还要担当相当大的部分。n在职培训是一种“多赢”的活动。因此，现代企业大都高度重视在职培训对提升本企业员工的实力并进一步提高企业市场竞争实力的作用。n3）健康保健n寓寄人力资本的载体只能是人，因而人的心理、生理

11、素养状况，如肌肉力气、五官感觉、灵敏程度等等，是人力资本发挥作用的自然基础，健康状况的程度对于确定各种方式的人力资本投资及其价值起着极其重要的缘由。健康保健投资包括抚养子女、养分、衣服、住房、医疗保健和自我照管、熬炼、消遣等所需的费用。n健康保健的功能，一是保持人们的卫生与健康，二是复原人力资源的劳动实力。n医疗保健支出是形成人力资本的重要途径之一，也是一国经济发展与增长有无后劲的关键因素之一。n4）劳动力国内外流淌的支出n问题：为什么劳动力流淌费用属于人力资本投资？n因为流淌本身同样是须要在当前支出成本，同时在将来获得收益的。因此它也是属于一种人力资本投资。n此外，关于获得劳动力市场的工资和

12、职业信息、企业雇用员工考核评价费用等等，亦都可以视为人力资本投资。n2.生命周期理论下的人力资本投资分为三个阶段：一、早期儿童时代 二、青少年以及刚成年阶段 三、进入劳动力市场之后的阶段6.1.2 6.1.2 人力资本投资分析模型人力资本投资分析模型n（一）人力资本投资的成本与收益分析 n（1）人力资本投资的成本。n总的来说，人力资本投资中可能会产生的成本会有三部分：n一是实际投入的成本或干脆费用。n二是机会成本或间接费用。n三是心理成本。n（2）人力资本投资的收益 n人力资本投资的预期收益最主要的表现是在将来能够获得到更高水平的工资性酬劳，这是一种经济收益或货币收益。但是人力资本投资同样可能

13、会带来相应的心理收益。（二）人力资本投资决策的基本原理（二）人力资本投资决策的基本原理n作为一种投资而言，人力资本投资和物力资本投资的决策原理都是一样的，这就是投资的收益不能低于投资的成本，如前所述，由于投资收益会来自于将来的若干年，从而形成一种收益流，因此，在对投资收益和投资成本进行比较时，就必需是在现值的基础上进行。这种对一笔人力资本投资的合理性进行衡量的方法被称为现值法。n现值法是在首先确定下来折现的利率或贴现率的值的前提下，考察一笔人力资本投资的总成本和总收益在折现之后的对比状况。这里所运用的利率r的值通常可参考较为稳定的银行利率或其他物力资本的投资收益率。n6.2.2 人力资本投资的

14、核算n）核算的主要指标现值n与其他资本投资决策一样，人们在对人力资本进行投资前，也要依据对人力投资的预期收益和成本进行比较。但投资收益的取得和成本的付出在不同的时点，不同时点的同一货币量其实质价值是不同的，不能干脆进行比较，比较的基础就是正确理解和利用现值。n所谓的现值是指将来收入和支出的现在价值。n计算现值的公式：考核人力资本投资项目的效益，重要的就是看其投资收益的现值是否大于投资支出的现值，而不是看总收入是否大于总支出。举例 首先，计算投资预期收益的现值。设某项人力资本在t年内为投资者带来收益，投资完成后每年投资收益为Bi，设折现率为r，t年内投资收益现值为PV，那么，依据现值计算公式：人

15、力资本收益现值 PV=(i=1,t)其次，计算人力资本投资预期成本的现值。设人力资本投资C，平均分布在n 年内完成，每年投资成本为Cj，投资成本现值为PVC，依据现值计算公式：人力资本投资成本现值 PVC=(j=1,n)该公式的实质：人力资本投资的净现值应大于或等于零的基本原则。举例n（2）现值指数法n对于若干个投资年限、投资金额不同的方案，须要引入现值指数法。它通过现值指数(将来现金流入现值与现金流出现值的比率)的计算来评价方案的指标。利用现值指数法可以进行独立投资机会获利实力的比较。计算公式：n（3）内含酬劳率法 n内含酬劳率法也是一种可以用来进行多个投资年限和金额不同的方案评估测算比较的

16、方法。内含酬劳率r也是指使投资方案净现值为零的贴现率。这个方法可以排定独立投资的优先次序。计算公式：n6.1.3 人力资本与经济发展n1）人口数量投资对经济增长的影响n（1）主动的影响n（2）消极的影响n2）人口质量投资对于经济增长的作用n（1）人力资本的累积效应和收益递增效应n（2）人口质量投资对经济发展的作用 其次节其次节 教化投资教化投资n一、教化投资的成本与收益n（1）干脆成本和间接成本n干脆成本指国家和社会的教化设施建设与购置费用、老师的工资、图书资料等费用和个人为接受教化而干脆支付的各种费用。n间接成本指学生因受教化而可能放弃的收入，又称为机会成本（opportunity cost

17、s），即人们放弃一种机会而由此可能遇到的损失。n（2）私人成本和社会成本n私人成本是指个人为自身接受教化所付出的成本。私人成本也由干脆成本与机会成本组成。在经济发展水平不同的国家，教化的机会成本是不同的。一般说来，发达国家教化的机会成本低。发展中国家则机会成本高。n社会成本是指一国免费的公共教化投资、费用和各种有关的教化补贴。社会成本也存在确定的机会成本，主要是指政府在增加用于提高公共教化水平的投资之后，势必削减对基础设施或其他物质产品生产的投资。n3）教化成本与收益的计算n（1）教化成本的计算n（2）教化的成本收益率n教化的成本-收益率变动的一般规律是，对于个人而言，教化的收益率是递减的，或

18、者说教化的成本-收益率是递增的。计算教化投资率的公式：n上述公式而计算出的教化收益率是一种“事前收益率”，即预期的收益率，而不是“事后收益率”，即实际收益率。n二、高等教化投资决策模型n（一）关于是否上高校的基本决策模型n1、确定是否上高校时的成本和收益比较。大学毕业生的工资性报酬流U年工年工资性资性报酬报酬18岁22岁劳动者的年龄劳动者的年龄总收益B高中毕业生的工资性报酬流H机会成本C2直接成本C1UHMn2从上高校的成本收益分析中得到的几个基本推论 n第一，在其他条件相同的状况下，投资后的收入增量流越长，则上高校的净现值越可能为正，从而上高校的可能性更大。n其次，在其他条件相同的状况下，上

19、高校的成本越低，则情愿上高校的人相对就会越多。n第三，在其他条件相同的状况下，高校毕业生与中学毕业生之间的工资性酬劳差距越大，则情愿投资于高校教化的人相对来说就会越多。n第四，在其他条件相同的状况下，在折算上高校的将来收益时所运用的贴现率越高，则上高校的可能性就越小。（二）关于上高校的合理年限决策（二）关于上高校的合理年限决策n如图6.2所示 受高等教育年限受高等教育年限边际成本边际成本边际收益边际收益0U1U0MRMC1MC0图图6.2 6.2 最佳高等教育投资年限的决定最佳高等教育投资年限的决定二、教化投资的收益估计二、教化投资的收益估计n（一）教化投资的社会收益n第一，教化投资干脆导致国

20、民收入的增长以及社会财宝总量的增加。n其次，教化投资有助于提高劳动者的整体学问技能水平。n第三，教化在某种程度上还能起到预防犯罪的作用。n第四，较高的教化水平有助于提高政策决策过程质量和决策效率。n第五，受教化水平较高者往往会对下一代的健康以及受教化状况产生良好的影响。n第六，教化水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场运行效率。（二）教化投资的私人收益估计偏差（二）教化投资的私人收益估计偏差n存在以下三个方面的争论：n1.高估偏差。n所谓高估偏差，也被称为实力偏差。也就是说，经济学家们在对教化投资的回报率进行估计时，很可能会过高地估计一个人能

21、够从教化投资中所能获得的收益，将把工资性酬劳当中不应当归于教化的部分也认为是教化做出的贡献。n2.低估偏差。n首先，上高校的收益并不仅仅表现为较高的生产率，还表现为心理上的收益或非货币收益。n其次，在对上高校的收益进行估计的时候，经济学们通常运用的都仅仅是工资性酬劳数据，即固定薪酬加上奖金等浮动薪酬部分，这些都是货币性的酬劳，但事实上，上高校所获得的超过中学毕业生的货币酬劳并不仅仅包括工资性酬劳部分，事实上还应当包括福利部分。n3选择性偏差。（三）教化的信号模型n目前，在高等教化方面就存在这样一些争论。一部分人认为，高等教化投资的确提高了受教化者的生产率。n另外一部分人则认为，人无论受教化年限

22、如何，从一诞生时就存在生产率上的差异，并且这种生产率上的差异不是可以通过增加受教化年限来弥补的。高等教化本身事实上并没有带来生产率的提高，但它仍旧是有意义的，即它能够向雇主表明具有这种特征的人是一个具有较高生产率的人。换言之，高等教化仅仅是起到了高生产率信号的作用。n信号理论认为，获得这种信号是有成本的，对于有些人来说，获得这种信号的成本太高了，从而经过对比获得这种信号的成本和收益，自己最好是不去争取得到这种信号。相反，那些高生产率者获得这种信号的成本会低得多，因而在高等教化获得同样收益的状况下，他们就情愿获得这种信号。这样一个设置合理的高校受教化年限信号就能够很自然地帮助雇主区分开高生产率者

23、和低生产率者。第三节第三节 在职培训投资在职培训投资n一、在职培训及其基本类型划分n（一）在职培训概述n劳动者在进入劳动力市场之后，除了他们自己仍旧可以在业余时间接着参与成人教化学习以及各种培训支配之外，另外一种特别重要的人力资本投资方式就是在职培训（on-job-training，OJT）。n（二）在职培训的主要类型n经济学家一般将在职培训划分为两大类：一类是一般在职培训（general training，简称一般培训），另外一类是特殊在职培训（specific training，简称特殊培训）。n所谓一般培训，是指通过在职培训所形成的学问、技能和阅历不仅对供应培训的雇主有价值，而能够提高受

24、训者到其他雇主或组织中去工作时的生产率。n而特殊培训则相反，通过这种培训所形成的学问、技能和阅历只对供应培训的雇主有效，他们在这一过程中所得到的人力资本对于其他企业来说是没有价值的。n二、在职培训的成本与收益及其归属n 在职培训是人力资本投资的另一个重要途径，指的是劳动者在工作过程中的学习和技能的发展，标记是企业雇员的娴熟程度、技术等级等人力资本的技能存量及对企业劳动生产率提高的正向作用。贝克尔认为，在职培训无论是有组织的还是个人自发的，始终是大多数职业的有机组成部分，它能增加人力资本的存量，提高社会劳动生产率，为企业创建更多的利润。同时，受训者也会因生产技能和学问水平提高而增加收入。（一）在

25、职培训的成本与收益（一）在职培训的成本与收益 总的来说，在职培训的成本主要总的来说，在职培训的成本主要包括以下三个方面的内容：包括以下三个方面的内容：第一，与在职培训有关的一些干第一，与在职培训有关的一些干脆成本。脆成本。其次，受训者参与培训的机会成其次，受训者参与培训的机会成本。本。最终是利用机器或有阅历的资深最终是利用机器或有阅历的资深员工从事培训活动的机会成本。员工从事培训活动的机会成本。收益的主要表现：生产效率收益的主要表现：生产效率n6.3.2 在职培训的成本与收益分析（二）在职培训的成本与收益归属在职培训的成本与收益归属n1、一般培训的成本与收益归属。n由员工自己负担接受一般培训的

26、成本，然后他们自己去享受一般培训的收益。n员工担当一般培训的成本的方式并不确定实行干脆付费的形式，而是可以通过下面这种方式来担当培训的成本，同时获得培训的收益：即员工在接受培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低水平的工资率（低于不接受培训时的市场工资率），同时在培训之后获得与较高的生产率相对应的较高水平的工资率（高于不接受培训状况下可能获得的市场工资率）。n如图6.3所示 41一般培训工资和边际收益产品 Wu 和 MRPu 为未经培训工人的工资和边际收益产品。边际收益产品是指追加雇用工人所带来的总收益的增加额。由于一般培训对其他企业也适用，工人就必需支付全部的培训费用。他们获得与他们降低的

27、生产率(MRPt)相等的较低的工资(Wu Wt)。培训结束后，工人获得较高的与他们新的较高的生产率水平MRPp相当的工资Wp。培训中培训后Wu=MRPuWp=MRPpWt=MRPtn2、特殊培训的成本和收益支配。n特殊培训的状况正相反，员工通过特殊培训学到的特殊技能是无法转移的，或者是不能被转售的。n因此，在特殊培训的状况下，培训投资的成本和收益支配往往是这样的：在培训期间，受训者因接受培训而使其生产率比不接受培训时要低，但是这时企业既不完全按员工在受训期间的较低生产率来支付工资，也不完全按员工不接受培训时的原始生产率来支付与市场工资率相同的工资率，而是向员工支付一种介于市场工资率和低生产率工

28、资率之间的某种工资率，如图6.3中的W1所示。43特殊培训工资和边际收益产品 由于特殊培训不能向其他企业转移，雇主必需担当培训费。培训后，雇主通过支付经过培训的工人低于其生产率的工资以收回培训的投资(Wu MRPt)。W2W144n由于最低工资法的存在，一些企业也可能担当一般培训的费用。n 企业可以通过在培训结束后支付工人低于他们MRP的工资来收回企业所担当的费用。n之所以这样是因为工人的工作并不是完全可以变动的变更工作必需支付确定的代价。n拥有最多正规教化的工人接受的在职培训也较多。n他们已经表明他们更简洁接受培训从而费用较低。模型的改进三、关于在职培训的几点推论三、关于在职培训的几点推论n

29、（一）在职培训对企业和员工行为的影响（一）在职培训对企业和员工行为的影响n企业会有一种猛烈的经济动机，这就是通过各种人企业会有一种猛烈的经济动机，这就是通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流淌率。工的流淌率。n大多数接受过特殊培训的员工可能都比较情愿在本大多数接受过特殊培训的员工可能都比较情愿在本企业中工作较长的时间，这样，他们的流淌倾向就企业中工作较长的时间，这样，他们的流淌倾向就会受到减弱。会受到减弱。n因此，可以说，特殊培训是使企业将劳动力从可变因此，可以说，特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要缘

30、由之一。投入要素变成半固定生产要素的重要缘由之一。n（二）在职培训数量与正规受教化程度之间的关系n就市场状况来说，接受正规学校教化的数量与所受到的在职培训的数量之间整体上存在一种正相关关系。也就是说，所完成的正规学校教化年限越长的人，越有可能受到更多的在职培训。n（三）在职培训与终身工资性酬劳曲线n劳动者在离开学校进入劳动力市场起先工作之后，通常都会在工作的过程中接受各种各样的在职培训，一方面，劳动者往往至少是部分地担当着这些培训的成本，但是另一方面，这些在职培训投资也提高了他们的生产率，从而使他们的工资性酬劳存在随着年资和阅历的增长而不断提高的趋势。n如图6.4所示 劳动者的年龄劳动者的年龄

31、工资性报酬工资性报酬（E E）EtOEn图图6.4 6.4 终生工资性报酬留：培训的作用终生工资性报酬留：培训的作用Es第四节第四节 劳动力流淌劳动力流淌n一、劳动力流淌分析的基本模型n（一）劳动力流淌概述n在市场经济中，劳动力流淌具有特别重要的作用，它通过推动自愿的劳动力交换来发挥劳动力市场对劳动力这种稀缺资源的配置作用。n 劳动者从低工资工作向高工资工作的流淌这一活动本身同时也提高了整个社会的劳动力利用效率，因而对整个社会的福利改善也是有益的。n 劳动者的自由流淌还是发觉劳动力市场价格信号即市场均衡工资水平的一种重要手段。n劳动力流淌的类型有：n首先，从流淌的发起主体来说，流淌可以分为自愿

32、流淌和非自愿流淌两种。n其次，劳动力流淌还可以划分为职业间流淌、企业间流淌、行业或产业间流淌、跨地区流淌（包括国际移民）。n（二）劳动力流淌的成本和收益分析n1、劳动者的角度。n劳动力流淌的成本包括干脆成本、机会成本以及心理成本三个组成部分。n其中，干脆成本主要包括获得流淌信息的成本、完成工作转换过程中支付的各种成本或迁移成本等等。n机会成本则包括必须要放弃的一些有价值的员工福利或者是将来的内部晋升机会；在流淌过程中因为不能马上起先新的工作而产生的成本；不能以与原来相同的生产率从事工作，从而在新工作岗位上的初始工资水平较低而产生的成本等等。n心理成本则主要是因为离开原来熟悉的工作环境、生活环境

33、或者亲属挚友，重新适应新的环境以及建立新的人际关系等所付出的心理代价。2、劳动力流淌的收益。干脆收益、间接收益、心理收益 劳动者在进行劳动力流淌决策时遵循的一个最基本原则就是，流淌的收益现值必需超过流淌的成本，或者说流淌的净现值大于零。但是由于将来的收益都是预期的，可能会存在错误和风险。2、企业的角度。对于企业来说，无论是非自愿性的还是自愿性的劳动力流淌，在某种程度上都有利于企业完成正常的人员更替，避开人员的老化以及创建力的不足。劳动力流淌也会带来很高的代价，尤其是当一位生产率很高而且其他人难以替代的员工主动离开时。（一）在离职者身上付出的大量培训费用 （二）重新雇用和培训带来的费用 对于企业

34、来说，有效的制度设计和措施把员工流淌率限制在确定范围是一个很大的挑战。二、劳动力流淌的主要影响因素分析 n（一）影响劳动力流淌的企业因素n1、企业规模。n一般状况下，企业的规模越大，则员工的流淌率越低。n首先，从工资水平的角度来看，大企业通常会支付相对较高水平的工资。n其次，从工作机会的角度来看，大企业能够为员工供应工作轮换和多次晋升的机会。n2、企业所处的地理位置。n企业所处的地理位置事实上确定了企业员工到其他组织找寻工作的便利性及其成本凹凸。n3、企业的组织文化以及领导风格等。n（二）影响劳动力流淌的劳动者因素n1、劳动者的年龄。n通常状况下，劳动者在年轻的时候流淌的频率会高于他们在中年以

35、后的流淌频率。n其中的缘由主要有两个方面，一是工作匹配质量问题。二是人力资本投资动机问题。n 2、劳动者的任职年限。n其他条件相同的状况下，劳动者的任职年限越长，通常离职的可能性越低。n3、劳动者的性别。n在很多市场经济国家，女性员工的辞职率比男性员工的离职率要高，而在职年限更短。n（三）影响劳动力流淌的市场周期因素n劳动力市场的周期波动对于劳动力流淌的影响是自不待言的，当劳动力市场处于宽松状态时，即市场上存在明显的供大于求的现象时，劳动者找到新就业机会的概率下降，所供应的工资水平也下降。在这个时候，已经就业的劳动者的流淌动机明显会受到减弱，反之。n衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标就是失业

36、率，而实证探讨表明，在离职率和失业率之间的确存在着一种负相关关系。n（四）影响劳动力流淌的社会因素n首先，整个社会对于流淌的看法以及流淌的传统习惯会影响劳动力的流淌率。n其次，不同国家的社会制度也会使劳动者的干脆流淌成本不同。6.4 人力资本理论的政策意义及中国人力资本投资评价 n高度重视人力资本理论及人力资本投资政策，推动中国劳动力资源向人力资本的转化，逐步推动中国高效率就业战略的实现，是中国经济可持续发展的重要举措。n6.4.1 人力资本理论的政策意义n明确和牢记几个观点：n1）人力资本的投资是一种生产性投资。n2）教化投资应当实行国家、社会和个人三结合模式。n3）教化投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量信号。n4）改善人力资本投资结构。n5）刚好充分发挥人力资本的潜能。n6）建立统一的劳动力市场，优化配置人力资本，提高人力资本投资收益水平。n6.4.2 中国人力资本投资评价n1）中国人力资本总体现状n总量巨大和人才结构性短缺严峻并存；人力资源难以向人力资本转变；人力资本配置与社会经济发展存在确定的脱节。n2）中国人力资本投资存在的问题n（1）国家人力资本投入总量不够且投资效率不高。n（2）人力资本投资的结构性短缺。n（3）企业的人力资本投资不足。案例分析：硕士妈妈辞职助儿读书 儿子落榜母亲被怨自杀 n 请问：硕士妈妈值得吗？为什么？n 回答要点