人力资源管理第五章-员工培训优秀PPT.ppt

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1、1第五章第五章 人员培训与开发人员培训与开发第一节第一节 培训与开发概述培训与开发概述其次节其次节 培训的程序培训的程序第三节员工培训的方法第三节员工培训的方法2本章重点v本章重点：员工培训需求分析本章重点：员工培训需求分析本章难点n培训需求分析与培训效果的评价培训需求分析与培训效果的评价问题透视v 某工作为了激励电子组装部员工主动工作，从中选择了一批表现优秀的女员工开办了两期电脑打字和办公软件应用培训班。培训进行得很顺当，学员们的学习效果很好。培训班的举办也的确是起到了激励全体员工更加努力工作的效果。但是，在培训班结业后的一个多月时间里，参与了培训的优秀员工有近一半提出辞职，另谋高就。34第

2、一节第一节 培训与开发概述培训与开发概述一、培训与开发的概念一、培训与开发的概念二、员工培训的原则二、员工培训的原则三、培训的形式三、培训的形式5一、员工培训的概念一、员工培训的概念（一）概念：（一）概念：培训是指企业有支配地实施有助于员工培训是指企业有支配地实施有助于员工学习与工作相关实力的活动。学习与工作相关实力的活动。要点：要点：1 1、培训的对象是全体员工，而不是部分员工。、培训的对象是全体员工，而不是部分员工。2 2、培训的内容应当与员工的工作有关（海尔）、培训的内容应当与员工的工作有关（海尔）3 3、培训的目的改善员工的工作业绩并提升企业、培训的目的改善员工的工作业绩并提升企业的整

3、体绩效。的整体绩效。4 4、培训的主体是企业、培训的主体是企业6 （二）员工培训与开发的比较二、培训与开发的意义（一）有助于改善企业绩效（一）有助于改善企业绩效（二）有助于增进企业的竞争优势（二）有助于增进企业的竞争优势（三）有助于提高员工的满足感（三）有助于提高员工的满足感（四）有助于培训企业文化（四）有助于培训企业文化78三、员工培训的原则三、员工培训的原则1 1、服务企业战略目标和规划的原则、服务企业战略目标和规划的原则2 2、目标原则、目标原则3 3、差异化原则、差异化原则4 4、激励原则、激励原则5 5、讲究实效原则、讲究实效原则6 6、效益原则、效益原则9四、培训的形式四、培训的形

4、式1、按培训对象不同划分为：、按培训对象不同划分为：新员工岗前培训新员工岗前培训在职员工培训在职员工培训2、按培训与工作的关系分：、按培训与工作的关系分：在职培训在职培训脱产培训脱产培训半脱产培训半脱产培训103 3、依据培训的性质划分、依据培训的性质划分传统性培训传统性培训变更性培训变更性培训五、培训开发与人力资源管理其他职能在关系1、培训开发同职位分析的关系2、培训开发同人力资源规划的关系3、培训开发同聘请录用的关系4、培训开发同绩效管理的关系5、培训开发同员工关系管理的关系12 其次节其次节 员工培训与开发工作的具员工培训与开发工作的具体实施体实施13 一、培训的需求分析一、培训的需求分

5、析志向工作绩效一实际工作绩效志向工作绩效一实际工作绩效=培训开发需求培训开发需求141、组织分析、组织分析 一是对企业将来发展方向进行分析一是对企业将来发展方向进行分析,以确定以确定企业今后的培训重点和培训方向。企业今后的培训重点和培训方向。二是管理者和员工对培训活动的支持看法二是管理者和员工对培训活动的支持看法三是对企业的培训费用、培训时间、与培训三是对企业的培训费用、培训时间、与培训相关的资源的分析。相关的资源的分析。分析目的：确定在企业层面须要进行什么样分析目的：确定在企业层面须要进行什么样的培训。的培训。152、任务分析、任务分析通过任务分析确定各个职位的工作任务，通过任务分析确定各个

6、职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功各项工作任务要达到的标准，以及成功地完成这些任务所必需的学问、技能、地完成这些任务所必需的学问、技能、看法和行为。也称作操作分析或工作活看法和行为。也称作操作分析或工作活动分析。动分析。主要目的：用于确定达成组织目标的工作主要目的：用于确定达成组织目标的工作有哪些。有哪些。163、人员分析、人员分析一是对员工个人的绩效做出评价，找出存在一是对员工个人的绩效做出评价，找出存在的问题，并分析问题产生的缘由，以确定解的问题，并分析问题产生的缘由，以确定解决当前问题的培训需求。决当前问题的培训需求。二是依据员工的职位变动支配将员工现有状二是依据员工的职

7、位变动支配将员工现有状况与将来的职位要求进行比较，以确定解决况与将来的职位要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求。将来问题的培训需求。分析目的：帮助组织确定哪些员工须要培训分析目的：帮助组织确定哪些员工须要培训及须要接受什么样的培训和相应的受训基础及须要接受什么样的培训和相应的受训基础如何。如何。培训需求分析的方法v视察法v问卷调查法v资料查阅法v访问法确保受训人员做好准备v为什么参与培训v建立信念v具备学习实力v二、进行培训设计和实施（制定培训支配二、进行培训设计和实施（制定培训支配6W1H）v（一）培训目标的确定（一）培训目标的确定v 包括：包括：v 说明员工应当做什么；（内容要素）说

8、明员工应当做什么；（内容要素）v 可被接受的绩效水平；（标准要素）可被接受的绩效水平；（标准要素）v 受训者完成指定学习成果的条件。（条件要素）受训者完成指定学习成果的条件。（条件要素）1920 （二）培训内容和对象（二）培训内容和对象（whom）解决培训谁的问题。解决培训谁的问题。第一要考虑一项培训支配所能容纳的人员数第一要考虑一项培训支配所能容纳的人员数量。量。其次要依据工作性质或工种、专业、水平层其次要依据工作性质或工种、专业、水平层次、工作时间支配等因素进行分类。次、工作时间支配等因素进行分类。第三要尽量选择那些经过培训能大幅度提高第三要尽量选择那些经过培训能大幅度提高工作绩效的人参与

9、培训。工作绩效的人参与培训。21 （三）培训者（三）培训者（who）(1)(1)培训者的来源培训者的来源22新员工引导培训上岗培训1级专业/技术培训2级专业/技术培训资深技术专家/管理专家3级专业/技术/管理培训4级专业/技术/管理培训5级专业/技术/管理培训人力资源培训支配人力资源培训支配企业外部企业内部人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部/部门部门企业外部企业外部人力资源解决方案人力资源解决方案培训体系培训体系23（四）培训时间（四）培训时间（五）培训地点和设施（五）培训地点和设施（六）培训方法、课程和教材、费用（六）培训方法、课程和教材、费用三、培训迁移v良好的氛围v上级的支持v同事

10、的支持25四、培训的效果评估与反馈四、培训的效果评估与反馈（一）确定评估标准（一）确定评估标准 柯克帕特里克的四级评估体系柯克帕特里克的四级评估体系层次层次 标准标准重点重点 1反应反应受训者满意度受训者满意度 2学习学习知识、技能、态度行为方面的收获知识、技能、态度行为方面的收获 3行为行为工作中的行为改进工作中的行为改进 4结果结果受训者获得的经营业绩受训者获得的经营业绩v在麦当劳有一个双向的调查，上课前会先针在麦当劳有一个双向的调查，上课前会先针对学生的职能做一些评估，再请他的老板或对学生的职能做一些评估，再请他的老板或直属主管做一个评估，然后经过训练三个月直属主管做一个评估，然后经过训

11、练三个月之后，再做一次评估；因为学生必需回去应之后，再做一次评估；因为学生必需回去应用他所学的，所以我们会把职能行为前后的用他所学的，所以我们会把职能行为前后的变更做一个比较，来衡量训练的成果。变更做一个比较，来衡量训练的成果。（二）评价方案设计（二）评价方案设计 小组培训前和培训后的比较小组培训前和培训后的比较 参训者的预先测验参训者的预先测验 培训后测试培训后测试 时间序列分析时间序列分析（三）培训反馈阶段（三）培训反馈阶段（四）确定投资回报率（四）确定投资回报率投资回报率投资回报率=培训项目收益培训项目收益/培训项目成本培训项目成本*100%*100%投资净回报率投资净回报率=（培训项目

12、收益（培训项目收益-培训项目成本）培训项目成本）/培训项目成本培训项目成本*100%*100%2728第三节第三节 员工培训方法员工培训方法 1 1、讲座法讲座法 指培训者用语言表达他（她）想传授给受训指培训者用语言表达他（她）想传授给受训者的内容。者的内容。2、视听教学法、视听教学法 主要是指利用投影、幻灯、声带、录像等主要是指利用投影、幻灯、声带、录像等视听技术手段来实施培训的方法。视听技术手段来实施培训的方法。3、学徒制、学徒制 选择一名有阅历的员工对受训者进行关键行选择一名有阅历的员工对受训者进行关键行为的示范、实践、反馈和强化，以达到培训为的示范、实践、反馈和强化，以达到培训的目的。

13、的目的。29304、情景模拟、情景模拟 是指可先设计制造一种情景，由受训人是指可先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在困难状况下处理问题的实力，训练学员在困难状况下处理问题的实力，以达到确定培训目的的方法。以达到确定培训目的的方法。31325 5、案例教学法、案例教学法 即将实际发生过过正在发生的客观存即将实际发生过过正在发生的客观存在的真实情景用确定视听媒介，如文字、在的真实情景用确定视听媒介，如文字、录音、录象等描述出来，让受训者进行分录音、录象等描述出来，让受训者进行分析思索，学会诊断和解决问题以及决策。析思索，

14、学会诊断和解决问题以及决策。33 6、商业游戏 是指受训者在一些仿照商业竞争规则的情境下搜集信息并将其进行分析，作出决策的过程。7、角色扮演、角色扮演 是设定一个最接近现状的培训环境，指定受训是设定一个最接近现状的培训环境，指定受训者扮演角色，借助角色的演练来理解角色的者扮演角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动面对现实和解决问题的内容，从而提高主动面对现实和解决问题的实力。实力。34v麦当劳要求员工洗手分麦当劳要求员工洗手分“六步走六步走”：第一，：第一，洗两遍；其次，用麦当劳的专业洗手液；第洗两遍；其次，用麦当劳的专业洗手液；第三，放在三，放在60度的温水里洗；第四，消毒液在度

15、的温水里洗；第四，消毒液在手上揉搓时间不少于手上揉搓时间不少于60秒；第五，放在烘干秒；第五，放在烘干机下烘干，不要用纸或布擦；第六，关水龙机下烘干，不要用纸或布擦；第六，关水龙头不要用手指而要用肘，以避开交叉感染。头不要用手指而要用肘，以避开交叉感染。8、电脑化培训、电脑化培训 是将培训材料以交互方式干脆传输到电脑终端，是将培训材料以交互方式干脆传输到电脑终端，可用于操练与实践、解决问题、情景模拟、可用于操练与实践、解决问题、情景模拟、游戏指导，以及特性化教化指导。游戏指导，以及特性化教化指导。9、互联网培训、互联网培训 通过因特网或内部局域网来传递并通过阅读通过因特网或内部局域网来传递并通

16、过阅读器来展示培训内容的一种培训方式。器来展示培训内容的一种培训方式。3637 10、团队训练法、团队训练法u“拓展训练”课程场地拓展训练野外拓展训练38信任背摔信任背摔毕业墙毕业墙39本章复习题思索题：思索题：1、什么是员工培训与开发？二者有何异同？、什么是员工培训与开发？二者有何异同？2、员工培训的类型有哪些？、员工培训的类型有哪些？3、员工培训的主要程序有哪些？、员工培训的主要程序有哪些？4、简述培训需求的三种方法、简述培训需求的三种方法5、培训的主要方法有哪些？、培训的主要方法有哪些？6、如何对培训进行评价？为什么要评价？、如何对培训进行评价？为什么要评价？7、影响培训成果转化的因素有哪些、影响培训成果转化的因素有哪些?