【薪酬设计】薪酬制度设计流程优秀PPT.ppt

《【薪酬设计】薪酬制度设计流程优秀PPT.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【薪酬设计】薪酬制度设计流程优秀PPT.ppt（65页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、1 主要内容主要内容q薪酬概论薪酬概论q薪酬管理的流程薪酬管理的流程q岗位评价岗位评价q薪酬调查薪酬调查q薪酬制度设计薪酬制度设计q薪酬限制与管理薪酬限制与管理q福利项目设计福利项目设计q薪酬福利操作实务薪酬福利操作实务q薪酬福利的相关法规薪酬福利的相关法规2考核要点考核要点考核要点考核要点vv薪酬管理的程序薪酬管理的程序vv企业工资制度类型企业工资制度类型vv计时工资、计件工资、个人所得税计时工资、计件工资、个人所得税vv基本法律制度基本法律制度3 薪酬是什么薪酬是什么薪酬是什么薪酬是什么?vv狭义薪酬狭义薪酬vv 是指员工为企业供应劳动而得到的货币酬劳和实物酬劳是指员工为企业供应劳动而得到

2、的货币酬劳和实物酬劳的总和，这包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、的总和，这包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。福利等。vv广义薪酬广义薪酬vv经济性薪酬：工资、奖金、福利、津贴等；经济性薪酬：工资、奖金、福利、津贴等；vv非经济性薪酬：个人对企业及工作本身在心理上的一种感非经济性薪酬：个人对企业及工作本身在心理上的一种感受，包括个人成长、社会地位、工作环境、爱好、挑战性受，包括个人成长、社会地位、工作环境、爱好、挑战性等。等。4 薪酬要素特性薪酬要素特性薪酬要素特性薪酬要素特性vv薪酬四分图薪酬四分图 vv 工工 资：高差异性、高刚性资：高差异性、高刚性vv 奖奖 金：高

3、差异性、低刚性金：高差异性、低刚性vv 津津 贴：低差异性、低刚性贴：低差异性、低刚性vv 福福 利：低差异性、高刚性利：低差异性、高刚性.奖金奖金 .工资工资 .津贴津贴 .福利福利 刚性刚性差差异异性性低低5 影响薪酬的因素影响薪酬的因素影响薪酬的因素影响薪酬的因素qq内部因素内部因素qq企业的支付实力、企业远景、薪酬政策、企业文企业的支付实力、企业远景、薪酬政策、企业文化化qq个人因素个人因素qq工作表现、工作技能、岗位及职务差别、年龄与工作表现、工作技能、岗位及职务差别、年龄与工龄工龄qq外部因素外部因素qq地区及行业差异、市场的供求关系、生活费用和地区及行业差异、市场的供求关系、生活

4、费用和物价水平、物价水平、qq与薪酬相关的法规与薪酬相关的法规6 影响薪酬的因素影响薪酬的因素影响薪酬的因素影响薪酬的因素示意图示意图岗岗位位绩效绩效市场市场企业企业支付实力支付实力7 薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式qq按构成划分按构成划分qq高弹性模式高弹性模式qq特点：薪酬主要是依据员工的绩效确定，绩效薪特点：薪酬主要是依据员工的绩效确定，绩效薪酬比例很酬比例很 qq 大，基本薪酬处于次要地位，所占比例特殊大，基本薪酬处于次要地位，所占比例特殊低。低。qq组合：奖金、津贴比重大，工资、福利比重小。组合：奖金、津贴比重大，工资、福利比重小。qq优点：具有较强的激励功能。优点

5、：具有较强的激励功能。qq缺点：员工收入波动很大，员工缺乏平安感。缺点：员工收入波动很大，员工缺乏平安感。qq适合：适合：8 薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式高稳定模式高稳定模式特点：薪酬主要取决于工龄和企业的经营状况，与个特点：薪酬主要取决于工龄和企业的经营状况，与个人的绩人的绩 效关系不大，基本薪酬所占比例很高，绩效薪效关系不大，基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬所占酬所占 比例很低。比例很低。组合：工资、福利比重大，奖金、津贴比重小。组合：工资、福利比重大，奖金、津贴比重小。优点：员工收入相对稳定，员工具有平安感。优点：员工收入相对稳定，员工具有平安感。缺点：缺乏激励功能，简

6、洁导致员工懒散，而且企业缺点：缺乏激励功能，简洁导致员工懒散，而且企业的人工的人工 成本负担很重。成本负担很重。适合：适合：9 薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式vv折衷模式折衷模式vv特点：是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，薪特点：是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，薪酬主要酬主要vv 依据经营目标和收益状况进行合理搭配，绩效依据经营目标和收益状况进行合理搭配，绩效薪酬和薪酬和vv 基本薪酬各占确定的合理比例；基本薪酬各占确定的合理比例；vv组合：既关注工资、奖金，也关注福利；组合：既关注工资、奖金，也关注福利；vv优点：既能够不断地激励员工提高绩效，而且具有稳优点：既能

7、够不断地激励员工提高绩效，而且具有稳定性，定性，vv 给员工一种平安感，使他们关注长远目标；给员工一种平安感，使他们关注长远目标；vv缺点：科学合理设计的难度很大。缺点：科学合理设计的难度很大。10 薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式rr按主体划分按主体划分rr老板拍板模式老板拍板模式rr特征：企业领导者凭借自己的行政权威和管理阅特征：企业领导者凭借自己的行政权威和管理阅历，硬性历，硬性 地界定该企业与每一员工地界定该企业与每一员工有关的薪酬体系。有关的薪酬体系。rr条件：老板有必要的领导权威（老板是企业资产条件：老板有必要的领导权威（老板是企业资产全部权或运用权的拥有者）。全部

8、权或运用权的拥有者）。rr特长：薪酬设计的干脆成本较低。特长：薪酬设计的干脆成本较低。rr短处：薪酬界定的科学性较差；可能导致或加深短处：薪酬界定的科学性较差；可能导致或加深企业领导与员工之间的冲突；薪酬设计的间接成企业领导与员工之间的冲突；薪酬设计的间接成本较高。本较高。rr适合：规模较小的、以私有产权为基础的企业。适合：规模较小的、以私有产权为基础的企业。11 薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式vv民主协商模式民主协商模式vv特征：通过企业全部员工的协商，确定企业内每一位特征：通过企业全部员工的协商，确定企业内每一位员工的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。员工的薪酬，从而确定企业

9、的薪酬体系。vv特长：在确定每一员工的薪酬及企业的薪酬体系时，特长：在确定每一员工的薪酬及企业的薪酬体系时，能有更周全的考虑；对员工主动性的发挥产生较大的能有更周全的考虑；对员工主动性的发挥产生较大的激励力。激励力。vv短处：薪酬界定的干脆成本较高；薪酬界定的科学性短处：薪酬界定的干脆成本较高；薪酬界定的科学性较差；可能会较多导致企业内员工之间的纷争；薪酬较差；可能会较多导致企业内员工之间的纷争；薪酬设计的间接成本也可能较大。设计的间接成本也可能较大。vv适合：合作制集体产权为基础的企业。适合：合作制集体产权为基础的企业。12 薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式vv专家询问模式专

10、家询问模式vv特征：企业托付薪酬体系设计专家，依据理性原则确特征：企业托付薪酬体系设计专家，依据理性原则确定员工的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。定员工的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。vv特长：具有较强的科学性；能较好地化解员工与管理特长：具有较强的科学性；能较好地化解员工与管理者之间的冲突；可避开员工之间在薪酬界定上的冲突；者之间的冲突；可避开员工之间在薪酬界定上的冲突；薪酬设计的间接成本较低。薪酬设计的间接成本较低。vv短处：相对较高的干脆成本。短处：相对较高的干脆成本。vv适合：规模较大的企业，而不管是公有还是私有产权适合：规模较大的企业，而不管是公有还是私有产权为基础。为基础。13 薪酬

11、设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式vv个案谈判模式个案谈判模式vv特征：由企业代表和特定员工就员工的薪酬确定绽开特征：由企业代表和特定员工就员工的薪酬确定绽开谈判，以确定员工的基本薪酬（特定员工在某一较短谈判，以确定员工的基本薪酬（特定员工在某一较短时间内的薪酬）。时间内的薪酬）。vv特长：薪酬确定的结果较充分地考虑到人力资源供求特长：薪酬确定的结果较充分地考虑到人力资源供求双方的需求；薪酬的设计更为合理，更有效率。双方的需求；薪酬的设计更为合理，更有效率。vv短处：可能会使企业的薪酬管理成为无序的；运作成短处：可能会使企业的薪酬管理成为无序的；运作成本较高。本较高。vv适合：较大规

12、模企业中极个别的、战略人力资源薪酬适合：较大规模企业中极个别的、战略人力资源薪酬的界定；或企业的规模较小或微小时。的界定；或企业的规模较小或微小时。14薪酬结构薪酬结构薪酬结构薪酬结构qq定义定义qq 是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合一个合qq理的薪酬结构应当既有固定薪酬部分，又有浮动理的薪酬结构应当既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。薪酬部分。qq主要类型主要类型qq1 1、以绩效为导向的薪酬结构、以绩效为导向的薪酬结构qq特点：员工的薪酬主要是依据员工实际工作表现特点：员工的薪酬主要是依据员工实际工作表现和做出贡献的大小而确定的，员

13、工的薪酬随劳动和做出贡献的大小而确定的，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变更。绩效量的不同而变更。qq优点：激励效果好。优点：激励效果好。15 薪酬结构薪酬结构薪酬结构薪酬结构vv缺点：使员工只重视眼前利益，不重视长期发展，没有学缺点：使员工只重视眼前利益，不重视长期发展，没有学习新学问、技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人习新学问、技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人合作、沟通。合作、沟通。vv适用：任务饱满、有超额工作必要的企业。适用：任务饱满、有超额工作必要的企业。vv2 2、以工作为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结构vv特点：依据员工所担当的职务（或岗位）的重要程度、任特点：

14、依据员工所担当的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的凹凸、劳动环境对员工的影响等来确定。薪酬随职要求的凹凸、劳动环境对员工的影响等来确定。薪酬随职务（或岗位）的变更而变更。职务（或岗位）的变更而变更。vv优点：激发员工的工作热忱和责任心。优点：激发员工的工作热忱和责任心。16 薪酬结构薪酬结构薪酬结构薪酬结构vv缺点：无法反映同一职务（或岗位）上工作员工因技术、缺点：无法反映同一职务（或岗位）上工作员工因技术、实力和责任心不同而引起的贡献差别。实力和责任心不同而引起的贡献差别。vv适用：各工作之间的责、权、利明确的企业。适用：各工作之间的责、权、利明确的企业。vv3 3、以实力为导向的薪酬结构

15、、以实力为导向的薪酬结构vv特点：主要依据员工所具备的工作实力与潜力来确定薪酬。特点：主要依据员工所具备的工作实力与潜力来确定薪酬。vv优点：有利于员工提高技术与实力。优点：有利于员工提高技术与实力。vv缺点：忽视了工作绩效、实力的实际发挥等因素。缺点：忽视了工作绩效、实力的实际发挥等因素。vv适用：技术困难程度高、劳动娴熟程度差别大企业；或急适用：技术困难程度高、劳动娴熟程度差别大企业；或急需提高企业核心实力的企业。需提高企业核心实力的企业。17 薪酬结构薪酬结构薪酬结构薪酬结构4 4、组合薪酬结构、组合薪酬结构vv特点：特点：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术、将薪酬分解成几个组

16、成部分，分别依据绩效、技术、岗位、工龄等因素确定薪酬额。岗位、工龄等因素确定薪酬额。vv优点：优点：全面考虑了员工对企业的投入。全面考虑了员工对企业的投入。vv适用：适用：各种类型的企业。各种类型的企业。5 5、新型薪酬结构、新型薪酬结构vv特点特点：将短期激励与长期激励相结合。：将短期激励与长期激励相结合。18 薪酬管理流程薪酬管理流程薪酬管理流程薪酬管理流程制定薪酬战略制定薪酬战略明确企业的明确企业的总体发展战略总体发展战略工作分析工作分析岗位评价岗位评价市场薪酬调查市场薪酬调查薪酬制度设计薪酬制度设计薪酬限制与管理薪酬限制与管理确定薪酬因素确定薪酬因素选择评价方法选择评价方法地区及行业调

17、查地区及行业调查薪酬结构、等级薪酬结构、等级及标准的确定及标准的确定薪酬支配与调整薪酬支配与调整职位设计、编职位设计、编写职位说明书写职位说明书薪酬管理流程图薪酬管理流程图19 薪酬管理的原则薪酬管理的原则薪酬管理的原则薪酬管理的原则vv公允性：外部公允、内部公允、个人公允公允性：外部公允、内部公允、个人公允vv竞争性：吸引优秀人才竞争性：吸引优秀人才vv激励性：对员工的贡献赐予相应回报激励性：对员工的贡献赐予相应回报vv经济性：合理限制人工成本经济性：合理限制人工成本vv合法性：符合国家的政策与法规合法性：符合国家的政策与法规20 岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价概念概念概念概念qq任务任务

18、qq 为达到某一特定的目的而进行的一项活动。为达到某一特定的目的而进行的一项活动。例如打字员例如打字员qq打印好一份文件。打印好一份文件。qq岗位岗位qq 在特定的组织中，在确定的时间内，由一名员在特定的组织中，在确定的时间内，由一名员工担当若工担当若qq干项任务，并具有确定职务和责任权限时，就构干项任务，并具有确定职务和责任权限时，就构成一个岗位。成一个岗位。qq岗位评价岗位评价qq 它是在工作分析的基础上，对岗位本身所具有它是在工作分析的基础上，对岗位本身所具有的特性的特性(比比qq如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件等如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件等)进进行评价，以行评价，以q

19、q确定岗位相对价值的过程。确定岗位相对价值的过程。21 岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价作用作用作用作用qq确定职位级别的手段确定职位级别的手段qq薪酬支配的基础薪酬支配的基础qq不同的职位对应相应的薪酬；不同的职位对应相应的薪酬；qq使使职职位位与与职职位位之之间间建建立立起起一一种种联联系系，这这种种联联系系组组成成了了企企业业完全的酬劳支付系统；完全的酬劳支付系统；qq当有新的岗位时，可快速找到该职位的酬劳标准。当有新的岗位时，可快速找到该职位的酬劳标准。qq员工确定职业发展和晋升的参照系员工确定职业发展和晋升的参照系qq企企业业内内部部建建立立起起连连续续性性的的职职位位等等级级，这这

20、些些等等级级便便于于员员工工理理解企业的价值标准，规划自己的职业生涯。解企业的价值标准，规划自己的职业生涯。22 岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价原则原则原则原则qq岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工qq让让员员工工主主动动的的参参与与到到岗岗位位评评估估工工作作中中来来，简简洁洁让让他们对岗位评估的结果产生认同他们对岗位评估的结果产生认同qq岗位评估的结果应当公开岗位评估的结果应当公开qq要体现公司的战略发展方向要体现公司的战略发展方向qq要兼顾合理性和可操作性要兼顾合理性和可操作性23 岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价步骤步骤步骤步骤qq明确岗位评估目的与

21、基本思路明确岗位评估目的与基本思路qq确定岗位评估的方法确定岗位评估的方法qq岗位评估的实施岗位评估的实施qq岗位评估结果的综合分析、处理岗位评估结果的综合分析、处理qq编制岗位等级表编制岗位等级表24 岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价方法方法方法方法常用的岗位评估方法有：常用的岗位评估方法有：qq岗位排列法岗位排列法qq岗位分类法岗位分类法qq要素比较法要素比较法qq要素计点法要素计点法 其中，岗位排列法、岗位分类法属于定性评估，要素比其中，岗位排列法、岗位分类法属于定性评估，要素比较法、要素计点法属于定量评估。较法、要素计点法属于定量评估。25 岗位排列法岗位排列法岗位排列法岗位排列法qq

22、定义定义qq岗岗位位排排列列法法是是通通过过对对全全部部岗岗位位依依据据工工作作内内容容、工工作作职职责责、任职资格等不任职资格等不qq同层次的要求进行排序的岗位评估方法。同层次的要求进行排序的岗位评估方法。qq步骤步骤qq成立岗位评估小组；成立岗位评估小组；qq对企业全部岗位进行两两对比；对企业全部岗位进行两两对比；qq在在两两两两对对比比时时，对对价价值值相相对对较较高高的的岗岗位位计计“1”“1”分分，对对另另一个岗位计一个岗位计“0”“0”分；分；qq全部岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；全部岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；qq总总分分最最高高的的岗岗位位其其岗岗

23、位位价价值值最最高高，依依次次排排序序，就就可可以以评评估估出全部岗位的价值。出全部岗位的价值。26 岗位排列法岗位排列法岗位排列法岗位排列法（续）（续）（续）（续）qq优点优点qq 这这种种方方法法的的好好处处是是操操作作简简洁洁，简简洁洁实实行行，耗耗用用的的时时间间和资源较少。和资源较少。qq局限性局限性 qq这这种种方方法法的的弊弊端端也也很很明明显显，就就是是过过于于主主观观，不不精精确确，缺缺少少劝服力，并劝服力，并qq且且，它它只只能能得得出出岗岗位位凹凹凸凸依依次次，却却难难以以推推断断两两个个相相邻邻岗岗位位之间实际差距之间实际差距qq的大小。的大小。qq假假如如工工作作岗岗

24、位位数数目目增增多多，则则每每两两种种工工作作岗岗位位的的比比较较次次数数将将呈指数形式呈指数形式qq上升上升 。qq适用性适用性qq 通通常常，这这种种方方法法适适用用于于规规模模较较小小的的公公司司，因因为为它它们们无无力花费更多时间力花费更多时间qq和开支去开发或接受比较困难但是相对精确的体系。和开支去开发或接受比较困难但是相对精确的体系。27 岗位分类法岗位分类法岗位分类法岗位分类法qq定义定义qq 又称等级划分法，是利用岗位等级标准，将各又称等级划分法，是利用岗位等级标准，将各个岗位划入个岗位划入qq相应等级的一种方法，其前提是不同等级的岗位相应等级的一种方法，其前提是不同等级的岗位

25、技能和责任技能和责任qq要求不同这一显著特点基础上。要求不同这一显著特点基础上。qq步骤步骤qq收集岗位资料。驾驭每一个工作岗位有关工作任收集岗位资料。驾驭每一个工作岗位有关工作任务和义务的具体说明材料。务和义务的具体说明材料。qq岗位分类。将企业全部岗位依据工作内容、工作岗位分类。将企业全部岗位依据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，分为不同的职责、任职资格等方面的不同要求，分为不同的类型，一般可分为管理工作类、事务工作类、技类型，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及市场营销类等。术工作类及市场营销类等。28 岗位分类法岗位分类法岗位分类法岗位分类法（续）（续）（续）（续

26、）确定岗位等级。在岗位分类的基础上将各岗位系列进一步确定岗位等级。在岗位分类的基础上将各岗位系列进一步划分为岗位等级。首先，确定在某一岗位系列中设多少岗划分为岗位等级。首先，确定在某一岗位系列中设多少岗位等级，岗位等级的数目应能容纳已有的岗位。一般说来，位等级，岗位等级的数目应能容纳已有的岗位。一般说来，设置设置7-147-14个等级即可适应大多数工作岗位。下一个问题是：个等级即可适应大多数工作岗位。下一个问题是：比较不同岗位系列的岗位等级，以最终确定整个机构岗位比较不同岗位系列的岗位等级，以最终确定整个机构岗位总体分类的各等级。总体分类的各等级。编写岗位等级说明。对每一个等级编写一个简要的说

27、明，编写岗位等级说明。对每一个等级编写一个简要的说明，以便为具体确定把某一岗位划入某一等级供应指导标准。以便为具体确定把某一岗位划入某一等级供应指导标准。岗位等级说明应包括工作的任务、类型和特点。岗位等级说明应包括工作的任务、类型和特点。划分岗位等级。将工作岗位概要与岗位等级的说明进行对划分岗位等级。将工作岗位概要与岗位等级的说明进行对比，把机构内部全部的岗位划入适当的等级中。比，把机构内部全部的岗位划入适当的等级中。29 岗位分类法岗位分类法岗位分类法岗位分类法（续）（续）（续）（续）qq优点优点qq 这种方法更多地是从岗位等级的角度考虑问题，这种方法更多地是从岗位等级的角度考虑问题，而不是

28、从而不是从qq单独的岗位方面考虑。对人事管理和工资管理相单独的岗位方面考虑。对人事管理和工资管理相对简洁一些。对简洁一些。qq局限性局限性qq缺乏对于各个岗位的整体评价及岗位比较的明确缺乏对于各个岗位的整体评价及岗位比较的明确标准，对很多岗位确定等级比较困难，缺乏说明标准，对很多岗位确定等级比较困难，缺乏说明把某个岗位划入某个等级而不是其他等级的证据；把某个岗位划入某个等级而不是其他等级的证据；qq编写岗位等级说明比较困难；编写岗位等级说明比较困难；qq假如据此确定酬劳，这种方法还难以充分说明岗假如据此确定酬劳，这种方法还难以充分说明岗位评价和等级确定的合理性。位评价和等级确定的合理性。30

29、岗位分类法岗位分类法岗位分类法岗位分类法（续）（续）（续）（续）办事员工作类别体系办事员工作类别体系等级等级等级标准等级标准第一级第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往。简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往。第二级第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往。简单工作，没有监督责任，需要与公众交往。第三级第三级中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往。中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往。第四级第四级中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往。中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往。第五级第五级复杂工作，有监督责任，需要与公众交往。复杂工作，有监督责任，需要

30、与公众交往。31 要素比较法要素比较法要素比较法要素比较法qq定义定义qq 要素比较法是把岗位划分成很多评价项目等级，要素比较法是把岗位划分成很多评价项目等级，然后由专然后由专qq门的委员会以关键岗位应得酬劳为基础，并与其门的委员会以关键岗位应得酬劳为基础，并与其进行比较，进行比较，qq得出各评价项目应得的货币价值。因此，因素比得出各评价项目应得的货币价值。因此，因素比较法干脆确较法干脆确qq定了岗位的最终支付数额。定了岗位的最终支付数额。qq步骤步骤qq确定薪酬要素。要素比较法一般须要三个到五个确定薪酬要素。要素比较法一般须要三个到五个评价要素，该方法常用的五个评价要素是：心理评价要素，该方

31、法常用的五个评价要素是：心理要求、身体要求、技能要求、职责和工作条件。要求、身体要求、技能要求、职责和工作条件。32 要素比较法要素比较法要素比较法要素比较法（续）（续）（续）（续）确定关键岗位。依据评价的工作规模及差别程度，通常须确定关键岗位。依据评价的工作规模及差别程度，通常须要确定要确定15-2515-25个关键岗位。关键岗位的确定是要素比较法的个关键岗位。关键岗位的确定是要素比较法的基础，关键岗位应具有以下特征：工作内容为人们熟知；基础，关键岗位应具有以下特征：工作内容为人们熟知；岗位的支付率要为管理者及员工所接受；各工作间的工资岗位的支付率要为管理者及员工所接受；各工作间的工资级差要

32、保持相对稳定。级差要保持相对稳定。关键岗位等级化。对每一关键岗位分别按不同要素逐个进关键岗位等级化。对每一关键岗位分别按不同要素逐个进行岗位排序。行岗位排序。按付酬要素为各关键岗位支配薪酬值。以每一要素对某一按付酬要素为各关键岗位支配薪酬值。以每一要素对某一特定工作的重要性为基础，确定各关键岗位项目所应得的特定工作的重要性为基础，确定各关键岗位项目所应得的支付额。支付额。依据工资率将关键岗位排序。依据工资率将关键岗位排序。33 要素比较法要素比较法要素比较法要素比较法（续）（续）（续）（续）确立要素比较等级表。确立要素比较等级表。对非关键待评岗位进行评价。对非关键待评岗位进行评价。优点优点全部

33、的岗位都能按同一标准进行比较，允许不同类型的工全部的岗位都能按同一标准进行比较，允许不同类型的工作按一系列相同的项目进行比较；作按一系列相同的项目进行比较；干脆把等级转化为货币价值。干脆把等级转化为货币价值。局限性局限性没有明确的原则指导评价行为，过多地依靠委员会的评判；没有明确的原则指导评价行为，过多地依靠委员会的评判；要素比较法主要依靠关键岗位的确定，但关键岗位的确定要素比较法主要依靠关键岗位的确定，但关键岗位的确定始终没有一个明确的理论基础；始终没有一个明确的理论基础；支配到每一因素的货币价值缺乏一个实在的依据支配到每一因素的货币价值缺乏一个实在的依据34 要素计点法要素计点法要素计点法

34、要素计点法qq定义定义qq 又称因素计分法，就是选择和定义一组评价指又称因素计分法，就是选择和定义一组评价指标，并为每标，并为每qq个指标细致定义很多等级，然后对每个岗位的每个指标细致定义很多等级，然后对每个岗位的每个指标进行个指标进行qq打分，汇总这些分数就可以得出该项岗位的价值。打分，汇总这些分数就可以得出该项岗位的价值。qq步骤步骤qq选择和定义评价指标选择和定义评价指标qq 指标在岗位之间必需有所区分，每项代表整个指标在岗位之间必需有所区分，每项代表整个岗位价值的岗位价值的qq一个方面，其须是影响岗位价值的共同因素。能一个方面，其须是影响岗位价值的共同因素。能合理地适用合理地适用qq于

35、一项评价方案的数目通常在于一项评价方案的数目通常在5-105-10个之间。个之间。35要素计点法要素计点法要素计点法要素计点法（续）（续）（续）（续）划分和定义指标等级划分和定义指标等级 每项指标须划分为不同等级，指标等级必需被精确定义每项指标须划分为不同等级，指标等级必需被精确定义以以保证评价人员打分的一样性。等级应当定义得真实客观，保证评价人员打分的一样性。等级应当定义得真实客观，能能够精确理解，且数目应尽量削减。够精确理解，且数目应尽量削减。确定指标的相对价值确定指标的相对价值 各项评价指标在整个岗位价值中的重要性是不同的，所各项评价指标在整个岗位价值中的重要性是不同的，所以以要给每项指

36、标以不同的权数，并同时尽量对各指标等级赐要给每项指标以不同的权数，并同时尽量对各指标等级赐予予具体的分数。具体的分数。进行岗位评价进行岗位评价 确定每个岗位在每一指标项上的得分；然后，把各项得确定每个岗位在每一指标项上的得分；然后，把各项得分分汇总，得出每个岗位的总分。汇总，得出每个岗位的总分。36 要素计点法要素计点法要素计点法要素计点法（续）（续）（续）（续）确定岗位等级确定岗位等级 依据得分，依据分数分布进行排序、分级依据得分，依据分数分布进行排序、分级 。优点优点 评价指标和等级的明确减轻了评价错误和评价中的偏见，评价指标和等级的明确减轻了评价错误和评价中的偏见，体现了公允性和精确性。

37、体现了公允性和精确性。局限性局限性缺乏选择评价指标的明确原则；缺乏选择评价指标的明确原则；把各项目的评分是相加还是相乘也没有理论上或统计上的把各项目的评分是相加还是相乘也没有理论上或统计上的依据；依据；实施困难、周期长，所耗费的时间、费用特殊大。实施困难、周期长，所耗费的时间、费用特殊大。37 要素计点法要素计点法要素计点法要素计点法（续）（续）（续）（续）海氏评价因素海氏评价因素学问技能学问技能输入输入为了达到岗位的要求，所必需的学问、阅历和技能的总和解决问题的实力解决问题的实力思索过程思索过程岗位所要求的分析思维、创建性思维等方面的广度和深度责任性责任性输出输出岗位所能影响到的活动领域以及

38、这种影响的程度38 四种岗位评价方法的比较四种岗位评价方法的比较四种岗位评价方法的比较四种岗位评价方法的比较岗位评价方法比较岗位评价方法比较岗位评价方法比较岗位评价方法比较 其其中中，岗岗位位排排列列法法、岗岗位位分分类类法法属属于于定定性性评评估估，要要素素比比较法、因素计点法属于定量评估。较法、因素计点法属于定量评估。分析方法分析方法 比较方法比较方法考虑职位的因素考虑职位的因素考虑整个职位考虑整个职位职位与职位比职位与职位比要素比较法要素比较法排列法排列法职位与某个职位与某个“度量度量”比比因素计点法因素计点法分类法分类法39 岗位评价与薪酬的关系岗位评价与薪酬的关系岗位评价与薪酬的关系

39、岗位评价与薪酬的关系vv岗位评价与薪酬的对应关系岗位评价与薪酬的对应关系B BA AM M薪酬薪酬岗位评价分数岗位评价分数40 薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查定义、作用定义、作用定义、作用定义、作用qq定义定义qq 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获得相薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获得相关企业各职关企业各职qq务的薪酬水平及相关信息。务的薪酬水平及相关信息。qq作用作用qq了解市场的薪酬水平和动态；了解市场的薪酬水平和动态；qq明确本公司的薪酬水平；明确本公司的薪酬水平；qq分析各岗位薪酬水平的合理性。分析各岗位薪酬水平的合理性。41 薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查程序程序程序程序

40、1 1、确定调查的目的、确定调查的目的整体薪酬水平的调整；整体薪酬水平的调整；薪酬差距的调整；薪酬差距的调整；薪酬晋升政策的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位薪酬水平的调整。具体岗位薪酬水平的调整。2 2、确定调查范围、确定调查范围调查的企业（调查的企业（1010家以上）家以上）*同行业同类型的其他企业；同行业同类型的其他企业；*有相像岗位或工作的企业；有相像岗位或工作的企业；*同行业中薪酬制度具有确定影响力的企业。同行业中薪酬制度具有确定影响力的企业。42 薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查程序程序程序程序vv确定调查的岗位（确定调查的岗位（20%20%以上）以上）vv *具有代表性的主要工作

41、或基准工作；具有代表性的主要工作或基准工作；vv *工作内容简洁确定；工作内容简洁确定；vv *工作重要而相对稳定。工作重要而相对稳定。vv确定调查的数据确定调查的数据vv确定调查的时间段确定调查的时间段vv3 3、选择调查方式、选择调查方式vv企业之间相互调查企业之间相互调查vv托付调查托付调查vv调查公开信息调查公开信息vv调查问卷调查问卷43 薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查程序程序程序程序4 4、统计分析调查数据、统计分析调查数据数据排列数据排列频率分析频率分析回来分析回来分析制图制图5 5、薪酬调查结果的运用、薪酬调查结果的运用44薪酬设计薪酬设计薪酬设计薪酬设计qq确定薪酬策略确定

42、薪酬策略 发展战略发展战略发展阶段发展阶段薪酬策略薪酬策略薪酬水平薪酬水平薪酬结构类型薪酬结构类型性质性质薪酬结构薪酬结构以投资促以投资促进发展进发展合并或迅合并或迅速发展阶速发展阶段段以业绩为以业绩为主主高于平均高于平均水平水平高弹性高弹性以绩效为以绩效为导向导向保持利润保持利润与保护市与保护市场场正常发展正常发展至成熟阶至成熟阶段段薪酬管理薪酬管理技巧技巧平均水平平均水平高弹性、高弹性、高稳定、高稳定、折衷折衷绩效、能绩效、能力、工作、力、工作、组合组合收获利润收获利润并向别处并向别处投资投资无发展或无发展或衰退阶段衰退阶段着重成本着重成本控制控制低于平均低于平均水平水平高弹性高弹性折衷折

43、衷绩效、能绩效、能力、工作、力、工作、组合组合45 薪酬设计薪酬设计薪酬设计薪酬设计qq确定付酬水平确定付酬水平工工资资岗位评价分数岗位评价分数地区地区/行业最高工资线行业最高工资线 企业经岗位评价的线企业经岗位评价的线 企业调整后的结构线企业调整后的结构线地区地区/行业最低工资线行业最低工资线工资结构线工资结构线46 薪酬设计薪酬设计薪酬设计薪酬设计qq划分薪酬等级划分薪酬等级 100 200 300 400100 200 300 400800800720720640640560560480480工工资资评价分数评价分数47 薪酬设计薪酬设计薪酬设计薪酬设计$100 200 300 400

44、500 600 700 800岗位的分值岗位的分值 中位数最低值最高值Pay Policy Line48 薪酬设计薪酬设计薪酬设计薪酬设计qq确立薪酬级差和重叠幅度确立薪酬级差和重叠幅度 薪资薪资(货币价值货币价值)等级等级(相对岗位价值相对岗位价值)a ac cb bd df fe eg g政策线或薪资线政策线或薪资线c-d:c-d:b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,g:e,f,g:某等级最大值某等级最大值某等级最小值某等级最小值带宽带宽/层宽层宽相邻等级的重叠相邻等级的重叠某等级中位值某等级中位值 相邻等级中位值相邻等级中位值级差级差49 薪酬设计薪酬设计薪酬设计薪酬设计qq岗位工资

45、等级表（示意图）岗位工资等级表（示意图）岗位岗位等级等级业务类岗业务类岗位位技术类岗位技术类岗位职能类岗位职能类岗位薪酬范围薪酬范围起薪起薪25%25%50%50%75%75%顶薪顶薪8 8销售总监销售总监技术总监技术总监人事总监人事总监7 7高级销售经理高级销售经理咨询专家咨询专家资深人事经理资深人事经理6 6销售经理销售经理设计师设计师人事经理人事经理5 5高级客户经理高级客户经理分析师分析师高级人事主管高级人事主管4 4客户经理客户经理高级工程师高级工程师人事主管人事主管3 3客户代表客户代表工程师工程师人事专员人事专员2500250030003000350035004000400045

46、0045002 2销售助理销售助理助理工程师助理工程师人事助理人事助理15001500200020002500250030003000350035001 1程序员程序员50 薪酬限制与管理薪酬限制与管理薪酬限制与管理薪酬限制与管理 薪酬支配薪酬支配薪酬支配薪酬支配qq工作程序工作程序qq依据市场调查，确定各岗位的薪酬水平依据市场调查，确定各岗位的薪酬水平qq了解企业的财力状况了解企业的财力状况qq了解企业的人力资源规划了解企业的人力资源规划qq绘制薪酬支配计算表绘制薪酬支配计算表qq预料薪酬总额预料薪酬总额qq准备工作准备工作qq搜集有关资料，并对全部信息进行分析、检查搜集有关资料，并对全部信

47、息进行分析、检查51 薪酬限制与管理薪酬限制与管理薪酬限制与管理薪酬限制与管理 薪酬支配薪酬支配薪酬支配薪酬支配qq支配方法支配方法qq从下而上法从下而上法qq *优点：比较实际、灵敏，且可行性较高优点：比较实际、灵敏，且可行性较高qq *缺点：不易限制总体的人工成本缺点：不易限制总体的人工成本qq从上而下法从上而下法qq *优点：简洁限制总体的薪酬成本优点：简洁限制总体的薪酬成本qq *缺点：缺乏灵敏性，降低了支配的精确性缺点：缺乏灵敏性，降低了支配的精确性qq撰写报告撰写报告qq本年度的薪酬总额；本年度的薪酬总额；qq人力资源规划状况；人力资源规划状况；qq预料下年度薪酬总额及增长率。预料

48、下年度薪酬总额及增长率。52 薪酬限制与管理薪酬限制与管理薪酬限制与管理薪酬限制与管理 薪酬调整薪酬调整薪酬调整薪酬调整qq调整类型调整类型qq定级性调整定级性调整qq考核性调整考核性调整qq嘉奖性调整嘉奖性调整qq效益性调整效益性调整qq工龄性调整工龄性调整qq物价性调整物价性调整qq留意事项留意事项qq内部公允内部公允qq对外有竞争力对外有竞争力qq加强沟通加强沟通53 福利项目设计福利项目设计福利项目设计福利项目设计qq社会福利社会福利qq“五险一金五险一金”：即医疗保险、养老保险、失业保险、工伤：即医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金；保险、生育保险和住房公积金

49、；qq法定假日法定假日qq加班酬劳：工作日加班、法定假日加班。加班酬劳：工作日加班、法定假日加班。qq集体福利集体福利qq经济性福利：住房、交通、饮食、培训、保健、假期、旅经济性福利：住房、交通、饮食、培训、保健、假期、旅游、津贴、补贴、补充保险。游、津贴、补贴、补充保险。qq非经济性福利：询问性服务、疼惜性服务、工作环境疼惜。非经济性福利：询问性服务、疼惜性服务、工作环境疼惜。qq个体福利个体福利qq补充养老保险和补充医疗保险。补充养老保险和补充医疗保险。54 薪酬福利操作实务薪酬福利操作实务薪酬福利操作实务薪酬福利操作实务qq工资统计工资统计qq工资总额统计工资总额统计qq工资总额工资总额

50、=计时工资计时工资+计件工资计件工资+奖金奖金+津贴补贴津贴补贴+加班加点工加班加点工qq 资资+特殊状况下支付的工资特殊状况下支付的工资qq平均工资统计平均工资统计qq平均工资平均工资=工资总额工资总额/员工平均人数员工平均人数qq工资效益统计工资效益统计qq每百元工资产品产量每百元工资产品产量=产品产量产品产量/工资总额（百元）工资总额（百元）qq每百元工资产品产值每百元工资产品产值=产品产值产品产值/工资总额（百元）工资总额（百元）qq每百元工资利润额每百元工资利润额=实现利润总额实现利润总额/工资总额（百工资总额（百元）元）55 薪酬福利操作实务薪酬福利操作实务薪酬福利操作实务薪酬福利