植物精油项目人力资源模式分析(参考).docx
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1、CMC.泓域咨询/人力资源模式分析植物精油项目人力资源模式分析xxx投资管理公司目录第一章 行业背景分析4第二章 工作岗位分析研究6一、 工作岗位分析的程序6第三章 劳动定额水平10一、 劳动定额管理的内容10第四章 招聘评估指标的统计分析13一、 招募环节的评估13二、 录用环节的评估13第五章 人力资源的空间配置17一、 人力资源时间配置的内容17二、 精益生产与5S管理19第六章 企业员工培训与开发课程23一、 实施培训教学活动的注意事项23第七章 员工培训的组织与实施25一、 实现培训资源的充分利用25二、 培训师的培训与开发26第八章 绩效考评方法28一、 综合型绩效考评方法28第九
2、章 绩效考评系统30一、 减小绩效考评误差的方法30二、 绩效管理的职责划分32第十章 薪酬体系设计的前期准备36一、 技能与能力薪酬体系设计36二、 薪酬体系设计的前期准备工作38第十一章 员工福利管理分析42一、 员工福利计划42二、 员工福利的类别和内容44第十二章 用人单位内部劳动规则59一、 用人单位内部劳动规则的含义59第十三章 职业安全卫生保护管理61一、 编制职业安全卫生预算61二、 职业安全卫生标准的内容和分类62第一章 行业背景分析植物精油是从植物中不同部位所萃取出来的天然芳香化合物,成分以醇类、酚类、丙酮类、萜烯类等小分子化合物为主,我们常见的柑橘、桉树、玫瑰、香蕉、薄荷
3、、艾蒿等均能提取出植物精油。除作为香料、医药原料、食品添加剂外,植物精油也常在农业领域中用作农药的增效剂使用。在医用、日用化妆品等领域,天然植物提取的植物精油,由于健康、环保等因素,受到终端消费者的追棒,其市场潜力表现巨大。在农业领域,由于农业部对抗生素的禁用,植物精油作为替代抗生素的产品,效果优于抗生素,且具有良好的产品特性,受到下游饲料行业以及养殖业的广泛应用。从产品需求的角度来看,中国植物精油市场还处于尚未饱和的状态,市场需求在逐渐扩大,推动行业进一步发展。目前中国规模较大的植物精油企业有上海中锐、青岛日晟源、西安展鹏等,所售植物精油单品销售额均在千万元以上。但是国内植物精油市场上仍以小
4、品牌居多,2018年全国销售植物精油农药企业多达300家以上,且单品销售额均为100万元左右,企业数量多且规模较小。整体上看,中国植物精油行业集中度较低,在低端市场上产品同质化现象较为普遍,市场竞争激烈。未来企业应该在客户需求把握、用户体验、视觉表现等方面建立自己的竞争优势。我国植物精油行业内企业不断增多,生产技术逐渐成熟,促进行业供给能力的不断提升。2017年中国植物精油行业产量为6.68吨,同比增长17.32%;2018年为7.91吨,同比增长18.46%。中国植物精油行业不仅产量在增加,而且产能利用率也较高,2017年中国植物精油产能为6.76万吨,同比增长16.25%;2018年中国植
5、物精油产能为7.92万吨,同比增长17.22%。随着社会生活水平的提高,我国植物精油的市场需求逐渐增加,市场发展潜力大,未来国内市场会逐步完善。但是我国植物精油行业未来应注重创新能力的提升,运用先进技术手段,提高精油的安全质量和市场竞争力,增强用户粘性,推动行业健康发展。第二章 工作岗位分析研究一、 工作岗位分析的程序(一)准备阶段准备阶段的具体任务是了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的,
6、收集有关反映岗位工作任务的实际资料。因此,在岗位调查的方案中要明确调查目的。有了明确的目的,才能正确确定调查的范围、对象和内容,选定调查方式,弄清应当收集哪些数据资料,到哪儿去收集岗位信息,用什么方法去收集岗位信息。(2)确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体,是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成总体的每个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象,那么每个操作岗位就是构成总体的调查单位。在调查中,如果采用全面调查的方式,必须对每个岗位(岗位即调查单位)一进行调查;如果采用抽样调查的方式应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确确定调查对象和
7、调查单位,直接关系到调查结果的完整性和准确性。(3)确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上,应确定调查项目。这些项目所包含的各种基本情况和指标,就是需要对总体单位进行调查的具体内容。(4)确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案,一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答,便于汇总整理,必须根据调查项目,制定统一的调查表格(问卷)和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括:明确规定调查的期限,指出从什么时间开始到什么时间结束;明确调查的日期时点。在调查方案中还要指出调查地点,调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后,在调查方案中
8、,还应当根据调查目的、内容,决定采用什么方法进行调查。调查方法的确定,要从实际出发,在保证质量的前提下,力求节省人力、物力和时间,若能采用抽样调查、重点调查方式,就不必进行全面调查。3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。5、组织有关人员先行一步,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验。这一阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查
9、研究。在调查中,应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法,广泛、深入地搜集有关岗位的各种数据资料。例如,岗位的识别信息,岗位任务、责任、权限,岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况,岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。应详细记录各项调查事项的重要程度、发生频率(数)。(二)总结分析阶段本阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析,然后采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息,而是要对岗位的特征和要求作出全面深入的考察,充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素,并在系统分析和归纳总结的基础上,撰写出工
10、作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。第三章 劳动定额水平一、 劳动定额管理的内容劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作,它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。这四个环节之间相互联系、相互制约,构成了劳动定额管理工作的全过程。(一)劳动定额的制定采用适当的方法,“快、准、全”地制定出产品、零件、工序的各项工时定额,为企业经营管理提供基本数据,是劳动定额管理的首要环节,也是搞好定额管理的基本前提。影响劳动定额制定的因素是多方面的,既有劳动者方面的因素,也有劳动对象和劳动工具方面的因素。只有从实际情况出发,按照科学方法,对各方面因素进行深入分析,在全面掌握工时消耗的
11、规律性后,才能制定出既先进又合理的劳动定额。(二)劳动定额的贯彻执行劳动定额的贯彻执行是企业劳动定额管理的一项很重要的工作内容。评价和衡量企业劳动定额贯彻实施的情况,可采用四项标准。1、劳动定额面的大小。例如,在可以实行定额的全体工人中,已经执行定额的人数是增加了还是减少了;所有正式投入的产品,有多少贯彻执行了新修订的定额。2、企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是不是按劳动定额组织企业的生产经营管理。3、企业或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格考核,做到了“日清月结”。4、企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施。(三)劳动定额的统计分析劳动定额的统计分析是企业劳动定额管理
12、的一项极其重要的基础工作。劳动定额贯彻执行后到底能不能满足企业生产组织和劳动组织的需要,新定额在执行中还存在哪些亟待解决的问题。这些情况,只有通过收集各种信息以及各种有关的数据资料,经过汇总、整理和统计分析,才能加以说明。(四)劳动定额的修订随着企业生产的发展,企业原有的定额会落后于现实的生产水平。即使是新产品的定额,由于各种原因,如采用了新的工艺加工方法、材料材质的变更、新定额制定明显不合理等,应根据信息反馈资料进行研究,若发现问题就需要对定额进行修改。企业只有在总结推广先进经验的基础上,不断组织力量修改原有的劳动定额,提高企业生产经营管理水平,才能促进企业生产的发展。劳动定额的修订是在定额
13、的贯彻实施、统计分析之后,对定额的重新整顿和修改,它既是劳动定额管理的最后一个环节,又标志着新的定额产生,它使企业的劳动定额水平向前推进了一步。因此,它使定额工作又回到第一个环节。企业劳动定额管理过程就是上述四个环节的循环往复,而每一次大的循环之后,都会使企业劳动生产率水平在原有基础上有所提高。第四章 招聘评估指标的统计分析一、 招募环节的评估(一)招募渠道的吸引力招募渠道的吸引力可以用所吸引有效候选人的数量表示。例如,网上招聘就是点击该招聘网页人员的数量、写申请求职人员的数量、符合职位要求应聘者的数量,报纸杂志的效果就是所收有效简历的数量、有效电话咨询的数量等。显然,该指标是一个绝对指标,关
14、键还是要看相对指标,即与成本的对照关系,更为有效的是下面的评价方法。(二)招募渠道有效性的评估招募渠道有效性可采用招募渠道成本效用的统计指标进行分析。通过某一类招募渠道所吸引来的应聘者的数量是效用,为此付出的相关费用是招募成本。这既是一项经济评价指标,同时也是对招募渠道有效性进行考核的一项指标。招募渠道收益成本比越高,则说明招募渠道越有效。二、 录用环节的评估(一)录用员工的质量(业绩、出勤率等)录用人员的质量评估实际上是录用人员在人员甄选过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续,也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论,对录用人员进行等级排列来确定其质量;其方法与绩效考核方法相
15、似。当然,前文提到的录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上可以反映录用人员的质量。(二)职位填补的及时性这主要是指招聘部门的反应是否迅速,能否在接到用人要求后短时间内找到符合要求的候选人。真正高效的招聘部门应该了解其他公司中干得出色的人并随时拥有各种候选人的资料,这就需要公司内部其他职能部门在平时就为招聘人员提供消息和便利。例如,在平时参加商务会议或其他活动时有意识寻找将来可能会对公司有用的候选人,并随时把他们推荐给人事部门的招聘人员,而负责招聘的人员就可以开始为这些潜在的候选人建立档案,甚至可以给他们打电话以了解其兴趣。如果公司内每个部门的人员都这么做,就可以拥有一个宝贵的人才库供随时使用。
16、另外,招聘工作人员的工作效率也影响招聘工作的及时与否。(三)用人单位或部门对招聘工作的满意度这主要包括对新录用员工数量质量的满意度,对招聘过程的满意度,是否按照用人单位或部门的要求招募到合适的人选,是否及时和用人单位或部门密切联系,负责共同招募和甄选候选人的招聘人员是否花时间与部门经理一起讨论他们对应聘人员的要求以及对所招新员工的绩效满意度等。(四)新员工对所在岗位的满意度这里可用员工满意调查表来衡量优秀的候选人,这些候选人大部分都以职业为重,但也非常关心自己能否得到特殊对待,自己的工资待遇等条件能人员招聘与配置否得到满足,以及对工作环境和企业文化的接受度。此外,应聘者是企业招聘过程的全程参与
17、者,由于身份和地位的差别他们对招聘效果有着不同的看法。因此,招聘结束后,对录用的应聘者和没有录用的应聘者进行抽样调查,了解他们对于企业招聘有效性和科学性的看法,是十分必要的。一般来说,可以对应聘者进行两个方面的调查。第一,招聘工作的有效性。企业招聘信息的发布、招聘活动的组织、面试结果的公布、招聘活动的善后处理是否及时和合理等。第二,选拔程序的合理性。各考核、测验项目的组合和前后施测顺序是否科学,有无重复;选拔过程是否公正;是否尊重应聘者;招聘联络人、用人部门主管和选拔考官的能力、素质是否合格等。从保证招聘质量、提高招聘效率的角度来看,企业对每年的人员招聘活动过程及其成果,进行一两次系统深入的数
18、量与质量的评估,有助于降低在后期管理中的解雇风险,减少解雇成本。当完成了上述人员招聘活动的评估工作以后,可以说本阶段的招聘工作就基本完成了。如有可能,企业主管领导还应当组织相关招聘人员召开一次总结表彰大会,除了对有功人员进行表彰之外,主要还是为了认真总结经验和教训,发现招聘工作中存在的问题和不足,以利于下一个时期招聘工作的顺利开展。第五章 人力资源的空间配置一、 人力资源时间配置的内容1、企业人力资源配置不仅表现为部门、工种、岗位以及工作地、劳动环境等空间上劳动分工与协作,还表现为时间维度上的劳动分工与协作,即员工的工作时间组织。2、工作时间是指员工在工作场所从事生产经营活动所消耗的劳动时间。
19、它通常是以工时为单位进行计量。当以工作日表示时,则需明确工作日长度即工作日内工作的工时数。在企业员工人数和工作日长度不变的前提下,合理利用工作时间,消除各种工时的损失,意味着工作时间的“延长”和劳动量的增加,这样就能增加工作产出,保持较高水平的劳动生产率。合理利用工作时间,不仅可以提高劳动效率,还有利于员工安排业余时间和家庭生活,劳逸结合,保护员工的身心健康3、员工工作时间不能无限度延长,它只能在一定的界限内变动,它的最高界限取决于员卫生理和社会的需要,既要保证员工休息、睡眠和其他生理需要的时间,以便恢复员工的劳动能力,又能不断创造物质财富,增加员工的收入,满足员工在物质和精神生活上的需要4、
20、由国家法律法规规定的工作时间长度称为制度工作时间,对其具体内容和形式的规定简称为工时制度。5、综合工时工作制,即综合计算工时工作制。它是针对工作性质特殊需连续作业或受季节及自然条件限制企业的部分员工,采用以周、月、季或年度为周期综合计算工作时间的一种工时制度。但其平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同。该种工时制度主要适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等企业中因工作性质特殊,需要连续作业的员工;地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制企业的部分员工;其他特殊生产经营情况企业的员工。6、不定时工作制。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围
21、的关系,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的员工所采取的一种工时制度。例如,企业中从事高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形式的个体工作岗位的员工,可实行不定时工作制。7、鉴于每个企业的情况不同,企业可依据上述原则结合自身的实际情况研究,并按照劳动行政主管部门的有关规定上报,经主管部门审核批准后,才能实行综合工时工作制或不定时工作制。8、企业为了实现既定的工作目标,促进生产全面发展,不仅要根据各类工作性质和特点,选择并推行上述某种工时制度,还要从生产技术组织条件出发,根据劳动分工与协作的要求,组建专业或综合生产组,建立工作轮班制。这些构成了企业人力资源时间配
22、置的基本内容。二、 精益生产与5S管理(一)精益生产的含义精益生产(Lean Production)也称精益制造(Lean Manufacturing)是20世纪80年代以来衍生自丰田生产方式的一种管理哲学。众多知名的制造企业以及麻省理工学院教授在全球范围内对丰田生产方式的研究、应用并发展,促使了精益生产理论和生产管理体系的产生,该体系目前仍然在不断演化发展当中。从过去关注生产现场的持续改善转变为库存控制、生产计划管理、流程改进(流程再造)、成本管理、员工素养养成、供应链协同优化、产品生命周期管理(产品概念设计、产品开发、生产线设计、工作台设计、作业方法设计和改进)、质量管理、设备资源和人力资
23、源管理、市场开发及销售管理等企业经营管理涉及的诸多层面。精益生产是一种全新生产管理方式,它是通过系统结构、人员组织、运行方式和市场供求等方面的变革,使生产系统能很快适应用户需求的不断变化,精简并消除生产过程中一切无用、多余的作业,最终保障包括市场供销在内的整体生产系统能够在节约人力、物力和财力消耗的条件下,取得最佳的生产经营成果。精益生产方式与传统的大生产方式不同,其特色是“多品种”和“小批量”。(二)5S管理的含义5S管理是日本企业率先实施的现场管理方法,5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri(整理)、Seiton(整顿)、Seiso(清扫)、Seiketsu(清洁)、Shitsuke
24、(素养)首字母的缩写。5S管理是指在生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效管理,是日本企业独特的一种管理办法。195S年,日本企业5S的宣传口号为“安全始于整理,终于整理整顿”。当时,只推行了前两个s,即整理和整顿,其目的仅仅是确保作业空间和安全。到了1986年,日本关于5S方面的著作和很多相关研究成果相继问世,从而对企业整体现场管理模式的变革起到了极大的推动作用,并由此掀起了5S管理的热潮。(三)5S管理与精益生产的关系进入21世纪以来,随着中国制造2025发展战略的制定和实施,精益生产方式在我国工业企业也得到了广泛推广和应用,并且取得了极其丰硕的成果。在理论界乃至企业生产管理
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