公司考核制度精选.doc

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1、公司考核制度 篇一：公司考核治理制度 湖南双马电气考核治理制度 第一章 总 那么 第一条 为进一步完善考核评价体系，有效构建公司鼓舞与约束机制，促进企业持续、快速、健康开展，特制订本考核制度。 第二条 本考核制度遵照的根本原那么是： 1公开、公正、公平、全面客观的原那么； 2合理分类、量化考核的原那么； 3有效鼓舞、严格约束的原那么； 4责权利统一、对等的原那么。 第三条 本考核制度适用于公司运营层副总经理、各运营职能治理部门及其人员、各消费单位及其人员。不适用于公司总经理及董事会、监事会、董事长办公室、监视审计室等机构及其人员。 第二章考核组织机构及主要职责 第四条 为加强考核工作的组织领导

2、，公司成立考核领导小组，其人员构成为： 组 长：公司总经理 成 员：公司运营班子其他成员、监视审计室主任、总经办主任 考核领导小组主要职责： 1负责审定公司及各部门考核治理制度； 2负责审定公司副总经理、各部门及其负责人的考核指标体系 1 （考核内容）； 3负责考核结果的审定、批准； 4负责协调处理考核治理制度施行中出现的严峻征询题。 公司考核领导小组下设考核办公室。考核办公室设在总经办，其成员构成为： 办公室主任：总经办主任 成员单位： 总经办 人力资源部 消费治理办质量部 营销部财务部综合部技术部 考核办公室的主要职责： 1负责拟订公司考核治理制度； 2负责拟订公司副总经理、各部门及其负责

3、人的考核指标体系（考核内容）； 3负责催促、指导各部门开展考核工作，按月汇总、审核各部门及员工的考核得分结果并负责上报； 4负责处理部门、员工的考核申诉； 5对考核工作进展分析，提出建议与意见； 6负责办理考核领导小组交办的其他工作。 第三章 考核的方式、内容及程序 第五条 本考核分为百分制考核和专项考核两种方式。其中，百分制考核是指对部门或员工完成工作任务（考核指标）的情况按百分制评分标准进展考核评分，并将该考核评分结果与责任人的薪酬分配紧密挂钩。专项考核是指按照员工的工作表现对员工直截了当进展经济奖罚的考核方式。 第六条 对公司计件（时）消费工人（消费班组长除外。以下同）、食堂工作人员及辅

4、助工等人员的考核，统一实行专项考核；对消费2 班组长的考核，同时实行专项考核与百分制考核；对公司其余人员的考核一般情况下只实行百分制考核，但当员工专项工作表现特别优秀或工作上严峻违规，百分制考核缺乏以准确评价员工专项工作优劣时，可在对考核项实行百分制考核的同时，另行给予专项考核。 第七条 专项考核的详细内容及经济奖罚标准，参照公司原有相关规定执行。 第八条 百分制考核的主要内容分为部门考核内容、员工个人考核内容和特别指标考核内容三部分。其中： 部门考核内容由各部门职责要求、公司运营目的及工作要求等内容经量化后确定。 员工个人考核内容中，公司副总经理的个人考核内容按其岗位职责要求及公司董事长、总

5、经理提出的工作要求量化确定；公司中层治理人员（各部门负责人。以下同）的个人考核内容重点为其配合公司主管副总经理开展工作的情况。 公司各部门及副总经理、中层治理人员个人的详细考核内容（考核指标）及评分标准统一由公司下达（详见“公司各部门考核指标、分值一览表”、“公司副总经理考核指标、分值一览表”、“公司中层治理人员考核指标、分值一览表”）。 特别指标考核是指对公司消费副总及消费一、二部部长承担的“消费系数”指标单独进展特别考核。公司要求该项考核指标（含公司消费系数、消费一部消费系数和消费二部消费系数）的完成率为100%，每低一个百分点那么相应扣减责任人当月的特别指标考核（百分制考核）得分2分。

6、公司中层以下员工的个人考核内容以公司对员工的根本标准要求、员工个人所在岗位的详细职责要求及所在部门提出的其它工作要求等内容经量化后确定。其中公司对员工的根本标准要求的量化 3 指标分值（即通用指标分值）占考核指标总分值的25%，其余量化指标分值占考核指标总分值的75%。详细考核内容（考核指标）及评分标准由员工所在部门汇总公司下达的通用指标内容后制订、并经公司审定后下达（详见各部门考核治理制度）； 第九条 对公司各部门进展的百分制考核，由公司考核办公室各成员单位按照本考核制度对分管指标进展考核评分，由考核办公室审核、汇总； 对公司副总经理进展的百分制考核，由公司总经理按照本考核制度进展考核评分，

7、由考核办公室汇总； 对公司中层治理人员进展的百分制考核，分别由主管副总经理按照本考核制度进展考核评分，由考核办公室汇总； 对公司中层以下员工进展的百分制考核，由员工所在部门按照本部门考核治理制度进展考核评分。 对公司消费副总及消费一、二部部长另行进展的特别指标考核，由总经办按照本考核制度进展考核评分 第十条 公司百分制考核各类人员的考核得分计算方法为： 公司消费副总的考核得分按其特别指标考核得分的40%、个人考核得分的30%与其分管部门平均考核得分的30%之和确定；公司其他副总经理的考核得分按其个人考核得分的30%与其分管部门平均考核得分的70%之和确定；消费一（二）部部长的考核得分按其特别指

8、标考核得分的40%、个人考核得分的30%与其主管部门考核得分的30%之和确定；公司其他中层治理人员的考核得分按其个人考核得分的30%与其主管部门考核得分的70%之和确定；公司中层以下人员的考核得分按其个人实际得分计。详细计算公式为： 公司消费副总考核得分=特别指标考核得分40%+分管部门平4 均考核得分30%+个人考核得分30% 公司其他副总经理考核得分=分管部门平均考核得分70%+个人考核得分30% 消费一（二）部部长考核得分=特别指标考核得分40%+消费一 （二）部考核得分30%+个人考核得分30% 公司其他中层治理人员考核得分=主管部门考核得分70%+个人考核得分30% 公司中层以下人员

9、考核得分=个人考核得分 注： 对消费系数完成率的考核，作为公司对消费副总及消费一（二）部部长的特别要求，假设当月公司或消费一（二）部消费系数完成率低于80%（含80%），那么消费副总或消费一（二）部部长当月百分制考核得分按0分计 第十一条 本考核的操作程序为 1、考核办公室及消费一部、消费二部、综合部等部门对计件（时）消费工人、消费班组长、食堂工作人员、辅助工及百分制考核缺乏以准确评价员工专项工作优劣的考核项按月进展专项考核，并直截了当开具奖（罚）通知单，经公司监视审计室审核批准后于次月8日前汇总送被考核个人及人力资源部。 2、各部门按照本部门制定的考核治理制度对本部门员工【计件（时）消费工人

10、、食堂工作人员、辅助工及部门负责人等人员除外】按月进展百分制考核评分，并将考核结果以报表的方式于次月8日前报公司考核办公室。 3、考核办公室各成员单位，按照本考核制度按月对其分管的各部门的考核指标进展考核评分。每月的考核评分结果，以报表的方式于次月8日前报公司考核办公室。 5篇二：2014年公司考核治理方法(定稿) *能源投资2014年度考核方法 为了标准和完善公司考核治理体系，使内部考核工作进一步程序化、制度化、标准化，充分发挥公司各项鼓舞政策的作用，调动职工积极性，不断提高经济效益，实现公司确定的消费建立等各项工作目的，特制定本考核治理方法。 第一条 适用范围 本方法适用于公司各二级单位和

11、各职能部门，公司副总工程师级别的人员。 第二条 考核内容 各单位主要消费运营指标、建立目的、各职能部门工作履职情况、公司确定的重点工作。 第三条考核按照 1.公司下达的年度消费运营目的，月度消费运营打算，及公司与二级单位签订的运营责任书。 2.按照公司*号文。 3.公司领导确定的关于近期十项重点工作打算安排的意见。 4.公司相关文件和治理制度。 第四条考核组织体系及专业分工： 为了标准和完善考核治理工作，公司建立考核专业会议和公司考核办公会的两级考核体系。运营治理部负责公司考核的日常治理、综合协调和组织召开考核专业会议等工作，考核专业会议采纳会议会审方式进展。考核会审的业务分工： 1.办公室：

12、负责会审各单位、部门贯彻落实公司文件及完成公司领导交办任务的完成情况。2.财务部：负责会审利润、收入、本钱（费用）、流淌资产等指标的完成情况。 3.消费技术部：负责会审各消费矿井掘进施工质量、进尺和形象进度的完成情况以及消费过程发生的严峻征询题。 4.建立治理部：负责会审公司各项重点建立工程的完成情况。 5.平安监察部：负责会审各单位平安指标和平安质量标准化的完成情况。 6.销售部：负责会审消费矿井产量、商品煤质量指标和精煤回收率的完成情况。 第五条考核方式与施行范围： 在全公司范围内实行以利润、产量、本钱、平安、单耗为核心的运营目的治理，收入与业绩挂钩的运营治理责任制和考核制。考核采纳百分制

13、，权重按照考核指标的重要程度而定，得分按120分封顶、60分保底。按月度、季度和年度分别考核。 2014年考核内容及分项考核指标权重： （一）消费矿井：以*号文明确的考核指标、考核方法和奖惩标准为按照，结合公司总体工作要求各项指标权重设定为： 产量：20%； 进尺15%，其中：形象进度5%、总进尺5%、施工质量5%； 平安：30%； 消费本钱：10%； 煤质：10%； 稳定工作：5%； 公司安排的重点工作：10% （二）技改矿井：以*号文明确的考核指标、考核方法和奖惩标准为按照，结合公司总体工作要求各项指标权重设定为： 平安：30%；投资：5%； 开工报告批复:10%； 开工前预备工作：15%

14、； 总进尺：20%； 工程质量：5%； 稳定工作：5%； 公司安排的重点工作：10% （三）机关职能部门以效劳为中心，实行重点工作和与下属单位运营成果挂钩相结合的考核方法。消费治理部门与消费矿井挂钩考核，基建治理部门与技改矿井挂钩考核，其他部门与所有二级单位挂钩考核。 重点工作以部门岗位责任制和公司专项会议、文件确定的内容为按照，每一项重点工作未完成，否决部门负责人、相关责任人月度工资的10%。 （四）2014年月度考核按公司下达的消费打算为考核按照，年度考核以*号文为按照。技改矿井工程煤产量按照公司总体安排进展专项考核兑现。 第六条考核程序 1.二级单位：每月自报“运营指标完成情况表”，（一

15、律用A4纸张），经单位负责人审核并加盖公章后于次月5日前报公司运营治理部。 2.公司运营治理部按照各二级单位报送的指标完成情况及相关政策的执行情况，对照公司文件进展考核，于每月的日前完成公司考核汇总表，组织召开考核专业会议会审，构成初步的考核建议，提交公司考核办公会审核。 4.公司于每月1日前召开考核办公会，对考核建议进展审定，由公司运营治理部按照公司考核办公会审定的考核结果向各单位各部门发放考核通报。5.人力资源部按照考核通报审核发放工资。 6.二级单位（部门）按照考核通报和本方法有关规定考核发放工资。 第七条考核结果与工资挂钩的规定： 1、二级单位： 实得工资=应得工资基数本单位考核得分率

16、 本单位（部门）考核得分率=本单位（部门）考核实得分 100 2、机关职能部门： (1)消费治理部门实得工资=应得工资基数（消费矿井平均 得分率+本部门考核得分率）/2 （2）建立治理部门实得工资=应得工资基数(技改矿井平均 得分率+本部门考核得分率)/2 （3）其他治理部门实得工资=应得工资基数(二级单位平均 得分率+本部门考核得分率)/2 第八条考核工作要求 1、全面推行以“细化指标分解，量化标准考核，刚化奖罚兑现”为核心的动态“三化”考核工作。各单位部门要结合本单位部门实际，将公司下达的各项平安消费运营指标全面分解落实，做到横向到边，纵向到底，责任到岗，考核到班组、个人 2、各单位要按照

17、华*号文确定的后五个月的奋斗目的，对照八、九两个月实际完成情况，把剩余工作任务在后三个月进展细化分解到每一个月，并制定实在可行的保障措施，确保后五个月奋斗目的和全年工作的完成。 、公司从十月开始对各单位各部门严格进展月度考核和奖惩兑现，年底还要对后五个月奋斗指标和全年工作进展集中考核，并严格按公司有关文件的规定进展奖罚兑现。 第九条考核纪律 1.考核工作必须公开、公平、公正地进展。 2.严格按照规定的程序进展，严禁暗箱操作。 3.严禁故弄玄虚，虚报、瞒报、漏报。 4.严禁未经考核，兑现任何考核政策。 第十条其他事项 1、各单位要指派专人负责本单位考核的领导和与公司运营治理部考核工作对接。 2、

18、各相关职能治理部门要指派专人负责考核会审工作，按时参加专业考核会议，严格按照公司文件和相关规定进展会审，并确保考核结果的真实性。 3、考核中觉察故弄玄虚的单位和个人，扣罚单位领导班子和相关责任人当月工资的10%。 3、本暂行方法自2014年10月1日起执行，如与其他文件不一致，依本方法执行。篇三：公司员工绩效考核治理制度及方法 员工绩效考核治理制度及方法 一、总那么 为标准公司对员工的调查与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境地的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并构成以考核为核心导向的人才治理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效

19、进展评估，确信成绩，觉察征询题，为下一阶段工作的绩效改良做好预备。 3、为同方中层治理、技术类员工的职业开展打算的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策按照。 4、将人事考核转化为一种治理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进治理效率。 三、考核原那么 1、以公司对员工的运营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本按照； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准那么； 3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上运营治理类专业技术类人员(分

20、公司副总级以下人员由分公司参照总部方式自行考核)。另有以下情况人员不在考核范围内： 1、 试用期内,尚未转正员工 2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、 兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间 年核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日转正考核 按公司招聘调配制度执行 晋升考核 按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善，新的绩效目的共同进展讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及

21、员工申诉的事件进展调查理解和仲裁 3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进展汇总，新的绩效目的进展备案归档的时间。 4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进展考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直截了当主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度征询、执行监视、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表： 考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核 分公司副总级 总经理

22、、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁 分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁 考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核 职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理部门职员 直截了当主管评 分公司人事 间接主管核定 技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定 注：关于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直截了当主管复评，员工间接主管（高于

23、员工两级）最后核定认可。 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方如此的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼今后。公司按照员工运营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为治理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。 公司的考核标准主要是从运营业绩、工作态度、任职才能三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，详细如下：各类员工考核权重比例图： 考核工程 职位类别 运营治理类 职能治理类 技术类 业绩考核 约占70

24、50 40 才能考核 约占15 30 30 态度考核 约占15 20 30 员工考核总得分业绩分才能分+态度分 八、考核表 1、 考核表按工作性质进展分类，分为运营治理类和职能治理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可按照本部门实际情况对考评要素和要点进展调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评构造和要素赋分。 2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其别人员一概不得查阅。 九、考核评价 1、 考核结果的等级评定： 全部类型

25、的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高 考核总分 95分以上 8595分 7084分 5069分 50分以下 2、 考核等级比例操纵： 为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比照效应，平均化等），考核结果通过除权处理实行部门（分公司）比例操纵，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5 注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供详细的事实按照 十、考核程序 考核的一般操作程序： 1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进展自我评估 2、 直截了当主管复评：直截了当主管对员工的表现进展复评。 3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 补充建议： 当直截了当主管欲评分数与员工自评分数差距特别大,甚至跨越档级时：