九中“科学的培训需求分析法.doc

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1、九种“科学的培训需求分析办法培训需求分析是培训活动全流程的要紧环节，是制定培训方案、方案培训方案、培训活动实施跟培训结果评价的基础。因此，精确的培训需求分析特不要紧，假设这一步忽略了或出了过失落，随落伍展的所有的义务都可以是差错的，至少结果会大年夜打折扣。因此，培训需求分析是培训经理的第一全然功。大年夜多数培训经理都能全然理解停顿培训需求分析的感染跟意思：可以理解到企业真实客不雅观的培训需求；可以使企业有限的培训经费用在最需求的所在；可以表白培训局部的专业高度，赢得合作与尊崇；可以有效地激发深造者的深造兴趣，保证培训结果因此，培训经理们不论是在制定年度培训方案之前，仍然在制定一个培训工程的方案

2、之前，致使在实行一次单一培训课程之前，都会停顿培训需求分析，或者是由培训经理们自己停顿分析，或者是恳求参与效力/竞争的培训公司/培训师停顿分析。总之，这已经是培训活动过程中的“标准举动了。可以用来停顿培训需求分析的办法有非常多种，在这里我要紧介绍9种可供选择使用的培训需求分析办法：访谈法、征询卷调查法、不雅观见地、关键情况法、绩效分析法、阅历揣摸法、头脑风暴法、专项测评法跟胜任才干分析法。1.访谈法这是一种大年夜伙儿都理解的办法，的确是通过与被访谈人停顿背靠背的交谈来猎取培训需求信息。使用过程中，可以与企业管理层面谈，以理解结构对人员的期望；也可以与有关局部的担负人面谈，以便从专业跟义务角度分

3、析培训需求。一般来讲，在访谈之前，恳求先判定终究需求何种信息，然后准备访谈提纲。访谈中提出的征询题可以是封闭性的，也可以是开放性的。封闭式的访谈结果比较随便分析，但开放式的访谈常常能觉察意外的更能说明征询题的理想。访谈可以是结构式的，即以标准的办法向所有被访者提出异常的征询题；也可以是非结构式的，即针对差异东西提出差异的开放式征询题。一般情况下是把两种办法结合起来使用，并以结构式访谈为主，非结构式访谈为辅。采用访谈法理解培训需求，应留心以下几多点：1判定访谈的目的，清楚“什么信息是最有价值的、必须理解到的。2准备完备的访谈提纲。这对于启发、指导被访谈人讨论相关征询题、防止访谈中心转移是特不要紧

4、的。3树破融洽的、互置信任的访谈气氛。在访谈中，访谈人员需求起首获得被访谈人的信任，以防止发生敌意或抵御心境。这对于保证收集到的信息存在精确性与精确性特不要紧。不的，访谈法还可以与下述征询卷调查法结合起来使用，通过访谈来补偿或核实调查征询卷的内容，讨论填写不明晰的所在，探求比较深层次的征询题跟缘故。2.访谈法这也是一种为大年夜伙儿所熟知的办法。它是以标准化的征询卷办法列出一组征询题，要求调查东西就征询题停顿打分或做是非选择。当需求停顿培训需求分析的人较多，并查时，征询卷的编写尤为要紧。编写一份好的征询卷素日需求按照以下步伐：1列出希望理解的事项清单。2一份征询卷可以由封闭式征询题跟开放式征询题

5、形成，两者应视情况各占肯定比例。3对征询卷停顿编辑，并最终形成文件。4请不人检查征询卷，并加以评价。5在小范围内对征询卷停顿模拟测试，并对结果停顿评价。6对征询卷停顿需求的修改。7实施调查。3.不雅观见地不雅观见地是通过到义务现场，不雅观看员工的义务表现，觉察征询题，猎取信息数据。使用不雅观见地的第一步是要清楚所需求的信息，然后判定不雅观看东西。不雅观见地最大年夜的一个缺陷是，当被不雅观看者见解到自己正在被不雅观看时，他们的一举一动可以与往常不同，这就会使不雅观看结果发生倾向。因此不雅观看时该当尽管隐蔽并停顿多次不雅观看，如斯有助于提高不雅观看结果的精确性。因此，如斯做需求考虑时刻上跟空间条件

6、上能否允许。在使用不雅观见地时该当留心以下几多点：1不雅观看者必须对要停顿不雅观看的员工所停顿的义务有深化的理解，清楚其举动标准。否那么，无法停顿有效不雅观看。2停顿示场不雅观看不能干扰被不雅观看者的畸形义务，应留心隐蔽。3不雅观见地的有用范围有限，一般有用于易被开门见山不雅观看跟理解的义务，不有用于技能恳求较高的复杂性义务。4需求时，可请陌生人停顿不雅观看，如请人扮演顾主不雅观看终端销售人员的举动表现能否符合标准或处于何种形状。4.关键情况法关键情况法与我们素日所说的拾掇记录法相似，它可以用以调查义务过程跟活动情况以觉察埋伏的培训需求。被不雅观看的东西素日是那些对结构目的起关键性积极感染或悲

7、不雅观感染的情况。判定关键情况的原那么是：义务过程中发生的对企业绩效有严峻阻碍的特定情况，如系统缺陷、猎取大年夜客户、大年夜客户散失落、产品交期耽搁或事故率过初等等。关键情况的记录为培训需求分析供应了便当而有意思的消息来源。关键情况法恳求管理人员记录员工义务中的关键情况，包括导致情况发生的缘故跟背景，员工特不有效或失落败的举动，关键举动的结果，以及员工自己能否布置或控制举动结果等。停顿关键情况分析时应留心以下两个方面：1制定保存严峻情况记录的指导原那么并树破记录媒体如义务日志、主管笔记等。2对记录停顿活期分析，寻出员工在知识跟技能方面的缺陷，以判定培训需求。5.绩效分析法培训的终纵目的是改进义

8、务绩效，添加或消除理论绩效与期望绩效之间的差距。因此，对集团或团队的绩效停顿调查可以作为分析培训需求的一种办法。使用绩效分析法需求留心控制以下四个方面：1将清楚规那么并失落失落不合赞成的标准作为调查的基线。2汇合留心那些希望抵达的关键业绩目的。3判定未抵达梦想业绩程度的缘故。4判定通过培训能否抵达的业绩程度。6.阅历揣摸法有些培训需求存在肯定的通用性或法那么性，可以仰仗阅历加以揣摸。比如，一位阅历丰富的管理者可以随意地揣摸出他的下属在哪些才干方面比较完美，因此应停顿哪些内容的培训。又比如，人力资源局部仅仅按照过去的义务阅历，不用调查就清楚那些刚进入公司的新员工需求停顿哪些方面的培训；还比如，公

9、司在准备将一批上层管理者擢升为中层干部时，公司指导跟人力资源局部不用做调研，也能大年夜致清楚这批准备擢升的人员该当接受哪些培训。再比如，在企业重组或兼并过程中，有关决定者或管理局部不用调研，也能大年夜抵清楚要对相关人员停顿哪些方面的培训。采用阅历揣摸法猎取培训需求信息在办法上可以特不敏锐，既可以方案正式的征询卷表交由相关人员，由他们仰仗阅历揣摸提出培训需求。还可以通过座谈会、一对一一样的办法获得这方面的信息。培训局部以致可以仅仅按照自己的阅历开门见山对某些层级或局部人员的培训需求做出分析揣摸。那些素日由公司指导亲自恳求进行的培训活动，其培训需求无一不来自公司指导的阅历揣摸。7.头脑风暴法在实施

10、一项新的工程、工程或推出新的产品之前需求停顿培训需求分析时，可将一群适合的人员汇合在一起共同义务、考虑跟分析。在公司内部寻寻那些存在较强分析才干的人并让他们成为头脑风暴小组的成员。还可以邀请公司以外的有关人员参与，如客户或供应商。头脑风暴法的要紧步伐如下：1将有关人员召集在一起，素日是围桌而坐，人数不宜过多，一般十几多人为宜。2让参会者就某一主题尽快提出培训需求，并在必定时刻内停顿自在自在的讨论。3只许讨论，不许批评跟反驳。不雅观念越多、思路越广越好。4所有提出的方案都当场记录上去，不作结论，只注重发生方案或见解的过程。事后，对每条培训需求的急迫程度与可培训程度提出见地，以确认当前最急迫的培训

11、需求信息。8.专项测评法专项测评是一种高度专门化的征询卷调查办法，方案或选择专项测评表并停顿有效测评需求大批的专业知识。素日，一般的征询卷只能获得表面或描画性的数据，专项测评表那么复杂得多，它可通过深层次的调查，供应具体同时较系统的信息，比如可测量出员工对方案中的公司变卦的心理反应以及接受培训的应对准备等等。由于专项测评法把持恳求极高，并需求大批的专业知识作支撑，企业一般是外请专业的测评公司来停顿。然而，使用内部专业公司供应专项测评，会受到时刻跟经费的限制。9.胜任才干分析法胜任才干是指员工胜任某一义务所应存在的知识、技能、破场跟价值不雅观等。现在，非常多公司都在按照经营战略树破各岗位的胜任才

12、干模型，以为公司员工延聘与甄选、培训、绩效考评跟薪酬管理供应按照。基于胜任才干的培训需求分析有两个要紧步伐：1职位描画：描画出该职位的任职者必须存在的知识、技能、破场跟价值。2才干现状评价：按照任职才干恳求来评价任职者如今的才干程度。使用这一办法的企业或培训经理普遍以为，当职位应存在的才干跟集团称心职务的理论才干失落失落界定后，判定培训需求就变得随便了。最后，我要夸大年夜指出的是，使用这些办法分析培训需求时，你需求慎重考虑每一种被使用的办法的具体使用结果：其中的一些办法本身就可以无法得出“单方面客不雅观的结果；而其中的另一些办法那么需求你“用到位才可以发生“单方面客不雅观的结果。相关征询题我将在随后的几多篇文章中论述。精品文档就在这里-种种专业好文档，值得你下载，教诲，管理，论文，制度，方案手册，无奇不有-精品文档-