谈广东省学前教育发展背景下的幼儿园教职工考核评价.doc

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1、第一届“羊城杯”幼儿教育优秀论文参评论文谈广东省学前教育发展背景下的幼儿园教职工年度考核评价改革摘 要：伴随着国家与广东省政策的制定与落实执行，预计我省学前教育的发展将会在2011至2015期间呈现出一个变化的、逐步规范、逐步提升的局面，幼儿园在人事制度、财政投入等方面也将有阶段性的、突破性的变化。然而改革不是一蹴而就的，作为幼儿园管理层，在政策制定到政策执行的这个等待的时期中，不应该等着改革的降临，而应积极地想对策，就如何调动教职工队伍的积极性，就如何加强幼儿园教职工队伍的建设，有所作为。我园作为广东省改革开放前沿阵地广州开发区的公立园，在探讨如何激励教职工队伍的摸索中，以每年一度的教职工考

2、核作为其中一个突破口，通过转变考核评价的目的，改革考核评价的内容方式方法，加强对评价结果的运用，在幼儿园教职工年度考核评价机制方面进行了一系列的改革探索，取得了一定的成效。本文拟就我园在教师考核评价改革实践的做法、经验，与大家探讨在我省学前教育发展的大背景下，幼儿园加强教职工队伍建设的其中一个可为之举。关键词：学前教育 幼儿园 考核评价伴随着国务院关于当前发展学前教育的若干意见、广东省发展学前教育三年行动计划（20112013年）、广州市学前教育三年行动计划（征求意见稿）等国家与各级政府对学前教育的重大政策的出台，学前教育中关键性因素的教职工队伍建设显得尤为迫切。根据广东省发展学前教育三年行动

3、计划（20112013年），广东省要实施学前教育师资队伍建设工程。要足额配备各级各类幼儿园教职工。省编制部门要会同省教育、财政等部门尽快出台广东省公办幼儿园机构编制标准，各地编制部门要会同同级教育、财政等部门及时核定当地公办幼儿园教职工编制，并按照岗位设置和人员聘用的有关规定和核定的编制数，逐步配齐幼儿园教职工。民办幼儿园要根据办园规模，参照公办幼儿园岗位设置和教职工编制标准，足额配备各类人员。综观广东省内，由于公办幼儿园编制问题一直以来没有得到应有的重视，导致公立幼儿园普遍存在着编制严重不足、有编不补等弊端，再加上大部分区县级财政对幼儿园不投入或投入严重不足，已经滋生许多不良现状：幼师工资水

4、平低，使幼师对从事本职业的自尊心受挫，选择消极情绪或选择离开，幼儿园教职工流动性日益增大，幼儿园内部管理由于编内员工与编外员工身份、工资等差异性过大，而造成管理上诸多问题，这些情况，都是目前阻碍广东省学前教育良性向前发展的政策性影响因素。伴随着国家与广东省政策的制定与落实执行，我省学前教育的发展将会在2011至2015期间呈现出一个变化的、逐步规范、逐步提升的局面，幼儿园在人事制度、财政投入等方面也将有阶段性的、突破性的变化。改革不是一蹴而就的，作为幼儿园管理层，在政策制定到政策执行的这个等待的时期中，不应该等着改革的来临，而应积极地想对策，就如何调动教职工队伍的积极性，就如何加强幼儿园教职工

5、队伍的建设，有所作为。我园作为广东省改革开放前沿阵地广州开发区的公立园，在探讨如何激励教职工队伍的摸索中，以每年一度的教职工考核作为其中一个突破口，通过转变考核评价的目的，改革考核评价的内容方式方法，加强对评价结果的运用，在幼儿园教职工年度考核评价机制方面进行了一系列的改革探索，取得了一定的成效。本文拟就我园在教师考核评价改革实践的做法、经验，与大家探讨在同样的学前教育发展的大背景下，幼儿园加强教职工队伍建设的其中一个可为之举。一、 教职工考核评价的指导思想与原则 在目前的政策条件下，我园实施教职工考核评价不仅从解决现实教职工激励问题出发，而且积极引入目前国内外关于教师评价的先进理念与实施办法

6、，具体地说，我园实施教职工考核评价改革的指导思想如下：1创设公平的评价平台，一定程度上减弱现存幼儿园人事体制的不公平感；就目前人员编制以及随之带来的人员工资待遇的巨大差异，在幼儿园内部造成了严重的同工不同酬的局面， 幼儿园教职工内心普遍产生强烈的不公平感，这种不公平感则造成对教职工们积极性的打击，反正干好干坏都一样，应付工作或消极怠工现象滋生，即使对于对自身工作要求高的教职工而言，这种长期的付出与回报的不对等，使这类教职工心理上的折磨更为强烈，产生更为强烈的不公平感。全园的年度考核评价是对每一位教职工一年工作表现的客观评价，不受人员身份限制，实事求是，综合评价，依靠客观公正的评价结果，给予广大

7、教职工及时的反馈，对每一位教职工做得好的方面予以肯定与认同，做得不足之处予以指出，不论其身份如何，对确实各方面表现优异的同志给予奖励鼓励，对不合格的员工予以警醒惩罚。创设这样一个公平的评价平台，可以较好的引导教职工关注自身的专业成长，可以在一定程度上减弱现行人事制度下对教职工工作积极性带来的不良影响。 当然，这就要求我们在设计与实施考核评价中，应特别关注考核内容的公平、考核程度的公平与考核结果运用的公平。2促进教职工专业发展，转传统以奖惩为目的的考核为以专业发展为目的；教师评价，从目的上分可分为两种类型：一是奖惩性教师评价；二是发展性老师评价。奖惩性教师评价以奖励和惩处为最终目的，通过对教师工

8、作表现的评价，做出解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪、增加奖金等决定。而发展性教师评从以促进教师的专业发展为最终目的。据英国学者希尔兰兹主持的一项调查表明，绝大多数老师都认为参与发展性教师评价是一种有价值的活动，甚至是一种享受。发展性教师评价作为一种双向的评价过程，在双方信任的基础上进行，以促进教师的专业发展为目的，对提高评价的实效性，提高教育教学质量均有重要作用。作为一年一度的教职工评价，幼儿园较多采用的是以奖惩为目的的考核，这种考核在多年的应用中，已经导致了一系列管理上的弊端：一是奖惩性教师评价最终予以奖励的只是一小部分教职工，不仅不能对全体教师产生激励，很大层面是对大部分教职工积极性的打

9、击；二是奖惩性教师评价往往在业绩评价方面予以强调与突出，这往往给予幼师一种不良的导向，在工作中追求功利性业绩，着重在自己年度考核业绩表上的显性指标，而忘记班级日常管理、班集体常规建设等没法用显性的指标体现出来但又是教师应当充分关注的工作内容，导致工作的本末倒置；三是以奖惩为目的的考核，往往导致幼师们在工作中斤斤计较，更多关注个人的业绩，而对于一个班集体的团队奉献精神缺乏。因此，在教职工年度考核评价的改革中，我园从评价目的上作出根本的变革，确立以促进全体教职工专业发展为考核的根本目的，并且从评价内容与评价实施办法上予以配合，努力克服与避免以往奖惩性教师评价中的种种弊端。3促进园所发展，用考核评价

10、引导教师内化、认同、践行园所文化；作为省内一所已形成与确立自身教育理想的幼儿园，理想的建设与成就不能是无源之水、无本之木。人，即幼儿园的教职工，是园所理想能否实现的关键性因素。园所理想在向教职工宣传的过程中，教职工的考核评价不失为一个桥梁与载体，因为考核其本身具有的强大的导向功能，可以使教职工在关注自身专业发展的同时，检视自身工作在园所理想实现中的作用，以此引导教职工内化园所文化，认同园所文化，并且在实际工作中努力践行园所文化。因此，在教职工考核评价改革中，我园设计考核指标的原则是：考核指标的设计要置于幼儿园整体园本文化背景下进行。如我园倡导的“快乐、感性、艺群” 的教师文化，要体现在考核指标

11、的设计当中。二、 教职工考核评价的内容教职工的年度考核评价，首先要解决评什么的问题。传统的教职工年度考核评价，其考核内容，归纳起来不外乎“德、能、勤、绩”四大方面，在这四个方面的评价指标对于园各个岗位的人员没有差别。这样的考核评价内容的设计对园所而言，较难对园所实际工作的改进产生积极作用；对各个岗位的教职工而言，没法有效地针对幼师的特殊工作要求，导向教师关注自己教育教学、班务管理、家长工作等全面工作情况。在我园对教职工考核评价内容的设计中，由园领导班子与相关部门管理人员，对各位岗位进行工作分析，对每个岗位的人员素质要求、工作内容、工作流程、工作标准等作了分析讨论与整理归纳，最终确定了幼儿园三大

12、类人员的考核指标，并根据其在整体工作中的的重要程度，给予适合的权重分配。以班级人员为第一类工作岗位，行政管理为第二类工作岗位，后勤人员为第三类工作岗位，在考核指标设计形成既有联系又有区别的三个系统。三类岗位的考核评价内容上均分为五大项，分别是：“师德”、“工作表现”或“职责履行”、“服务对象评估”或“管理者素质”、“考勤”与“继续教育”。其中“考勤”与“继续教育”两大项为定量评价项目，“考勤”指标，根据个人出勤的实际情况给予适当比例的分值，“继续教育”指标，根据个人当年继续教育任务的“完成”或“没有完成”，给予“2分”或“0分”。在100分制的总分中“考勤”占5分，“继续教育”占2分。下面以班

13、任教师与行政干部考核指标的两个表格为例，说明其不同之处：表格一：班任教师岗位（包括班主任、副班老师、保育员等一线班任人员）一级指标权重二级指标观察点权重五点评定师德15%爱岗敬业（略）3关爱学生（略）3尊重家长（略）3为人师表（略）3团结协作（略）3工作表现58%工作状态（略）6育人感性（略）6班风建设（略）6教育实施（略）8保育实施（略）8环境创设（略）6家园共育（略）6教学研究（略）6安全管理（略）6家长满意度20%幼儿发展（略）4卫生环境（略）4保教实施（略）4师幼关系（略）4家园关系（略）4考勤5%病 假（天）事 假（天）迟 到（次）早 退（次）旷 工 （次）继续教育2%完成继续教育（

14、2）未完成继续教育（0）表格二：行政干部（包括教务主任、总务主任等承担部门管理人员）一级指标权重二级指标观察点权重五点评定师德15%爱岗敬业（略）5关爱学生（略）5尊重家长（略）5为人师表（略）5团结协作（略）5职责履行54%完成情况（略）26工作质量（略）14工作效率（略）14管理者素质24%领导能力（略）4执行能力（略）4沟通能力（略）4关心与支持他人（略）4团队建设（略）4服务意识（略）4考勤5%病 假（天）事 假（天）迟 到（次）早 退（次）旷 工 （次）继续教育2%完成继续教育（2）未完成继续教育（0）这种指标体系优点在于：一其较好地体现了自上而下的职责要求，确保园总体工作的完成；二

15、较好地照顾到服务对象，如班任老师的服务对象家长群体与行政干部的服务对象教师群体的代表性观点。三、 教职工考核评价的实施考核评价的实施中，包括开发考核评价工具、细化考核实施步骤与呈现考核评价结果三个方面的工作，作分述如下：1 开发考核评价的评估工具根据对工作任务的分析与整理的结果，须进一步制作出各种相关评估工具，以班任教师为例，主要有：一是教师自评表；二是教师考核表，针对“师德”与“工作表现”两大块指标，用于评价小组评分，针对“考勤”与“继续教育”，制定考勤登记表与继续教育登记表，由园考勤管理负责人与继续教育负责人如实填写；三是家长满意度问卷；四是教师考核反馈表。2 细化考核评价实施步骤考核评价

16、的实施步骤主要分为六步：第一步：成立考核评估领导小组。由园长与副园长组成。领导小组的职责是：（1）确定评估分组。对全园教职工进行合理分组，如分为大班级组、中班级组、小班级、后勤组、行政干部组等若干评估小组，并将全园教职工按工作性质放入相应组别；（2）确定评估员小组；（3）明确评估纪律和要求，并对评估员进行实施考核的操作培训与纪律要求；（4）公布考核评价实施方案，并进行相关工作准备；（4）确定各岗位群体优秀比例；（5）确定优秀者名单。第二步：成立评估员小组。在每个评估组中再选出3-5名代表，其中包括1名组长，2-4名组员组成该组的评估员小组，评估员小组的职责是：对组内成员进行小组集体评议，评估员

17、个别打分，以及在该组全部成员总分得出后，对其总分与集体评议的一致性，进行审议与确认。第三步：服务对象评估。就班任教师而言，服务对象评估指由任教班级的全班80%以上家长填写家长满意度问卷，须强调的是家长评价对象是班主任教师、配班教师和生活教师组成的团队，以此引导班任教师的团队精神与避免班集体成员之间在工作中的互相推诿。第四步：自评；由每一位教职工进行自我评议，由于个人对自我的评价一般较高，因此这一环节的自评分并不计入个人的总分，而让教职工针对每一细致指标先进行一次自我评议，目的主要在于将个人自评与评估员小组评议、全园常模（同一群体内每一指标的平均分）进行比照，以此体现教职工在各方面工作中的优劣势

18、，并找出专业与个人发展的方向。第五步：评估小组内个人述职；第六步：评估者组内评议；第六步：评估结果反馈；评估结果反馈，在书面材料反馈中，主要以个人考核反馈表与个人考核雷达图两种形式体现，同时还可以根据园实际情况，考虑采取全体教职工或部分员工作小组内面谈反馈或领导层面的面谈反馈。3 呈现考核评价结果考核评价结果的书面材料呈现，主要以个人考核反馈表与考核雷达图为主要形式。在考核反馈表中，应体现以下内容：第一，应根据评估内容，将教职工个人评分、该员工在其所在评估小组中所有教职工在某一方面的平均分数，以及评估组对该员工的评分进行对比反映。第二，应统计出教职工个人的考核评价总成绩，以班任教师为例，其总成

19、绩计算公式是：班任教师总成绩=评估员小组评分70%+家长满意度评分30%+出勤成绩+继续教育成绩。同时，在考核反馈表，还应对相应计分方式作适当的解释与说明。考核雷达图，主要是将多个主体评价结果的比较，运用Excel表格中的雷达图图表的方式，给予教职工更直观的评价比较结果。试假设行政干部个人考核结果，以其考核结果中的“管理素质”一项与转换而成的雷达图举例如下：自评员工评常模分领导能力33.52.5执行能力43.53沟通能力443关心与支持他人3.542.5团队建设32.52服务意识332四、 关于教职工考核评价改革的进一步讨论在教职工年度考核评价的改革工作中，作为管理层，还须注意发挥考核评价中的专业发展与学校管理两大功能，两者都应受到重视。教职工考核评价科学适宜的改革，不仅能给教职工提示个人专业与素质发展的阶段水平状况，同时有利于管理者综观教职工队伍整体素质与专业发展状况，以便在学校今后的管理中，创设有利于教师成长的环境与条件，同时在调动广大教职工积极性的基础上，将其考核评价结果在一定程度上作为教职工队伍在奖惩、聘任、评职称的依据，从而达成教职工个人与学校教育与管理工作的共同提升与发展。注：孙守卫实施发展性教师评价之思考中国科教创新导刊，2009，02焦佩婵关于实施发展性教育评价制度的思考教学与管理，1999，11谭加颖2011-11