2022年人力资源管理论文.doc

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1、人力资源治理论文 篇一：人力资源治理本科毕业论文范本 中南大学 本科生毕业论文（） 题 目：论企业员工忠诚度的提升 学生姓名： XXXXX 指导教师： XXXXXX 学 院：XXXXXXXXXX 专业班级： XXXXXXX 完成时间：XX 年 XX 月 XX日 目录 摘要?1 一、概述?2 （一）引言?2 （二）员工忠诚度的含义?2 二、员工忠诚度在企业中的作用?3 （一）建立人才体系的良性循环?3 （二）维护员工与企业组织之间的稳定关系?3 （三）节约人力资源本钱，增加企业经济效益?4 （四）保障员工工作绩效，提高企业经济效益?5 （五）利于企业长期战略的部署和执行?6 （六）加强企业核心竞

2、争力?6 （七）树立企业良好形象，制造良好的企业内部环境?6 三、阻碍企业员工忠诚度的要素?7 （一）物质根底薪酬福利制度?7 （二）思想观念的变化?7 （三）企业的治理制度?7 （四）企业的人才鼓舞机制?8 （五）企业文化的建立?8 （六）企业的开展潜力?8 （七）市场化人才的竞争?9 （八）领导的治理艺术?9（九）员工个人要素?9 四、企业提升员工忠诚度的措施?10 （一）完善的薪资福利制度是维持员工忠诚度的物质根底?10 （二）培养企业员工患难与共的企业价值观?11 （三）建立企业的各项制度，建立长效的用人机制?12 （四）科学有效的鼓舞机制是企业提升员工忠诚度的重要手段?13 （五）加

3、强“以人为本”企业文化的不断建立?14 （六）让员工参与到企业的治理中去，加强员工的“主人翁”认识?15 （七）加强企业治理者与员工的沟通技巧，表达领导的个人魅力?17 （八）企业关注员工的心理变化，并及时做出应对?18 五、完毕语?20 参考文献?21 致谢?22 【摘要】在经济高速开展的条件下，中国企业面临越来越多的挑战，如何提升员工对企业的忠诚度已成为企业不可回避的话题。而员工忠诚度又遭到了鼓舞机制和企业文化等一系列要素的阻碍，针对员工忠诚度降低的征询题，我们必须把与员工忠诚度息息相关的环境进展分析研究，系统分析阻碍员工忠诚度的要素，指出员工忠诚度降低造成的危害，从而找到提升员工对企业的

4、忠诚度的详细方法。 【关键词】忠诚度 鼓舞机制 企业文化 【Abstract】In the economical high speed development conditions, Chinese enterprises are facing more and more challenges, how to improve staff loyalty to enterprises has become the enterprise cannot evasive topic. And staff loyalty but also by the incentive mechanism and e

5、nterprise culture and a series of factors, according to the staff loyalty to reduce the problem, we must put and employee loyalty is closely related to the environment to conduct the analysis research, system analysis the factors that effect on employee loyalty, employee loyalty to reduce harm, in o

6、rder to find enhance staff-to-business loyalty specific methods. 【Keywords】Loyalty ；incentive mechanism in； enterprise culture 企业如何提升员工的忠诚度 一、概述 （一）引言 员工忠诚度的治理是一个系统工程，企业只有在员工的招聘期、供职期、离任期、离任后几个环节努力维持、提高员工忠诚度治理的技能，保障价值员工才能的发挥、提升，才能保证企业对员工忠诚度的有效治理与维持，从而稳定企业开展的根基。 面对市场经济人才化竞争的不断加剧，企业如何培养人才团队，同时稳定军心，已经成为

7、企业不得不面对的难题，随着社会人才流淌自由度的不断加深，降低员工离任率，是企业操纵人力资源本钱的重中之重。由于，对企业而言，员工便是企业的根基，是推进企业开展的核心要素之一，假设企业员工忠诚度不断降低，也就意味着企业的内部开展失去了根基，失去了较为优势的内部环境。面对员工高离任率的今天，企业不得不认识到员工忠诚度对企业产生的重要阻碍，系统的掌握阻碍员工忠诚度的相关要素，落实提升企业员工忠诚度的相关措施。本文从员工忠诚度对企业产生的重要作用，到阻碍员工忠诚度的一系列要素，系统的分析并阐述了企业在多个方面如何提升员工忠诚度的详细措施。 （二）员工忠诚度的含义 企业员工的忠诚度，并不仅仅是指面向个人

8、或团体的忠诚，而是忠于一系列某个企业据以长期效劳于所有成员的各项原那么。员工忠诚能够带来高效率、高效益、低本钱，这本身即构成企业的竞争力；员工的保持率、高士气构成企业人力资源竞争力，员工工作的自觉性也能于潜移默化中表达企业的实力。因而，忠诚确实是竞争力。 现代企业的员工忠诚度一种最根本的个人美德，是作为员工的行为忠诚与态篇二：人力资源治理论文 论企业人力资源治理 摘要：随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的剧烈和加强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要要素。因而，人力资源治理已成为我们现代企业治理中特别重要的一

9、环。 关键词： 治理 人 制度 现代企业的生存与开展受众多要素阻碍和制约。其中，最重要也是最根本的要素确实是企业的劳动者人力资源，他们是企业所有资源中最珍贵的，因而必须对其进展有效治理。但是在实际操作中，许多企业更关怀的可能是它的资金和市场征询题，人力资源治理常常为其所无视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步开展。 一、企业中人力资源的征询题 一个公司中出现的看似简单的治理征询题，其背后往往是特别复杂的人力资源征询题，而人力资源征询题往往牵涉文化、制度与人三个层面。 1文化 再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝，治理者再职业化也会带有主观性，不公平的现象不管哪一家公司都绝对存在

10、，员工的抱怨更难以防止。但优秀的公司一般有强大的文化，借助文化的力量加强公司的吸引力和凝聚力，使员工愿为大家做出适度的个人让步乃至牺牲。文化建立是公司领导层的核心任务。 2制度 优秀公司并不片面夸张文化的作用，深圳华为公司如此理解：倡导学雷锋，但决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的报答。一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。面对员工抱怨时，请考虑一下，公司的薪资制度是否不甚合理？工欲善其事，必先利其器，好的制度、程序确实是治理者的利器。公司人力资源部主要承担制度建立的责任。 3人 文化与制度因而重要，征询题是面对既定的文化与制度，治理者做什么与如何做？治理者最紧要的是，

11、用心做做人的文章，这里面就包含着领导艺术成分。一样岗位的员工拿一样的待遇，却经常性地担负不同数量和难度的任务，那些自感负荷大的员工就会感到治理者不公正，由此滋生不满情绪。 但假设治理者本来是想培养某个关键员工，并已通过沟通示意给该员工，即便面对更大压力，想必这个员工也不会有什么抱怨。 二、处理企业人力资源的征询题的方法 治理者分配工作任务的程序是否公开、公正？是否向员工解释明晰工作分配的理由？是否考虑了员工的素养和需求特点？是否综合运用多种鼓舞手段？给成就欲望强的员工委以重担，给有培养潜力的员工加大工作压力，给有特定特长和兴趣的员工安排对应的工作，并与员工面对面的充分沟通，这确实是治理者处理征

12、询题的关键所在。因而，公司方面还应着重加强企业文化和人力资源制度建立。我国人力资源特别丰富，这是建立社会主义现代化强国的珍贵财富，但是我国的人力资源治理情况，尤其是企业的人力资源治理与西方兴隆国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源治理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性开展，已成为每一个企业所面临的重要课题。 1人力资源的观念 首先我们企业应该要树立人力资源治理的观念，将人力资源治理纳入企业的开展战略之中 2创新注源 在剧烈竞争的现代企业中，企业假设没有创新，就特别难开展，即便生存也会面临危机。在治理上也是如此，企业通过不断地自我否认、自我超越，不断地扬弃来提高治理水平，

13、提高人力资源的利用效率。 3人力资源治理要与企业的经济效益挂钩，建立多种方式的系统化的鼓舞机制，注重精神鼓舞。 （1） 目的设定方面不仅要表达企业目的的要求，还必需要满足职工个人开展的需求 （2） 物质鼓舞是根底，但不是万能的，精神鼓舞是根本，二者的完满结合才能使企业真正留住人才 4我们要充分利用外部的资源为企业人力资源开展效劳。 在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源治理方面的机遇与挑战，我国跨国运营企业应及早做好预备，更新人力资源治理理念，提高治理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。 5竞争有利于进步 建立企业以人力资源开发为根底的人力资源

14、治理观念，建立适宜员工开展的内部环境，通过提升人力资源总体才能以最终提升企业核心才能，推进企业的开展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出如今我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋剧烈. 但最终必定是人力资源才能的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们如今，“三分靠技术，七分靠治理”，面对二十一世纪剧烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的治理才能加以注重。由于人力资源开发与治理的优势，将直截了当关系到企业的成败。人力资源治理征询的目的是短期内促进企业业绩提升，长期内注重企业开展，而侧重点是企业的长期开展，如此就给评价、衡量人力资源征询的效

15、果带来了一定的困难：即人力资源征询的效果大部分是不能量化的，但这并不是说无法评价、衡量人力资源征询效果，事实上能够通过以下几个途径来衡量做到： （1）短期内，进展成果导向的绩效评估：企业进展人力资源治理征询总是由于企业人力资源治理上存在如此那样的征询题，如招聘、面视程序不合理，关键员工无法保存，酬劳系统不合理，绩效考评流于方式等。在这种情况下，人力资源征询的首要任务确实是处理这些紧迫征询题，处理危机，这些征询题是否得以圆满处理是衡量人力资源征询成效高低的标志。 （2）长期内，人力资源征询倡导的是一种全新的治理理念，内容包括人力资源框架（包括价值观、企业文化、组织构造）的重构，这些都是需较长时间

16、才能有效反映出来的。在这种情况下，衡量人力资源征询效果主要是看是否有效提供了新理念的启发，是否引导了企业内部新理念的产生和认同。 （3）从技术手段上讲，能够采纳满意度调查、组织气氛调查、组织文化调查等多种方法来评价、衡量人力资源征询的效果。 薪酬构造是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的陈列方式。它确定薪酬等级的多少。不同薪酬等级之间级差的大小,以及决定薪酬级差的标准。薪酬构造的设计首先要符合公平原那么。即决定薪酬的过程要公平,实际结果要公正。其次要综合考虑风俗习惯、经济环境、政策法规、组织战略、工作设计等内外要素阻碍。确定人员工资时,要结合考虑三方面的要素:一是其职位等级;二是员工的

17、技能和资历；三是员工的绩效。在工资构造上与其对应的分别是职位工资、技能工资和绩效工资。职位工资是以岗定酬。它按照工作内容,包括要求完成的工作任务、组织所期望的行为及结果来确定薪酬的高低。技能工资是以人定酬,关注的是员工拥有的技能或知识。绩效工资是员工业绩的表达,是确定薪酬构造的根底。它发挥作用的关键在于合理的设计与治理,同时需要一套完备而科学的绩效评价系统。才能公正地将酬劳与绩效挂钩,引导和鼓舞员工的行为。 7选择适宜的培训对象、培训内容和培训方式 企业培训教育不同于社会教育，要有针对性和侧重点，特别是在培训经费有限的情况下，更要选择适宜的培训对象，企业培训的对象包括企业从最高层到最低层的所有

18、员工，而不能仅限于少数主管人员或预备使用的人，尤其是企业的中层以上治理人员首先应该接受培训。培训内容确实定必须引起足够的注重，进展认确实研究，按照新情势的需要，作好培训前的需求分析。特别应做好培训教育的组织分析、工作分析和个人分析。组织分析重点要确定企业存在的征询题和缺乏，以及企业今后开展所需要的知识和技能。工作分析主要是确认某一岗位的工作行为与期望的行为标准的差距。个人分析要找出某一批员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训教育的根本内容应该是：党的道路、方针、政策培训；市场经济理论和运营治理知识培训；企业理论、企业精神、企业文化培训；员工行为标准培训；新政策、新技术、新工艺培训；素养

19、提高培训等。 企业培训方式能够多样化，一是自办大学，充分利用企业自有的培训资源，进展学历和非学历培训，以大范围地培训员工，大幅度提高员工素养；二是学企联姻，采取与企业结合的方式，以企业为主开展培训；三是产学交融，与国内著名高校结合协作，开设各种学制的研究生班，选择具有一定工作经历的在职人员，边工作边学习，发挥高校的科技、人才、信息的优势，利用企业的根底、设备、资金，进展高层次 培训。四是海外培训，选择部分优秀治理人员和技术人员，到国外接受培训，为今后开辟海外市场奠定根底。五是岗位轮换培训，培养和训练多种才能，对有开展前途的治理人员，采取五至十年互换一次工作的方式进展重点培养，互换的工作应是相关

20、的工作部门，通过轮岗，使治理人员成为事业上的多面手。人力资源征询在企业人力资源工作中只能扮演一个战略支持的角色，不可能在企业开展中居主要地位。但是推崇成长伙伴理念的人力资源参谋公司会将本人与被征询企业的命运联络在一起，提供跟踪效劳，对既有成果不断进展评估，寻求改良。 三、结论 人力资源才能建立是制约企业开展的瓶颈，也是企业可持续开展最关键和最核心的征询题。企业可持续开展的本质，确实是既要考虑当前开展需要，又要考虑今后开展的需要，单纯追求经济增长是不可取的，难以长期维持的。如今，能够说，企业可持续开展已经成为全人类面向21世纪的共同选择。从经济学的视角看，篇三：人力资源治理 人力资源治理与企业核

21、心竞争力 摘 要: 当今世界是一个竞争的世界 ,企业为了本身的生存和开展 ,必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源 ,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用 ,制定人力资源竞争的对策 ,关于提高企业核心竞争力具有重要意义。企业要想在剧烈的竞争中持续、健康地开展,必须降低本钱,提高治理效能，必须有一套本人的人的治理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改良和提高企业人力资源治理的职能及层次、优化人力资源才能是核心.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的征询题.本文主要阐述了什么是人力资源治理以及介绍了什么是企业核心竞争力。人力资源治理在企

22、业核心竞争力中所起的重要作用，如何样能提高企业核心竞争力。 Abstract: The world economics to the globalization, the integrated development, the various countries economy are seeping mutually, affect mutually. The market is fast changing, enterprises competition is day by day intense. The enterprise needs to want in the keen comp

23、etition to develop continually, healthily, must reduce the cost, enhances the management potency, prominent enterprise by dont in other enterprises core competitive ability. The core competitive power was in an organization interior after the conformity knowledge and the technology, the coordination

24、 many kinds of productive skill and the conformity different technology knowledge and ability, was the enterprise interior resources essential factor and the external environment condition effective union. The enterprise first resources essential factor is the human resources, has the core competiti

25、ve power key, improves and enhances the enterprise human resources management the function and the level, optimization human resources ability is the core. The enhancement enterprise resources reasonable development and the use, are the entrepreneur most matters of concern. Key word: Competitive adv

26、antage core competitive power humanist human resources management human capital 关键词: 核心竞争力 以人为本 人力资源治理 人力资本 目 录 1.绪论?3 1.1企业核心竞争力?3 1.1.1企业核心竞争力的特点?3 1.2人力资源治理?4 1.2.1人力资源治理的特点? 4 1.2.2人力资源治理对企业开展的重要意义 ? 5 2. 人力资源治理与企业核心竞争力的关系? 5 3.人力资源治理的提高变化与企业核心竞争力.? 5 1.4.3普及现代人力资源认识,培养造就“准人力资源经理”治理团队?6 1.4.4人力资

27、源治理根底工作,重点加强岗位分析和人才测评工作?6 1.4.5 加强培训与开发工作,加强人力资源的开展后劲,提高企业的凝聚力?6 2.人力资源治理的提高变化,与企业核心竞争力相习惯?6 3.企业文化在人力资源治理中的作用?7 4提升人力资源治理的方法和手段?7 4.1加强人力资源的战略地位,提升人力资源治理的战略作用7 4.2建立完善的人力资源治理的技术系统?7 4.3普及现代人力资源认识,培养造就“准人力资源经理”治理团队?75 结论?8 6 致谢 国家的竞争是综合实力的竞争，企业之间的竞争,是经济实力的竞争;经济实力的竞争,是科学技术的竞争;科学技术的竞争,是人才的竞争;人才的竞争,是人力

28、资源的竞争，这是大家的共识。教育是根底的人才的培养,是文化知识的传播,包括品德的涵养。从现代竞争意义上讲,教育主要表达为人力资源的开发投资、人力资源治理思路与方法的建立和灌输。就此而言,一个企业的关键竞争力是人力资源的竞争,详细表现为人力资源的开发投资和其治理水平的提高。关于企业开展来说，关键的核心工作是做好人力资源的开发投资和治理工作,这是一个根底和必备条件。由此,我们能认识到一个企业的强盛,能够在多个方面表达,也能够在某一方面突出表达,但都离不开教育这个根底,离不开人力资源开发与治理那确实是人力资本的提升。 企业核心竞争力确实是企业长期构成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，

29、如今和今后竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间获得主动的核心才能。 企业竞争力与非核心竞争力不同，企业核心竞争力具有以下特点： a.独特性。企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、治理实践中以特定的方式培育起米的。不同企业的核心竞争力是异质的。核心竞争力的概念与企业才能的概念不同，前者突出价值链上特有的技术才能、制造才能和营销才能；后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场界面才能、根底设计施力与组织活动与规那么等。 b持久性和不易模拟或替代性。前者是由企业多种才能、技术和产品长时间累积而构成的核心竞争力周期较长，即比单一才能具有更长的存续时限。后者是由于企业物资资本与人力资源的互补体系与企业

30、组织构造和个人资源密不可分，既包含企业独有的技术设备与操作技能，也存在于企业员工的头脑中，表现为尚未编码的经历、学征询和智慧，难以为外界所理解、探知并被模拟与移植，即难以在短时间内被超越。 c整体性。单一的产品或才能特别难成为企业核心竞争力，只有横跨与综合各部门的知识与技能的整合结果，方可成为核心才能。核心才能是与环境保持平衡的构造复杂的系统，具有整体性。 d价值延展性。核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润，也能延展到相关领域，使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。 对人力资源进展有效开发、合理配置、充分利用和科学治理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包

31、括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与本钱核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素养和思想道德觉悟，等等。 1.2.1 人力资源治理的特点 a人力资源的生物性 人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联络。人的最根本的生理需要带有某些生物性的特征。在治理中，首先要理解人的自然属性，按照人的自然属性与生理特征进展符合人性的治理。人力资源属于人类本身所特有，因而具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。 b人力资源的时限性 时限性是指人力资源的构成与作用效率要受其生命

32、周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、青年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动才能的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不一样。因而，人力资源的开发与治理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。 c人力资源的再生性 人力资源也具有再生性，它基于人口的再消费和劳动力的再消费，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费劳动力消费劳动力再次耗费劳动力再次消费”的过程得以实现。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与治理注重

33、终身教育，加强后期的培训与开发。 d人力资源在使用过程中的磨损性 人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者本身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。 e人力资源的社会性 人处在一定的社会之中，人力资源的构成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联络。 f人力资源的能动性 能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源那么不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对本身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重

34、要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有认识地利用其他资源进展消费，推进社会和经济的开展。 g人力资源具有消费者和消费者的角色两重性 人力资源既是投资的结果，又能制造财富；或者说，它既是消费者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，同时这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。 h人力资源的增值性 人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面能够制造财富；另一方面通过知识经历的积累、更新，提升本身的价值，从而使组

35、织实现价值增值。 1.2.2人力资源治理对企业开展的重要意义 现代人力资源治理对企业的意义，主要有以下几方面： a有利于促进消费运营的顺利进展。 企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力和劳动材料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的消费材料和劳动力资源，使它们在消费运营过程中最大限度地发挥其功能，构成最优的配置，从而保证消费运营活动有条不紊地进展。 b有利于调动企业员工的积极性，提高劳动消费率。 企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源治理必须设法为劳

36、动者制造一个适宜他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和聪明发挥出来，为企业制造出更有效的消费运营成果。因而，企业必须擅长处理好物质奖励、行为鼓舞以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工不断保持旺盛的工作热情，充分发挥本人的特长，努力学习技术和研究业务，不断改良工作，从而到达提高劳动消费率的目的。 c有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。 经济效益是指进展经济活动中所获得的和所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，确实是提高经济效益的过程。因而，合理组织劳动力，科学配置人力资源，能够促使企业以最小的劳动耗费获得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保

37、值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源治理。 d有利于现代企业制度的建立。 科学的企业治理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的治理又是企业治理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地把握和应用第一流现代化技术，制造出第一流的产品。不具备优秀的治理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化治理水平，最重要的是提高企业员工的素养。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业治理由传统治理向科学治理和现代治理转变不可缺少的一个环节。 e有利于建立和加强企业文化建立。 企业文化是企业开展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和鼓舞功能。优秀的企业文化能够增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管