薪酬管理笔记最新整理.doc

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1、薪酬管理第一章 薪酬系统总论1、【名词】薪酬：雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，这清晰界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。2、【多、单、填】根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币薪酬；根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。3、【名词】货币薪酬：也称核心薪酬，是企业以货币形式支付的报酬，如基本工资、奖金、补贴等。4、【名词】非货币薪酬：指企业以实物、服务以及安全保障等形式支付给员工的报酬形式，多为员工福利或额外薪酬，包括保障计划、带薪非工作时间和服务等。5、【名词】外在

2、薪酬：指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。6、【填空】外在薪酬可分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。7、【名词】内在薪酬：指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。8、【多选】内在薪酬包括：参与决策的权利 能够发挥潜力的工作机会 自主且自由安排自己的工作时间 较多的职权 较有兴趣的工作 个人发展的机会 多元化的活动9、【名词】基本薪酬：指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及所具备的完成工作的技能或能力、资历、而向员工支付的稳定性报酬。10、【单选

3、】基本薪酬一般采职位薪酬制和技能薪酬制。职位薪酬制主要是根据员工所承担的工作本身的重要必性、难度或对组织的价值确定员工的基本薪酬。技能薪酬制主要根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低来作为确定基本薪酬的基础同。11、【多选】基本薪酬的特点：例行性、稳定性、基准性。12、【名词】绩效薪酬：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的，也称浮动薪酬或奖金。是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。13、【填空】绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬。14、【名词】间接薪酬：员工的福利和服务、是员工薪酬体系

4、不可缺少的部分，是企业为员工提供各种工作和生活相关的物质补偿和服务形式。15、【简答】薪酬的意义：对企业的意义：提升企业经营绩效 加强企业文化的认同感 控制经营成本；对员工的意义：维持和保障作业 激励功能。16、【单选】亚当.斯密等人提出了早期的工资决定理论。威廉.配弟等提出了最低工资的观点。约翰.斯图亚特.穆勒提出了工资基本理论。边际生产力理论被认为是现代工资理论的基础，主要由约翰.贝茨.克拉克等提出。马歇尔提供出了供求均衡工资理论。分享经济理论是由经济学家马丁.魏茨提出的。17、【单选】在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资。18、【单选】

5、亚当.斯密是工资差别理论的创始人之一，新古典经济学的工资差别理论主要有斯蒂格利茨提出的。人力资本理论的创始人包括美国的经济学家西奥多.舒尔茨和贝克尔等。19、【简答、多选】人力资本投资主要有五种形式：医疗和保健投资 在职培训投资 正规教育投资 社会教育投资，主要是非企业组织为成年人举办的劳动技能训练。 个人和家庭为适应就业机会变更的迁移投资。20、【填空】企业工时学的薪酬管理理念来自“经济人”假设。21、【单选】1938年，约瑟.斯坎伦提出了团体激励薪酬计划22、【单、多】马斯洛的需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。最低层次的是生理需求，最高层次的是自我实现需求

6、。23、【单、多】赫茨仁格的双因素理论：激励因素主要有：得到上级的认同、责任感、良好的职业发展计划、从事具有挑战性和成就感的工作。保健因素主要有：与周围同事相处状况、公司的政策和管理方式、工作条件、上司的监督等。24、【单、多】期望理论是由弗鲁姆提出的，涉及的三个相互关联的变量：期望值、手段、效价。25、【单选】公平理论是由斯达西.亚当斯提出的。26、【单选】权变理论：没有唯一和最好的薪酬管理，只有一种最适合的方式。权变理论强调外部环境的多变性和内部条件的特殊性，管理企业的方式应以变化的条件为转移。27、【简答】权变理论给薪酬管理带来了哪些革命性的变化？强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化

7、相关联。薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革。引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。28、【单选】怀廷.威谦斯最早提出工资收益理论。29、【填空】企业的薪酬系统一般要达到兼具有效性、公平性、合法性三大目标。30、【名词】宽带薪酬：是一种新的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型宽带薪酬的一种改进或替代。31、【简答】与传统企业的薪酬结构模式相比，宽带薪酬模式具有以下特点：重业绩、轻资历、职位概念逐渐淡化 支持扁平型的组织结构 有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养 引导员

8、工重视个人技能的增长和能力的提高 能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬成本。32、【简答】构建基于胜任力的薪酬模式的意文：有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成 有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度 有利于吸引和保留高素质人才 具有战略意义。33、【填空】胜任力定价的最基本方式：基于市场的定价、基于绩效的定价。第二章 薪酬系统设计的原则与战略导向1、【论述】论述薪酬系统设计的原则与政策导向？原则：公平原则 激励原则 核心员工原则 适应性原则 员工参与薪酬设计原则 隐形报酬原则 薪酬目标设计的双赢原则。政策导向：最低工资保障制度 工资支付制度工时法2、【

9、单选】公平原则是制度薪酬体系首先要考虑的原则。3、【单选】非货币奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可分为职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等。社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。4、【名词】最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。5、【简、多】确定最低工资标准的原则：协调原则、基本生活保障原则、民主协商原则、分级管理原则。6、【简答】工资支付的一般原则：货币支付原则、定期支付原则、直接支付原则、全额支付原则、定地支付原则

10、、优先和紧急支付原则。7、【名词】工时法：是国家以法律形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度，这是保护劳动者身体和精神健康的具体措施，也是劳动者基本休息权和社会文明进步的表现。8、【简答】薪酬系统设计的主要问题？薪酬管理制度的不足薪酬结构的缺失薪酬激励机构的缺失薪酬体系缺乏沟通9、【简答】实现薪酬管理公平原则的途径？通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平；通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平；通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平；通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平。10、【简答】薪酬系统设计内部影响因素？企业发展阶段和组织机构企业文化企业战略企业价值观员工素质工会11、【单选】

11、企业文化倾向与薪酬手段文化倾向强调个人强调团队强调激励增加薪酬层级和绩效工资比例团队荣誉：确定个人关系系数强调风险低底薪和高绩效工资增加团队绩效奖金强调发展增加薪酬层级和培训福利奖金分配少，利润留成多强调能力进行岗位评估和任职资格评定团队荣誉，个人平均化薪酬手段和企业文化的关系：薪酬手段倾向于形成的文化特征利润分享形成团队协作精神为主的企业文化突出绩效奖金倾向于玴在个人意识较强的文化设计能力工资具有能力等级意识，积累企业发展动力长期薪酬计划强调互相配合以大局为重12、【简答】薪酬系统设计的外部影响因素？宏观经济政策和经济体系当地经济发展水平劳动力市场行业行情和产品市场13、【单选】根据行业的发

12、展特性和竞争特性等指标，可将一个行业划分为引入期、成长期、成熟期、衰退期四个基本的寿命周期。引入期：企业对员工多采取股权激励的方式，以减少奖金激励以企业带来的现金流压力。成长期：股票期权制度有了采用的可能。成熟期：采取利润分享的激励机制。衰退期：管理者收购与员工持股等激励方式开始采用。14、【单选并会区分】企业的战略态势可能呈现稳定发展、快速发展和收缩三种不同的发展趋势。15、【单选并会区分】企业经营战略表现为低成本战略、差异化战略、专一化战略。16、【多选】基于全面薪酬管理体系的诠释思路，全面薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论、需求层次理论、ERG理论、目标管理理论、双因素理论、公平理

13、论等基本理论构成。17、【名词】基本工资：是指员工完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相对固定。18、【单选】间接薪酬：是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。19、【单选】非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和等。20、【单选】内在薪酬相对于外在薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等。第三章 薪酬系统的基本模式选择1、【单选】目前从世界范围看，使用最多的是基于职位的薪酬体

14、系。2、【论述】职位薪酬体系具有的优缺点？优点：实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正意义上的按劳分配体制。有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。缺点：等级结构森严不利于员工职业发展制约员工知识、技能提高。3、【填、多】职责、绩效、能力是共同决定薪酬高低的三个主要和关键因素。4、【单选并会区分】人的职业工作能力的发展可划分为四个阶段：成长期、成熟期、鼎盛期、衰退期。5、【名词】胜任力：就是完成工作、达到绩效所具备的知识、能力和行为特征。6、【填空】胜任力可分为：门坎类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜

15、任力。7、【名词】门坎类胜任力：权权保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求，它与取得更高的绩效没有太大的相关性，传统的薪酬管理和技能管理以此为基础。8、【单选】“开发他人”属于转化类胜任力。9、【简答】建立胜任特征模型步骤？定义绩效标准选取分析校标样本获得效标楢有关胜任特征的数据数据建立胜任特征模型验证胜任特征模型。10、【论述】如何构建基于胜任力的薪酬模式？构建胜任力模型胜任力定价建立基于胜任力的薪酬结构评估员工胜任力，确定期报酬水平11、【填空】官僚结构的主要特征是标准化和等级森严。12、【填空】根据工作特征可以将组织文化分为四种类型：职能型文化、流程型文化、时间型文化、网络型文化。职

16、能型文化以职务工资制为主；流程型文化以职能工资制为主；时间型文化以绩效工资制为主；网络型文化主要强调利益共享、风险共担。第四章 薪酬系统设计的程序1、【论述】薪酬系统设计的流程制定薪酬原则与策略岗位设置与工作分析工作评价薪酬调查与薪酬定位薪酬结构设计工资分等与定薪薪酬系统额实施2、【多、填】岗位是系统根据工作需要划定的具有一个人满负荷工作量的工作单元，是职务和职责的统一体。它有三个基本属性：工作性；它是系统各工作的节点专业性层次性3、【单选】工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是产生岗位工作描述

17、和任职说明书，为整个人力资源管理提供有价值的基础信息。4、【名词】工作评价：又称为工作岗位评价、职务评价，它是一个一般性的术语，代表一系列的程序，用于衡量组织中工作岗位的价值，以便科学地建立工资等级。5、【简答】工作评价的作用。在一个组织内建立一般的工资标准，使之与邻近组织保持同等待遇，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水准；在一个组织内建立工作之间的正确差距及相对价值使新增的机构与原有的工作保持适当的相对性。6、【名词】薪酬调查：是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程。7、【名词】薪酬结构：指同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。8、【单选】访谈法又称面谈法

18、，是一种应用最为广泛的工作分析方法。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。9、【单选】观察法：是指在工作现场观察员工的实际工作，用文字或图表对结果进行记录，搜集工作信息的一种方法。10、【单选】工作写实法又称写实工作法，就是让员工以工作日志的方式记录每天的工作活动，作为工作分析的资料。11、【名词】关键事件法：是分析人员、管理人员、任职者，将工作过程上的关键事件详细地加以记录，以大量收集信息后，对职位的特征和要求进行分析研究的方法。12、【单选】工作体验法是指工作分析人员亲身参与体验所分析的工作，熟悉掌握第一手资料的一种方法。13、【简答】编制岗位工作描述的基本原则：整体性原则、科学性原则、

19、客观性原则、规范性原则、公开性原则。14、【简答】编制岗位工作描述时需要注意的问题：描述职位目标、确定职位职责、指明关键要素、规定核心能力、描述用语规范准确。15、【名词】岗位价值评估：又称职位评估或岗位测评，是一组评价人员在岗位分析的基础上，根据岗位价值模型的评价标准，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特征进行评价，以确定岗位相对价值的过程。16、【简答】岗位价值评估的过程中需要遵循的原则：对岗不对人适宜性原则评估方法、评估标准的统一性过程参与的原则结果公司的原则17、【多选并会区分】企业如果要发挥好每位员工的特长，就需了解员工的职业定位，可以将员工的职业定位为：技术能力型、管理能力

20、型、安全型、自主型、创造型。18、【名词】薪酬调查：是指企业通过搜集信息来判断其它企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。19、【填空】从调查的组织者来看，正式薪酬调查又分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。20、【简答】企业希望通过薪酬调查实现的目的？调整薪酬水平构建或调整薪酬结构估计竞争对手的劳动力成本了解其它企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。21、【名词】薪酬定位：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争

21、能力的强弱程度。22、【简答】薪酬定位的目标主要体现在确定合理的薪酬水平吸引、保留和激励员工控制劳动力成本塑造组织形象。23、【简答】简述薪酬定位的因素？从企业的内部环境来说，是直接的因素是薪酬战略和薪酬理念，其次是人力资源规划，再次是战略规划。另外企业的支付能力、业务扩张速度、人才培养速度、内部劳动力市场的流动性也是需要考虑的相关因素。从企业的外部环境来说，在进行薪酬定位决策时，需要重点考虑目标劳动力市场内人才竞争的激烈程度，以及产品市场的差异化程度等因素。24、【填空】一般情况下，薪酬定位有三种基本形式：领先型、追随型、滞后型。25、【单选】领先型是指企业的薪酬水平高于市场平均水平，追随型

22、是指企业的薪酬水平与市场平均水平基本相当，滞后型是指企业的薪酬水平落后于市场平均水平。26、【简答】薪酬定位的基本过程？内部环境审视外部环境审视 对薪酬定位进行灵敏性分析确定薪酬定位。27、【简答】薪酬结构设计的基本原则：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、合法性原则。28、【论述】薪酬结构建立的步骤。运用某种岗位评估方法，对职位进行初步的排序以及分组确定职位等级的数量确定薪酬浮动幅度根据确定的各职位等级的区间中值建立薪酬结构。 第五章 企业薪酬系统设计的方法1、【论述+5个名词】论述岗位评估方法？岗位排序法：也称排列法，是一种传统的方法。岗位排序法是根据各种岗位的相对价值或它们各自对组织的相

23、对贡献来由高到低的进行排列的一种方法。岗位分类法：也称分级法或等级描述法，它是事先建立岗位等级标准，并给出明确定义，然后将各种岗位与这一设定标准进行比较，将岗位确定到各种等级中去。因素比较法：是一种比较计量性的岗位评估方法地，比较适合于岗位种类多的大型企业。它的特点是通过确定有代表性的工作岗位和工作因素的相对价值，推算企业的岗位等级和薪资等级。评分法：又称要素计点法，是把岗位的构成因素进行分解，然后按照事先设计出的结构化量表对每种岗位报酬要素进行估值。黑点法：也称海氏岗位评价系统，是评分法和因素比较法的一个很好的结合。2、【简答】岗位评估在等级薪酬管理中的作用？科学的评定岗位价值、设计岗位等级

24、，为岗位薪酬体系设定标准。使薪酬分配制度化、技术化协调岗位之间的关系，体现同工同酬的原则。3、【论述】目前国际上比较流行的岗位评估指标？反映岗位重要性或影响力度的指标反映岗位的责任范围和程度的指标反映岗位监管难易程度的指标反映岗位的内部和外部工作关系的指标反映任职者技能要求指标反映工作强度与工作压力的指标反映工作环境或条件的指标。4、【多选并会区分】工作强度和压力因素包括工作负荷程度、工作复杂度、工作复合度、工作压力5、【单选】岗位分类法20世纪20年代起源于美国6、【名词】技能工资制：是按照员工的知识和技能确定工资的一种薪酬制度，与岗位工资制所不同的是，它是按照员工所具有的知识水平和技术程度

25、来确定薪酬等级。7、【多选】任职资格标准体系的开发原则：基于战略，源于工作，结果导向、牵引导向。8、【名词】工资集体谈判：是指在国家法律保护和约束下，通过企业与工会之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。9、【多选】直到19世纪末20世纪初，研究工资集体谈判的理论才多起来，比较有代表性的是英国的皮古和美国的克拉克。 第六章 奖金管理1、【简、多】奖金制度的特点：灵活性、激励性、及时性。2、【填空】根据组织形式和任务目标，目前企业中一般有三种形式的团队：平行团队、流程团队、项目团队。3、【单选】基于委托代理理论，有效的激励机制一般应该当实现的目标？使管理者和股东的利益一致起来，让管理者能够象

26、股东一样去思考问题和采取行动。对管理者的奖励具有足够大的变化幅度，以激励他们对工作倾注更大的热情，投入更多的时间，勇于承担风险，敢于作出决策。降低管理者去职风险使股东成本保持在一个合理的水平之下。4、【单选】目前国际上大公司普遍实行对中高层管理人员发放股权的激励计划。5、【名词】股权激励：是公司将本公司发行的股票或其它股权性权益授予公司中高层管理人中，借以促进中高层人员与公司利益的结合，进而改善公司治理并推动公司发展的利益驱动机制。6、【论、简】股权激励的方式：股票期权、业绩股票、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、管理层收购、账面价值增值权。7、【名词】股票期权：是期权的一个“品种”

27、，是指买卖双方按约定的价格，在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。8、【单选】业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。9、【单选】管理层收购：是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其它股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。10、【多选】市场上存在销售人员薪酬方案有：纯佣金制、基本薪酬加佣金制、基本薪酬加奖金制、基本薪酬加佣金加奖金制。11、【名词】利润分享计划：是指根据对某种组织绩效指针的衡量结果来向员工支付

28、报酬的一种绩效奖金模式。12、【名词】收益分享计划：是企业提供的一种员工分享企业因生产率提高、成本节约和质量搞而带来的收益的绩效奖励模式。13、【单选】收益分享计划和利润分享计划的区别？收益分享计划并不使用整个组织层次上额绩效衡量标准，而是对某一群或部门的绩效进行衡量，准确的说，它不是要分享利润的一个固定百分比，而常常与生产率、质量改善、成本有效性等方面的即定目标联系在一起。收益分享计划下的奖励支付通常双利润分享计划下的奖励支付周期更短、更为频繁收益分享计划具有真正的自筹资金的性质，因为作为收益分享计划基本的收益是组织过去无法赚取或者节约出来的钱。14、【名词】成功分享计划：又称为目标分享计划

29、，它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某一个经营单位指定目标、然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励。15、【多、填】按考核的特别可分为综合型、质量基础型、行为基础型、效果基础型。16、【单选】按考核方法的性质可分为客观考核法、主观考核法。17、【单选】按照考核标准的类别可分为特征导向评价方法、行为导向评价方法、结果导向评价方式。18、【单选】以员工特征为基础的绩效考核方法，是指以员工的决策能力、对组织的忠诚度、人际沟通技巧和工作的主动性等个人特征为主要依据的绩效考核方法。19、【单选】以员工行为为基础的绩效考核方法，是依据员工的行为方式建立的绩效考核方法。20、

30、【单选】以结果为基础的考核方法，是指将员工的工作结果与预先设定的最低工作成绩标准进行比较来作为考核依据的方法。21、【填、多】排序法主要包括以下方法：直接排序法、交错排序法、成对比较法、代表人物比较法、强制正态分布法。22、【单选】关键事件是由美国学者费拉赖根和伯恩斯共同创立的方法。23、【单选】等级鉴定法是一种历史最悠久的也是应用最为广泛的员工绩效考核方法。24、【简答】我国企业奖金来源主要有四个渠道：从奖励基金中提取，是企业奖金经费的主要支付渠道；从节约的奖金中提取；从企业基金中提取；国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金、由授奖机关拔给经费。第七章 福利管理1、【名词】员工福

31、利：是企业基于雇佣关系，依据国家的强制法法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的，用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工次和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。2、【多选】员工福利的三个主要特点：补偿性、均等性、集体性。3、【简、多】福利的主要功能：吸引人才、节约成本、提升企业形象。4、【单选】集体福利，是员工的主要福利形式。5、【单选】社会保障概念起源于20世纪30年代。1935年美国最先建立了社会保障制度，颁布了第一部社会保障法。6、【名词】社会保障：社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工伤、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入税减引起的经济

32、和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及对家庭的补贴。7、【单选】社会保险是社会制度的核心。8、【单选】社会救济的对象：社会贫困者；社会保险的对象工资劳动者；社会福利的对象全体居民；社会优抚的对象军人及其家属。9、【简答】社会保险的主要特点：强制性、保障性、互济性、差别性、防范性。10、【单选】在各险种中，工伤保险的强制性特征最为明显。11、【单选】年老丧失劳动能力是一个企业员工面临的风险，养老保险是我国目前复盖面最宽，社会化程度最高的社会保险形式。12、【名词】养老保险制度：是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，是当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金、保障其基

33、本生活的社会保险制度。13、【填空】养老保障制度大体可分为三种模式：普遍保障模式、收入关联模式、强制储蓄模式。14、【填空】普遍养老保障计划，是在英国、北欧国家及一些英联邦国家普遍使用的养老金计划。收入关联养老金计划，德国、法国和美国是推行这种模式的主要代表。强制储蓄养老金计划，以新加坡和智利的市场经营的个人账户制为代表。15、【名词】失业保险：是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断的收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。16、【单选】单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费。17、【单选】领取失业保险金的期限，根据缴

34、纳时间长短来确定，最长为24个月。18、【单选】在现代工伤保险制度中，普遍实行“补偿不究过失原则”或“无责任补偿原则”，19、【单选】1988年，国务院颁布女职工劳动保护规定，女职工产假由原来的56天增加至90天。20、【单选】社会保险的统筹方式：现收现付式、半积累式、完全积累式。21、【简答】企业补充福利的原因：规避政府监督、工会的认同、企业利益需要、规模效益与降低成本、政府的鼓励。22、【简、单】员工福利计划的内容：员工援助计划、员工咨询计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划。23、【简答】员工福利管理应遵循的原则：平等性、激励性、经济性、透明性、先进性、动态性。24、【简答】员工福利的目标

35、：吸引优秀人才的加盟、提升员工的士气、降低流动率、激励员工、增强企业凝聚力、更好的利用奖金。25、【简答】目前比较流行的企业福利项目管理方式？“一揽子”薪酬福利计划；“自助餐式”的福利管理方式；“低成本、高收益”的福利项目；企业和员工的“双受惠”的福利项目。第八章 薪酬系统的实施1、【论述】薪酬管理实践中存在的偏差与启示？偏差钱是万能的 工作的报酬就是工作本身。启示：制定全面薪酬战略并保持其动态性；认清个体差异保证薪酬给付的公平性 不能忽视金钱的因素 薪酬体系的实施要循序渐进。2、【多选】薪酬制度需要在以下方面保持持续的调整：奖励性调整、生活指数调整、工龄调整、效益调整。3、【名词】薪酬满意度

36、：指人才在工作中所感到的满足程度，是取决于人才在特定工作环境中实际所获得的报酬与其所预期应得价值的差距。4、【简答】影响员工薪酬满意度的主要因素？如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。为员工提供有竞争力的薪酬；重视内在报酬；把收入和技能挂钩；增强沟通交流参与报酬制度的设计与管理。5、【论述】论述如何提高员工薪酬满意度？要进行岗位分析与岗位评估，这也是企业制度薪酬制度的基础和前提；要设计出合理的薪酬体系和相应的配套制度，使企业有统一的薪酬制度，理顺企业的分配关系，使内部分配朝着有利于关键、重要岗位的方向发展；在人才逐步市场化的情况下，企业制度薪酬制度和确定薪酬水平

37、，还需要参考当地劳动力市场的供求状况和薪酬水平；为保证薪酬制度长期、有效实施，根据市场的变化和生产管理的实际需要，定期或不定期地对薪酬体系和薪酬水平进行调整是十分必要的。6、【简答】如何进行薪酬成本控制？通过控制雇佣量来控制报酬；通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划来控制薪酬；利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。 第九章 薪酬制度1、【简答】需要对薪酬制度进行诊断的主要原因？先进的薪酬管理理念对现存的薪酬理念体系的冲击；如果企业员工工作热情不高，没有能够全心全意投入工作而只是在应付差事时，原因可能很多，可能是企业对员工的激励不足，工作没有激情；可能是企业的激

38、励系统、薪酬制度不合理；企业的薪酬制度固定的稳定性，使其适应变化时有很大的惯性。2、【简答】企业薪酬诊断的方式？薪酬体系的自我诊断；薪酬满意调查3、【简答】什么样的薪酬制度才是健康的？符合企业战略需要；兼具内外公平性；成本节省、富有效率；特殊行为的薪酬制度还应考试国家政策和制度的限制。4、【论、简】薪酬制度设计的基本原则：公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、战略原则。5、【简答】企业的薪酬制度的四种类型：基于人的薪酬制度、基于工作的薪酬制度、基于绩效的薪酬制度、基于能力的薪酬制度。6、【单选】基于人的薪酬制度的代表是年功序列制，即年龄越磊、工龄越大，工资也越高的工资制度。7、【名词】基于工

39、作的薪酬制度：是指以员工担任的工作所要求的劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要求所确定的岗位系数为支付工资报酬的依据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。8、【填、单】基于能力的薪酬制度具体包括三种形式：技能薪酬制：它是按员工达到的技术能力来规定薪酬标准的制度；职能薪酬制：就是根据员工覆行职务能力的差别来规定薪酬标准的制度；能力资格制：根据员工获得的能力资格确定薪酬标准的制度；9、【单选】技能薪酬制适用于技术复杂程度比较高、劳动差别较大、分工较粗及工作物不固定的工种。能力资格制适应于生产设备技术含量较高，对员工基本素质要求很高的高新技术企业。10、【名词】薪酬制度文本化：薪酬制度的文本写作过程。通过这一过程，把与薪酬有关的各方面用条文的形式体现出来，将企业的薪酬理念、薪酬结构系统化、规范化，进而转化为具体的、可执行的薪酬制度。11、【简答】薪酬制度的实施主要包括的内容？薪酬制度实施的组织和人员落实；物资统筹；思想宣传；实施过程的监控。