2022年人力资源管理类论文.doc

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1、人力资源治理类论文 篇一：毕业论文定稿 -人力资源治理专业 单位代码03 学 号090157022 分 类 号 C93 密 级 毕业论文 中小企业绩效治理中存在的征询题 院（系）名称 专业名称 学生姓名 指导老师 商贸学院治理系 人力资源治理 马彦如 魏月如 2013 年 5 月 20 日中小企业绩效治理中存在的征询题 摘要 随着经济全球化的开展,企业运营环境、顾客需求和竞争迅速变化，企业治理，尤 其是中小企业治理面临着极大的不确定性，其治理重心、范围和方式也在不断演化，传统绩效治理的缺陷不断显现出来，而战略性绩效治理那么成为一个新的开展方向。战略性绩效治理是在传统绩效治理理论的根底上，修正了

2、其片面的考核和治理体系，增加了非财务指标、过程指标等最新的绩效测评指标，构建新的绩效测评体系。因而，特别有必要认清和面对中小企业绩效治理效率低下的事实。中小企业如何加强和改善人力资源的治理，完善绩效治理体系，是其有效提高中小企业核心竞争力的关键。本文通过对中小企业现状以及详细的案例进展研究，指出中小企业在绩效治理过程中存在的征询题。如绩效治理缺乏人力资源规划、绩效治理体系不健全、中小企业绩效治理者素养偏低以及绩效治理过程中缺乏沟通反响的征询题。针对这些征询题，我们提出在人力资源规划与企业战略相结合、制定合理的绩效治理系统、加强绩效沟通和反响机制建立以及建立以绩效为导向的企业文化方面的对策。这些

3、途径和对策将会为中小企业绩效治理提供一定的借鉴意义。 关键词：中小企业，人力资源治理，绩效治理，考核 Problems in the SME Performance Management Author：Ma Yau Tutor：Wei Yueru Abstract Along with the development of economic globalization, rapid changes in the business environment, customer demand and competition, the enterprise management, especially

4、 the SME management is facing great uncertainty, its management focus, scope and methods also continues to evolve, the defect of traditional performance management constantly emerge, and strategic performance management becomes a new direction of development. Strategic performance management, increa

5、se the non-financial indexes, process indexes such as the latest performance evaluation indicators, building a new performance evaluation system. Therefore, it is necessary to recognize and face the fact that SME performance management is inefficient. SMEs how to strengthen and improve the managemen

6、t of human resources, improve performance management system, is the effective improve the SMEs core competitive ability of the key. This article through to SMEs present situation and the specific case analysis, points out that small and medium-sized enterprises in performance management problems tha

7、t exist in the process. Such as the lack of performance management human resource planning, performance management system is not perfect, the lack of communication and feedback the SME managers low quality, and performance management process. To solve these problems, we propose a combination of huma

8、n resources planning and corporate strategy to develop a reasonable performance management system, strengthen the performance of communication and feedback mechanisms as well as the construction of a performance-oriented corporate culture countermeasures. These ways and countermeasures for SMEs perf

9、ormance management will provide a lot of certain significance. . Key words: SME, Human Resources Management, Performance Management, Examination目 录 一、绪论 . 1 （一）课题背景及目的 . 1 （二）国内外研究情况 . 1 （三）研究方法 . 3 （四）论文构成及研究内容 . 3 二、中小企业绩效治理的现状 . 4 （一）中小企业对绩效治理的认识存在一定的偏向 . 4 （二）中小企业员工绩效目确实实定方法不正确 . 5 （三）中小企业绩效考核指标

10、的设定不合理 . 6 （四）中小企业绩效沟通工作不到位 . 6 （五）中小企业绩效考核的结果特别少应用 . 7 三、中小企业绩效治理过程中存在的征询题 . 8 （一）中小企业缺乏统一的人力资源规划 . 8 （二）绩效治理系统制定时缺乏系统的认识和标准性 . 9 （三）中小企业绩效治理者素养偏低 . 10 （四）绩效治理过程缺乏沟通反响 . 10 四、健全中小企业绩效治理的详细对策 . 11 （一）确保人力资源规划与企业战略规划相结合 . 11 （二）制定科学合理的绩效治理系统 . 11 （三）加强绩效考核人员的素养和专业技能培训 . 13 （四）加强绩效沟通和反响机制建立 . 13 结 论 .

11、 15 致 谢 . 16 参考文献 . 17一、绪论 （一）课题背景及目的 一个世纪往常，在工业化浪潮的推进下，以弗雷德里克泰勒为首的先驱们将人类关于治理实践活动及其内在规律的认知领入科学的殿堂。今天，我们站在历史的高地上，回望治理科学百年历程的跌宕崎岖，能够觉察各个学派、各种思潮无不最终指向组织绩效、群体绩效以及个体绩效的解读与获取。从这个意义上说，近代以来的治理科学史是一部以绩效研究为主题的生动史册。 随着科技进步、社会开展和环境变迁，组织之间展开竞争的领域、方式、要素和动力出现更迭且日益多元化，人们逐步认识到无形资产在今后竞争中的决定作用，并开场立足于战略的高度来审视人力资源作为第一资源

12、的价值。人的知识、经历和才能，尤其是人的天然优势主观能动性，被当作组织的最高价值遭到了高度注重。在此背景下，美国学者沃克于20世纪中后期领先提出了将人力资源与战略联络起来的思想，揭开了战略性人力资源治理的序幕。作为人力资源治理的核心职能，绩效治理与组织战略互相匹配的趋势愈制造显，需求日益强烈。在实践的催生下，有关愿景、战略、流程、文化、团队和领导力等的创新性研究极大地丰富了组织用以制造和改良绩效的手段和工具。对此，如何以一种科学的方法一套能够有效整合各种治理理论和工具，并与组织战略达成无缝连接的绩效治理系统，成为治理者亟须应对的挑战。 中小企业是我国工商企业的主体，如何加强企业绩效治理，充分利

13、用企业人力资源、培育核心竞争才能、获取竞争优势，对中小企业实现可持续开展起着明显的支持作用。本文试图对我国中小企业绩效治理中存在的绩效指标设定不合理、绩效治理体系不科学等典型征询题进展了较为深化的分析，以期提出实践者有积极借鉴的对策，旨在协助中小企业优化绩效治理工作，进而提高中小企业绩效运转的效率，最终实现组织战略目的。 （二）国内外研究情况 1、国外研究情况 施潘根贝格（1992）认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的一些背景要素相别离，如组织目的和战略、治理者的支持、企业文化等。但这些要素关于成功地施行绩效评估起着特别重要的作用。罗伯特巴克沃(2000)指出绩效治理是经篇二

14、：人力资源治理创新 人力资源治理创新论文 【摘要】低碳经济下的人力资源治理首先必需要符合科学开展观的需求，结合当前开展的实际情况向“全面、协调、可持续”、“统筹兼顾”的方向上开展。在这种条件下，企业必须转变原有的劳动力使用方式，将一般的劳动力转换企业的人力资本，优秀人力资源团队的组建，不断的创新企业的鼓舞机制，开辟新的视野与角度，在低碳经济理念的指导下，来完成人力资源治理与方式上的转变，创始出企业人力资源治理的新格局，也为企业现代化治理的科学开展提供一些保障。 人力资源治理作为企业消费运营活动中的一个重要的要素，其开展才能与开展水平将在特别大程度上阻碍企业的开展。在低碳经济开展的背景之下，这个

15、理念对企业的治理与运营有着特别大程度的阻碍，而人力资源面对这种背景，其开展也需要进展一定的转换。然而，如何在这种低碳经济的背景下来完成人力资源的治理创新。我们接下来将进展详细的分析。 一、综合性的人力资源治理成为开展的必定趋势 在过去传统的人力资源的治理中，仅仅只是将把人当作劳动力来对待，将其看作与原材料和固定资产异常，都是企业消费运营过程中的本钱。而员工个人价值的表达将主要依托薪酬和待遇，工人对公司所做的奉献将只是局限在其所在的劳动岗位上。然而，随着科技革命和知识经济的到来，传播知识的重要载体就成了人，人在企业整个消费运营过程中所发挥的重要也日益明显，员工所涉及的范围越来越篇三：人力资源治理专业论文参考标题 人力资源治理专业论文参考标题 一、说明 本专业学生按照本人所学的专业理论知识和本人的兴趣专长，选择从下面选题中选择适宜本人的论文标题。因而，假设本文中所列的标题没有你所要写的，本人能够命题。所有同学在确定选题后及时与指导老师获得联络，需要你的论文指导老师同意你的选题。 二、参考选题 24.“无领导小组讨论法”在人员招聘中的应用研究 43.注重员工满意感提高绩效的新方法