2022年人才队伍建设论文第2页.doc

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1、人才队伍建立论文第2页 篇一：人才队伍建立现状分析及对策研究 我市人才队伍建立现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以征询卷调查、座谈、走访等方式，对全市人才队伍建立的现状、存在的征询题和缘故，以及下一步的对策作了深化的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查征询卷455份，掌握了比拟详细的情况。现汇总如下：一、人才队伍现状。1、党政人才队伍根本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数

2、的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍根本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人

3、，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄构造看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布构造看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。3、企业人才队伍根本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反响的情况看，

4、企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济治理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。二、主要做法和经历。 不断以来，我市大力施行科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和施行了

5、一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速开展，初步构成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的施行，为江山经济社会的快速开展提供了重要保证，并为今后长远开展奠定了良好根底。我们的主要做法是:1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度注重人才工作，把施行人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建立的政策意见，真正做到珍惜保护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到严峻决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，屡次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，

6、将此作为一项重要工作加以强调。为了充分表达人才的价值，我们建立了严峻决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与严峻经济和社会建立决策前的征询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”气氛逐步浓重。2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行党政领导干部选拔任用工作条例，不断改良党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和治理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等构造的优化。各级党组织认真贯彻落实纲要，创新干部人事治理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为打破口，多层次引入竞争择优

7、机制。市委两次采纳“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进展公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探究创新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采纳自荐公推提名的方式进展选拔，获得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部治理中，那么普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监视力度，加强各级干部的工作责任心。全面施行党政

8、领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进展离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监视干部的积极性得到极大提高，初步构成了群众参与、新闻言论、党内专门机构共同监视的立体络。3、专业技术人才综合素养不断提高。不断推进专业技术人才治理制度改革，引入竞争机制，实行动态治理、滚动开展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新才能。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对参加WTO的需要，抓紧培养了一批通晓世界贸易组织规那么的专门人才；注重培养了一支具有较高技术素养的技术工人队伍、农业产业化运营和农业科技队伍；注重

9、培养了一批思想政治素养较高、效劳认识较强、擅长组织严峻科研工程、掌握科技开展和科技人才成长规律的科技治理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程工程”施行制度，安排他们参与和负责重点工程的施行，在实践中锻炼培养业务才能和提高素养。采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才。近年来，我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才，年引进近100人。4、企业运营治理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略，加快江山经济社会开展为立足点，培养造就一批高素养、职业化的优秀企业家。详细工作中，注重研究企业家的成长规律，为他们制造有利于成长的环境和条件，对有开展

10、潜力的企业，市里予以重点扶持，为他们制造更大的开展空间；注重灵敏对待企业开展中的征询题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关怀，工作上协助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业消费运营；引导和鼓舞社会资源向优秀企业集中，采取托管、兼并、收买等方式，做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过 几年的整合，现主要消费才能集中到4家企业，由4位优秀企业家运营治理。 三、存在的主要征询题及缘故分析。几年来，我市的人才队伍建立获得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新情势、新任务和我市跨越式开展的要求还不相习惯，主要有以下几个方面：1、人才总量缺乏。全市人才总量可能到今年年底仅为1.65万

11、人，仅占总人口数的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，远远不能满足我市各项事业开展对人才的需求。2、人才队伍的构造性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业那么普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才2809人左右，平均每家企业不到一个。从专业构造来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严峻欠缺。从年龄构造上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比拟明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例特别小。在此次调查中，研究生学历的仅有21人，具有高级职称的304人。3、人才外流

12、现象比拟严峻。一是隐性外流。据不完全统计，近三年，我市每年考上高校本科的人数为1000人左右，而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右，年外流率在80%以上；二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，随经济兴隆地区对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离任等方式外流，呈上升趋势，出现一人外流，带动互熟悉悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计，近三年我市显性流失人才数达224人，其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。主要集中在四大块：教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。4、人才作

13、用发挥不充分。一是为人才效劳不到位，对人才没有足够的注重，人才的潜能发挥缺乏；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和接着教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻才能，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。5、企业运营者队伍整体素养偏低。我市的企业家大多是非专业出身，也没有通过系统的工商

14、治理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业治理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业仍然处于家庭式治理和个人治理方式，与市场经济开展要求特别不相称。治理体制上的弊端，导致外面的优秀治理人才难以进入企业，而企业本身也难以培养人才，造成企业创新认识和才能不够，缺乏长远打算和企业开展规划。引起上述征询题的缘故特别多，既有客观缘故，又有主观缘故，归纳起来有以下几方面：一是经济开展水平制约人才队伍建立。篇二：人才队伍建立现状分析及对策研究 人才队伍建立现状分析及对策研究 我市人才队伍建立现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材

15、料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以征询卷调查、座谈、走访等方式，对全市人才队伍建立的现状、存在的征询题和缘故，以及下一步的对策作了深化的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查征询卷455份，掌握了比拟详细的情况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍根本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，

16、其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍根本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.7

17、3%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄构造看：35岁以下的3427人，占 47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布构造看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍根本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反响的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学

18、历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济治理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。 二、主要做法和经历。 不断以来，我市大力施行科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和施行了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速开展，初步构成了具有一定规模和质量的人才队伍。

19、这支队伍为“兴工强市”战略的施行，为江山经济社会的快速开展提供了重要保证，并为今后长远开展奠定了良好根底。我们的主要做法是: 1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度注重人才工作，把施行人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建立的政策意见，真正做到珍惜保护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到严峻决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，屡次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分表达人才的价值，我们建立了严峻决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会

20、事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与严峻经济和社会建立决策前的征询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”气氛逐步浓重。 2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行党政领导干部选拔任用工作条例，不断改良党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和治理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等构造的优化。各级党组织认真贯彻落实纲要，创新干部人事治理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为打破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采纳“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1

21、999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进展公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探究创篇三：人才队伍建立(论文) 新情势下专卖队伍建立的考虑 鲁甸县烟草专卖局 高黎鹏 序文：专卖治理部门作为政府的一个重要职能部门，承担着维护市场稳定、打击假冒伪劣的历史重担，与经济和社会开展息息相关，效劳认识、工作作风、工作节拍、工作效率，直截了当阻碍、制约着经济和社会的开展。从而加强基层烟草专卖队伍建立是新时期专卖队伍建立的一项重要内容，随着烟草事业的不断开展，烟草行业对专卖稽查工作的要求越来越高，对基层专卖队伍

22、素养提出了更高的要求，作为基层一线的烟草专卖执法队伍，综合素养的不断提高，是习惯新情势开展的需要，为保证烟草专卖持续健康开展，加强专卖执法队伍建立，建立一支纪律严明，作风过硬，业务通晓，秉公执法的专卖稽查队伍已势在必行，加强基层专卖队伍建立是刻不容缓的事。因而专卖治理工作的不断加强对国家经济健康有序开展有举足轻重的意义。因而人才队伍建立是专卖部门的重中之重。有必要从专卖队伍的综合实力入手，理顺体制机制，优化资源配置，提高工作才能，力争将其建立成为一支文明之师、威武之师、成功之师。本文就专卖队伍建立中存在的突出征询题和建议等方面进展探析，提出了一些本人的看法。 一、专卖队伍建立存在的突出征询题

23、针对专卖队伍建立的现状，国家局通过各种方式的培训、教育，特别是“素养年”活动的开展，内部用工制度的改革和实行竞争上岗等措施，有效地提高了专卖队伍的整体素养，执法水平有了新的提高。但是也暴露出一些不容无视的急需处理的征询题。这些征询题假设得不到高度注重，及时加以处理，必将在专卖队伍建立的进程埋下许多障碍。 1、培训机制不健全。近年来各级烟草专卖系统为加强专卖队伍建立，提高专卖人员的素养，积极开展了多种方式的培训教育活动，但多是对一般人员的培训，缺乏高层次的理论培训和技能培训，总是“上面要求什么，下面抓什么”，表现为“头疼医头，脚痛医脚”的被动场面，没有从实际工作需要出发，及时调整和完善培训内容，

24、创新培训的方式和方法，从而建立一套科学完好的培训体系，以实现专卖人员素养的快速提高。 2、缺乏有效的鼓舞机制。在队伍治理上，能否调动专卖人员的积极性，提高工作效率和工作质量，与是否建立一套健全的鼓舞机制有特别大关系。目前专卖队伍中人员知识构造高低不一，才能层次不齐，职位设立和薪酬发放的不尽合理，专卖队伍中出现了“有位无权、在职的没有退位的薪酬高、搞科技或专业知识的没有司机工资高”的不谐现象，直截了当导致了队伍的“两多两少”现象，“吃饭的多，干事的少，争岗的多，适岗的少”，使专卖队伍缺乏活力和活力，专卖人员“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”，严峻阻碍了专卖人员积极性的发挥。 3、

25、专卖人员的进入渠道不畅，特别难引进高素养的复合性人才。由于体制的缘故，专卖人员多数是转业兵或职工子女，大中专毕业生特别少被聘用到专卖队伍，即便由于行业分流，充实到专卖治理一线，也会因种种缘故得不到提拔和重用，这势必阻碍专卖人员知识构造的提高，对培养专卖复合性人才产生阻力，造成专卖人员中对一些突发或综合性较强的工作缺乏综合应对才能。 4、专卖人员的监视制约机制有待进一步完善。在原网点方式下，专卖与业务人员共同生活、工作在一个环境中，恪守一样的规章制度，在工作上互相促进、互相制约的功能发挥的淋漓尽致，对专卖队伍建立起到了积极的促进作用。实行“订货、一库式配送”方式后，专卖和业务人员的职能和身份发生

26、了变化，双方结合的内容和方式也随之发生改变，但是由于业务隶属关系的不同或碍于情面，业务对专卖的监视制约作用不能特别好地发挥出来，对专卖队伍中出现的征询题不能及时沟通，更甚是业务包庇和隐瞒专卖人员的缺乏，这些特别不利于我们及时觉察征询题，制定针对性措施，及时进展改良，进而提高专卖人员的工作效率和工作质量，提高专卖队伍的综合素养。 一、专卖队伍建立方向 1、更新治理理念，不断强化“两个至上”认识。要把为社会提供效劳作为专卖治理部门的根本职能，明确专卖治理部门的主体工作确实是效劳，所有岗位都是效劳岗位，所有专卖人员都是人民群众的效劳员，着力提高专卖治理部门的效劳水平，实现专卖治理部门职能从“指挥型”

27、治理方式向“效劳型”治理方式的转变。要坚持有所为、有所不为，但凡该依法纳入治理的，要坚决管起来并管好；但凡法律没有明文规定应由专卖治理部门治理的，就要从实际出发，坚决取消，大胆放开；但凡能够放开的，要坚决放开，实在做到管而不死、放而不乱、活而有序。 2、建立健全队伍治理制度。制度是正规化治理，效率化治理的根底，要建立一支习惯新情势的专卖队伍，就必须一套完好的制度体系做保障。中国有句俗话：没有规矩，不成方圆。其意思确实是说，没有规那么（即制度）的约束，人类的行为就会堕入混乱。如此一个朴素而重要的思想，可能没有人会认为它不正确，但它却不断在生活中被人们不应该地无视了。制度是正规化治理，效率化治理的

28、根底，要建立一支习惯新情势的专卖队伍，就必须一套完好的制度体系做保障。要从健全岗位责任制、强化劳动纪律、标准执法行为等根底工作抓起，建立健全各项规章制度，用制度强化专卖治理，标准大家的言行，营建良好的专卖治理执法环境，加强专卖人员的纪律观念和自律认识。对违犯制度者，要按规章制度严肃处理，以维护各项制度的严肃性。同时还要注重提高干部队伍成色，实行绩效承诺制，要求基层干部充分发挥领导干部的价值，明确工作目的，科学高效开展工作规划，建立与岗位职称相挂勾的承诺考核制度，让基层干部直截了当对本人的工作绩效承诺负责，不让“工作目的和打算”沦为一纸空文，从而保障并推进专卖治理队伍建立整体进程的开展与进步。

29、3、建立鼓舞与约束机制，充分挖掘专卖队伍潜力。突出专卖治理与效劳过程的操纵，进一步细化和量化专卖人员工作标准，充分发挥考核职能作用，坚持过程考核与结果考核并重的原那么，加大考核力度，拉大收入差距，施行未位淘汰。充分发挥专卖队伍的潜力，为想干事的人提供岗位，为能干事的人提供时机，为干好事的人提高地位，调动专卖人员的主动能动性，制造性的做好专卖治理工作。 二、建立完好的团队和透明的人才信息库 在所有企业的所有团队中，团队成员最好能够掌握互补技能同时具有互补背景，我们特别少会看到每一个团队成员都掌握所有的一半技能和专门技能，而这是团队获得令人满意的成绩所必须的。因而，建立“完好”的团队，就要把有着不

30、同背景、年龄、经历、教育和性别的人纳入团队，使整个团队掌握满足要求和期望所需要的全部技能，包括一般技能和专业技能。使团队成员技能互补，在企业中，真正的团队是由以下掌握互补技能的团队成员组成的： 1、具有实干才能的人，不空谈，而是实实在在地付诸施行。2、具有行政治理才能的人，能够进展规划、协调、操纵和跟进任务。3、具有创新才能的人，能够提出新的方法，并且激发团队成员转变。4、具有整合才能的人，鼓舞团队成员合作，同时朝着共同的方向努力。我们还能够借助高科技手段，建立起本人的人才信息库。这里所讲的人才信息库，指的并不是把现有员工的档案材料录入系统这么简单的事，这只不过是员工档案治理的一部分。我们所要

31、建立的是一个共享的信息平台，是一个集组织内部岗位治理、员工个人档案和绩效治理以及潜在人力资源治理为一体的庞大体系，它不仅包括内部人事档案治理的最根本功能，而且能够同时实现对岗位的治理、对员工绩效的治理。通过这个系统，每个员工都能够特别明晰地看到任何一个岗位所需要具备的条件，绩效治理模块会记录下员工工作中的表现，员工能够及时对本人的档案信息进展维护，确保需要的时候及时找到想要的人；同时还能够对员工的成长进展适时跟踪，协助指导员工进展职业生涯规划。各部门也能够在这个系统中寻找、觉察本部门所需要的员工。另外，利用这个系统，我们还需要实现对潜在人力资源的开发和治理，为那些有意参加本组织的人员开拓一条通

32、道 三、实行岗位与职能双重机制，优化队伍构造。 当前烟草行业改革不断深化，要求我们的专卖队伍建立必需要跟上时代开展和情势的需要，要充分调动好全体专卖治理人员的积极性、主动性和制造性为重点，大力推进优化组合、竞争上岗和绩效考核工作，坚决在专卖队伍中实行 “能者上、平者让、庸者下”机制，强化专卖人员的危机认识、责任认识和竞争认识，不断突出对各项基层专卖治理工作的过程监视和治理，以其工作质量、效率、业绩论成败，进一步完善了鼓舞机制。通过选拔、竞争上岗、轮岗交流、，改变基层专卖治理队伍在年龄、学历、知识构造上存在的不合理搭配情况，有打算地在系统内部对专卖治理人员实行横向和纵向交流，以此更好地优化人员构

33、造，激发队伍活力，调动队伍的工作积极性，提高专卖治理工作效率。 1、明确岗位职责，做好人才选拔。加强队伍建立，应先从队伍构成上狠下功夫，要先做好“招兵买马”、“广纳贤才”。当前，行业上下正大力开展“优秀基层单位创立”和“基层专卖稽查队规划化建立”活动，我们要以此为契机，严格按照上级有关文件精神，结合实际工作需要，合理设置工作岗位，引入竞争上岗机制，通过社会公开招聘和行业内选拔，将那些品行端正、综合素养高的同志纳入专卖队伍，并认真落实好各项工资、奖金和福利待遇，真正留住人心，留住人才。此外，要按照岗位工作性质，按照人员的兴趣、特长、性格、工作才能不同，将责任心强、对行业业务熟悉、擅长沟通交流的同

34、志安排到内部监管岗位，将纪律性强、侦查才能突出、富有军事素养的同志安排到打假打私岗位，将作风严谨、工作细心、观察分析才能强的同志安排到市场监管岗位。与此同时，要严明纪律要求，严格工作标准，细化责任分工，细化工作流程，确保所有专卖治理人员各司其职，各负其责，“人人有活干，人人能干活，人人干好活”。 2、强化培训，提高专卖队伍素养，完善培训治理制度，打造学习型队伍。烟草专卖队伍建立是一项长期的任务，尤其是培养一支能征能战、能打恶仗硬仗的高素养队伍，更是一项当务之急的首要工作。我们的培训内容不能只局限于烟草专卖法律法规及真假卷烟的识别，而应该以适用为目的，按照情势需要，不断扩大培训的范围。今后，应该

35、进一步完善培训制度，建立健全“多层次、多渠道、全方位”的教育培训新体系，按照全面规划、整体推进的原那么，有、有目的、有步骤地抓好专卖队伍的教育培训工作，努力打造学习型专卖队伍。其次，采取灵敏多变的方式，抓好人员培训的落实工作。针对当前国家和行业的开展要求，结合当前市场情势、队伍素养情况等实际情况，多举办一些有用、有效的培训班，如行政治理、行政执法理论的培训、执法技巧的培训、办案经历的培训、办公自动化的培训、应对突发事件的培训等等，如此能够增加专卖人员的知识面、扩大培训阻碍面，提高专卖人员的综合才能，另外，随着现代用人机制的改革，我们应抓住各种时机，在主动打造我们烟草专卖队伍的同时，积极面向社会网络人才，广招贤人。要提高进入的条件，确保人才的素养，为建立高素养烟草专卖队伍输送“新鲜血液”。在积极引进外来人才的同时，要注重培育和提高现有专卖人员的素养，加强对人员的培养，提高人员培训的起点，拓宽培训的渠道，实在把人员的培训工作抓好抓实，抓出成绩，从而不断优化专卖队伍的知识构造和年龄构造。详细的提高有五个方面，一是加强思想政治学习，提高专卖人员思想政治素养，加强员工紧迫认识、责任认识。二是加强法律法规的学习，提高专卖人员的法律认识和执法水平，真正做到依法行政、执法必严、违法必究。三是加强执法