超高分子量聚乙烯纤维长丝公司薪酬管理计划_参考.docx

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1、泓域/超高分子量聚乙烯纤维长丝公司薪酬管理计划超高分子量聚乙烯纤维长丝公司薪酬管理计划目录一、 公司简介3公司合并资产负债表主要数据4公司合并利润表主要数据4二、 项目基本情况5三、 产业环境分析7四、 市场规模8五、 必要性分析18六、 绩效反馈的原则18七、 绩效反馈的内容21八、 绩效评价结果的应用原则23九、 绩效评价结果的具体应用24十、 绩效反馈面谈的内容及策略27十一、 绩效反馈面谈的步骤及过程30十二、 平衡计分卡的实施流程36十三、 平衡计分卡在应用过程中应注意的问题40十四、 目标管理的特征43十五、 目标管理的优势与不足45十六、 标杆管理的含义49十七、 标杆管理的实施

2、50十八、 绩效目标的组成53十九、 确定绩效目标的原则54二十、 绩效评价周期及其类型56二十一、 不同岗位和不同部门绩效评价周期的确定57二十二、 绩效评价指标体系的设计原则60二十三、 绩效评价指标体系的设计步骤62二十四、 发展规划分析64二十五、 SWOT分析70二十六、 法人治理结构78一、 公司简介（一）基本信息1、公司名称：xx投资管理公司2、法定代表人：黎xx3、注册资本：500万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2014-5-127、营业期限：2014-5-12至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公

3、司简介公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位，进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素

4、质企业员工，企业品牌影响力不断提升。（三）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额12522.8410018.279392.13负债总额6692.025353.625019.02股东权益合计5830.824664.664373.11公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入32327.6425862.1124245.73营业利润6577.155261.724932.86利润总额6208.414966.734656.31净利润4656.313631.923352.54归属于母公司所有者的净利润4656.31

5、3631.923352.54二、 项目基本情况（一）项目投资人xx投资管理公司（二）建设地点本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准）。（三）项目选址本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准），占地面积约60.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资33343.96万元，其中：建设投资25208.30万元，占项目总投资的75.60%；建设期利息725.88万元，占项目总投资的2.18%；流动资金7409.78万元，占项目总投资的22.22%。（六）资金筹措项目总投资33343.96万元，

6、根据资金筹措方案，xx投资管理公司计划自筹资金（资本金）18530.13万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额14813.83万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：65400.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：50174.87万元。3、项目达产年净利润（NP）：11152.35万元。4、财务内部收益率（FIRR）：26.64%。5、全部投资回收期（Pt）：5.46年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：23177.89万元（产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积40000.00约60.00亩1.1总建

7、筑面积74718.41容积率1.871.2基底面积25600.00建筑系数64.00%1.3投资强度万元/亩408.522总投资万元33343.962.1建设投资万元25208.302.1.1工程费用万元21336.842.1.2工程建设其他费用万元3125.372.1.3预备费万元746.092.2建设期利息万元725.882.3流动资金万元7409.783资金筹措万元33343.963.1自筹资金万元18530.133.2银行贷款万元14813.834营业收入万元65400.00正常运营年份5总成本费用万元50174.876利润总额万元14869.807净利润万元11152.358所得税万

8、元3717.459增值税万元2961.0910税金及附加万元355.3311纳税总额万元7033.8712工业增加值万元23242.3813盈亏平衡点万元23177.89产值14回收期年5.46含建设期24个月15财务内部收益率26.64%所得税后16财务净现值万元14183.56所得税后三、 产业环境分析以“中国制造2025”和“互联网+”行动计划为引领，实施产业强县战略，推进新型工业化进程，实现工业率先发展。着力建设一流的经济开发区，打造现代制造业先进配套基地。以开发区和特色产业基地为发展平台，以项目建设为发展支撑，深入推进传统特色产业转型升级和新兴产业率先发展，形成先进制造业主导的工业发

9、展格局。到“十三五”末，力争全部工业总产值突破500亿元；规模以上企业数量每年新增15家以上，达到220家以上，规上工业增加值增速达到9%以上。（一）着力推进园区率先发展以规划为引领，完善基础设施建设，加快招商引资进度，以“工业新城生态园区”为目标，助力产业转型发展、率先发展。（二）加快传统产业转型升级“十三五”期间，配合产业转型升级，逐步淘汰低端钢铁压延、低端零配件加工制造等技术含量低、高耗能低产出行业，实现传统特色制造业高端化发展。（三）推动新兴产业发展壮大坚持传统产业与新兴产业双轮驱动，大力培育壮大新能源车辆制造、汽车零部件生产、数控设备生产等新兴产业，为经济发展提供新的支撑。力争到“十

10、三五”末，新兴产业产值占工业总产值的比重达到30%以上。四、 市场规模1、超高分子量聚乙烯纤维行业市场规模（1）全球超高分子量聚乙烯纤维行业市场情况超高分子量聚乙烯纤维在欧美等地区的开发应用较早，起初年均增长速度较小，在5%左右。近年来，受世界各地冲突及国家安全保护意识提升，军事装备、安全防护等行业获得快速发展，增加了全球范围对高强度、高性能等超高分子量聚乙烯产品的需求。根据数据统计显示，2015年，全球超高分子量聚乙烯纤维需求量为5.7万吨。2020年，全球超高分子量聚乙烯纤维的需求量约为9.8万吨，五年间增长70%。其中，需求量最为强劲的是美国和欧洲等发达国家和地区，主要用于制作防弹衣、防

11、弹头盔等防护用品。受下游应用领域的持续拓展的影响，全球超高分量聚乙烯纤维市场供需平衡缺口持续放大。根据数据显示，2019年，全球超高分子量聚乙烯纤维产能为6.46万吨，2020年产能为6.56万吨，同期全球超高分子量聚乙烯纤维需求量分别为8.60万吨和9.80万吨，市场供需失衡的情况仍在加剧。（2）我国超高分子量聚乙烯纤维市场情况我国超高分子量聚乙烯纤维产业化时间晚，但发展较快。进入21世纪后，我国加大了高技术纤维产业化进程。特别是自2007年起，国家发展改革委设立高技术纤维专项扶持计划，极大地推动了超高分子量聚乙烯纤维的行业发展。此后经过十多年快速增长，我国成为全球超高分子量聚乙烯纤维生产大

12、国。目前，我国超高分子量聚乙烯纤维主要生产企业已近20家，主要企业有千禧龙纤、同益中、江苏九九久、江苏锵尼玛、仪征化纤、湖南中泰特种装备有限责任公司、山东爱地高分子材料有限公司等。国内超高分子量聚乙烯纤维产品生产企业的持续投入下，目前国内企业已经逐步实现了超高分子量聚乙烯纤维的批量化生产，实现此类产品的进口替代，同时在主要指标和功能方面，已经达到国际领先知名品牌的同等水平，使军装领域等具有战略意义的下游应用领域摆脱了对进口产品的过度依赖。但是，受限于国内部分上游行业生产技术发展迟缓，我国超高分子量聚乙烯纤维产业仍难以在高端产品的生产制造方面实现供应端的资源整合，因此在抗蠕变等高端产品以及医用缝

13、合线、雷达天线罩等细分应用领域，我国仍处于起步阶段。根据统计，2015年，我国超高分子量聚乙烯纤维行业总产能约为3.05万吨，2020年，我国超高分子量聚乙烯纤维行业总产能约为4.20万吨，达到全球总产能的64%。受新冠疫情及国际贸易环境变化的影响，2020年我国超高分子量聚乙烯纤维行业产能增长速率有所放缓，即便如此，自2015年至2020年，我国超高分子量聚乙烯纤维产能年复合增长率仍达到6.6%。截至目前，我国超高分子量聚乙烯生产企业已成为全球市场的重要供应来源，但我国超高分子量聚乙烯纤维行业整体呈现中低端产能富余、高端产能紧缺的情况。国内企业仍将通过革新生产工艺，寻求技术创新，在更广泛的细

14、分应用领域实现国产替代。2015年，我国超高分子量聚乙烯纤维需求量达到3.05万吨，之后以约20%的年增速递增，2020年，中国超高分子量聚乙烯纤维需求量达到4.91万吨，尽管同期总产能为4.20万吨，但是，受限于原材料成本较高、下游需求变化等原因的影响，很多企业开工率不高，产能转化率较低，因此实际上需求缺口较大。在全球范围内，近年来对于超高分子量聚乙烯纤维的需求量增长速度均高于产能增长的速度，根据预测，2020年至2025年间，超高分子量聚乙烯需求增速将保持在15%-20%之间，而我国超高分子量聚乙烯纤维的需求量将在2025年达到10万吨以上。超高分子量聚乙烯纤维作为军事装备行业供应链中的重

15、要组成部分，在国家战略中具有相当地位，在国家相继出台重点新材料首批次应用示范指导目录（2019年版）增强制造业核心竞争力三年行动计划（2018-2020年）等政策的背景下，我国超高分子量聚乙烯纤维行业获得了良好的发展机遇。同时，超高分子量聚乙烯纤维下游行业的生产技术持续提升，拓宽了其应用领域，随着我国社会生活水平的不断改善以及国防建设的稳步发展，民用和军用两方面的需求将为超高分子量聚乙烯纤维带来更为丰富的市场活力。2、超高分子量聚乙烯纤维下游应用领域规模根据预计，2020年中国超高分子量聚乙烯纤维应用领域的需求比例中，海洋产业和军事装备领域是超高分子量聚乙烯纤维产品的主要应用领域，其中，海洋产

16、业领域需求量达到1.22万吨，军事装备领域则为1.16万吨，需求量占比分别为25%和24%。除此之外，安全防护、纺织产业、体育产业和建筑工程行业等也是超高分子量聚乙烯纤维的重要应用领域。（1）海洋产业超高分子量聚乙烯纤维市场情况海洋是我国经济社会发展重要的战略空间，是孕育新产业、引领新增长的重要领域，在国家经济社会发展全局中的地位和作用日益突出。根据国家海洋局数据显示：2015-2019年，我国海洋生产总值稳定上涨。2019年全国海洋生产总值89,415亿元，同比上年增长7.19%，达到历史最高值。2020年，受新冠疫情及国际贸易环境变化的影响，全国海洋生产总值回落但仍保持在8万亿以上。超高分

17、子量聚乙烯纤维具备不同于其他高性能纤维的自身结构，在海洋产业领域，其较水体更小的密度使其能够漂浮于水上，是泊绳、拖绳、灯塔固定锚绳等海洋工程用缆绳制造的理想选择。同时由于超高分子量聚乙烯纤维具有高强高模、耐腐蚀、耐磨损、耐光照、柔韧性好的特征，相比其他材料，具有使用寿命更长的优势。此外，在强度方面，超高分子量聚乙烯纤维绳索在自重条件下的断裂长度是钢绳的8倍，是芳纶绳的2倍；在耐光性方面，超高分子量聚乙烯纤维在日光照射1,500h后，强度仍能保持在80%以上，而芳纶经日光照射后强度会急剧下降；在化学稳定性方面，超高分子量聚乙烯纤维在海水中能有效解决钢绳的锈蚀问题和尼龙、聚酯缆绳在海水中的水解和紫

18、外降解问题。另外，超高分子量聚乙烯纤维制成的渔网比相同强度下普通的纤维轻至少40%，无吸水性、耐紫外线、强度高、网丝细，加工成养殖网箱固定性好，力学性能好，有效防止了食肉鱼对经济鱼的猎杀，降低了养殖成本；用作拖网阻力小，减少渔船能耗，提高了捕捞效率。基于超高分子量聚乙烯纤维的优异特性，其在海洋产业中备受绳缆、船舶系泊绳、远洋渔网和海上养殖网箱等产品制造商的青睐。根据数据显示，2018-2020年，我国海洋产业超高分子量聚乙烯纤维需求量分别为0.96万吨、1.03万吨和1.22万吨。结合目前渔业及海洋工程的发展速度，未来市场需求将保持稳定的增长，2025年海洋产业超高分子量聚乙烯纤维需求量将达到

19、2.46万吨，年均复合增速为15.06%。（2）安全防护超高分子量聚乙烯纤维市场情况公共安全是社会稳定、和谐发展的关键因素。近年来，公共安全在中国得到高度重视，从一系列政策、法规的制定，到标准的实施、监管体系的完善，为推进公共安全应急相关产业的发展营造了良好的氛围。各类灾害事故往往呈现出突发性强、经济损失大、人员伤亡多的特点，这对防护材料、防护服装及防护技术提出了更高的要求，促使安全防护用纤维纺织品向着高品质、功能化、专业化、体系化和多领域化发展。同时，随着我国近年来陆续出台公共安全应急相关政策，大力支持公共安全应急产业的发展，并从职业安全教育以及法规、标准制定等方面大力促进安全防护装备的应用

20、，企业和民众的安全防护意识得到提升，安全防护装备的普及程度得到提高。安全防护与监测预警、应急救援处置和安全应急服务为我国应急产业的主要分类，其中，安全防护又被分为个体防护、安全材料、专用安全生产和其他安全防护四个类别。以超高分子聚乙烯纤维为代表的化学纤维主要被应用于个体防护、安全材料等类别。2020年，中国应急产业市场规模已达1.79万亿元，根据预测，至2026年，中国应急产业市场规模将达到3.7万亿元。根据统计，2016年，国内安全防护超高分子量聚乙烯纤维需求量约为0.22万吨；2020年，国内安全防护超高分子量聚乙烯纤维需求量约为1.01万吨，年均复合增速为46.38%。预计未来一段时间中

21、国安全防护领域超高分子量聚乙烯纤维需求量还会继续上升，2025年需求量将达到2.32万吨，年均复合增速为18.10%。（3）纺织领域超高分子量聚乙烯纤维市场情况纺织品行业是我国传统的支柱产业，家用纺织品作为纺织品行业的重要组成部分与服装用纺织品、产业用纺织品共同构成纺织品行业。近年来，随着我国人民生活水平的提升，经济实力的改善，家用纺织品行业市场规模总体保持平稳增长态势，同时为上游以超高分子量聚乙烯纤维为代表的化学纤维以及植物纤维、动物毛皮等行业的发展注入了活力。2015-2020年间，我国家纺行业增速保持在6%-9%之间，且速率不断加大，至2020年家纺行业市场规模已突破2,700亿元，同比

22、增长8.19%。因为超高分子量聚乙烯纤维具有的独特性能，其在纺织品行业的应用非常广泛。之前因成本和价格等的局限，消费者的接受认可度不高。近几年，随着技术进步和超高分子量聚乙烯纤维成本的进一步下降，超高分子量聚乙烯纤维在民用纺织领域的应用已经进入快车道。超高分子量聚乙烯纤维经机织而成的面料具有明显的冰凉感，且具有良好的自润滑性、低吸水性、不粘性，以及优异的耐磨性、拉伸性能、耐冲击性能、耐化学药品性等，因此在床上用品、窗帘、座套、床垫、凉席、被罩、牛仔面料上得到了广泛的应用。根据数据，2015年，我国纺织领域超高分子量聚乙烯纤维需求量约为0.09万吨。2020年，我国纺织领域超高分子量聚乙烯纤维需

23、求量约为0.54万吨，预计2025年需求量将达到1.30万吨，2020-2025年均复合增速19.21%。（4）体育产业超高分子量聚乙烯纤维市场情况2021年7月国务院印发的全民健身计划（2021-2025年）以及同年10月国家体育总局印发的“十四五”体育发展规划均提出“体育产业高质量发展，加快形成以健身休闲和竞赛表演为龙头、高端制造业与现代服务业融合发展的现代体育产业体系”。伴随着对体育产业及赛事的支持政策及指导意见陆续出台及逐步落地，我国大众体育和健身运动诉求也在出现爆发式的增长，作为体育产业重要子行业之一的国内体育用品行业亦将迎来高速增长期。超高分子量聚乙烯纤维作为高端制造业产品广泛应用

24、在体育器材领域，凭借材料的结构性优势，在安全帽、滑雪板、钓竿用钓鱼线、球拍及自行车、滑翔板等用品的生产制造中均被视为理想选择。此外，超高分子量聚乙烯纤维在鱼线行业的应用已经相对成熟。超高分子量聚乙烯纤维制成的鱼线拉力值是同样纤度下尼龙线的三倍之多，同等拉力值下的体积更小，质量更轻，且具有耐磨性、鱼讯传递明显迅速等优势，特别是在高端鱼钓、海钓等领域得到了充分的应用，是国内鱼线加工行业的重点出口项目。超高分子量聚乙烯纤维制成的体育用品具有舒适性、凉感性、强度高、轻量化和耐磨等优异特性，因此被广泛地应用在登山绳、钓鱼线、球拍网线、风筝线、射箭弓弦等绳索产品，及运动衣、击剑服等纺织织物和滑雪板、滑雪橇

25、、钓竿、球拍、赛车、滑翔板、赛艇、帆船、网球拍、帆轮板等。随着国内体育用品市场的高速增长，超高分子量聚乙烯纤维的需求也会相应快速增长。根据数据，2015年，我国体育器械领域超高分子量聚乙烯纤维需求量约为0.08万吨。2020年，我国纺织领域超高分子量聚乙烯纤维需求量约为0.39万吨，预计2025年需求量将达到0.75万吨，2020-2025年均复合增速13.97%。（5）建筑工程领域超高分子量聚乙烯纤维市场情况随着中国城镇化进程的不断推进以及建筑现代化、智能化建设要求的不断深化，社会固定资产投资及建筑业产值持续增长。根据国家统计局数据显示，2015年至2020年间，我国社会固定资产投资总值保持

26、在50万亿以上，2020年，我国建筑业总产值为263,947亿元，相较于2015年增长46.02%。超高分子量聚乙烯纤维具有冲击能量吸收高及耐强酸、强碱、化学腐蚀等特性，掺入砂浆等建筑材料中，能够有效防止建筑材料的早期开裂，增强建筑物的韧性、抗冲击、抗冻融、抗渗和抗疲劳等耐久性，具有改善建筑物品质和提高结构使用寿命的特性。随着生产技术的发展，超高分子量聚乙烯纤维的使用不断普及，近年来，超高分子量聚乙烯纤维等高性能复合材料在建筑行业领域的下游应用得到创新拓展，如将高性能复合材料纤维掺入建筑材料中，改善建筑材料的使用性能。随着国内建筑行业总体的稳健增长，相关技术和材料应用的持续革新，超高分子量聚乙

27、烯纤维的优异特性具备在建筑工程行业中获得更多应用的空间根据数据，2015年，我国建筑及其他领域超高分子量聚乙烯纤维需求量约为0.20万吨。2020年，我国建筑及其他领域超高分子量聚乙烯纤维需求量约为0.59万吨，预计2025年需求量将达到1.05万吨，2020-2025年均复合增速12.22%。五、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。六、

28、绩效反馈的原则通过绩效反馈，一方面要把绩效评价情况反馈给员工，另一方面要与员工一起建立关于未来的计划，即确定员工下一步要达到的绩效目标。要实现这些目标，在绩效反馈过程中就应坚持以下基本原则。1、相互信任原则绩效反馈和绩效沟通有效的首要条件就是双方都要做到开诚布公，坦诚面对，建立起彼此相互信任的氛围。同时也要注重选择有助于反馈和沟通的良好环境，比如最好选择一些轻松的场合，没有工作的压力、没有上级的威严，以平和的姿态、亲切的表情，达成相互信任的气氛。2、经常性原则绩效反馈应当是经常性的，而不应当是一年一次。管理者只要意识到员工在绩效中存在缺陷，就有责任立即去纠正它。如果管理者已经发现员工的绩效低于

29、标准要求而不立即给予纠正，非要等到绩效周期末再去评价和反馈，就会给组织带来较长时期的绩效损失。5外，绩效反馈过程有效性的一个重要决定因素是员工对于评价结果的基本认同，因此，评价者应当向员工提供经常性的绩效反馈，使他们在正式的评价过程结束之前就基本了解和掌握自己的绩效评价结果。3、对事不对人原则在绩效反馈面谈中，双方应该讨论和评价的是员工的工作行为和工作绩效，即工作中的一些事实表现，而不是讨论和评价员工的个性特点。员工的个性特点不能作为评价绩效的依据。在谈到员工的主要优点和不足时，虽然可以谈论员工的某些个性特征，但要注意这些个性特征必须是与工作绩效有关的。4、多问少讲原则在绩效反馈过程中，管理者

30、要扮演“帮助者”、“伙伴”、“教练”的角色，而不是“发号施令者”、“指挥者”角色。按照20/80法则，管理者应当把80%的时间留给员工，20%的时间留给自己；而管理者在自己这20%的时间内，也要将80%的时间用来发问，20%的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”，因为员工往往比管理者更清楚本职工作中存在的问题。因此.管理者要多问少讲，要多提好问题，引导员工自己思考和解决问题、自己评价工作进展，而不1861是发号施令，居高临下地告诉员工应该如何做5、着眼未来的原则绩效反馈的很大一部分内容是对过去的工作绩效进行回顾和评估，但这并不等于绩效反馈要集中于过去。讨论和评估过去的目的并不是要停留在过

31、去，而是从过去的事实中总结出一些对未来发展有用的东西。因此，任何对过去绩效的讨论和评估都应着眼于未来，核心目的是为了制订员工的改进计划和未来发展计划。6、正面引导原则绩效反馈对于员工而言应该是建设性的，不管员工的绩效评价结果是好是坏，都要多给员工一些鼓励和正面引导。至少让员工意识到虽然自己的绩效评价成绩不理想，但自己得到了一个客观认识自己的机会，找到了应该努力的方向，并且在自己前进的过程中会得到主管人员的帮助。这对于实现绩效反馈目标、改善和提高组织与员工绩效都具有重要意义。7、制度化原则为了更好地发挥绩效反馈的作用，组织必须针对绩效反馈建立相应的制度，只有将其制度化，才能够保证绩效反馈持久地发

32、挥作用。七、 绩效反馈的内容绩效反馈的内容概括起来主要包含以下四个方面：（1）通报员工当期绩效评价结果。通过对员工绩效评价结果的通报，使员工明确其绩效表现在整个组织中的大致位置，激发其改进现在绩效水平的意愿。在给员工通报当期绩效评价结果时，主管人员要多关注员工的长处，耐心倾听员工的声音，以便在制定员工下一期绩效评价指标及标准时进行必要的调整。（2）分析员工绩效差距并确定改进措施。绩效管理的目的是通过提高员工的绩效水平来促进组织整体绩效水平的提高。因此，每一位主管人员都负有协助员工提高其绩效水平的职责。改进措施的可操作性与指导性来源于对绩效差距分析的准确性。所以，主管人员在对员工进行过程指导时要

33、记录员工的关键行为，按类别整理，分成高绩效行为记录与低绩效行为记录。通过表扬与激励，维持与强化员工的高绩效行为。还要通过对低绩效行为的归纳与总结，准确地界定员工绩效差距。在绩效反馈及时反馈给员工，以期得到改进与提高。（3）沟通协商下一个绩效评价周期的工作任务与目标。绩效反馈既是上一个绩效评价周期的结束，同时也是下一个绩效评价周期的开始。通过绩效反馈，在回顾过去绩效表现的同时，更要为下一个评价周期工作任务和绩效目标的完成做好准备。下一个绩效评价周期的工作任务与目标需要各主管人员与员工共同制定。主管人员的参与可以防止绩效指标的方向性偏差，而员工的参与则有助于绩效目标的明确。另外，在确定绩效目标时一

34、定要紧紧围绕关键指标内容，同时考虑员工所处的内外部环境变化，而不是僵化地将季度目标设置为年度目标的四分之一，也不是简单地在上一期目标的基础上累加几个百分比。（4）确定与任务和目标相匹配的资源配置。绩效反馈不是简单地总结过去上一个绩效周期员工的表现，更重要的是要着眼于未来的绩效周期。在明确绩效任务的同时确定相应的资源配置，对主管人员和员工来说是一个双赢的过程。对于员工，可以得到完成任务所需要的资源；对于主管，则可以积累资源消耗的历史数据，分析资源消耗背后可控成本的节约途径，还可以综合有限的资源情况，使之发挥最大的效用。你若不想做，会找到一个借口。你若想做，会找到一个方法。八、 绩效评价结果的应用

35、原则1、以人为本，促进员工发展的原则绩效评价的根本目的在于调动员工的工作积极性，促使员工改进和提高绩效水平，进而提高组织整体绩效水平，实现组织目标。为此，评价者必须向员工个人反馈评价的结果，i员工明确掌握已达到或未达到预定目标的反馈信息，了解到自己绩效的不足。只有这样.员工才能更加清楚自己的努力方向和改进工作的具体方式，从而促进员工的发展。绩效评价结果的反馈要坚持“以人为本”，以诚恳、坦诚的方式与员工沟通，尽可能采取让员工乐于接受的方式进行。2、员工成长与组织发展相结合的原则组织的发展离不开员工个人的成长。组织不能单方面要求员工修正自己的行为和价值观等来适应组织发展的需要，组织应当参与到员工的

36、职业生涯规划和管理中，将员工成长与发展纳入组织管理的范围，从而实现组织与个人的共同成长。因此，绩效评价结果的应用要有助于增强员工的全局观念和集体意识，使员工意识到个体的高绩效与组织的高绩效紧密相关，个人的目标及成长与组织的目标与成长是联系在一起的，个人在为组织目标的实现作出贡献的同时，自己也在组织发展中得到成长与发展。3、统筹兼顾，综合应用的原则员工的绩效评价结果可为组织对员工的合理使用、培养、调整、薪酬发放、职务晋升、奖励惩罚等提供客观依据，从而规范和强化员工的职责和行为，促进组织人力资源开发与管理工作，完善员工的竞争、激励和淘汰机制。从组织和员工发展视角考虑，绩效评价结果的应用要坚持统筹兼

37、顾，综合应用。组织中的人力资源开发与管理是一个系统工程，只重视绩效评价结果在员工管理的某一方面的应用，并不能从根本上促进员工和组织的共同成长与发展。因此，必须系统考虑绩效评价结果对组织人力资源开发与管理工作的影响和作用，综合应用于组织发展的各方面和人力资源管理系统的各环节。九、 绩效评价结果的具体应用1、用于员工薪酬奖金的分配及调整绩效评价结果用于员工薪酬奖金的分配及调整，是绩效评价结果最主要的一种用途在大多数组织中，把员工的绩效评价结果与其报酬挂钩也是一项普遍的人力资源管理策略研究表明，尽管影响员工绩效的因素有很多，但报酬仍然是最重要的因素之一，将绩效评价结果与报酬联系起来，建立一种付出与回

38、报之间的条件关系，能够增强员工对工作的投入程度，可以大幅度提高员工的绩效。同时，绩效评价结果与薪酬奖金的联系，也提高了物质利益分配的客观性和逻辑性，薪酬奖金的增减是组织对绩效水平最真实的反馈。绩效评价结果中目标可量化的部分更多地与奖金挂钩，实现组织对员工的承诺，而有关行为或技能部分的评价结果则更多地与薪酬联系在一起。绩效评价结果与薪酬挂钩体现了组织对员工的长期激励，而绩效结果用于奖金的分配，则体现了组织对员工的短期激励。具体情况因职位不同，绩效评价结果与薪酬奖金联系的紧密程度及其在总薪酬中所占的比例也会有所不同。2、用于员工的招募与甄选绩效评价结果是组织作出招募计划的主要依据。绩效评价结果可以

39、暴露组织内的员工是否满足组织所需的职位技能，当员工不能满足职位需要而又无法在短期内通过培训解决或是员工数量不足以完成工作任务时，组织就应当考虑通过招聘来替换原有职位的人员或填补职位空缺。另外，在研究招募与甄选效度时，通常都选择绩效评价结果作为员工实际绩效水平的替代。在人员招募和甄选过程中相当重要的“效标”作用。即如果选拔是有效的，那么选拔时表现很好的人员实际的绩效评价结果也应该很好：反之，则有两种可能要么是选拔没有效度，要么评价结果不准确。3、用于职务的晋升调配员工的历史绩效记录，为员工的职务晋升和人员调配提供了基础依据。人员调配不仅包括纵向的升迁或降职，还包括横向的工作轮换。通过分析员工历史

40、绩效记录，可以发现员工工作表现与其职位的适应性问题，查找出原因并及时进行职位调配。如果员工在某方面的绩效突出，则可以让他（她）在这方面承担更多的责任或得到晋升：如果员工在某方面的绩效表现不佳，则可以通过职位的调整，使之从事更加适合的工作。4、用于员工培训与开发决策员工培训与开发，是组织通过培训和开发项目提高员工能力和组织绩效的一种有计划的、连续性的工作。通常情况下，培训的主要目的是为了让员工获得目前工作所需的知识和能力，帮助员工更好地完成好当前工作，而开发的主要目的则是为了让员工获得未来工作所需的知识和能力。通过对绩效评价结果的分析，可以及时发现员工与组织要求的差距，帮助培训部门有的放矢地做好

41、下一步的培训计划，开展有针对性地培训，即做到“缺什么，补什么”.以提升员工队伍的整体素质。5、用于员工个人发展计划的制订个人发展计划（individualdevelopmentplan.IDP），是指根据员工有待发展提高的方面所制订的一定时期内完成的、有关工作绩效和工作能力改进和提高的系统计划。绩效评价结果反馈给员工个人，揭示出员工工作的优势和不足，使得员工改进工作有了依据和目标。在组织目标的指导下，员工可以据此制订个人的发展计划，不断提高自身工作能力，开发自身潜能，改进和优化工作。这不仅有助于员工实现个人职业目标，也有助于员工个人职业生涯的发展，同时还可以实现员工发展与部门发展的有机结合，为

42、组织创造一个高效率的工作环境除此之外，绩效评价结果还有其他应用，如开发员工潜能，为组织人力资源规划提供决策支持，在人员选拔录用和员工培训效果评估过程中发挥重要的效标作用等。十、 绩效反馈面谈的内容及策略（一）绩效反馈面谈的内容绩效反馈面谈应围绕员工上一绩效周期内的工作展开，一般主要包括4个方面的内容。（1）工作业绩。工作业绩的综合完成情况，是管理者进行绩效反馈面谈时最为重要的内容。在绩效面谈时，管理者应将评价结果及时反馈给员工，如果员工对评价结果有异议，管理者应给出合理的解释和说明。通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作任务、实现工作目标奠定

43、良好的基础。（2）行为表现。除了绩效结果的反馈外，管理者还应关注员工的工作行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助员工更好地完善自己，提高自身的技能，同时也有助于帮助员工进行职业生涯规划。（3）改进措施。绩效管理的最终目的是为了改善、提高组织和员工的绩效水平。在绩效反馈面谈过程中，针对员工未能有效完成的绩效计划，管理者和员工应该一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助员工提出；具体的绩效改进措施。（4）新的目标。绩效反馈面谈作为绩效管理流程中的最后环节，在回顾上一绩效周期的同时，还要为下一个绩效周期提出新的绩效目标和绩效标准。管理者应结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，

44、结合员工新的工作任务提出新的目标，帮助员工一起制订新的绩效计划。在实践中，绩效反馈面谈的内容通常都是以面谈记录表的形式被保存和记录下来。（二）绩效反馈面谈的策略在绩效反馈面谈中，管理者应针对不同类型的员工选择不同的面谈策略，只有这样才能做到有的放矢、取得良好的反馈效果。（1）贡献型员工（好的工作业绩+好的工作态度）。贡献型员工是组织和部门创造良好业绩的主力军，是最需要维护和保留的。对于这类员工的面谈策略应该是在了解组织激励政策的前提下予以奖励，提出更高的目标和要求。（2）冲锋型员工（好的工作业绩+差的工作态度），冲锋型员工的工作忽冷忽热，态度付亚和时好时坏，这种情况既可能是员工的性格使然，也可

45、能是沟通不畅所致。对于这类员工.既不能过分放纵，也不能管得过死，应当通过良好的沟通和绩效辅导改善员工的工作态度，在管理者和员工之间建立起信任关系，尽量不要把问题留到下一次绩效面谈。（3）安分型员工（差的工作业绩+好的工作态度），安分型员工工作态度端正.对工作认真负责，兢兢业业，对上级和组织有很高的认同度，但工作业绩上不去。对于这类员工的面谈策略应当是以制订明确的、严格的绩效改进计划作为绩效面谈的重点，严格按照绩效评价办法给予评价，不能用工作态度代替工作业绩，更不能用工作态度掩盖工作业绩。（4）堕落型员工（差的工作业绩+差的工作态度），堕落型员工通常会想尽办法为自己辩解，或者寻找外部客观因素为自

46、己工作业绩差开脱。对于此类员工的面谈策略应强调或重申工作目标，通过面谈使之澄清对工作成果的看法。十一、 绩效反馈面谈的步骤及过程绩效反馈面谈过程主要包括面谈准备、面谈过程和提出改进计划三个阶段。面谈准备阶段包括管理者的准备工作、员工的准备工作以及绩效反馈面谈的内容准备等；面谈过程阶段主要确认绩效反馈面谈的原则和要求、创造有利于绩效反馈面谈的环境、设计面谈过程以及实施面谈等；提出改进计划阶段主要是围绕面谈过程中提出的问题，制订相应的改进计划。绩效反馈面谈的步骤和过程。（一）绩效反馈面谈准备1、管理者的准备工作（1）选择合适的面谈时间。管理者应根据工作安排确定一个面谈双方都有空闲的时间，尽量不要将

47、绩效反馈面谈安排在接近上下班的时间。除非得到员工的充分认同，否则千万不要试图利用非工作时间进行绩效面谈。确定的面谈时间不应是一个时间点，而应当是一个合适的时间段，时间段的长短要适宜，面谈时间过长会引起疲倦、注意力不集中；而面谈时间过短则可能导致沟通不充分。管理者一定要在征得员工认可的情况下，对绩效反馈面谈的时间做出最终的决定，这既是对员工的尊重，也是为了便于员工统筹安排工作时间，为面谈做好充分的准备。（2）选择合适的面谈地点和环境。在办公环境下，主要的反馈地点有管理者的办公室、会议室、接待室等。其中小型会议室或者接待室是比较理想的面谈地点，因为这些地方不易被电话、传真、办公人员等干扰，能为面谈创造相对安静、轻松的环境。（3）准备面谈的材料。在进行绩效反馈面谈之前，管理者还必须准备好面谈所需的各种材料。这些资料包括绩效计划表和绩效计划变动表、员工的绩效评价表、员工日常工作表现的记录、员工的岗位说明书及其历史绩效档案等。在与员工进行绩效反馈面谈