老年玩具公司知识产权相关的法律风险管理方案.docx
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1、泓域/老年玩具公司知识产权相关的法律风险管理方案老年玩具公司知识产权相关的法律风险管理方案目录一、 公司简介2二、 产业环境分析3三、 必要性分析5四、 项目基本情况6五、 劳动合同及法律风险8六、 劳动争议解决及法律风险22七、 法律风险的含义及分类26八、 企业法律风险的防范原则与解决办法27九、 企业法律形态选择的风险30十、 企业权益分配及法律风险33十一、 企业域名法律风险39十二、 企业商业秘密法律风险41十三、 人力资源配置45劳动定员一览表46十四、 法人治理47十五、 项目风险分析57十六、 项目风险对策60一、 公司简介(一)公司基本信息1、公司名称:xxx集团有限公司2、
2、法定代表人:孟xx3、注册资本:550万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2014-7-147、营业期限:2014-7-14至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx(二)公司简介公司满怀信心,发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和“追求卓越,回报社会” 的企业宗旨,以优良的产品服务、可靠的质量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。企业履行社会责任,既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路,也是实现企业自身可持续发展的必然选择;既是顺应经济社会发展趋势的外在要求,也是提升企业可持续发展能力的内在需求;既是企业转变
3、发展方式、实现科学发展的重要途径,也是企业国际化发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨,公司积极履行社会责任,依法经营、诚实守信,节约资源、保护环境,以人为本、构建和谐企业,回馈社会、实现价值共享,致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础,从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手,建立了一套较为完善的社会责任管理机制。二、 产业环境分析(一)增强经济动力和活力充分发挥投资的关键作用、消费的基础作用和出口的促进作用,优化劳动力、资本、土地、技术、管理等要素配置,增强经济增长的均衡性、协同性和可持续性。(二)培育壮大新
4、兴产业把握产业发展新方向,落实中国制造2025,以集群化、信息化、智能化发展为路径,加快发展以节能环保产业为重点的先进制造业,以信息服务业为重点的新兴生产性服务业,以文化休闲旅游业为重点的新兴生活性服务业。(三)推动传统产业转型升级推动区内具有优势的装备制造、材料工业、食品工业以及生产性服务业、生活性服务业围绕生产技术、商业模式、供求趋势的变化,满足新需求,采用新技术、新模式,实现优化升级。(四)提升创新驱动能力加快推进创新发展,以企业为创新主体,逐步完善政策、人才和市场环境,形成创新支撑经济发展的格局。当人进入老龄阶段,其用脑机会减少,记忆力衰退、注意力和认知能力随之下降。老年益智玩具能够在
5、娱乐的过程中充分锻炼脑细胞,有效预防记忆力减退和老年痴呆等病症的发生,同时还可以通过游戏建立一定的社交,缓解老人的孤独感。老年玩具市场潜在需求较大,行业发展前景较好。2018年我国人口从年龄构成来看,60周岁及以上人口为24949万人,占总人口的比重为17.9%,其中65周岁及以上人口为16658万人,占总人口的比重为11.9%。我国人口老龄化趋势明显,随着时间推进,老龄人口逐渐增长,老年玩具市场潜在需求增加,行业发展前景可观。由于现代社会环境封闭性较强,较多老年人缺乏交流、沟通和倾诉,长时间的精神得不到寄托,较容易患抑郁、焦虑症,甚至老年痴呆。面对这种状况“十三五”规划纲要中专门有一个章节,
6、提出要积极应对人口老龄化,重视老年人的生活服务,包括物质生活和精神生活两方面。老年玩具能够满足老年人精神需求,符合老年人回归童贞的爱好,同时对老年人身心健康也有较大的积极作用,是未来养老行业中的重点关注产品。但我国目前玩具市场主要针对对象为儿童,完全忽略了老年人消费群体。就目前市场结构来看,老年玩具品种较少、数目不多,几乎不存在针对老年人玩具的专卖店,而在国外老人玩具已不是什么稀奇物,美国的玩具产品中有40就是专为老人设计的。我国社会对老年玩具观念较为落后,目前老年玩具市场较为空白,发展潜力巨大。目前我国老人的休闲活动主要是手工、书画、运动以及艺术团活动等,根据此种现象,可以看出我国老年人更青
7、睐一些传统的有民族特色的活动,例如绣花、剪纸、折纸、秧歌、太极等。老年玩具行业可以从传统民主文化下手,逐渐开拓市场,培养老年人玩具消费习惯,形成稳定的市场需求,加速行业的形成。随着我国社会人口老龄化明显,老龄用品市场需求不断上升,作为拥有陪伴、益智、社交的老龄玩具市场需求进一步增加。但我国目前缺少老龄玩具厂家,老龄玩具市场重视度较低,行业发展较为缓慢。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的
8、产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。四、 项目基本情况(一)项目投资人xxx集团有限公司(二)建设地点本期项目选址位于xx(以选址意见书为准)。(三)项目选址本期项目选址位于xx(以选址意见书为准),占地面积约50.00亩。(四)项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。(五)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资17087.73万元,其中:建设投资14074.77万元,占项目总投资的82.37%;建设期利息181.83万元,占项目总投资的1.06%;流动资金2831.13万元,占项目总投资的16.57%。(六)资金筹措项目总投资
9、17087.73万元,根据资金筹措方案,xxx集团有限公司计划自筹资金(资本金)9665.97万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额7421.76万元。(七)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):32600.00万元。2、年综合总成本费用(TC):24534.52万元。3、项目达产年净利润(NP):5913.77万元。4、财务内部收益率(FIRR):28.72%。5、全部投资回收期(Pt):4.76年(含建设期12个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):9908.40万元(产值)。(八)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积33333.00约50.
10、00亩1.1总建筑面积55157.02容积率1.651.2基底面积18333.15建筑系数55.00%1.3投资强度万元/亩262.182总投资万元17087.732.1建设投资万元14074.772.1.1工程费用万元11826.852.1.2工程建设其他费用万元1910.732.1.3预备费万元337.192.2建设期利息万元181.832.3流动资金万元2831.133资金筹措万元17087.733.1自筹资金万元9665.973.2银行贷款万元7421.764营业收入万元32600.00正常运营年份5总成本费用万元24534.526利润总额万元7885.037净利润万元5913.778
11、所得税万元1971.269增值税万元1503.7610税金及附加万元180.4511纳税总额万元3655.4712工业增加值万元12064.1913盈亏平衡点万元9908.40产值14回收期年4.76含建设期12个月15财务内部收益率28.72%所得税后16财务净现值万元9804.03所得税后五、 劳动合同及法律风险劳动合同,又称劳动契约或劳动协议,是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。2007年6月29日经第十届全国人民代表大会常务委员会第28次会议审议通过了劳动合同法,并在2008年1月1日实施。该法案的出台,对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生了深远的影响
12、,若操作不慎,将对企业人力资源管理形成现实的法律风险,劳动合同法带给企业的法律风险主要体现在以下几个方面。(一)制定人力资源规章制度方面的法律风险企业规章制度是企业人力资源管理的重要组成部分,是企业对人力资源进行管理的基本依据,如果规章制度违法,引发的问题将会比较严重,可能导致企业规章制度失去执行力,可能造成企业与员工之间的矛盾激化,甚至导致企业人员大量流失,而企业却无能为力的情况。劳动合同法第三十八条规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的。”劳动合同法第三十七条规定,劳动者要解除合同应当提前30天以书面形式通知
13、用人单位,并且这种劳动者主动解除劳动合同是不需要支付经济补偿金的。但是,根据该法第三十八条第(四)项的规定,劳动者只要在离职前,找到企业的规章制度有违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的情形。劳动者不需要提前30天通知企业,只要通知就能解除劳动合同,并且劳动者还可以要求经济补偿金。如果企业不对这一问题引起足够的重视,将导致劳动者不事先通知就离职,造成企业损失(岗位人员不能及时补上),不但不能向劳动者索赔,反而要向劳动者支付经济补偿金的风险。合法的规章制度可以作为企业解除劳动合同的依据。根据劳动合同法第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同。”一种情形是“严重违反用人单
14、位的规章制度的”。企业应当明确什么是严重违反规章制度,不能随意说严重违反,规章制度不明确,仲裁庭或法院就很难断案。除此种情形外,严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,企业的规章制度也应当明确多少数额是给企业造成重大损害的情形。从这些解除劳动合同的条款中,可以看出规章制度是把双刃剑,在劳动合同法实施后企业能否用好将是非常关键的。对于企业来说,通过民主程序制定的人力资源方面的规章制度,不得违反国家法律、行政法规及政策规定,并需要向劳动者进行公示。用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括3个方面,即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序?根据现行公司法第十八条的规定,所
15、谓民主程序,是指公司制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见,现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。劳动合同法的主要变化在于,将“听取意见”改成了“讨论平等协商”,明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利,强化了用人单位制定规章制度的法律程序。新法的上述变化,要求用人单位按照新法关于规章制度制定程序的规定,对自己的规章制度进行一次清理,以使规章制度符合法律的规定,并能在用工管理中有效发挥应有的作用。如果用人单位员工人数较多或者员工工作地点较为分散或员工人员流动较大,且尚未成立工会或职工代表大会的,按
16、新法规定进行制定规章制度的民主程序,恐怕在操作上有一定的难度,效率会较为低下,应考虑成立工会或者职工代表大会。另外,在实践中如何界定和把握“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”也是迫切需要解决的问题。(二)招聘员工存在的法律风险1、在招聘员工时用人单位未履行如实告知义务的法律风险由于劳动合同法规定用人单位在招用劳动者时就涉及劳动者切身利益事项的如实告知义务,如果用人单位在招用劳动者时,没有告知或不如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况的,就有可能构成欺诈。按照劳动合同法第二十六条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之
17、危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效。第三十八条规定:用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,致使劳动合同无效的,劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定,劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满一年的,按一年计算;不满6个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十六条规定:劳动合同依照该法第二十六条规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。从
18、上述法律规定来看,如果用人单位未如实履行告知义务,被招聘的员工在劳动过程中可以用人单位未履行如实告知义务构成欺诈而要求解除劳动合同,用人单位就会面临支付经济补偿金或者赔偿金的法律后果。2、未严格审查应聘者的健康状况的法律风险劳动合同法第四十二条规定,劳动者患病或者负伤,在规定的医疗期限内的,用人单位不得解除劳动合同。另外,即便医疗期届满,用人单位解除劳动合同也受到严格限制,如劳动合同法第四十条第(一)项的规定,劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。因此
19、,如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况而导致体格不健康的员工进入公司,那么用人单位事后将要付出很大的成本。3、扣押劳动者的居民身份证和其他证件、要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物法律风险用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的或扣押劳动者档案或者其他物品的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人500元以上、2000元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。4、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者法律风险劳动合同法第九十一条
20、规定,用人单位招用与其他单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十一条第三款规定:“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的,新的用人单位和劳动者列为共同被告。”如果用人单位未严格审查应聘者是否与其他用人单位解除或终止劳动合同,将有可能陷入诉讼中并承担相应的法律责任。虽然在实践中原用人单位对损失的举证存在诸多障碍,但如果原用人单位提出要求新的用人单位承担法律责任的主张的,新的用人单位为应诉支出的费用也是为此付出的代价。5、未严格审查应聘者是否与原用人单位签订保密协议、竞业限制
21、等法律文件的法律风险用人单位应认识到,若员工与原单位签订有相关法律文件,致使员工进入本单位工作构成违约,或员工使用其“原单位有关资源”(即员工在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密),而使本单位对员工原单位造成侵权,无论员工的行为出于善意还是恶意,本单位都可能要承担一定的责任。因此,用人单位在招聘、录用员工时,应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律文件,以及该员工在本单位工作是否违反了相关协议,必要时可制作相关确认文件。(三)劳动合同订立中的法律风险1、不签订书面劳动合同的法律风险虽然劳动合同法没有规定用人单位必须与劳动者签订劳动合同,但从不签订劳动合同的法
22、律后果看,如果用人单位不与劳动者签订劳动合同,用人单位则面临着以下风险。(1)双倍工资的惩罚。如果用人单位超过1个月不与劳动者签订劳动合同,则用人单位应当支付劳动者两倍的工资。用人单位不与劳动者签订劳动合同,还面临一个信用风险,即使用人单位与劳动者达成口头协议,不用签订劳动合同,但如果用人单位最终没有满足劳动者的一定的需求,劳动者可以随时向劳动部门举报,而要求支付两倍工资,所以企业为了减少经营成本和风险也应签订劳动合同。(2)认定无固定期限合同关系成立。如果用人单位自用工之日超过一年没有与劳动者签订劳动合同的,视为用人单位与劳动者之间签订了无固定期限劳动合同。如果成立无固定期限劳动合同关系,则
23、劳动者如果不存在违反法律规定的用人单位解除合同的情形,那么用人单位便不能随意解除合同,因此用人单位降低了劳动者的可选择性,对于用人单位来讲便可能出现没有可用之人或为发展另聘人才而闲置前任的情形,造成人员与资源的浪费。2、违反试用期的法律风险劳动合同法中,对试用期作出了较为详细的规定,主要内容有以下几点。(1)试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有明确规定。(2)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时,不论是否变更岗位都不得再约定试用期。(3)试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立,该试用期合同就是劳动合同,视为用人单位放弃试用期。(4)试用期工资有了新标准。
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