刻蚀设备公司风险管理手册_范文.docx
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1、泓域/刻蚀设备公司风险管理手册刻蚀设备公司风险管理手册xxx有限责任公司目录一、 公司简介3公司合并资产负债表主要数据4公司合并利润表主要数据4二、 什么是人力资本风险5三、 风险经理为什么关心人力资本风险5四、 损失频率的估算7五、 损失幅度的估算10六、 员工福利的界定12七、 弹性福利计划14八、 中国的多层次医疗保障体系框架17九、 医疗费用增高的原因19十、 英国的社会保险23十一、 美国的社会保险29十二、 风险清单是指一些由专业人员设计好的标准的表格和问卷,上面非常全面地列出了一个企业可能面临的风险。这些清单都很长,因为它们试图将所有可能的损失暴露全部囊括在内,清单中的项目包括修
2、理或重置资产的成本,伴随资产损毁的收入损失以及承担法律责任的可能性等。使用者对照清单上的每一项都要回答:“我们公司会面临这样的风险吗?”在回答这些问题的过程中,风险管理者逐渐构建出本公司的风险框架。35十三、 在运用风险清单的过程中,还需要配合以其他辅助方法作为补充,才能识别出风险清单中没有包括的一个企业的特殊风险。风险识别的辅助方法有很多,常用的有财务报表分析法、流程图法、事故树法、现场检查法和风险形势估计法等。在实践中,这些方法也都不是面面俱到,各种方法是相互补充的。37十四、 主观风险源46十五、 客观风险源47十六、 项目简介50十七、 项目风险分析54十八、 项目风险对策56十九、
3、发展规划57二十、 法人治理64二十一、 组织机构、人力资源分析76劳动定员一览表76一、 公司简介(一)基本信息1、公司名称:xxx有限责任公司2、法定代表人:江xx3、注册资本:1010万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2013-8-167、营业期限:2013-8-16至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx(二)公司简介公司满怀信心,发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和“追求卓越,回报社会” 的企业宗旨,以优良的产品服务、可靠的质量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。公司不断建设和完善企业信息化服务平台
4、,实施“互联网+”企业专项行动,推广适合企业需求的信息化产品和服务,促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用,业通过信息化提高效率和效益。搭建信息化服务平台,培育产业链,打造创新链,提升价值链,促进带动产业链上下游企业协同发展。(三)公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额8513.386810.706385.03负债总额2720.852176.682040.64股东权益合计5792.534634.024344.40公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入33474.4426779.55251
5、05.83营业利润7392.775914.225544.58利润总额6942.965554.375207.22净利润5207.224061.633749.20归属于母公司所有者的净利润5207.224061.633749.20二、 什么是人力资本风险企业的生产性资源包括实物资产和人力资源。所谓人力资本风险是指由于个人的死亡、受伤、生病、年老或其他原因的失业而造成的损失的不确定性。直接来说,这种风险完全是员工个人和家属面临的,如员工因病去世或员工年老退休,他损失的是不能再像在职时那样有那么高的收入了,这种损失和企业并没有直接的关系。那么,企业为什么要将人力资本风险纳入到企业风险管理的范围内呢?另
6、一个问题是,即使企业因为各种原因希望帮助雇员分担一部分风险,为什么不把钱直接给雇员,而要选择诸如企业年金之类的福利计划?三、 风险经理为什么关心人力资本风险1.提高生产率从企业自身来讲,关心人力资本风险的最主要出发点是自身的利益。员工对自己所面临的这些风险势必感到忧虑,如果能够帮助他们在一定程度上解除这种后顾之忧,雇员就会把更大的精力投入到工作中,加之像退休计划这样的福利将最终的收益和工作绩效挂钩,更有利于促进生产率的提高。此外,雇员会对福利好的企业更加忠实,这有助于减少员工的流动性。2.为雇员减少纳税既然企业为雇员考虑人力资本风险是有利可图的,那么为什么不把钱直接给雇员,而要费心地去安排一些
7、福利计划呢?其中一个原因就是,福利计划可以帮助雇员减少纳税,这无形中增加了福利计划的吸引力。我们来比较一个有税收优惠的计划和一个没有税收优惠的做法之间的区别。3.团体保险节约成本在有些方面,由企业出面处理一些问题比由员工个人出面具有非常明显的优势。例如在医疗卫生保健服务行业,绝大多数个人消费者对医疗保险公司和医疗保健机构的讨价还价能力非常有限,而且员工个人也不可能对自己或家属所接受的医疗保健服务的质量进行监督。但大企业在与医疗保健机构的谈判中就很有实力了,而且企业的风险经理也有能力对这些医疗服务的质量进行有效的监督。大企业在同保险公司进行谈判时具有同样的优势,可以得到有利的人寿保险价格。由企业
8、集体购买低价的人寿保险符合雇主和员工的共同利益。4.法律法规的限制有的时候,法律规定,企业必须为雇员提供最低标准的雇员福利。5.其他原因除了上述原因之外,还有其他一些原因使得企业对雇员的风险进行管理。(1)企业的责任感有的企业觉得自己对员工的生老病死负有一定责任,认为自己应该为雇员提供良好的福利。(2)公共关系企业可能会认为,公众和同行业的竞争者都在关心他是否给员工提供了很好的福利,如果自己能够在这方面为人所称道,会很有价值。四、 损失频率的估算1.死亡死亡的频率即处于各年龄段的人的死亡频率。从寿险业的生命表中,可以得到有关死亡概率的信息。2.健康状况恶化健康状况恶化是一个非常笼统的说法,很难
9、用某一个指标来描述健康状况恶化,只能从某一个角度侧面来看。(1)致残率致残率可以反映比较严重的健康状况恶化,具体地,活动受限天数、卧床天数及误工天数都不同程度地反映致残率。(2)同医疗保健机构的接触除了比较严重的情况之外,健康状况恶化还包括偶感风寒这类的不适,这可以用看医生的频率来反映。3.年老和退休年老和退休是每个人都会面临的问题,这意味着收入减少,而医疗费用、护理费用可能会增加,而且这个数量非常不确定。虽然每个人都可以在工作时进行储蓄,但储蓄既不是没有代价的,也不是无意识地进行的,而且需要的资金可能很大,能否有其他更好的办法替代储蓄,就成了每个员工都关心的问题。如果将年老和退休看做一种风险
10、的话,这一风险是近年来变化较大、影响也较大的一个问题。这一变化不仅指随着生活水平的提高,人们的平均余寿增加,更为重要的,是人口老龄化。目前,世界上60岁以上人口的年增长率为1.9%,比总人口增长率高60%。据联合国预测,到2040年全球超过60岁的人口从目前的10%将升至21%。1950年,由12个15岁至64岁的人供养一个老年人,而现在世界的平均水平为9:1。据联合国人口司估计,到21世纪中期,该比例将下降至4:1,届时,老龄人口将首次超过儿童人口。1999年,中国也进入了老龄社会,是较早进入老龄社会的发展中国家之一。随着老龄化的到来,中国的人口结构将会从金字塔形变成檄榄形。4.失业这里的失
11、业指的是非自愿失业,它不是由健康状况恶化引起的,也不是由死亡和年老引起的,而是由经济原因引起的。失业是另一个威胁个人收入能力的重要因素。很多企业都会通过政府强制的失业保险为员工提供失业方面的保障;国外也有一些企业为员工提供了间接的保险项目,常常是在员工离开公司时一次性支付失业补偿和在员工的薪水中连续支付一定金额的补偿金。失业还有一个重要特征,即每个人所经历的失业的本质不尽相同,大致可分为以下三种类型:(1)摩擦性失业摩擦性失业是指工人在更换工种期间经历的失业。(2)周期性失业周期性失业是指由于商业周期或经济周期的交互更替以及劳动力需求的季节性变化而引起的失业。(3)结构性失业结构性失业是指工人
12、因为其技术不符合劳动力市场的需要而造成的失业。风险经理必须清楚地了解企业员工所面临的失业,因为每种失业引起的问题都各不相同,降低这些失业的概率的措施也各不相同。五、 损失幅度的估算人力资本风险的损失主要来源于收入的减少和费用(主要是医疗费用)的增多。但精确估计这种损失非常困难,因为我们无法准确预计如果继续工作,我们的收入会是多少。所以人力资本风险的损失幅度都是一个近似的估计。1.生命价值生命价值法是从收入的角度来评价雇员的损失。当雇员死亡或永久性残疾时,其损失主要是收入损失,并且是永久性的,与时间长短呈正相关。这样就可以通过计算雇员在继续工作的情况下所得到的收入来估计员工或其家属所遭受的损失,
13、即计算每年的税后收入减去员工自身消费后所剩金额的现值总和,这就是生命价值。具体计算步骤为:(1)预测雇员在退休前每年能得到的税后收入;(2)如果损失原因是死亡,就要减去用来支付雇员自身消费的那部分收入;(3)把每年的收入贴现后相加。生命价值是一个近似的估计值,之所以这样说,原因有以下几点:(1)收入的估计是近似的雇员的年收入有很大的不确定性,它受到雇员职业生涯发展的影响,同时还受总体工资水平的影响,但在计算生命价值时,必须事先预计出年收入,这个预计值和实际值之间就可能存在差异。(2)消费的估计是近似的员工自身的消费也是近似估计值,实际中可能会发生变化。(3)利率的估计是近似的在贴现中所用的利率
14、也是一个平均近似值。(4)收入流与消费流发生的时间是近似的2.需求需求法是从支出的角度来评价损失。它是指雇员家属为保持当前的生活水平所需支出的现值。用需求法来估计损失,不需要考虑雇员的收入以及家属能使用的部分所占的比例,只需考虑家属的正常支出,以及这种正常支出如何受员工死亡的影响。需求法在计算时考虑到了家庭收入的补偿因素,如社会保障计划中为死者家属提供的福利,其具体的计算步骤和生命价值法类似。比较而言,从理论上来说,生命价值法是一种更为正确的方法,因为它主要考虑潜在的损失,而非不同家庭的消费水平和消费偏好。但在实际中,人们更喜欢用需求法,因为需求法更简洁明了,并且能直接描述雇员家庭的经济福利。
15、3.医疗保健费用当雇员遭受生病、部分残疾等伤害时,主要的损失就是医疗保健费用。但医疗保健费用的估计非常复杂,因为疾病和损伤的医疗费用水平取决于使用的医疗服务,因此,我们不能像衡量收入损失一样来简单地对医疗费用进行经济估算。4.额外支出额外支出是指如果某件事故没有发生就不会发生的开支。如雇员去世,家属需要安排的葬礼的费用、遗嘱检查费、遗产税等就属于额外支出。六、 员工福利的界定1.什么是员工福利员工福利有广义和狭义之分。广义的福利包括除直接薪金之外的任何形态的津贴,如法定的社会保险、雇主支持的福利计划、带薪休假、员工持股等,而狭义的福利强调基于雇佣关系,并排除由政府直接承保和给付的部分。本章采用
16、了基于广义福利与雇主所支付的整体报酬的交叉概念,将员工福利界定为:企业基于雇佣关系,依据国家的强制性法令及相关规定,以企业自身的支付能力为依托,向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。2.员工福利的内涵首先,员工福利是员工通过工作所应该获得的全部报酬的一部分,据美国商业部1993年的数据,只算与保险有关的保险金价值,就占发放工资额的39.3%。但是,和工资、奖金等直接薪酬不同,员工福利并不与员工的工作业绩挂钩,例如法定保险、带薪休假等,一个单位的员工与员工之间没有太大差别。稍后我们会分析,为什么雇主不直接将这一部分福利以货币的形式和直
17、接薪酬一起支付给员工,而要做这种看似复杂的福利计划。其次,员工福利的一些项目要受到国家法律的强制性约束,如基本的社会保险、法定休假等,除此之外,企业的很多福利都是以税收优惠为前提的,这也必须受到一些规章制度的制约,遵从服务于社会目标限制和托管的复杂网络。最后,与风险有关的保障是员工福利的一个主要内容,员工通过各种渠道可能享受到的保障可以分为三个层次:社会保险、企业提供的福利计划以及个人购买的商业保险。前两者都是员工福利的内容,社会保险是国家通过立法实施的一种强制性计划,企业提供的团体保险则可以由企业自主决定,它提供社会保险没有覆盖的那些风险中的一部分。2个人商业保险则不包括在员工福利范围内,它
18、完全是员工个人的选择。七、 弹性福利计划传统上,公司向员工提供的福利大多是固定的,即所有员工享有同样的福利内容。但是,员工实际的需求可能并不完全一样,因此没有选择余地的统一型福利计划往往无法满足员工多样化的需求,从而削弱了福利实施的效果。自20世纪70年代开始,西方发达国家的一些企业开始针对员工的不同需求提供不同的福利内容,这就是弹性福利计划,也称为自选式福利计划。至今,实施这种计划的公司越来越多。在弹性福利计划下,通常雇主会提供一份列有各种福利项目的“菜单”,员工可从中自由选择。当然,这其中有一些非选项,如法定的社会保险。此外,每个福利项目都会有一个限额,公司还会根据员工的工资、工资年限、家
19、庭背景等因素设定每一个员工所拥有的总福利限额,员工的选择不能超出这个限额。如果员工选择以领取现金的方式来替代福利,则所有存款均视为应税收入。弹性福利计划之所以受到欢迎,就是因为它们提供了固定福利计划中不可能的选择。例如,某一无子女的员工就可以降低人寿保险金,而把节约下来的金额分配给一项保健计划。在实践中,弹性福利计划主要有以下几种类型,企业可以根据自己的实际情况和不同需要加以选择。1.弹性支出账户弹性支出账户对于员工来说非常灵活。它可以分为两类偿付账户:保健开支账户和子女保健账户,两大账户保持独立。员工在计划开始时从其税前收入中拨出一定数额的款项放入账户中,用来选购各种福利项目,如未保险的医疗
20、和牙科费用以及子女的护理费用等。这一笔费用在计划实行期间不可改变,除非是在规定条件之下,比如家庭状况的变化。由于拨入该账户的金额不必缴所得税,因此对员工具有吸引力。但同时,如果账户中的金额本年度没有用完,那么既不能在来年使用,也不能以现金形式发放,而且已经确认的认购福利款项也不得挪作他用,在计划实行年末,员工将失去保留在任一偿付账户中的一切金额(即“使用它或失去它”规则)。因为员工倾向于这种有选择权力的弹性福利计划,所以比起为所有职工提供同额保险金的固定计划中的同种保险,弹性计划中的选择会更贵。因此,在实际中更多的是给所有员工提供一个核心保险,员工在核心保险之外可以再做选择,或者提供一些保险“
21、套餐”,使员工缩小这种不利选择的倾向。2.附加型弹性福利这是最为普遍的一种弹性福利计划,它在现有的福利计划之外,再提供一些福利项目或提高原有的福利水准,由员工选择。员工根据自己分配到的限额去认购所需要的额外福利。有些公司规定,员工如果未用完自己的限额,余额可折发现金,但要和其他所得合并,缴纳所得税。如果员工购买的额外福利超过了限额,也可以从自己的税前薪资中扣抵。3.核心加选择型弹性福利顾名思义,这种福利计划就是由核心福利项目加上选择福利项目组成的。核心福利是所有员工都享有的基本福利,不能随意选择。选择福利项目则包括所有可以自由选择的项目,并附有购买价格。每个员工都有一个福利限额,如果总值超过了
22、所拥有的限额,差额就要折为现金由员工支付。这种福利计划和附加型弹性福利最大的区别在于核心福利,后者的核心福利完全取自于原来的福利项目,附加的项目则是新增的;而前者相当于重新设计了一套福利制度,如果公司以前就有福利制度的话,在新制度中要全部重新调整,以决定新的福利计划要包括哪些项目,以及哪些项目属于核心部分,哪些项目属于选择部分。4.福利“套餐”福利“套餐”即由企业提供多种固定的福利项目组合,员工只能自由地选择某种福利组合,而不能自己进行组合。八、 中国的多层次医疗保障体系框架中国目前正在建立城镇职工的多层次医疗保障体系,以适应国家的经济发展状况以及正在发展的商业医疗保险市场。按保障内容来分,这
23、个体系包括五个层次。第一,基本医疗保险。基本医疗保险的政策全国统一。第二,地方补充医疗保险。基本政策全市或全地区统一,各地可以根据自己的经济发展状况和医疗消费水平确定筹资比例和待遇水平。第三,公务员医疗补助和企业补充医疗保险。公务员医疗补助是指由当地财政拨款,对公务员在基本医疗保险保障之外的风险给予一定的补助。企业补充医疗保险则是企业根据自身的经济效益为职工购买的团体商业医疗保险。第四,商业性医疗保险。这是有条件的个人在基本保险和企业保险之外购买的个人,商业保险。第五,社会医疗救助。针对无法享受企业补充医疗保险和无力参加商业医疗保险的特困人群。员工福利涉及的除了基本医疗保险以外,主要是地方补充
24、医疗保险和企业补充医疗保险。地方补充医疗保险有由社保经办机构直接经办的形式,也有由商业保险公司承办的形式。目前市场上商业保险公司出售的团体医疗保险大致可以归类为6种,可供广大企业按需选择,亦可进行组合投保。(1)住院医疗保险:因疾病或意外伤害事故住院,由保险公司负责住院医疗费用。(2)住院补贴保险:因疾病或意外伤害事故住院,由保险公司负责按住院天数给付补贴金和按手术等级支付手术津贴。(3)重大疾病保险:因患保险合同规定的重大疾病,由保险公司负责给付保险金。(4)团体防癌保险:员工因癌症住院,保险公司按日支付住院保险金,按治疗次数给付手术保险金和放疗保险金。(5)补充医疗保险:员工住院医治期间,
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