2022年人力资源管理师论文.doc

《2022年人力资源管理师论文.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年人力资源管理师论文.doc（3页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源治理师论文 篇一：免费下载人力资源治理师二级论文范例 国家职业资历全国统一鉴定 企业人力资源治理师论文 （国家职业资历二级） 论文标题： 浅谈企业培训工作的征询题与对策 姓 名：XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 所在省市： XX省XX市 所在单位： XXX 浅谈企业培训工作的征询题与对策 XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个征询题，主要有企业培训不受注重，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效效劳公司战略和外部环境变化，培训和教育混淆，培训中角色不明晰导致效率低下以及制度不标准等，并对这些征询题提出相应处

2、理对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、标准 任何工作，均有其因果，关于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种征询题，并把其中主要征询题拎出来认真加以处理才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要征询题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要征询题 一）公司关于培训不够注重，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。 在公司里面，经常能够觉察如此的现象：运营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中治理层和老员工总是以本人经历丰富，工作特别忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以

3、后的时间进展。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙四处赶场好像“救火”，据查有绝大多数的培训打算临时敲定，培训的随意性特别大。而调研也觉察，这些培训主要是由于公司在治理上出现了较大的征询题、运营业绩不好的情况下临时安排的。如此，培训势同救火，无法标准操作。二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的征询题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了征询题时，治理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应征询题所提出某些看起来是最迫切的需求。实际上，这是一种特别被动的方式，

4、是一种典型的征询题发生要求培训的征询题驱动方式，特别少有治理者平复的考虑：公司终究需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮？这是第一个内容缺乏系统性的表现；另外一个表如今于培训总体规划和组织混乱，不能够有效使培训内容体系性一目了然，主要缘故在于缺少层次分解、合理组织。 三）培训内容不能有效习惯公司战略和环境的变化。 和其它工作一样，培训工作必须随时按照时代的变迁，公司的变更来进展调整，但是特别多企业的培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的“花瓶”，有些企业甚至认为，没有培训中心的假设干人，企业的工资、奖金、福利开支还小些，日子还好过些。大多数企业培训临时性、突击性特别明显，不注重培训的实际

5、效应。 相关于我国的一些企业治理者而言，国外一些企业家的目光就深远得多。日本松下公司领导人松下幸之助说：“松下是制造人的，兼之制造电器”。日本三洋公司领导人讲：“三洋首先是消费优质的人，其次是由优质的人消费优质的产品”。保洁公司团队有个特别有名的话：剥夺所有，只要留下保洁的这个团队，十年之后，这又是一个崭新的保洁。 四）企业培训工作中的相关人员职责不清，导致配合不好效率低下。 许多人一提到公司培训，一旦出现和知识经历有关的征询题，首先想到确实实是人力资源部培训主管或者培训部。显然这种观念在公司里面有相当的具有代表性。但是从另外一个角度来看，培训部的员工或者培训主管关于要求较高的其它部门的知识经

6、历方面有些勉为其难，出于这个缘故，人力资源部和培训部和相应的消费部门和职能部门需要进展明晰界定互相职责和角色，才能有效的提升培训效率。 五）教育和培训混为一谈，培训课程效率低下。 相当部分公司的培训人员关于课程组织过程以及课程预备工作比拟轻视，认为培训只要课程内容具有就能够，只要把相应的课程内容提供应被培训对象，这个工作就算完成；另外一个特别突出的表现培训方法单一，把培训和教育授课等同，不讲究方法，培训效果不好。企业培训采纳最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其缘故是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训确实是学校教育。特别多培训师也还习惯于单纯的理论教授，没有纯

7、熟掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。 六）培训制度不标准。 培训制度关于培训体系的完好性和培训效果连续性有着重要意义。主要表现有三个方面，第一，培训本身无良好打算，随意性太大，没有专门的培训治理制度，缺乏相应的培训标准和培训指导教材，甚至连培训师也是临时选择的。一旦遇到企业的其它活动，首先让路确实实是培训。第二缺乏系统培训制度为培训的连续保驾护航。培训课程主要依赖于某位培训师，类似于市场容易依赖于某些大客户销售人员一样，我们特别多企业经常有这种情况，某个培训师走了以后，某种体系的课程可能就无法正常开启和接着下去；第三，培训制度不完善。没有标准的制度就没有标准的培训。

8、为数众多的企业在培训过程中未构成标准的培训制度，如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业无视。 二、关于企业培训中存在征询题的相应处理对策 显然，有征询题我们就必须寻找合理的对策来进展处理，我们能够考虑采纳从以下几个方面来进展着手处理。 一）用心做好企业培训需求分析，并把企业需求和相应的培训收益分析二者有效结合。 培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析能够从企业开展整体利益，部门利益以及员工个人详细情况几个角度来作出客观评估，并按照相应的实际评估结果提供应企业相应的建议。企业在应用需求分析的时候必须秉承实事求是客观公正的态度进展。关于企业中发生的大

9、大小小事情，必须对症下葯，是属于企业治理的征询题，就由相应的治理者承担处理，假设确实由于企业培训缺乏导致某些普遍性的不好的现象发生，企业必须尽快建立有针对性的培训予以处理。但是我们必须留意的另外一个方面确实是，关于知识和技能等内容的传递途径有特别多，比方导师制也是一种特别良好的手段，因此也不能言必称集中性课堂培训，如此容易导致公司运作本钱大量上升。企业培训收益分析是处理公司关于培训工作重要性看法的一个重要手段。坦言之目前许多企业的培训部门一旦遇到其它部门没有提供有效协作的时候就只会诉苦，抱怨其它部门关于培训工作重要性认识缺乏。但是我们试想，假设你手忙脚乱的时候突然要你抽出一两天时间去参加一个连培训者本人都不太明晰其意义多大的课程，被培训者能有热情么？因此要想其它参与者认识到其重要性首要的工作确实是必须和对方达成共识，而共识的达成的前提确实是提供有说服力的分析，因此我们认为培训收益分析是最重要的共识达成工具的开场。 笔者曾经在国内一最大的民营酒店治理公司工作，曾对下属十多个酒店进展过粗略统计，每年酒店厨师成熟厨师的流失损失直截了当可计就能有三百多万元，而员工流失的主要缘故往往