2022年寒假社会实践报告3000字范文示例.doc

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1、寒假社会实践报告3000字范文例如 长江三角洲地区已经成为我国最爽朗的经济圈，这里关于人才的需求是如何样的?现有的人才构造又是如何?作为学生，在长三角地区的就业情势如何?带着这些征询题，由教育实验学院十名学子组成的社会实践团体于七月中旬前往长江三角洲地区新近崛起的璀璨明珠浙江省台州市进展了为期一周的寒假社会实践活动。一、 实践课题背景：长江三角洲是我国经济实力最强劲的地区之一，目前被列入“长三角”都市圈的共有16座城市，包括上海，江苏的南京、苏州、无锡、常州、镇江、南通、扬州、泰州，浙江的杭州、宁波、湖州、嘉兴、绍兴、舟山和台州。长江三角洲都市圈的这16座城市土地面积仅约占全国的1%，人口也只

2、占全国的5.8%，却制造了国内消费总值的18.7%，奉献了全国财政收入的22%和全国出口总额的28.4%。不管在经济总量仍然开展速度上，长三角区域已成为中国经济快速开展的典范，被认为是今后世界经济增长的“发动机”之一。目前，长江三角洲经济区已处在向工业化中后期开展的阶段。按照经济开展的规律，今后五年，城市化进程将明显加快。今后十年内，长江三角洲将有可能成为我国区域经济开展的重要增长极和亚太地区经济兴隆地区之一，成为具有较强国际竞争才能的外向型经济示范区。通过高新技术对传统支柱产业的改造，一个世界性的新型制造业基地有望在此崛起。长三角的合作城市也在通过各种方式促进其一体化的进程。例如统一政策法规

3、、建立三小时交通圈、长三角旅游一体化、人才一体化等等，努力打造继美国东北部大西洋沿岸城市群、北美五大湖城市群、日本太平洋沿岸城市群、欧洲西北部城市群、英国以伦敦为中心的城市群的世界五大城市群之后的第六大城市群。长江三角洲地区是民营经济的热土，且不说以民营经济著称的浙江，以及在兴隆的乡镇企业根底上通过改制和“二次创业”迅速成长的江苏民营经济，即便是一向被视为“国有经济堡垒”的上海，其民营经济在全国范围也有相当优良的表现。浙江省是我国民营经济开展最早和最快的地区。浙江省的温州和台州地区原来是资源条件差、根底薄弱、经济特别不兴隆的地区，解放以来几乎没有国家投资，国有企业也特别少。在这种困难的条件下，

4、浙人善商的传统优势得到了最大程度的发挥，民营经济就从这里开展了起来。而后北边的宁波、杭州、嘉兴、湖州地区也学习温台做法，民营经济在浙江全省欣欣向荣的开展了起来。目前,民营经济占浙江工业总产值的比重已超过95%。由于民营经济的带动，改革开放前属于中等兴隆地区的浙江省，2019年GDP已跃居全国第四，人均GDP和人均可支配收入都仅次于上海和北京。2019年外贸出口总规模尽管低于广东、江苏、上海，但其外贸顺差约占全国的60%。不仅是浙江省，温台经历也阻碍了江苏省。面对20世纪90年代以来乡镇企业的体制征询题，苏南学习温州、台州经历，开场进展乡镇企业改制。由于乡镇企业为民营经济打下了良好的根底，进入新

5、世纪后江苏民营经济快速开展壮大，表现出极大的活力。而我们此行的目的地台州市确实是如此一个在中国民营经济开展历程中起着不可磨灭作用的城市。台州经济兴隆，市场繁荣，是中国股份合作制的发源地。以电力能源、汽摩配件、医药化工、家用电器、塑料模具、服装机械、水泵阀门、工艺美术、新兴材料、鞋帽服装等为支柱产业。建成微型家用轿车、摩托车、原料药消费、缝纫机、模具、塑料制品、工艺礼品、阀门、罐头食品等消费基地，涌现了钱江、吉利、飞跃、星星、苏泊尔等一批知名品牌。二、 实践行程：1、 星星集团：星星集团前身为浙江星星电器工业公司，创立于1988年，至今已走过了十七年的风雨历程。从最初的冰箱、冷柜等传统制冷产品等

6、到今天的家电产业，现在的星星已构成以家电产业为中心，电子产业和三产效劳业为两翼，快速开展壮大的民营企业集团;拥有了老厂区、新厂区、塑料工业园区，以及电子产业新区四大消费区块。资产总值达25亿元，员工4000余人，产业拓展到了家电、光机电、房地产和综合投资等领域。2019年家电产品产销量到达150万台，实现销售额22亿元，税利1亿8千万元。在家电产品系列中，星星拥有冰箱、冷柜、空调、洗碗机、饮水机、制冰机、便洁宝和臭氧水设备等十多类主要产品。冰箱、饮水机、洗碗机、制冷机等产品，远销美日欧的40多个国家和地区，外销率达97%以上。便洁宝系列产品获得国家5项专利，为中国同类产品第一品牌，其销量和市场

7、占有率稳居全国第一。另一方面，由于星星集团早期的主产品冰箱和冷柜在技术上已日趋成熟，为了企业的可持续开展，该企业开场向多元化开展。集团通过招募科研人员以及与高校合作相结合的方式，拓宽和完善了本人的产品。星星电脑等光电产品便应运而生。此外，星星集团每年还从各地引进30到40名大学生，为企业的开展注入了新的活力。这些大学生在工作前通过企业全面的培训后，能够迅速融入企业，特别多在不到一年的时间里便能够晋升为部门主管，在工作上独挡一面。这与企业采取的“传帮带”即一个有经历的教师傅带一到两个新人的方法是密不可分的。这些措施能够使初入社会的大学生迅速习惯新的环境，接受并融入企业文化。更快展现本人的才华，真

8、正做到了让人才找到用武之地，让企业找到所需的人才。良好的“接着教育”体制是星星集团人才档次不断提高的重要缘故。由于历史缘故，该集团目前的从业人员有一部分年龄偏大，工龄较长，有丰富的经历，但在入职时并没有提出目前同类岗位的学历要求。在现在剧烈的竞争下，员工整体素养已经成为企业能否接着开展的重要要素。为此，星星集团鼓舞员工业余时间多充电、多深造，并提供一定补贴。据介绍，集团内部已有一百多名员工通过就业后深造的渠道获得大专、本科乃至更高的学历。不得不赞美星星集团的成功与他们优化职工整体素养，培养职工技能，不断创新的努力为星星集团的成功埋下了基石。在星星集团，我们与人事部门的徐建华先生进展了热烈友好的

9、座谈。徐先生向我们介绍了星星集团的人才需求情况、人才来源、引进情况、流失情况以及公司现有的人才构造等，同时结合他在招聘员工时遇到的情况对我们大学生提出了特别多诚恳的建议。次日我们分发了调查征询卷，调查对象主要是星星集团及部分下属公司的治理层。下午参观了星星集团下属的便洁宝公司流水线，由于受台风阻碍，流水线并未开启。但从现代化的消费设备，整洁的消费车间便可想象出平日这里繁忙消费的胜景。2、 飞跃集团：在缝制设备领域，飞跃几乎囊括了所有的产品类型，现拥有50多个系列、500多个品种。通过两年的技术攻关，飞跃成功研发出缝制设备行业科技创新最前沿的字符操纵系统，并构成了批量消费。飞跃已在本部、北京、日

10、本、宁波建成了四大研发中心，加快新品开发速度。目前飞跃已累计获得国家相关专利300多项，并启动了国家级科技攻关工程智能化缝纫机开发创新平台，这关于研发大量拥有自主产权的产品将起到十分重要的作用。飞跃在120多个国家和地区设立了分公司或代理机构，构成了普及全球的运营网络。作为中国缝纫机行业的“旗帜”，飞跃集团已经完全改变了传统 “卖生铁”的旧缝纫机理念，取而代之的是加大技改投入和科技创新的全新思路，开发符合兴隆国家要求的高档次产品。20年来，飞跃集团不断坚持以高新技术改造传统产业，现在拥有自主产权的核心技术，机电一体化的高端缝纫机也逐步成为该集团的主打产品。这一切都是集团努力开发高端技术所决定的

11、。集团一方面充分利用国内科研所的智力资源，加速科研成果的转化，成立了缝纫机研究所，与上海大学结合攻关“智能化缝纫机创新开发平台”的工程;另一方面积极在国外寻求智力支持聘请世界一流的科研人才来企业工作。按照我们的调查，在飞跃总部及其海外公司的外籍员工已经超过300名。这些数据都说明飞跃的人才构造已经趋于国际化。同时企业也特别注重引进新人，为了防止人才局域化的现象，集团每年都会在沈阳、武汉等地举办大型招聘会，不仅选择了一批优秀的人才，同时也在广大内陆地区特别好地宣传了企业的文化和理念。针对我们提出的飞跃集团如何处理目前多数企业存在的人才流失的征询题时，飞跃集团给出了一个令我们十分惊喜的答案。飞跃集

12、团采取了员工参与企业控股的方式。每年集团会将一部分股权作为年终奖励发给优秀员工。如此，获得股权的员工会以一种特别强烈的主人翁精神参与消费。这一举措的施行使得企业内部的人员流失征询题得到了特别好的处理。这不失为一个特别好的人才策略，一个企业不仅要注重效益，更重要的是保持良好的业绩。佳绩的制造者正是智慧的员工，他们手里拥有的都是高、精、尖的技术，也确实是业绩的保证。因而明白得留住骨干精英的公司定会常胜不衰，而能够合理利用人才资源更为重要，在飞跃集团人人都是主人翁，如此大家都最大发挥出本人的潜力，有谁能阻止如此一个有凝聚力的团队辉煌的前景呢?在飞跃，我们终于见到了动起来的流水线。据介绍，我们参观的家

13、用缝纫机流水线，一台产品仅需不到四十分钟时间便可出厂;在毛坯加工车间，四台大型车床仅需一名工人操作。全自动的现代化车床大大地提高了消费效率，降低了消费本钱。3、 台州发电厂：台州发电厂是我国“六五”、“七五”打算期间建立起来的大型港口电厂，是浙江省乃至华东地区的主力发电厂。装有两台33万千瓦机组、两台13.5万千瓦机组以及四台12.5万千瓦机组，总装机容量到达143万千瓦。台州发电厂建成后，改变了台州地区和浙东南地区长期以来严峻缺电的场面，促进了浙东南经济的飞速开展。同时台电也荣获了“全国500家最大规模、最正确效益工业企业”、“部级双达标企业”、“部级双文明企业”、“省级先进企业”等称号。台

14、州发电厂目前主业职工1264人，拥有各类技术职称的人员564人，占到全厂总人数的22.63%，有700余人获得了大中专以上学历。好像所有的国有企业，台电的配套机构十分完善。从职工家属区，到食堂、浴室、医院、子弟学校、幼儿园、电视台、游泳池、阅览室、乒乓室、足球场、电影院等一应俱全。改革开放往常，国有企业依托国家资金支持，企业内部也没有设立奖罚体制，员工往往捧着“铁饭碗”不思进取，导致企业开展速度缓慢。现在，市场经济竞争剧烈，国营企业也开场痛定思痛，积极引进人才，构建企业开展的新方向。随着电力科技的飞速开展和电力改革的不断深化，原有的电力系统人才构造规划已明显不习惯近年来国民经济开展的水平、现代

15、科技的进步速度及企业的开展战略。主要表现在工人文化素养整体偏低和技能型人才缺乏两方面。为此，台州市发电厂着眼于今后，为满足浙江省经济快速增长过程中的电力需求，台州市发电厂积极更新电力设备，引进高素养人才，为本身的生存和开展奠定了坚实的根底。一方面，针对原企业人员规模偏大、劳动消费率较低的情况，该厂引进了奖励体制，对年发电最多及耗煤量最少的机组给予奖励，制造出“你追我赶”的内部竞争环境。另一方面，积极完善人才构造、规划及专业构造比例。通过培训，处理当前电力系统高级技工缺乏的征询题，维持了电力的平安消费和可持续开展的良好态势。在与台电接待人员进展座谈后，厂方带着我们参观了厂区。起初我们不明白偌大的

16、车间如何根本见不到工人，但答案在我们踏入操纵室那一刻全然揭晓。各机组的工作情况，如炉火温度、炉火颜色、线路情况等参数指标在一个小小的操纵室里便可进展精细的监测。一旦觉察哪个环节出现征询题，工人便会前去维修处理。从高耸入云的烟囱到巍然屹立的冷却塔;从喧哗的燃煤初处理车间到安静的主操纵室;从依山而建的大型厂区到傍水而居的燃煤港口，现代化大型消费的魅力制服了我们所有实践成员。三、 调查课题分析：1、 调查征询卷分析：我们在星星集团、飞跃集团对其中层及基层干部员工分发放了调查征询卷。(以下数据及表格除特别标注外，均为本社会实践小组调查数据)调查觉察，受访者绝大多数为浙江本地人;而员工中学历最高为研究生

17、，拥有大专学历的员工占到总数一半之多;大多数人工作后仍在接着深造或读取更高的学位;有近五分之一的受访者在就业过程中曾遭受过性别歧视; 工作与所学习专业对口人员与不对口人员几乎相等，根本各占一半;受访者普遍认为应届大学毕业生存在工作经历缺乏、人际交往才能差、心浮气躁等征询题。1) 籍贯：调查显示，有76.1%的受访员工籍贯是华东地区，而其中绝大多数人又是浙江本地人。如此构造大大减少了人才的流失现象，从而降低了企业的人力本钱，相对易于统一治理，员工间也易于沟通、易于合作。然而如此的选择在为企业减轻了人才流失现象的同时，带来的征询题同样不可无视。这种人才稳定也许只是一个繁荣的表象，事实上企业可能因噎

18、废食，错过了特别多优秀的人才。另外，就企业现有人才格局来看，大多数员工是浙江本地人，势必使企业走入一种地区思维定势。人才的同质性太强，质量就会逐步下降。不可否认，人的思维方法和对待征询题的角度是带有一定地域色彩的。尽管目前长江三角洲地区经济兴隆，浙江的民营企业也蒸蒸日上，但这并不代表他们关于企业开展、经济开展的见解是绝对正确的。现在，他们也许就需要一些来自其它地区的声音。全国各地的人才聚拢一起，不同的风格会产生碰撞，才能够构成优势互补。浙商精明的经商头脑是知名遐迩的，而中国古代都城多建于北方又使得北方人的骨子里有一种挥之不去的大气，或者能够说是霸气。这一个细腻，一个磅礴的思想加以碰撞，也必将产

19、生思想的火花，对企业的全国开展战略能够说是十分重要的。在看起来弊大于利的情况下，为什么企业仍然选择了如此单一人才来源的构造呢?星星集团的徐先生在与我们的座谈中给出了缘故。民营企业不同于国有企业，它们能够为职工提供的只有工资和临时的单身宿舍。而应届毕业大学生立业后面临确实实是成家的征询题，外地学生仅靠本人的工资买房结婚关于大多数人是不现实的。尽管工资不算微薄，但面对沿海地区的高额房价，特别多人心中仍然打起了退堂鼓。如此，企业花了特别多金钱、时间以及精力培养起刚刚成熟的员工就大量流失了。面对着这种场面，这些企业只好尽量选择本地学生以防止这种不必要的人才流失。另外，民营企业创业的领导人也是当地人，这

20、就决定了他们要优先处理当地的劳动力就业征询题。2) 年龄：调查显示，调查对象的年龄层主要集中在20岁到30岁，30岁到40岁年龄段次之：表 1 台州市著名企业人才年龄构造年龄小于20岁20-25岁25-30岁30-40岁40-50岁50岁以上比例1.8%43.4%30.0%18.6%2.7%3.5%另据浙江工业大学的调查数据，台州市民营企业决策者的年龄层主要为中青年：表 2 台州市民营企业决策者年龄构造年龄20-30岁30-40岁40-50岁50-60岁60岁以上比例2.22%40.00%26.67%17.78%13.33%这两组数据充分说明台州市的民营企业年龄构造是特别合理的。从基层到高层年

21、龄依次增长，呈现金字塔状的构造。年轻人经历力和接受新事物才能特别强，精力旺盛，思想爽朗;构成了金字塔的塔基，使得整个企业散发着朝气蓬勃，欣欣向荣的气息。中年人分析才能和推断才能比拟强，有一定的实践经历，年富力强，他们构成了金字塔的塔身，以其成熟平复和丰富的经历在企业中起到了中流砥柱的作用;而五十岁左右时，经历、阅历最丰富，深谋远虑，思维缜密，平复客观，处事稳健，适宜做决策工作;这一部分数量特别少却奉献特别大的人构成了企业这座金字塔的塔尖，是他们的高瞻远瞩，带着着企业朝着正确的方向开展。如此一个有梯度年龄构造的综合体，即能够防止出现青黄不接的情况，又有利于企业成员的优势互补。3) 文化程度：被调

22、查对象的学历主要集中在大专、高中、本科上：表 3 台州市著名民营企业员工文化层次构造学历初中高中大专本科硕士研究生硕士研究生以上比例1.8%29.2%50.4%16.8%1.8%0.0%而按照浙江工业大学的调查数据，台州市企业决策者的文化程度在大专及以上的占到七成左右。以上数听说明：在职人员主要拥有大专学历而不是本科学历。缘故主要有以下几点：首先，民营企业业主认为大专学生与大学本科学生相比有更强的动手才能、实干精神，也更加吃苦耐劳。好像一位民营企业业主提到的：我让一个本科生去买打印纸，他会打着车跑到特别远的地点花特别贵的钱买回来，而让一个专科生去买，他会拿到特别低的价钱同时是让对方商贩送回公司

23、。这种现象也许并不典型，但是从侧面说明了本科学生在某一些企业领导心中动手才能差、实践经历缺乏的缺点。星星集团的徐先生也提到，新来的大学生在完毕培训课程后都必需要下车间流水线劳动，而每年新进的大学生一听到下车间劳动时都是满脸的不情愿。特别多本科生怕吃苦怕劳动，还没有一个成熟的心态去面对本人在工作中将要付出的劳动和汗水。其次，企业中的一般岗位，如会计、技术工人、营销人员、接待人员等等职位在实际工作中是大专学生完全能够胜任的，本科生并不具有绝对优势。而本科生的教育本钱要高于专科生，关于薪水的期待水平也要高于专科生，从企业的角度出发自然会选择“价廉物美”的专科学生。而最需要本科及更高学历水平学生的部门

24、研发部门一般又恰恰是民营企业的弱点。大多数民营企业的资金与规模都不同意他们进展大规模的自主研发工作，有些民营企业即便设有研发部门，力量也相对薄弱。因而学历高的学生在这里便没有了用武之地。还有一些企业由于研发工程并不多而认为本人本身没有必要设立独立的研发部门，只在需要时与周边的大学如浙江大学，浙江工业大学，上海交通大学等高校联络，将待研发课题交予相关课题组，由高校中的导师与研究生等共同完成。接到成果后，企业按照研发效果支付高校课题组相应的酬劳。另外，即便一些企业设有研发部门，研发部门的人数相关于整家企业人数也是微乎其微的。第三，本科学生对本人的期望值普遍比专科生高，较之专科学生更容易跳槽。本科学

25、生特别容易陷于一种不实在际的梦想之中，认为就业后就该大展宏图。初入公司，开展并不会一帆风顺，也不一定会在短时间内升职加薪，获得上司的青睐，现在他们可能就会认为我这么优秀如何你们竟然看不到?怨天尤人之后便选择离开这个“不能够给我开展空间”的地点。4) 工作：1. 工作中性别歧视的征询题：调查显示，有17.7%的人在找工作或工作过程中曾遭受过性别歧视;而女性员工有20.7%在找工作或工作过程中曾遭受过性别歧视，男性员工该项指标为14.5%。以上数听说明，就业过程中的性别歧视仍是一个比拟突出的征询题，另外性别歧视是关于男性员工和女性员工同时存在的，女性员工的情况略严峻于男性职工。有一些工作人们普遍认

26、为更适宜于男性做，在招聘时就会尽量选择男性，并不是招聘单位不分青红皂白一律拒收女性。由调查数据可知，男性在就业时也存在着性别歧视的征询题，也确实是由于有些工作更适宜女性做。但是，有特别多单位完全不召收女生或尽量少招女生，理由是女生成家后普遍事业心小一些，家庭心重一点，在工作上可能没有男生那么有进取心。另外女生到了一定阶段要休产假，而产假的时间又比拟长，可能会给工作造成脱节的现象，一项工作两三个月的空白是任何工作单位都特别难接受的，而把工作交给其别人协助去做也不是长久之计。一些企业由于这些缘故以及某些专业的特别要求便尽量少招女生。但是一个企业里的男女比例仍然是人力资源部门要考虑的重要征询题，清一

27、色的男生或者清一色的女生都不是正常的比例，都会阻碍到企业的正常开展。况且仅仅由于以上那些理由错过了特别优秀的女生也应当是令企业痛心的。2. 获取工作的方式：调查结果显示，获得工作最主要的途径是主动求职，其次为亲友介绍：表 4 台州市著名民营企业员工工作来源构成获得工作途径社会人才市场校园大型招聘亲友介绍主动求职其他比例18.6%17.7%21.2%23.9%18.6%亲友介绍以微小的差距落在了主动求职之后，成为求职的第二大主要方式。表 5 私营企业治理人员来源构成表来源社会公开招聘从基层培养亲戚家人亲友推荐同学、同事、战友、好友比例48.7%13.8%10.8%10.7%16.0%表 6 私营

28、企业财务等重要人员来源构成表来源亲戚家人亲友推荐同学、同事战友、好友其它比例35.6%15.2%11.1%38.1%如此的家族式构造与民营企业本身开展的历程也有着特别大的关系。浙江省的民营经济在开展初期，其原始积累一般是通过在外经商、务工等方式完成的。在外完成原始积累后，浙江人便回到本人的家乡创办低本钱的加工工厂。构成工厂便需要更多的人力资源，而当时的“企业家”能想到辅助本人治理企业确实实是亲朋好友。他们是文化程度相对低下的民营企业主较之社会招聘来的人员更为相信的人群，往往才能不是特别强却操控着企业内部的绝对权利。民营企业的开展起点是个体工商户，亲缘、血缘关系在创业初期起了特别大的作用。民营企

29、业主创业时依托本人的辛劳与智慧，根天分够习惯企业开展的要求。但是随着企业规模的扩大，治理工作的日益复杂，现在的企业主大多面临着个人经历缺乏，治理才能缺乏的场面。一些企业主能够认识到本人的缺乏，及时聘任专业治理人才，专业技术人才等，不再依托家族，亲友。使得企业的聘任制度越来越科学化和独立化，所有权和运营权别离。这些企业由于及时认识到本人的征询题并加以改正，近些年走在了民营企业开展的最前列。表 7 依托亲友介绍获得工作在各年龄段的比例年龄20-25岁25-30岁30-40岁40-50岁比例16.3%20.6%38.1%33.3%由表7的数听说明了这个过程：随着员工年龄的减小，依托亲友介绍获得工作的

30、比例越来越低。年长的员工依托亲友关系进入企业的比例最大。这些人特别多都是企业的“开国元勋”，是企业的创立者创业时依托本人的人脉资源网罗来的。由于文化水平普遍不高，现在他们的治理才能、个人才能都处于优势，但是他们照旧作为企业创业的精神意味而被保存了下来。而年轻人依托亲友关系进入企业的比例那么在逐步下降。这一方面说明民营企业在打破本人开展的瓶颈家族式治理上有了长足的进步，也说明了年轻的一代本身才能的加强。他们不再依托亲友的关系，靠本人的才能也能够找到理想的工作，发挥本人的专长，为民营经济的腾飞奉献着本人的力量。3. 专业对口关于工作的阻碍：调查结果显示，所学专业与就业后专业对口及不对口的人根本各占

31、一半。而半数以上人认为专业对口对工作有一定阻碍。表 8 员工认为专业对口对工作的阻碍阻碍没有阻碍一定阻碍特别大阻碍专业决定工作不明晰比例22.1%57.5%13.3%4.4%2.7%专业对口使大学毕业生能够更快的进入工作状态，习惯本人的工作，由于一切都是他所熟悉的。而专业不对口那么容易使大学毕业消费生不适感，毕竟一切都是生疏的。但专业是否对口对大学毕业生工作的阻碍并不是绝对的，关键在于能否摆正本人的位置，能否做到干一行、爱一行。在知识更新速度越来越快的今天，从某种层面上来说，特别多人难以做到专业完全对口的工作。4. 工作后的培训及进修：大规模的企业在召进新员工后都会进展一定的培训。这些培训不只

32、是针对工作后所要应用到的专业知识的，还有关于企业文化的讲解，有助于新员工更快地融入企业这个大家庭。而除了企业定期关于员工的培训外，企业也鼓舞员工本人参加课外学习获取更高学位，并报销相关培训、考试费用。在我们的调查中，有75.2%的员工在工作过程中接着深造或读取更高学位。这也为构造学习型企业、学习型社会奉献了本人的力量。5) 征询卷显示应届毕业大学生存在的主要征询题：表 9 应届大学毕业生存在的主要征询题征询题没有接触工作经历缺乏专业知识不扎实学习才能差人际交往才能差书面表达才能差其他比例8.0%63.7%20.4%4.4%24.8%8.0%13.3%调查显示，应届大学毕业生存在的首要征询题是：

33、工作经历缺乏。工作经历终究给予一个没有工作过的人如何样的质量，如何样的才能而使其特别吸引企业呢?企业在招聘时打出“需有相关工作经历”“有工作经历者优先”事实上只是一个表象，企业真正关注的并不是你曾经做过如何样的工作，而是你由于曾经从事过相关工作所获得的才能。这种才能关于一项详细工作来说，确实是指有工作经历的人到了一个新的企业，不管做如何样的工作，都较之于新手更容易上手，这是由于他们更熟悉企业的工作机制，因而他们不需要或特别少需要相关的培训，在一定程度上降低了企业的人力本钱;而关于人的综合才能来说，有过工作经历的人在团队精神、合作认识、沟通才能等方面通常都强于刚毕业的仍然“以自我为中心的”大学生

34、。由于我国高校往往强调系统的专业知识学习，在掌握知识的根底上培养才能，注重后劲和潜在才能;而用人单位往往更看中分析征询题和处理征询题的才能，相对而言，他们更注严峻学生的实际才能，这一点在民营企业中尤其突出。而大学生尽管是一个充满活力，具备系统的理论知识的群体，但在他们就业之前与社会接触相对较少，缺少锻炼本人工作才能的时机。这一大学生的通病使得用人单位对大学生的引进采取了观望态度有的用人单位在招聘时就要求应聘者有一定的工作经历，有的用人单位甚至推延招聘时间。另外，有24.8%的受访员工认为，人际交往才能差也是应届大学毕业生的一大缺点。这也和传统的教育体制有特别大的关系。现在的学生从五六岁开场接受

35、几乎全封闭式的教育，其全部的生活确实是学习和考试。在进入大学以后，尽管有了更多的与别人交往的时机，但有些同学也会认为交际才能是华而不实的东西，由于内心关于这些技巧的鄙薄而成心不去培养和开展其交际才能。事实上，交际才能强并不是指人的圆滑老练，更不是指人用着意奉承而换取地位金钱的才能，即便作为有特别强正义感的学生，我们也没有必要排斥这方面的才能，这并不是受人鄙弃的。然而，即便有的同学愿意与人交往，就交往人群的广度和复杂性而言，与社会的要求仍然有特别大的差距。事实上，人际交往才能作为一个社会的人所必须具备的才能，包括交谈、交际与交友、接人待物以及与异性交往等方面，是人作为一个社会个体的一种根本素养，

36、根本才能，是一个人能够与别人特别好沟通的前提条件，它在特别大程度上决定着一个人的前途和命运。交往才能是从交往中学来的，交际经历是在交往实践中积累起来的，由于缺乏交往经历，特别多大学生在毕业时并不具备足够的人际交往才能。一个具有较强人际交往才能的大学毕业生，能够特别快地融入到新的工作环境中去，并为同事和上级所接受，从而更容易习惯新的工作;而一个人际交往才能有所欠缺的大学毕业生，在新的工作环境中就会特别容易产生不适感，同时特别难进入企业员工的圈子中去，在越来越注重团队精神、合作认识的现代企业中，这些员工也就成了不和谐的要素。此外，还有20.4%的受访员工认为应届大学毕业生普遍存在着专业知识不扎实的

37、缺点。“扩招”造成高校学生水平良莠不齐，有的学生无法跟上教学进度，导致根本知识掌握不牢，特别难学好专业课。另外，还有一些学生由于各种缘故对专业课没有足够的注重，这就使有些毕业生在毕业时并不具备足够的专业知识。最后，高校毕业门槛的放低也是一个不可忽略的要素。专业知识是企业招收员工时首先要考虑的征询题，一个不具备足够专业知识的大学毕业生关于越来越注重效率的企业来说无疑确实是糟粕，是不可能被接受的。与此同时，调查还显示部分应届大学毕业生还存在着诸如学习才能差，书面表达才能差等征询题。2、 民营企业和国有企业人才构造的比照：国有企业的人员构造比拟复杂。它既要考虑企业的经济利益，还要兼顾员工的生活福利等

38、各个方面。国有企业优厚的福利是其吸引人才的一大亮点，同时也是本身的一块硬伤。这一特点就决定了它不仅要有消费治理的人员，同时还要有完备的后勤效劳设备及人员。有点年头的国有企业，福利愈是优厚，企业前进的枷锁就愈是沉重，这就在无形之中阻碍了国有企业的竞争力。在国企改革如火如荼的今天，国企负责人和高级治理人员大都具有较高的学历，职工中也不乏能手，但是国有企业的一些机制仍严峻束缚着国企负责人和职工的手脚。比方，国有企业对市场反映的敏感不如民营企业。其缘故并非国有企业的运营者素养不高，没有认识到，而是由于体制的阻碍严峻的市场决策，往往伴随有较大的风险，国企运营者并非资产的拥有者，要向上级请示，审批，些许战

39、机也因而贻误。例如此次我们调查的国企台州发电厂，在上个世纪末就已经认识到，电力将是阻碍浙江企业开展的瓶颈，并向上级部门申请审批发电厂的后续扩大改造打算。但由于上级部门对今后认识的缺乏以及火力发电厂属于高污染企业等缘故，这个打算直到浙江频发电荒的今天，才付诸施行。这种决策的滞后，不得不让我们感到遗憾。另外，由于历史条件的限制，国有企业的人才构造也存在着特别大的征询题，这在一定程度上成为了国有企业开展的障碍。在七八十年代，国有企业中普遍存在着“子承父业”的现象，使特别多并不具备足够职业技能的人进入企业;今天，这种现象尽管已经成为历史，但裙带关系及一些其他方面的要素使国有企业的员工仍良莠不齐。在此次

40、调查中，我们觉察，浙江民营企业一般靠民间资本原始积累自然演进生成，不同于广东，上海等地是在外资嫁接或中大型国企改造根底上构成的，故企业规模普遍偏小，大多为家庭式企业或者是以合伙的方式结合成的无限责任公司，而且企业缺乏必要的金融支持，直截了当，间接融资渠道均不顺畅。许多民营企业在创业和开展之初，由于规模小，人员少，产品单一，治理简单，这种企业组织方式不但是合理的，而且也是有效的。但是，随着企业规模的不断扩大和运营治理关系的日趋复杂，家族式与合伙制的弊端逐步显现，并日益成为其开展的障碍。首先，在企业治理中，重要职位由家族成员担任，实行家族式领导。在企业经济治理过程中，也通常是以伦理标准代替运营行为

41、标准。家族成员自认为对企业创业有功，与企业有特别关系，时时以元老自居，以“本人人”自居，其别人都是“外人”，与吸引来的专业治理人员发生磨擦冲突，并将他们排斥在“圈”外，有一种排外心理。“外来”员工没有了归属感，上下沟通受阻，导致整个企业治理水准下降。许多优秀人才之因而流失，确实是由于他们难于融入家族圈内，其抱负得不到施展，特别难有成就感，无奈只好走为上策。其次，由家庭作坊式逐步开展到今天的民营企业，尽管具有了一定的运营规模，但是仍然摆脱不了家长式的治理作风。由于缺少标准的组织架构，运转缺少分担明确的治理或执行责任，只能依赖于领导者的个人指令，但在企业规模扩张后，因领导人的个人才能素养的缺乏导致

42、决策失误，从而满盘皆输。最后，民营企业在壮大之后，治理者也有了实行现代化科学治理的要求，然而仅靠现有的家族成员、元老的“忠诚”已远不能满足日益加剧的市场竞争的要求。因而，对人才的需求也越来越迫切。而事实上是一些企业看似求贤假设渴，实际却是对外聘人员的信任度总是持疑心态度，总认为既可信任又有才能的人太少。这实际上是民企在人才观念上的一种短视和浅薄。有人如此概括民企老总用人的观念：“用人要疑，疑人也用”。其后果直截了当导致人才对民企的信任危机。外表上许以重金，委以重担，放权放手，背后却疑虑防备，如此令不少民企人才寒心。由此可见，民营企业开展所遇到的核心征询题确实是人才征询题，要克服这个困难就必须改

43、革将现代企业制度引入家族制，使二者有机结合起来，即既保存家族制，又淡化和提高家族制，而其中最重要确实实是改革人才机制。企业要想得到各类人才才能的充分发挥，必须建立良好的聘人、用人机制，给各类人才制造一个宽松、和谐的好环境。要保护人才、尊重人才;要把企业效益和各类人才的利益特别好的结合起来。1) 摒弃僵化的用人观念首先，民营企业应打破家族制用人观念的桎梏。从历史的轨迹来看，家族制是注定要走向衰亡的，由于上一代不管运营治理才能多么优秀，也无法保证下一代的运营治理才能必定同样出色，这一点在全世界都一样。在美国，只有三分之一的家族制企业能够维持到第二代不衰亡，但他们特别快会引进职业经理人，到了第三代的

44、孙子辈即便仍掌握公司大多数股东也特别少参与治理了。因而，中国民营企业要长远开展就应打破家族制用人观念的桎梏，大力引进人才，尤其是优秀人才，并让他们发挥应有的作用。其次，民营企业应打破原有的人事方式。民营企业要打破原有的人事方式，有效结合民族文化和人力资源治理理论建立新的用人理念：把员工当作动态的、珍贵的资源，治理者与员工之间互有权利，互有义务，互相依存，实现双赢，企业用人是战略上的需要，注重人才的开发与培养。2) 正确认识人才企业需要人才，尤其是优秀人才，那么到底什么样的人才算得上是人才?现在的企业普遍以等级证书、资历认证、工作经历、学历文凭等作为对人才的评判按照。在现在的招聘会上，学习成绩、

45、英语等级、计算机等级、甚至是学校牌子几乎成了硬性条件，残缺者即便口才出众、才能超群、满腹经纶也会被无情的忽略掉。诚然，学习成绩、英语等级、计算机等级、学历文凭、学校牌子、工作经历等能够从某种角度代表着一个人的某种才能，可仅此就作为优秀人才的衡量标准未免过于薄弱，是企业在认识人才上莫大的误区。民营企业不应加以效仿，招聘人才是为了用而不是为了看，讲求的是有用性，而非欣赏性，一味的标榜本人的门面，有多少硕士、博士、专家学者只是自欺欺人。3) 建立适用的人才鼓舞机制最有效的人才策略源于企业人才鼓舞机制的建立，民营企业应结合本身的优势和特点，建立适用于本身的一系列人才鼓舞机制。民营企业应从注重人才才能入

46、手鼓舞人才。众多的鼓舞要素中，钱是最实在的，其次是职位级别。在薪资鼓舞方面，现在各个企业在薪资数额上根本上没有什么征询题，接着靠加薪来吸引人才、留住人才不会再产生多大效用，由于关于人才而言：假设其本身已不能开展，那么会选择高薪;反之人才宁愿放弃高薪。高薪未必能留住人才，因而，民营企业更应从其他鼓舞要素入手。在职位鼓舞方面，许多企业在员工职位晋升上多以工龄、资历、学历、甚至是关系为条件，极大的抑制了条件缺乏而才能出色者才能的发挥空间。因而，民营企业在员工职位晋升上更应以才能绩效为按照，在员工才能绩效征询题率同意的范围内，结合企业本身的实际情况，按照能者上，庸者下的原那么，给员工以公平合理的职位晋升，充分表达企业对人才才能的注重。四、 对大学生就业以及学校培养人才的一点建议