人员素质测评理论与方法无答案.doc

《人员素质测评理论与方法无答案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人员素质测评理论与方法无答案.doc（26页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人员素质测评理论与方法第一章1. 广义的人员素质测评还包括（）A 市场的测评规则 B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度2.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法评测的内容是（）A. 德 B 能 C. 勤 D. 绩3.对于选拔性测评而言，保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为（）A. 公平性 B.公正性 C.差异性 D.可比性4.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是（）A. 开发性测评 B. 诊断性测评 C. 配置性测评 D. 考核性测评1.古代人员测评方式经历的最早的形态是（）A. 原始贤能制 B. 军功制 C. 察举制 D. 保举制1.20实际203

2、0年代，梅奥提出“社会人”假说的基础是（）A. 铁锹试验 B. 搬砖试验 C.霍桑试验D.梅奥试验2.超Y理论又称（）A. 权变理论 B. “经济人”理论 C. 关系理论 D. “社会人”理论3.论是指（）A. “经纪人”假说 B. “社会人”假说 C. “自我实现人”假说 D “复杂人”假说4多数人的气质类型属于（）A. 多血质 B. 胆汁质 C. 粘液质 D. 混合质5人们格局自己长期实践形成的经验，产生对某种社会角色承担者的行为期待称为（） A. 角色知觉 B. 角色记忆 C. 角色期待 D. 角色思维6违纪次数、出勤、频数、身高等属于 （）A. 一次量化 B. 二次量化 C. 类别量化

3、 D. 模糊量化7可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是（）A. 类别量化 B. 顺序量化 C. 等距量化 D. 比例量化1.对测评指标权重的分配，多数取决于测评使用者对其企业文化的（）A. 构建参与 B. 综合运用 C. 主观经验 D. 实际考察2.需要首先确定测评指标中重要程度最小的那个指标的测评指标权重的方法是（）A. 主观加权法 B. 专家加权法 C. 德尔菲咨询法 D. 简单比较加权法3.整个测评工作的关键环节是（）A. 测评方案的设计 B. 测评方法的选择 C. 确定测评类型 D. 组织命题4.既是测评的中心环节优势测评信度和效度决定性因素的是（）A. 测评方案的设计 B. 测评

4、方法的选择 C. 确定测评类型 D. 组织命题1.将原始分转换为标准分的基本转换形式是（）A. Z分数 B. T分数 C. 百分位数 D. 等级转换2.与原始分数相比，其意义直观，可比性强的基本转换形式是（）A. Z分数 B. T分数 C. 百分位数 D. 等级转换3.人员素质测评最简单的统计合成方法是（）A. 加法汇总法 B. 加权求和法 C. 算术平均法 D. 加权平均法1.反映实际的测评内容与最初测评目标之间的一致程度的效度为()A. 内容效度 B. 结构效度 C. 效标关联效度 D.项目分数效度2在管理人员选拔中，将“优秀管理者”作为测评的（）A. 同时效度 B. 观念效标 C. 预测

5、效度 D. 行为效标3被测评者行为符合项目测评标准的程度是（）A适合度 B. 区分度 C. 独立性 D. 信度4.所谓“一好百好，一丑百丑”现象，皆源于（）A. 哈罗效应 B. 趋中心理误差 C. 宽大心理误差 D. 逻辑误差5.可以通过测评结果的分布及差异量分析来揭示这种误差的情况的是（）A. 哈罗效应 B. 趋中心理误差 C. 宽大心理误差 D. 逻辑误差1.当今世界各国企业主要采取的笔试考试形式是（）A. 客观式考试 B. 论述式考试 C. 论文式考试 D. 主观式考试2. 简答题适合于测量被测评者的（）A 材料组织、综合能力 B. 文字表达能力 C. 只是的理解和记忆的能力 D. 评价

6、和创造能力3. 笔试法最关键的环节是（）A 制定笔试计划 B. 规划笔试目标 C. 编制笔试题 D. 笔试试题的运用1.最普遍、最基本的面试方式为（）A. 单独面试 B. 小组面试 C. 集体面试 D. 依序面试2.主要用于对某些特殊岗位或相对重要的岗位的人员素质测评的面试法为（）A. 结构化面试 B. 非结构化面试 C. 问答基本式面试 D. 操作综合式面试3.面试试题表现为“随意的话题”的面试方法是（）A. 自由式面试测评 B. 结构化面试测评 C. 小组讨论面试测评 D. 情景模拟测评4.形式上犹如“三堂会审”的面试形式为（）A. 单独面试 B. 逐点面试 C. 小组面试 D. 集体面试

7、5.通常要求被测评者做小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让被测评者轮流担任领导、主持会议、发表演说等的面试法为（A. 单独面试 B. 小组面试 C. 集体面试 D. 依序面试1.美国心理学家ELThorndike根据心理实验的结果发现当评估者根据被测估者的一种特征得出总体印象时，就容易出现（）A. 首因效应 B. 晕轮效应 C. 定势效应 D. 求同效应2.以假设的方式提出，主要用于了解被测评者的反应能力、解决问题能力、思维能力与应变能力的提问方式为（）A. 引导式 B. 压迫式 C. 意愿式 D. 虚拟式3.“到我公司需两年以后才能定称职，您觉得怎么样？”，这种提问方式属于（）A. 行为式

8、 B. 引导式 C. 意愿式 D. 情景式4.主测评人水平较高时，面试的问答式题型适合采用（）A. 问题 B. 答辩题 C. 辩论题 D. 结构化面试套题5.半圆形，比较亲切的面试场所设置方式为（）A. 审讯式 B. 座谈式 C. 会客式 D. 公堂式1.第二次世界大战后，美国兴起了（）A. 智力测验 B. 能力测验 C. 人格测验 D. 职业测验2.第一次世界大战期间，美国挑选士兵应用（）A. 智力测验 B. 能力测验 C. 人格测验 D. 职业测验3创立世界上第一所心里实验室的是（）A. 德国心理学家冯特 B. 英国优生学家高尔顿 C. 美国心理学家卡特尔 D. 美国心理学家高夫4.多用于

9、测量个人在音乐、美术、体育、机械、飞行等方面的特殊才能的是（）A 智力测验 B. 学绩测验 C. 兴趣测验 D. 特殊能力测验5.反映一个人思维和反应的敏捷程度的能力倾向是（）A. 数量关系能力 B. 逻辑推理能力 C. 综合分析能力 D. 知觉速度与准确性6.心理测验中的特殊能力测验最早被用于（）A. 飞行能力测验 B. 音乐能力测验 C. 美术能力测验 D. 文书能力测验1. 几乎所有职务的选择都需要借助的测评方法是（）A. 笔试法 B. 面试法 C. 心理测验法 D. 简历分析法2.心理学家研究认为，简历作为预测方法的效度系数为0.770.79的标准是（）A. 生产效率 B. 出勤率 C

10、. 人事变动率 D. 节约成本比率3.剑桥大学对通过申请表预测申请人今后工作成功的情况进行研究发现，其预测的相关准确率为0.48的是（）A. 销售人员 B. 事务性工作人员 C. 信贷风险员 D. 高层管理人员4. 剑桥大学对通过申请表预测申请人今后工作成功的情况进行研究发现，其预测的相关准确率为0.62的是（）A. 销售人员 B. 事务性工作人员 C. 信贷风险员 D. 高知人员1.主要用于测评员工的个性或个人能力、特征等的人事考核为（）A. 品质基础型考核 B. 行为基础型考核 C. 效果基础型考核 D. 专业基础型考核2.直接影响考核方方面面的有效程度的组织工作为（）A. 考核者的学者

11、B. 思想发动 C. 解释评定量表 D. 实施评定1.无领导小组讨论法的参加讨论的被测评者人数最好是（）A. 4人 B. 5人 C. 6人 D. 7人2无领导小组讨论法的讨论事件通常为（）A. 20分钟左右 B. 30分钟左右 C. 45分钟左右 D. 一小时左右3.无领导小组讨论法的测评场地一般应采用（）A. 方桌会议室 B. 方桌会客室 C. 圆桌会议室 D. 圆桌会客室1. 胜任特征评价法最初兴起于20世纪（）A. 20年代末60年代初 B. 60年代末70年代初 C. 70年代末80年代初 D. 80年代中期2. 第一次将胜任特征评价法应用的是（）A. 卡特尔 B. 韦克斯勒 C. 麦

12、克米兰 D. 克龙巴赫3. 胜任特征评价法中，成就欲最重要，且权重为6的职业是（）A. 专业技术人员 B. 销售人员 C. 社会服务人员 D. 经理人员1.评价中心法最早起源于（）A. 德国和英国 B. 德国和美国 C. 美国和英国 D. 美国和法国2.在评价中心法的各种测评方法中使用比例最高的是（）A. 文件筐 B. 角色游戏 C. 小组讨论 D. 模拟面谈5.从测评实施的形式上看，人员素质测评可以分为（）A. 语言测评 B.书面测评 C.操作测评 D.个体测评 E.团体测评2.的多维度与错层次测评法把测评内容初步分解的主维度为（）A. 德 B. 智 C. 能 D. 性 E. 绩8个体的兴趣

13、差异可以概括为()A. 兴趣倾向性差异 B. 兴趣广泛性差异 C. 兴趣程序性差异 D.兴趣持久性差异 E. 兴趣有效性差异5思想道德素质对身体素质的制约主要表现在（）A. 体质的运用上 B. 体力的运用上 C. 精力的运用上 D. 智力的运用上 E. 能力的运用上6人员素质测评指标的设计原则包括（）A针对性 B.明确性 C.科学性 D.精练性 E.经济性7人员素质测评指标体系的设计方法包括（）A工作分析法 B.素质图示法 C. 专家调查法 D. 问卷调查法 E.典型人物分析法4人员素质测评的误差按其来源可分为（）A. 时间取样误差 B. 地点取样误差 C. 内容取样误差 D. 形式误差取样

14、E. 类别取样误差6. 按照评估方法的不同可以将信度分为（）A. 重复信度 B. 复本信度 C. 一致性信度 D. 评分者信度 E. 被评者信度4.客观式考试标准化具体包括（）A试题编制 B. 施测过程 C. 评分记分 D. 分散合成 D. 分数解释5.根据作答方式，可将论述题分为（）A. 叙述式 B. 说明式 C. 评价式 D. 分析式 E. 批驳式6.面试法中，在确定面试内容时，应坚持的原则有（）A. 针对性原则 B. 典型性原则 C. 可行性原则 D. 灵活性原则 E. 求实性原则7.问答基本式面试的题型包括（）A. 问题 B. 答辩题 C. 辩论题 D. 演讲题 E. 会议角色题8.在

15、对面试要素的分数分配时，在面试总分中占总分的10%的项目有（）A. 事业进取心 B. 专业知识 C. 实践经验 D. 自我控制能力 E. 综合分析能力7.能力测验包括（）A. 智力测验 B. 性格测验 C. 学绩测验 D. 态度测验 E. 特殊能力测验5.以简历资料作为测评方法时，一般选择的预测标准包括（）A. 生产效率 B. 人事变动率 C. 工资率 D. 考核优秀率 E. 出勤率3.人事考核法的基本原则包括（）A. 严格的原则 B. 联系的原则 C. 公平的原则 D. 开放的原则 E. 开放的原则4.遵循立体考核的原则，人事考核可分为（）A. 自我考核 B. 组织考核 C. 领导考核 D.

16、 同事考核6.配置性测评的客观性体现在测评的（）上。7.人事管理中应用的评定量表主要有三种类型（）（）和（。8.人事管理中使用的测验工具有三种类型：（）（）（）9.人员素质测评的功能为（）（）和（）3早在2000年前我国就有了（）考试，来为统治者选拔官员。4试事是（的一种形式，是古代常用的一种素质测评形式。5我国中央组织部于（）年底开始在全国范围内建立“全国公开选拔领导干部考试题库“。9在现实生活中，一个人对自己角色行为的认识主要依靠他人的（）10.（）是人与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。11.一般能力又称（）8.人员素质测评指标体系的构成反映测评的深度和广度，主要包括（

17、）（）和（）9整个测评工作的关键环节是（）10.既是测评过程的中心环节，又是提高测评信度和效度决定性因素的是（）5人员素质测评数据最简单的统计合成方法是（）法。6人员素质测评结果的等级转换存在两种情况：一是（；二是（）。7测评结果的客观性，由)的客观性与（）客观性两方面构成。8逻辑误差与哈罗效应的区别在于后者以（）为依据，而前者以（）为依据。6.客观式考试最基本的特点是（）7.笔试法测评活动中的试题对应主观性试题总体有没有（）（）（）是否客观准确，是影响测评信度的两个最重要的因素。8.笔试法最关键的环节是（）6.形式上犹如“三堂会审”的面试形式为（）。7.面试的测评要素包括（）和（）两大类。9

18、.面试实施前准备阶段，座位安排上应注意，主测评人、被测评者席位一定要突出，并保持一定的距离，呈（）状。除非有意考查被测评者的心理承受能力，主测评人最好不要坐在（）的地方，这样会将主测评人的形象大放，对被测评者产生心理上的压力。主测评人与被测评者一般相距（）左右比较适当10.面试法的面试成绩评定方法有（）和（）两种。11.面试评语分为两种：主测评人评语和（）。6. 使用申请表进行人员预测的最常见方式是（），另一种更为可靠的确定项目是分数的方法是（）。7.人力资源管理部门在招聘人员时，是通过申请人填写（）来收集申请人简历资料的。5.人事考核的内容主要是以（）为基础来确定的6.人事考核中常用的考核量

19、表包括（）（）和（）4.两难式问题一定要使两难的选项具有（）5.两难式问题是指让被测评者在两种（）的选择项中选择其中一种，并说出选择的理由6.无领导小组讨论法最理想的测评环境是使用带有（）和（）的专业观察室7.在无领导小组讨论的测评方法中，需要注意的事项就是确定清晰的（）和（）对被测评者进行评价4.研究表明，对各类管理者而言，两类胜任特征是他们共同需要的：一类是表现为（）；另一类是表现为（）5.胜任特征评价法中确定校标所采用的绩效标准由“（）”来决定10.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包

20、括企业的测评制度。11.考核性测评：又成为鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。12个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。13类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。11.主观加权法：即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。7加法汇总法：就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法。9内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。10.一致性信度：又称为项目关联信度，是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象的测评项目

21、之间的一致程度8. 投射：就是让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程。9. 投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。10.情境测验：是将被测评者置于特定的情境中，由主测评人观察其在此情境下的行为反应，从而判断其个性特点。7.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评历法8.关键事件评定量表：

22、是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表8团队作品型题目：是无领导小组讨论法的一种试题类型。就是要求被测评者小组完成一定的工作成果，例如设计一个方案，给出一个问题的解决建议，动手操作得出某个成果等。6.行为事件访谈法：是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。行为事件访谈需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面和负面结果各三项。然后让他们非常详尽地描述在那些情境中发生了什么。3.文件筐测验：也称公文处理练习或公文处理测验，是评价中心法的重要形式，它是通过对被测评者未来的处理各种公文的管理工作进行模

23、拟，从而对其潜在能力进行评定的一种素质测评方法12.简述人员素质测评的应用范围。(1)评定量表的编制与应用（2）规范化测验工具的研究与应用（3）工作分析与职务特征测评（4）人员选拔与考核的综合程序研究（5）职工工作满意感的测量13.试述人员素质测评的特点1) “测”，包括主测评人的耳闻、目睹、体察、访问与调查等；但又不同于一般意义的耳闻、目睹、体察与调查2) 科学方法，是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法；也包括一切可用的调查方法与研究方法，如直接调查、问卷调查等3) 主要活动领域，一般是指个人生活与工作的主要场所4) 素质测评目标系，是指有内在联系的以系列素质测评目标5) 引

24、发与判断，指的是主测评人的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象6) 测评主体，既指个人，又指集体；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上级，也可以是同级，还可以是下级14简述马克思主义的人性理论。 1) 人是自然实体和社会实体的统一 2.人的本质是一切社会关系的总和。3.人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。12.简述人员素质测评指标体系的设计方法。1) 工作分析法。素质图示法 专家调查法 问卷调查法 典型人物分析法 典型资料分析法13.简述人员素质测评的运作程序1) 设计测评方案 选择测评方法和类型 组织命题14简述人员素质测评的运作程序施测中应把握的原则。1)

25、 提高标准化程度 坚持定性与定量相结合 坚持全面、客观和公正的原则 坚持经济、合理原则8简述人员素质测评结果文字表示法的优缺点。优点1) 可运用的素材丰富2) 获取素材的方式很多3) 对一些暂时无法做出定论的测评，可以用写实的方式处理4) 可以用具体事例对特定素质加以说明5) 适合非专业人员，尤其是企业决策者获取素质信息的习惯缺点1) 由于撰写者各自的文字水平不一，着重点和思想方法亦有差别，因此拟出的评语或报告之间的可比性不强2) 文字式往往难以反映被测评者的素质差异的较细小的差别，因此其鉴别力较弱3) 文字式的操作费时、费力，难以成为批量被测评者结果的表示方法8.简述人员素质测评结果表格表示

26、法的优缺点。优点：具有简明、扼要，便于比较、分析、计算和记忆等特点缺点：一些专业很强的数据需要简单地以表格的形式表示，对于缺乏统计知识基础的使用者来说，存在一定的困难。11.简述结构效度的分析步骤。1) 构建素质结构模型 收集事实材料 选择恰当的评判方法12.简述建构一个素质构模型的步骤。1) 采取工作分析方法，对所想测评的素质进行结构分析与行为分析，确定各种素质结构成分及其代表行为。2) 用图表的形式逐一列出工作分析得到的素质因素及其特征行为3) 通过查找历史上或现在人们对我们所想测评素质的模型的现成资料，丰富已有的分析结果4) 还要另外准备一份与已建构的模型可能混淆的但关系密切的其他模型图

27、表13简述项目分析的考核指标。1) 适合度。特指被测评者行为符合项目测评标准的程度。2) 区分度。是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力。3) 独立性。即非相关性或低相关性。4) 选项质量。在能力测验中采用的大部分项目，都是选择题形式，选择项中诱答或正答拟定得好坏直接决定着整个试题的质量及其分数的可信性。9.简述笔试法的优点1) 测评内容和分工具有高度倾向性2) 花费的时间少，效率高3) 真实地反映出被测评者的素质4) 成绩评定比较客观且便于存档10.简述笔试法的缺点1) 主测评人与被测评这不能直接建立联系，因而不能直观地、计时地当场了解所需信息2) 笔试法不能提供、反映被

28、测评者其他方面的素质，如被测评这的工作态度、品德修养等3) 不能排除偶然性和被测评这作弊的可能性4) 不能满足用人部门笔纸测验以外的其他特殊要求11.简述与客观型试题相比，论文型试题的特点。1) 要求被测评者自己提供答案，自己计划，自己构思，用自己的话来表达。2) 侧重从理解与应用的角度测评被测评者对复杂概念、原理、知识点关系的理解和应用知识解决问题的能力。3) 它的解答时间较长，试题量受到限制，要求被测评者花费相当长的时间组织表达自己的答案。12.简述编制笔试题的基本要求。1) 测评的内容应符合大纲的要求2) 提出问题的方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的3) 问题的含义是明确

29、的4) 问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的5) 有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性13试评价笔试法中的客观性试题优点：1) 组成的试卷题量大，覆盖面广，而且其所选择的内容更具有代表性2) 评分简单，有利于缩短时间，提高测评效率3) 客观、准确、误差小4) 便于通过测评进行修改，提高试题的质量缺点：1) 客观性试卷的编制比较复杂、困难，需要较高的命题技巧和较长的命题时间2) 客观性试题难以考查被测评者组织材料的能力和文字表达能力，更难以测评其发展思维能力3) 反映不出被测评者解题的思维过程4) 或给满分或给零分，对于具体答卷来说无可非议，但对于反映被测评者对所考查的具体内容的

30、掌握程度来看，又不尽合理。有时，也不排除被测评者有猜对答案而得分的可能14.试评价笔试法中的主观性试题。1) 主观性试题不仅可以像客观性试题那样“零打碎敲”地逐点测评，还可以从总体上进行综合测评2) 主观性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华，提高测评活动的深度3) 获得的信息更有价值，结果评比更具合理性4) 主观性试题的编制远比客观性试题容易进行5) 对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到的分数的可能性很小8.结构化面试：式一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式。这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高

31、度标准化的，主测评人不能随意变动，所以也被称为标准化面试。9简述面试法的特点。1) 面试时间的持续性2) 面试内容的多变性3) 面试主客体的高度互动性4) 面试过程的直观性5) 面试工具的互补性10.简述面试法的作用。1) 可有效地弥补笔试法的不足2) 可全面考查被测评者的知识、能力、经验等素质3) 可以测评被测评者的任何素质4) 可达到人员和岗位的最佳配置12.简述面试法中，合格的主测评人应具备的条件。1) 良好的个人品德和修养2) 具有相关的专业知识3) 掌握相关的人员测评技术4) 了解组织状况及职位要求13.简述面试活动中如何高水平地回答面试问题。1) 知之为知之，不知为不知2) 不能回

32、避问题，默不作声3) 确认提问内容，切忌答非所问4) 冷静沉着，荣辱不惊5) 正确判断主测评人的意图，对症下药14.简述面试法中试题编制计划应明确的问题1) 测评目的2) 测评项目3) 测评对象4) 测评模式5) 题型6) 取材范围7) 工作程序与工作进度15.试述面试活动中常用的提问方式。1) 封闭式2) 开放式3) 虚拟式4) 连串式5) 压迫式6) 引导式7) 意愿式8) 行为式9) 反衬式10) 情景式9.简述人事考核法的一般考核程序1) 确定考核指标2) 设计考核工具3) 实施考核4) 结果分析5) 反馈与行为纠正10.简述保障人事考核法质量的对策其一，考核量表的设计过程中，下述三项

33、措施有助于提高量表的信度与效度1) 请考核对象与相关考核人参与评定量表的设计，共同确定评定要素体系及等级参照标准2) 评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素，或者是与工作本身的特征有关的因素3) 加权系数的模式要在理论研究实践检验理论研究多次重复的基础上才可以投入使用其二，要对从事组织考核的人事干部进行专项培训，提高他们设计考核程序、组织实施考核、改变考核人态度、提高考核人能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能其三，要对考核人、被考核人所处的工作情境条件与人际关系等方面的因素进行具体分析，并把这些信息应用到人事考核的结果分析中9简述无领导小组讨论法的阶段。1) 被测评者了解试题

34、，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右2) 被测评者轮流发言阐述自己的观点3) 被测评者交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。7.简述被测评者主要胜任特征1) 成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量2) 服务特征：人际洞察力、克服服务意识3) 影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力4) 认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求5) 个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺6) 管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导8.试述胜任特征评价法的主要特点及优缺点基本特点1) 校标取样2) 开放式自发性的探察方法3) 综合与

35、成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。胜任特征评价法方法的关键技术是行为事件访谈和胜任特征编码。胜任特征评价法的主要优点在于，它是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法。相对于面试等其他方法，操作性、规范性较强，同时记录频次和等级能够有较多的探察点，从而获得被评价者的较为稳定的平均等级分数当然，胜任特征评价法师一种测评人工作量较大、成本较高的一种方法，在决定使用时要考虑到这些因素。9.试述胜任特征评价法的关键技术。1) 确定效标的绩效标准效标赝本要按绩效标准来区分为优秀组和普通组。我们可以利用销售额、利润、生产率、上级提名、同行、下属、客户评价等方法来确定。这一般由“专家小

36、组”来决定。专家小组由优秀的领导者、人事干部和研究人员组成，其目的有二：一是确定此职位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点，这也可以作为获取胜任特征资料的一种方法，作为与胜任分析的主要方法“行为事件访谈”方法的辅助比较研究。专家小组的第二个任务是，提名进行行为事件访谈的领导干部。另外，如果应用目的是为了确定合格水平的基本胜任特征标准，也可以抽取第三个特征标准：绩效差的样本2) 行为事件访谈法的操作技术行为事件访谈法师一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径，行为事件访谈需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面和负面结果各三项。然后让他们

37、非常详尽地描述在那些情境中发生了什么。3) 胜任特征编码计分的操作技术编码计分也叫假说综合概括、主题分析或概念形成，即通过分析行为事件获得的录音文稿数据这里的关键问题是编码者必须接受胜任特征编码计分的训练以得到较高的评分一致性，也就是保证评分者一致性信度。4简述评价中心法中的角色游戏中，主测评人的主要任务。1) 在游戏开始之前，向参加游戏的被测评者做以介绍与简单的说明，以确保被测评者了解整个游戏的过程2) 为参与游戏的被测评者分配角色3) 对参与游戏的被测评者的各种行为进行系统的观察与评价5.试述评价中心法的优缺点。(一) 优点评价中心的突出特点是它的情境模拟性，这使评价中心可以给主测评人提供观察被测评者如何与他人互动、如何分析解决问题等复杂行为的机会。评价中心主要有以下几个优点1) 综合性2) 动态性3) 标准化4) 整体互动性5) 信息量大6) 以预测为主要目的7) 形象逼真(二) 缺点1) 应用范围较小2) 操作难度大3) 评价的主观性程度较高4) 评价中心的成本较高5) 评价的情况与实际情况仍然存在一定的误差