江苏自考_职业生涯规划与管理大纲.doc

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1、。II、考核目标（考核知识点、考核要求）第一章 职业生涯规划与管理绪论一、考核知识点（一）职业生涯规划和管理的基本概念（二）职业生涯规划和管理的基本内容（三）职业生涯规划和管理的作用（四）影响职业生涯规划与管理的因素（五）职业生涯规划与管理的热点和难点问题二、考核要求（一）职业生涯规划和管理的基本概念1、识记：（1）职业的概念；（2）职业声望与职业地位；（3）职业期望与职业价值观；（4）职业价值观的九种类型；（5）职业分层与职业分类；（6）我国职业的分类；（7）职业生涯；（8）无边界职业生涯；（9）易变性职业生涯；（10）内职业生涯和外职业生涯；（11）职业生涯规划。2、领会：（1）职业的特性

2、；（2）影响职业声望的主要因素；（3）职业声望调查与评价的主要方法。3、应用：职业分层与职业分类区别。（二）职业生涯规划和管理的基本内容 1、识记：职业生涯规划与管理的概念。 2、领会：职业生涯规划与管理的主要内容。（三）职业生涯规划和管理的作用1、领会：（1）职业生涯规划和管理对个人具有的作用；（2）职业生涯规划和管理对企业的重要作用。2、应用：职业生涯规划与管理的作用。（四）影响职业生涯规划与管理的因素 1、识记：影响职业生涯规划与管理的个人因素、组织因素和环境因素。2、应用：分析影响职业生涯规划与管理的主要因素。（五）职业生涯规划与管理的热点和难点问题 1、识记：（1）玻璃天花板现象；（

3、2）工作生活质量；（3）企业忠诚。2、领会：（1）工作生活质量的内容；（2）现代企业重视工作生活质量的重要意义；（3）企业忠诚的具体体现。3、应用：走向职场的八种角色转换。第二章 职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法一、考核知识点（一）职业生涯规划和管理的理论演进（二）职业生涯规划和管理的研究方法二、考核要求（一）职业生涯规划和管理的理论演进1、识记：（1）职业生涯规划与管理理论发展的三个阶段；（2）职业指导的概念；（3）职业与职业指导阶段各个学者的贡献；（4）职业生涯发展与职业生涯辅导阶段学者们的贡献；（5）全面生涯发展与辅导阶段人力资源管理专家和社会学家的研究成果。（二）职业生涯规划和管

4、理的研究方法1、识记：（1）定性研究及方法；（2）个案研究法；（3）观察法及其类型、步骤、优缺点；（4）小组座谈法及缺点；（5）深层访谈法及其种类；（6）定量研究及其类型。2、领会：（1）投身技术的基本假设；（2）投射技术的具体方法。第三章 职业生涯规划与管理的基本理论一、考核知识点（一）职业选择理论（二）职业发展阶段理论二、考核要求（一）职业选择理论1、识记：（1）职业选择；（2）佛隆的择业动机理论；（3）人格特性职业因素匹配理论；（4）马斯洛的需求五层次理论；（5）社会学习理论；（6）职业锚；（7）完整生活计划。2、领会：（1）职业锚概念的五个特点；（2）职业锚的类型和特点。（3）完整生活

5、计划方法。（二）职业发展阶段理论1、识记：（1）基斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论；（2）格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论；（3）道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型；（4）施恩的职业发展阶段理论。第四章 职业生涯早期一、考核知识点（一）立业期（二）成就期（三）职业生涯早期的问题：年龄问题二、考核要求（一）立业期1、识记：施恩的组织社会化边界广度模型。2、领会：组织在立业期的行为。（二）成就期1、识记：职业生涯早期的年龄界定。2、领会：（1）个人在成就期的行为；（2）组织在个人成就期的行为。第五章 职业生涯中期一、考核知识点（一）职业生涯中期面临的问题（二）职业生涯中期个人的行为（三）职业生涯中

6、期组织采取的措施二、考核要求（一）职业生涯中期面临的问题1、识记：（1）职业生涯中期的年龄界定；（2）职业高原现象。2、领会：（1）诱使人们改变职业的原因；（2）职业生涯中期遇到的问题；（3）职业生涯中期产生危机的原因。3、应用：产生职业高原现象的原因。（二）职业生涯中期个人的行为1、识记：人们对失业的反应类型。2、领会：（1）职业生涯中期阶段的危机预防措施；（2）员工职业生涯中期阶段的危机控制措施；（3）员工职业生涯中期阶段的危机转化。（三）职业生涯中期组织采取的措施1、识记：（1）工作轮换；（2）工作丰富化；（3）工作扩大化；（4）员工帮助计划。2、领会：员工职业生涯中期组织管理的基本原则

7、和基本方法；（2）帮助员工应付职业高原现象的措施。3、应用：员工职业生涯中期组织应采取的主要措施。第六章 职业生涯晚期一、考核知识点（一）职业生涯晚期的特点（二）职业生涯晚期面临的问题（三）职业生涯晚期个人的行为（四）职业生涯晚期组织采取的措施二、考核要求（一）职业生涯晚期的特点1、识记：西方国家及我国的退休年龄的规定。2、领会：（1）职业生涯晚期个人家庭与心理特征；（2）职业生涯晚期个人的职业特征。（二）职业生涯晚期面临的问题1、领会：（1）职业生涯晚期员工不安全感的主要表现；（2）职业生涯晚期保持生产率的障碍。（三）职业生涯晚期个人的行为1、领会：职业生涯晚期个人应采取的行为。（四）职业生

8、涯晚期组织采取的措施1、领会：组织实施晚期职业生涯管理的一般原则。2、应用：在退休计划中组织协助解决雇员面临的问题的方法和措施。第七章 职业生涯规划前的自我认知及其测量一、考核知识点（一）能力、能力倾向及其测量（二）气质、性格及其测量（三）职业适应性测量二、考核要求（一）能力、能力倾向及其测量1、识记：（1）能力的概念；（2）智力的概念及构成要素；（3）智力结构理论中的斯皮尔曼的双因素理论、瑟斯顿的群因素理论、吉尔福特的智力三维结构模型、阜南的智力层次结构模型。（4）在实践中广泛应用的特殊能力测试种类；（5）发散思维的特点；（6）胜任力的概念；2、领会：（1）胜任力的特点；（2）麦克利兰的胜任

9、力特点。（二）气质、性格及其测量1、识记：（1）气质的概念；（2）希波克拉底的体液说；（3）巴甫洛夫的高级神经活动类型学说；（4）人格的概念；（5）人格的结构；（6）人格测量的几种方法。2、领会：人格的特点。（三）职业适应性测量1、识记：（1）常用的职业适应性测量；（2）应试者的四种动机模式。2、领会：（1）职业兴趣测验的功能；（2）霍兰德职业性向测验的人格特质类型。第八章 个人职业生涯规划一、考核知识点（一）个人职业生涯规划的界定、意义和遵循原则（二）个人职业生涯规划模型（三）个人职业生涯规划的实施步骤二、考核要求（一）个人职业生涯规划的界定、意义和遵循原则1、识记：个人职业生涯规划的概念。

10、2、领会：（1）个人职业生涯规划的内容；（2）职业生涯规划的意义；（3）职业生涯规划应遵循的原则。（二）个人职业生涯规划模型1、识记：（1）自我评估的内容；（2）职业兴趣发展的三个阶段；（3）社会环境分析的内容；（4）组织环境分析的内容；（5）职业性格的9种类型。2、领会：员工个人职业生涯规划模型的内容。（三）个人职业生涯规划的实施步骤1、识记：（1）SWOT法；（2）橱窗分析法（乔哈里窗）。2、领会：迈克尔德赖弗的职业生涯的成功标准。3、应用：（1）个人职业生涯规划的实施步骤；（2）职业生涯诊断的内容。第九章 职业生涯规划和管理中的问题一、考核知识点（一）工作压力（二）工作与家庭平衡计划二、

11、考核要求（一）工作压力1、识记：（1）压力的概念；（2）工作压力的概念；（3）工作压力的来源；社会环境因素、组织因素、个人因素；（4）自我效能；（5）三层压力模型及特点。2、领会：（1）工作压力的社会环境因素；（2）社会环境因素的组织因素；（3）工作压力的个人因素；（4）造成人际关系紧张的因素；（5）麦尔斯角色冲突的四种类型；（6）工作压力发展的五个阶段；（5）造成工作压力的个人认知因素；（6）支持性氛围的改善途径。（二）工作与家庭平衡计划1、识记：（1）工作和家庭之间的四种连接机制；（2）角色冲突；（3）工作家庭冲突的三种形式；（4）工作家庭平衡；（5）工作家庭平衡计划。2、领会：（1）工作

12、家庭冲突在个人层面的表现；（2）工作家庭冲突在组织层面的表现；（3）工作家庭平衡计划的内涵；（4）一般性的工作家庭平衡策略；（5）支持性薪酬体系的设计思路。3、应用：工作家庭冲突的影响（对员工个人和组织）。第十章 组织职业生涯管理系统一、考核知识点（一）组织职业生涯管理概述（二）组织职业生涯管理与人力资源管理的关系（三）组织职业生涯管理的步骤和方法（四）组织职业生涯发展阶梯管理（五）继任规划（六）导师计划（七）组织职业生涯管理的发展趋势二、考核要求（一）组织职业生涯管理概述1、识记：（1）组织职业生涯管理；（2）组织职业生涯管理的特征。2、领会：组织职业生涯管理对个人的作用。3、应用：组织职业

13、生涯管理的功能。（二）组织职业生涯管理与人力资源管理的关系1、领会：组织职业生涯管理与人力资源管理的关系。2、应用：组织职业生涯管理与人力资源管理的不同。（三）组织职业生涯管理的步骤和方法1、应用：组织职业生涯管理的步骤和方法。（四）组织职业生涯发展阶梯管理1、识记：（1）职业生涯发展阶梯及构成；（2）职业生涯发展阶梯的内涵；（3）职业策划；（4）单阶梯模式；（5）双阶梯模式。2、领会：（1）职业生涯阶梯的三种模式：（2）组织在进行职业生涯发展阶梯模式选择与设计时应注意的问题。（五）继任规划1、识记：继任规划的概念。2、领会：（1）继任管理的目标；（2）继任管理的功能。（六）导师计划1、领会：

14、（1）导师计划的作用；（2）实施导师计划需注意的问题；（3）促进导师关系的策略；（4）确定正式导师关系的步骤。（七）组织职业生涯管理的发展趋势1、应用：（1）组织职业生涯开发与管理的新环境；（2）未来组织职业生涯开发与管理策略。、有关说明和实施要求一、关于“课程内容与考核目标”中的有关说明在大纲的考核中，提出了“识记”、“领会”、“应用”等三个能力层次，它们之间是递进等级关系，后者必须建立在前者的基础上，它们的含义是：1、识记：要求应考者能够记忆本课程中规定的有关知识点的主要内容，并能够领会和理解本课程中规定的有关知识点的内涵与外延，熟悉其内容要点和它们之间的区别联系，并能根据考核的不同要求，

15、做出正确的解释、说明和阐释。2、领会：要求应考者应该掌握的课程中的知识点。3、应用：要求应考者必须掌握的课程中的重要知识点。二、自学教材本课程使用教材为：职业生涯规划与管理，徐笑君著，四川人民出版社，2008年。三、自学方法的指导1、在学习前，应仔细阅读课程大纲的第一部分，了解课程的性质、地位和任务，熟知课程的基本要以及本课程与有关课程的联系，使以后的学习能紧紧围绕课程的基本要求。2、在阅读某一章教材内容前，应先认真阅读大纲中关于该章的考核知识点、自学要求和考核要求，注意对各知识点的能力层次要求，以便在阅读教材时做到心中有数，有的放矢。3、阅读教材时，应根据大纲要求，要逐段细读，逐句推敲，集中

16、精力，吃透每个知识点，对基本概念必须深刻理解，基本原理必须牢固掌握，在阅读中遇到个别细节问题不清楚，在不影响继续学习的前提下，可暂时搁置。4、学完教材的每一章内容后，应认真领会教材中的关键词，完成教材中的思考题，这一过程可帮助应考者理解、消化和巩固所学知识，增强分析问题、解决问题的能力。四、对社会助学的要求1、应熟知考试大纲对课程所提出的总的要求和各章的知识点。2、应掌握各知识点要求达到的层次，并深刻理解各知识点的考核要求。3、对应考者进行辅导时，应以指定的教材为基础、以考试大纲为依据，不要随意增删内容，以免与考试大纲脱节。4、辅导时应对应考者进行学习方法的指导，提倡应考者“认真阅读教材，刻苦

17、钻研教材，主动提出问题，依靠自己学懂”的学习方法。5、辅导时要注意基础、突出重点，要帮助应考者对课程内容建立一个整体的概念，对应考者提出的问题，应以启发引导为主。6、注意对应考者能力的培养，特别是自学能力的培养，要引导应考者逐步学会独立学习，在自学过程中善于提出问题、分析问题、做出判断和解决问题。7、要使应考者了解试题难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中都存在着不同难度的试题。五、关于命题和考试的若干规定1、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：“领会”2

18、0；“掌握”40；“熟练掌握”为40%。3、试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难，这四档在备份试卷中所占的比例约为2：3：3：2。4、本课程考试试卷可能采用的题型有：填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型(见附录)。5、考试方式为闭卷、笔试，考试时间为150分钟。评分采用百分制，60分为及格。附录：题型举例一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。）1劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向称为（ ）A职业声望 B职业期望C职业地位 D职业价值观参考答案：B2一般而言，职业生涯早期的年龄定位于（ ）A2025岁之

19、间 B2030岁之间C2535岁之间 D2540岁之间参考答案：D二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。）1人格的特征有（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A独特性 B稳定性C统合性 D复杂性E功能性参考答案：ABCDE2个人职业生涯规划应遵循的原则有（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）A实事求是 B长期目标原则C要切实可行 D要具有战略性E个人职业计划目标与企业目标协调一致参考答案：ACE三、填空题1职业生涯规划与管理的研究方法主要分为定性研究和定量研究。定性研究有直接法和间接法。间接法主要指_。（投射法）2常用的

20、职业适应性测量有：生活特性问卷、个体需求测验和_。（职业兴趣测验）四、名词解释个人职业生涯规划参考答案：个人职业生涯规划是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。五、简答题简述投射技术的具体方法。（1）联想技法。在投射技术中，将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到的事。（2）完成技法。在完成技法中，给出不完全的一种刺激情景，要求被调查者来完成。（3）结构技法。结构技法要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反应。（4）表现

21、技法。在表现技法中，给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，请他（她）将其他人的感情和态度与该情景联系起来。六、论述题试述组织职业生涯管理与人力资源管理不同之处。（1）人力资源管理主要是由组织和单位进行管理；而职业生涯管理既可能是组织和单位的行为，也可能是员工的自发行为。（2）人力资源管理主要是从组织的角度考虑问题，更关心组织的利益；而职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题，更关心员工的利益。（3）人力资源管理涉及员工进入组织、在组织中发展以及管理；而职业生涯管理还包括员工进入组织前的教育和培训以及员工更换组织后的职业生涯规划发展管理。（4）人力资源管理以组织发展和变化为中心，考虑员工如何适应组

22、织发展，突出的是组织的竞争力；而职业生涯管理则注重员工个人职业生涯发展和变化，考虑员工如何进入理想的组织，适应组织，使自我价值充分体现，突出员工个人的竞争力。第一章 职业生涯规划与管理绪论职业：是参与社会分工、利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。日本保谷六郎认为职业的特性有：经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性。职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。职业地位：由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。影响职业声望的因素：1) 职业环境：包括职业的自然环境和社会环境，它是任职者所能获得的

23、工作条件与社会经济权利的总和。2) 职业功能：是该职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福利所担负的责任。3) 任职者的素质要求职业声望的调查与评价方法主要有：1) 民意调查法2) 自我评价法3) 指标法职业期望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。是个人职业价值观直接反映。职业价值观：是个人对某一职业的价值判断，是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现。职业价值观的九种类型：自由型、经济型、支配型、小康型、自我实现型、志愿型、技术型、合作型、享受型。职业分层：是以职业角色为依据，按照职业的社会地

24、位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。职业分层与职业分类的区别：职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分；以社会劳动分工为基础；是以劳动过程的同一或者工作性质的同一性来划分的；它往往由政府制定，具有权威性、法律性，其本身并不具有高低等级差异的含意；职业分层是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序；以劳动者所从事职业的社会地位为基础；以职业地位和职业声望为标准；它是由社会做出、是社会的价值取向，虽然不具有权威性、法律性，但是社会公众所认可、所遵从的职业地位高低次序排列却表现出明显的一致性，并直接反映了不同职业社会地位的高低差异。中华人民共和国职业分类大典是我国第一部

25、具有国家标准性质的职业分类大全，将我国职业归为8个大类、66个中类、413个小类、共1838个职业。职业生涯：是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。易变性职业生涯强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创立其职业、一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。内职业生涯：是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获得的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。外职业生涯：是指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取

26、的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。职业生涯规划：是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。职业生涯规划与管理：是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。职业生涯规划与管理包括以下两个方面：1) 员工的职业自我管理，这是员工职业生涯成功的关键。2) 组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会、促进员工职业目标的实现。

27、职业生涯规划与管理的基本内容：1) 对组织的发展目标进行宣传教育2) 建立职业信息系统3) 设立员工职业生涯发展评估中心4) 与人力资源管理活动相配合5) 建立奖赏升迁制度6) 加强员工的训练与教育7) 个人需要与组织需要相适应员工职业生涯规划与管理的重要作用体现为两个方面：（为什么职业生涯规划和管理对人生发展很重要？）第一、 它能够帮助个人更有效地管理其职业生涯。第二、 组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。职业生涯规划与管理对员工个人具有以下几方面作用：1) 帮助确定职业发展目标2) 鞭策个人努力工作3) 有助于个人抓住重点4) 引导个人发挥潜能5) 评估目前的工作

28、成绩职业生涯规划与管理对企业的重要作用体现在以下几个方面：1) 保证企业未来人才的需要2) 使企业留住优秀人才3) 使企业人力资源得到有效的开发影响职业生涯规划与管理的因素：1) 个人因素：个人的心理特质、生理特质、学历经历2) 组织因素：组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理3) 环境因素：社会环境、政治环境、经济环境4) 其他因素：家庭背景、科技的发展、人际关系玻璃天花板”：现在泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力。工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程

29、。QWL的内容：1) 改善与员工交往的渠道与质量；2) 科学地、合理地进行群体设计；3) 有效地进行职业管理，为员工的前途着想；4) 适当地进行组织机构的调整；5) 优化企业内部的心理气氛；6) 优化工作环境。现代企业重视QWL的意义：1) 提高员工主人翁精神；2) 提高员工自我控制能力；3) 加强员工的责任感4) 增加员工的自尊性；5) 提高产品的产量；6) 提高产品的质量。企业忠诚：就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。企业忠诚具体表现为以下几个方面：1) 关心组织的发展。2) 维护组织的信誉。3) 保守组织的秘密。4)

30、维护组织的利益。走向职场的八种角色转换：1) 从“模糊人”变为“清醒人”2) 从“被动人”变为“主动人”3) 从“消极人”变为“积极人”4) 从“封闭人”变为“开放人”5) 从“传统人”变为“现代人”6) 从“一个人”变为“团队人”7) 从“社会人”变为“企业人”8) 从“忙乱人”变为“充实人”第二章 职业生涯规划与管理的理念演进和研究方法 职业指导的发展经历了三个阶段：职业与职业指导期（20世纪50年代）、职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪60-70年代）、全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）职业与职业指导阶段的成果：这一阶段的主要实践是对职业选择或决定有困难者进行的帮助活动，其

31、理论依据是心理学中的人职匹配的理论，使用的工具是心理测验。代表人物帕森斯、威廉姆森、霍兰德。它的正式形成一般以美国波士顿大学教授帕森斯在1908年创立地方职业局为标志，首次提出了“职业指导”。又被称为“三步范式”、“特质因素理论”（20世纪二三十年代占统治地位）。威廉姆森提出一种基于经验为导向的职业生涯指导模式，强调择业过程中人职匹配。1951年，Ginzberg,Axelrad和Herma提出了一种全新的、心理学视角的职业生涯发展理论，突破了静态的“特质因素理论”。1953年，D.萨柏发表了职业生涯的选择和发展理论。1956年，Anne Roe 出版了职业心理学。1959年，霍兰德提出了一种

32、关于职业选择的人格类型理论。该理论将“特质因素理论”从一种静态模式扩展到一种动态模式。这个阶段的贡献：首先，重视职业指导工作，强调科学的职业选择需要教育工作者和社会予以指导和帮助，开辟了职业指导这个新的研究和工作领域；其次，提出了职业指导的人职匹配理论，并将这种理论建立在更改、科学的方法基础上，对职业指导的科学化作出了贡献。理论不足表现在：第一，静态地看待职业，认为人的职业选择是一次完成的，这不符合客观实际；第二，在职业指导活动中，过于强调指导者的作用，将被指导者放在被动的角色上，不利于被指导者的成长，也不利于提高职业指导的效果；第三，在职业指导的具体活动中，对心理学的因素考虑较多，而对经济、

33、社会等因素考虑较少。职业生涯发展与职业生涯辅导阶段的成果：萨柏提出了终生的职业生涯发展理论；1963年，Bordin，Nachmann 和 Eegal基于心理动力学理论发展出一种职业生涯发展理论。1969年，Lofquist Dawis出版了第一本关于工作适应理论的书。罗杰斯主张在职业指导过程中无条件尊重被咨询者，使静态的、一次完成的职业指导开始向发展的、多次完成的职业选择转变，职业指导活动进入了一个新阶段。1978年，施恩出版职业的有效管理，首次提出了“职业锚”的概念成为职业生涯开发与管理的经典著作。1979年，克鲁姆波特提出了职业生涯选择中的社会学习理论。全面生涯发展与辅导阶段的主要成果：

34、一、 人力资源管理专家的研究成果：1981年，Gottfredson 出版了职业激励理论著作。1986年，布鲁克林德尔出版了管理新职业者当代工作者的多种职业生涯成功导向。1991年，Peterson，Sampson 和 Reardon提出了职业生涯发展理论，该理论基于认知理论，通过一种信息生成模式来解释职业生涯发展中遇到的问题。1992年，罗斯威尔、斯莱德尔再版了专业化的人力资源开发角色与能力，论述了职业生涯开发与管理工作的一些基本概念和方法。1994年，Lent 、 Brown 和 Hackett发表了职业生涯抉择模式理论。二、 社会学家的研究成果：20世纪80年代，戈萨德的职业决策社会学模

35、式。职业指导：就是由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。定性研究：又称质的研究。它假定人类行为是一种有意义的行动，可以通过人的意识和情感作用来完成一切认知。定性研究的最主要特征是从被研究者的角度进行研究，即在当时当地收集第一手资料，从当事人的视角理解他们行为的意义和他们对事物的看法。定性研究的最主要方法是实地研究。定性研究有直接法（包括个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法）和间接法（主要指投射法）：个案研究法：是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考

36、察与分析出带有普遍性结论的研究方法。个案研究可分为四个阶段：开放式阶段、重点突破、写作、检查阶段。观察法：是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划地进行认识的过程。观察法的类型：1) 抽样观察法：时间抽样观察法、场合抽样观察法和阶段抽样观察法2) 追踪观察法3) 隐蔽观察法4) 综合观察法观察的原则：可观察性原则、客观性原则和典型性原则。观察法的一般步骤：1) 观察准备：包括明确观察目的、制订观察计划、做好物质准备2) 进行实际观察：进行观察时必须注意的事项有： 选择最佳观察位置 善于辨别重要的和无关的因素 善于抓住引起各种现象的原因

37、善于抓住观察对象的偶然的或特殊的反应。 善于与观察对象建立良好的关系。3) 观察材料的记录和整理：一般记录的方法有：评等法、频率法、连续记录法观察法的优点：运用方便，可以随时随地采用，可以保持观察现象的自然状态，不加人为干涉，可直接取得从生活中来的材料，可以不妨碍被观察一方的正常生活或正常的发展过程，因此也不会产生不良后果等。观察法的缺点：1) 人的生理局限2) 观察仪器的局限3) 观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。小组座谈法：是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。小组座谈法的优点：协同增效、滚雪球效应、刺激性、安全感、自发性、发现灵感、专门化、科学监

38、视、结构灵活、速度快。小组座谈法的缺点：误用、错误判断、主持、凌乱、错误代表。深层访谈法：是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。深层访谈技术主要有：阶梯前进、隐蔽问题寻探以及象征性分析。深层访谈法主要也是用于获取对问题的理解和深层了解的探索性研究。投射技术：是一种无结构的非直接的询问形式，可以鼓励被调查者将他们对所关心问题的潜在动机、信仰、态度或感情投射出来。投射技术的基本假设：1) 人们对外界刺激的反应都是有其原因的，而不是偶然发生的。2) 这些反应固然决定于当时的刺激或情境，但个人本身

39、当时的心理状态、他过去的经验、他对将来的企望、他的整个人格结构、对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了很大的作用。3) 自陈式量表是让自己说明自己，而人格结构的大部分是处于潜意识之中，很难凭意识进行说明，当个体面对一种不明的情境时，常常可以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等“泄露”出来，这就是投射技术的原理。投射技术的特点：1) 在测验的刺激上，使用的是模棱两可的刺激；2) 测验目的多是伪装的；3) 被试可以完全自由回答；4) 在结果分析上，以定性分析为主，有许多推论；5) 在结果解释上多是参照人格障碍标准进行测量的；6) 对人格注重整体的分析；7) 测验难以标准化，多由训练有素的专家

40、进行；8) 测验的内容以潜意识为主。投射技术的具体方法：联想技法：将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到的事。在这类技法中最常用的叫词语联想法。完成技法：给出不完全的一种刺激情景，要求被调查者来完成。常用的方法又分句子完成法和故事完成法。结构技法：要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反应。主要是图画回答法（起源为主题统觉法或叫TAT法）和卡通试验法。表现技法：给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，请他将其他人的感情和态度与该情景联系起来。主要有角色表演和第三者技法。定量研究：是从量的方面分析研究事物，运用数学方法研究和考察事物之间的相互联系和相互作用的方法。定量研究

41、可以分为：探索性研究：是指对所要研究的现象或问题进行初步的了解，以便为今后共聚物深入系统地研究提供线索和奠定基础。通常采用参与观察和无结构访谈方法收集资料。描述性研究：是通过对某一总体或某种现象的描述，发现研究对象在某些特征上的分布状况和出现频率。通过问卷调查。解释性研究：是一种探索现象背后的原因，各种影响因素之间的关系，并回答为什么的研究类型。第三章 职业生涯规划与管理的基本理论1. 佛隆的择业动机理论：佛隆通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比：即F=VE F为动机强度，指积极性的激发程度；V为效价，指个体对一定目标重要

42、性的主观评价；E为期望值，指个人估计的目标实现概率。2. 帕森斯人格特性职业因素匹配理论中职业选择的要素和条件有：1) 应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。2) 应清楚地了解职业选择成功的条件、所需知识，在不同的职业工作岗位上所具有的优势、不利和补偿、机会和前途。3) 上述两个条件的平衡。3. 职业锚：是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观。4. 施恩职业锚理论的主要内容：1) “职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确。“职业锚”产生于最初的工作价值观和工作动机之上，但又受到实践工作经验和自我认识的具体强化。2) 由于实

43、践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测。3) “职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用。4) “职业锚”在正式工作若干年后才可能被发现，即“职业锚”的确定需要各种情境下实践工作的反复验证方向确认。5) “职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，“职业锚”本身也会发生变化。5. 萨柏的职业生涯阶段理论将职业生涯分为：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。6. 格林豪斯的职业生涯发展阶段理论中各职业生涯阶段的主要任务：1) 职业准备阶段（018岁）：发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育和培训。2

44、) 进入组织阶段（1825岁）：进入职业生涯，选择一种合适的较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一个职位。3) 职业生涯初期（2540岁）：逐步适应职业工作，融入组织不断学习职业技能，为未来职业生涯成功做好准备。4) 职业生涯中期（4055岁）：努力工作，并力争有所成就。在重新评价职业生涯中强化或转换职业道路。5) 职业生涯后期（55岁直至退休）：继续保持已有的职业成就，成为一名工作指导者，维护自尊，准备引退。7. 职业生涯“三三三”理论（廖泉文）：是将人的职业生涯分为三大阶段输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一阶段又可为三个子阶段适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而每一子阶段又可分为三种状况

45、顺利晋升、原地踏步、降到波谷。职业选择：是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。人格特性职业因素匹配理论：指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性因素匹配理论”。马斯洛将人的需求分成五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。库伦伯茨的社会学习理论：认为影响生涯选择的因素包括：遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验、工作取向技能。施恩职业锚的类型和特点：1) 技术/职能能力型职业锚 强调实际技术/功能等业务工作 拒绝一般管理工作但愿意在其技术/功能领域管理他人。 追求在技术/功能能力区的成长和技能不断提高，其成功更多地取决于该区域专家的肯定和认可，以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的工作。2) 管理能力型职业锚 追求承担一般管理性工作，且责任越大越好。他们倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。 具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为成功的标准。 具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合。