聚乙烯纤维长丝项目人力资源管理手册【参考】.docx
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1、泓域/聚乙烯纤维长丝项目人力资源管理手册聚乙烯纤维长丝项目人力资源管理手册目录一、 培训效果评估方案的设计3二、 培训有效性评估的内容5三、 培训项目的设计与管理应关注的问题8四、 企业员工培训与开发项目设计的原则9五、 培训教学设计程序与形成方案11六、 培训课程设计的基本原则16七、 综合型绩效考评方法18八、 绩效考评方法的比较19九、 基于不同维度的绩效考评指标设计20十、 绩效指标体系的设计要求23十一、 市场薪酬调查数据的分析方法25十二、 市场薪酬调查的种类27十三、 岗位工资或能力工资的制定程序28十四、 设计单项薪酬管理制度的基本程序29十五、 岗位评价方法的应用程序30十六
2、、 岗位评价所需信息来源40十七、 项目基本情况40十八、 公司基本情况43十九、 投资估算及资金筹措44建设投资估算表46建设期利息估算表47流动资金估算表49总投资及构成一览表50项目投资计划与资金筹措一览表51二十、 进度计划52项目实施进度计划一览表52一、 培训效果评估方案的设计培训效果评估方案的设计是一个运用科学的理论、方法和程序,从培训项目中收集数据,并将其与整个组织的需求和目标联系起来,以确定培训项目的优势、价值和质量的过程。培训效果评估的开展必须遵循科学的程序,否则得出的培训评估结果很可能失去客观性,一般包括五个基本步骤。(一)明确培训评估的目的培训评估主要解决三个问题:一是
3、评估的可行性分析,通过收集的相关资料确定评估是否有价值以及评估是否有必要进行。二是明确评估的目的,这是一个决策者和培训项目管理者向评估者表达评估意图的过程。三是明确评估操作者和参与者。评估操作者可分为外部评估操作者和内部评估操作者,决策者应当充分考虑其优缺点进行选择。另外,还要明确评估参与者,评估过程并非评估者的事情,它涉及培训对象、培训的领导者、培训管理人员及外部参与者。(二)培训评估方案的制定在制定评估方案中,最核心的工作内容包括评估方法选择、评估设计方案和评估策略选择。在制定评估方案时最好能够由培训项目的实施人员、培训管理人员、培训评估人员和培训评估应用人员共同进行,如有可能,最好邀请外
4、部培训顾问参与,以保证评估方案的科学性和切实可行性。(三)培训评估信息的收集培训评估信息的收集要注意信息的有效性、可靠性、简单易行性和经济性。培训评估信息收集有许多方法,常见的有通过资料收集、通过观察收集、通过访问收集、通过参与收集、通过培训调查收集等。值得注意的是,在信息收集过程中,为了防止信息的错漏,最好重新设计一个信息收集计划,对信息收集做好事前安排。(四)培训评估信息的整理与分析信息收集完毕后,要对收集到的信息进行分类,并根据不同培训评估内容的需要进行归档,还要应用相应的统计方法进行整理分析。例如,利用一些直方图、分布曲线等工具将信息所表现的趋势和分布状况进行形象的处理,对培训效果作出
5、科学的、客观的量化分析,并在数据分析的基础上对培训成效作出判断和评价。(五)撰写培训评估报告撰写培训评估报告是整个培训评估的最后工作环节,同时也是影响培训评估结果的重要环节。培训评估报告应当客观、公正,要综合所有评估意见和观点培训评估报告一般包含培训背景说明与培训概况、培训评估的过程说明、培训评估信息的总结与分析、培训评估结果与培训目标的比较、关于培训项目计划调整的建议等内容。培训评估报告在定稿和呈报上级之前,要尽量召集培训评估项目小组、培训项目的管理者和实施者、项目实施顾问、学员代表等相关人员共同参加评估会议,共同讨论评估报告的真实性和合理性,以确保培训评估的客观公正,真正发挥评估对领导决策
6、、培训管理者、培训讲师等工作改善方面的重要作用。二、 培训有效性评估的内容(一)培训有效性内容培训成果是培训有效性评估的主要内容。培训成果包含五种类型,即认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投资净收益,培训评估要始终围绕这五个部分开展。1、认知成果。认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则.事实、技术、程序和流程的熟悉程度。它用来衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识。2、技能成果。技能成果包括技能的获得或学习、技能的应用(技能转化)两个方面的内容。它用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。情感成果。情感成果包括受训者的态度和动机两个方面的内容。情感结果的一种类型是受训者对培训
7、项目的反应,其他一些类型还包括对多元化的容忍度、学习的动机、对安全的态度等。3、效果性成果。效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。投资净收益。投资净收益是指对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较之后,企业从培训项目中所获得的价值。(二)培训有效信息类型分析培训有效性信息类型是确定培训效果信息的前提条件,不了解培训效果信息的种类或培训效果信息的集中存放点,就无法全面、准确地收集信息,自然也就导致最终分析的偏差。1、培训的及时性。培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性,不能何时需要何时再培训,应当在岗位工作需要前就做好培训,以适应新工作的需要。同时,培
8、训也不能太提前,这样有可能在工作需要时要再进行补充培训或强化培训,否则会因为受训人忘记培训内容而失去或者削弱培训作用,使培训效果大打折扣。2、培训目标设定的合理性。培训目标来源于培训需求分析。在设定培训目的时,是否真正全面、细致地对培训需求进行研究,也就是说培训目的设定是否能真正满足培训需求,这包括有形的需求和无形的需求、长期需求和短期需求。3、培训课程设置与培训内容安排的适用性。培训课程及其内容的设置是否合理适用,是达到培训目的关键环节,是保障培训有效性的基础。4、培训教材的选用与开发。教材选用与开发方面的信息是指所选用和开发的教材是否符合培训的需求,运用这些教材进行培训能否达到培训目的。它
9、的深度及细致程度是否能被受训人员接受,会不会过于简单或者过于:烦琐,而导致受培训人员收获不大或难有收获。5、培训教师的选派。教师选派方面的信息是指所选定的教师是否有能力做好这方面的培训,是否了解受训人员,是否有良好的教学水平,是否掌握受训人员能接受的教学方法,是否能让受训人员全部或者部分接受培训内容。6、培训时间的安排。培训时间的安排包括三个方面的内容;一是培训时机选择是否得当,二是具体培训时间的确定,三是培训时限的设定。这些因素影响受训人员的培训参与率及学员的学习情绪,也直接决定着培训效果。7、培训场地的选定。培训场地要根据培训的具体内容而定,不同的培训内容要选择不同的培训场所。理论或操作性
10、不强的培训可以选择在教室进:行,实际操作课程最好选择在操作现场或者能实施操作的地方进行。8、受训群体的选择。受训群体的选择是指根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同,选择相应的教材和适宜的授课方式。这主要从培训效:果和受训人员的接受能力来考虑。9、培训形式的选择。培训形式选择方面的信息是指所选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容,是否还有更好的方法。10、培训组织与管理状况。培训的组织与管理是培训活动顺利开展的后勤保证,直接影响参训人员对培训活动安排的满意度。三、 培训项目的设计与管理应关注的问题一是系统动态地对培训需求进行分析。在考察培训流程时,需求是从各个组织层次以不同的方式
11、,如企业发展战略需要、中层或员工的绩效考察进一步分析其后面的素质和能力状况而得出的。在这个过程中,需要用系统论的观点来考察企业培训需求,包括系统分析自身组织领域内各层次相互联系、相互作用情况下的培训需求,系统分析管理者和员工的素质、能力、相互间作用及影响过程中的培训需求,分析企业自身组织系统和外部环境关系下的企业培训需求。二是培训项目的设计要充分考虑员工自我发展的需要。按照马斯洛的需求层次论,人的需求是多方面的,而最高需求是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训,是对自我发展需求的肯定和满足,培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务,同时也要与员工个入职业生涯发展相结合,实现员工素质与
12、企业经营战略的匹配。将员工个人发展纳入企业发展的轨道,让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时,也能按照明确的职业发展目标,通过参加相应层次的培训,实现个人的发展,获取个人成就。另外,激烈的人才市场竞争也使员工认识到,不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训需求分析体系应当肯定这一需求的正当性并给予合理引导。四、 企业员工培训与开发项目设计的原则培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前.讲求实用、考虑长远、提高素质”,当然还要考虑激励性、职业发展性等。(一)因材施教原则在企业中,从普通员工到最高决策者,所从事的工作不同,创造的绩效不同,能力和应当达到的工
13、作标准也不相同。所以,设计员工培训项目时应充分考虑他们各自的特点,因材施教。也就是说,要针对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以及其他差异区别对待。(二)激励性原则培训的对象是组织的员工,这要求把培训也看作是某种激励的手段。些企业在招聘员工的广告中明确告知员工将享受到培训待遇,以此来增加本企业的魅力。通常,员工对那些重视培训的企业情有独钟。员工在接受培训的同时,将感受到组织对他们的重视,这样有利于提高自我价值的认识,也有利于增加职业发展的机会。(三)实践性原则在实施培训项目的过程中,应千方百计创造实践的条件。培训的最终目的就是要把工作干得更好。因此,不能仅仅依靠简单的课堂教学,更要为接受培
14、训的员工提供实践或操作的机会,使他们通过实践真正掌握要领,在无压力的情况下达到操作的技能标准,较快提高工作能力,从而促进培训项目成果在实践工作中的转化。(四)反馈及强化性原则在培训项目实施的过程中,要注意对培训效果的反馈和强化。反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差,反馈的信息越及时、准确,培训的效果就越好。强化是结合反馈对接受培训人员的奖励或惩罚。这种强化不仅应在培训结束后马上进行,如奖励接受培训效果好并取得优异成绩的人员,还应在培训之后的上岗工作中对培训的效果给予强化,如奖励那些由于培训带来工作能力的提高并取得明显绩效的员工(五)目标性原则为受训者设置明确且具有一定难度的培训目标,
15、可以提高培训效果。培训项目目标设置得太难或太容易都会失去培训的价值。所以,目标设置要合理、适度,同时要与每个人的具体工作相联系,使接受培训的人员感受到培训的目标来自工作又高于工作,是自我提高和发展的高层延续。(六)延续性原则培训的效果一定要延续到以后的工作中去,这一原则尤其要强调。企业对于那些已经接受培训的员工如何使用,以及如何发挥他们已经掌握的找能,其中最有效的办法是给他们更多的工作机会、更理想的工作条件。而双其中确有工作能力、真正优秀的员工应委以重任,直至为他们提供晋升的机会。(七)职业发展性原则职业发展性原则也是培训在员工身上所体现出来的延续性原则。员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和
16、技能应有利于个入职业的发展。作为一项培训的基本原则,它同时也是调动员工参加培训积极性的有效法宝。五、 培训教学设计程序与形成方案(一)培训教学设计程序由于培训对象和培训任务的不同,培训教学设计的程序也各不相同,下面介绍几种常见的培训教学设计模式。1、肯普(J.E.Kemp)的培训教学设计程序。肯普的培训教学设计程序是早期教学设计模型中步骤最明确的一个,其具体步骤如下。(1)写出课题,确定每一课题的教学目的。(2)分析学员特点。(3)分析可能取显学习成果的学习目标。(4)列出每一个学习目标的学科内容和大纲。(5)设计预测题。(6)选择教与学的活动和教学资源。(7)协调所提供的辅助服务(如技术人员
17、、经费、设备、仪器和进度表等)。(8)实施教学。(9)根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动,以便进行反馈和再修正。2、迪克和凯里的教学设计程序。这是迪克(W.Dick)和凯里(L.Carey)在美国佛罗里达州立大学所提出的教学设计程序,是一个偏重于行为主义的模型,强调对学习内容的分析和鉴别,强调从学生的角度收集数据以修改教学内容。(1)确定教学目标。该模型的第一步是确定学习者通过学习后能做什么。教学目标的来源虽然是多样化的,但在这里,课程设计者所关心的仅仅是教学目标的明确化。(2)开展教学分析。即在培训教学目标确定以后,剖析达到该教学目标所需要的知识和技能。(3)分析教学对象。即分析教学对
18、象的心理、生理和社会特点,测定他们原有的知识和技能储备,以便确定培训教学内容的起点。教学对象分析和教学分析同步进行,密不可分。(4)制定具体的行为目标。即根据教学分析和教学对象分析结果,制定出最终达到教学目的所要求的具体的、精确的行为目标。行为目标是对总的教学目标的分解。(5)设计标准参照测试。即以具体行为目标为依据,设计测试工具,被测试行为必须与行为目标所描述的行为相一致。(6)开发教学策略。即根据教学对象的特点、行为目标要求等,设计相应的教学形式,选择合适的教学手段与有效的教学方法。(7)开发和选择教材。即在确定教学策略以后,设计与制作教学组件,主要由学生用书、测试题、教师用书等几部分组成
19、。教学设计者要根据已有教学资源情况,或选择教材,或开发新的教材。(8)设计和开展形成性评价。当教学组件原型制作完毕以后,需要有个试用与修改的过程。形成性评价可分为个别评价、小组评价和实地评价。要从各个不同的方面与角度评价学习与教学系统的效果,以达到进一步修改教学组件的目的。(9)修改教学内容。通过形成性评价发现问题、分析原因后,对教学内容、教学方法、教学媒体等作相应修改,以逐渐实现教学活动最优化。3、现代常用的教学设计程序。在中国的培训教学中,流行一种比较简单适用的教学设计程序。该程序既适用于一个教学单元的教学设计程序,又适用于一节课堂的教学设计,其主要步骤如下。(1)确定教学目的。(2)阐明
20、教学目标。(3)分析教学对象的特征。(4)选择教学策略。(5)选择教学媒体。(6)实施具体的教学计划。(7)评价学生的学习情况,进行反馈修正。(二)形成培训教学方案教学设计的目的和结果是形成具体的教学方案。教学方案的形成一般要按照以下程序来进行。1、确定教学目的。确定教学整体的评价和重要性,明确制定教学中心和教学目的。2、确定教学名称。题目最好能清楚明白并具有弹性。3、检查培训内容。要能包含培训的全部内容,并将重点项目列出来。内容要以学习者能够接受的程度为准,稍微简单一些比较好。4、确定教学方法。确定具体采用哪种教学方法,可以选择的教学方法很多,如小组讨论法、案例教学法、讲授法、角色扮演法等。
21、5、选定教学工具。教学工具有传统和现代之分,传统教学工具如粉笔黑板、挂图等,现代教学工具如投影、幻灯、录像、电影、计算机等。6、设计教学方式。这是整个教学方案的重心,包括教学一般技巧的使用、教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。实际上是将各种教学资源如何整合与利用的技巧与方法。这个环节很重要,也很复杂,需要花费较多的时间和精力来考虑。7、分配教学时间。完成所有程序之后,还需要做的就是计算和分配时间。时间的分配要既能按时完成培训的内容,又要保证各部分内容是有序而按主次进行的。这对达到培训目标也很重要。在教学方案的每个项目都确定之后,把每个项目添入教学计划书中,可以将计划书看成教学笔记。其书写
22、通常有如下一些规律:项目栏里写上项目名称、培训对象等;时间栏里写上所需要的时间;形式栏里写上培训的具体方法和形式;强调栏里写上需要强调的内容;将培训内容分类写在相应的栏目里,并将各个部分内容所需花费的时间也写上;在要强调的地方画线;每个项目的事例写在空栏里,讲课时间多出来时可以利用这些事例来控制时间。六、 培训课程设计的基本原则(一)根据企业员工培训项目的类别和层次确立培训目标在实施培训课程设计的时候,首要的任务是给所要设计的培训项目进行定位。这项工作包含了两个方面的含义:一方面是要确定培训项目的类别;另一方面是在层次上给它定位,由此决定培训课程和项目的目标,各个课程要素的选择也要以此为依据。
23、培训课程应达到的全部目标分为三个领域,即认知领域、情感领域、技能应用领域。这三大领域的目标各自又可以进行细分,从而形成目标层次体系。课程设计应当明确在各自领域达到最终目标的过程中依次达到的目标系列,进而形成不同的培训课程体系。现代培训按其性质分为五个层次,即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。这五个层次的培训是由表层逐步深入且相互联系的不同性质培训的深度也是不同的。而知识以及科技融合的趋势对人才的素质提出了新的要求,由对专业型人才的需求转变为对复合型人才的需求,由注重知识和技能转变为更注重态度、观念和心理。培训目标也要实现相应的转变,即在传统的重视知识和技能培训的基础上,加强态度
24、培训、观念培训和心理培训,由传统的注重培训目标的单一性和专业化转变为重视培训目标的综合性和多样化。(二)根据企业培训文化的理念和风格确定培训策略培训者的培训观念与课程设计有着密切的联系。对应每一种培训观念,分别都有一套对培训目的、受训者、教员以及培训方法的界定和解释。现代企业对培训的理解、培训的设计、培训的实施,都与传统的培训不同,它的“培训课程”是一种全新的概念。它不独立设置,而是与组织的经营与发展结合在一起。其“培训课程设计”是与组织的经营与发展战略的制定同步进行的。在这种课程设计中,课程的目标就是组织经营的目标;课程的内容就是组织经营的内容;课程战略的选择主要就是营造一个让员工可能在实际
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