常见企业基本薪酬制度优秀PPT.ppt

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1、常见的企业薪酬制度计时工资制与计件工资制计时工资制与计件工资制岗位或职务等级工资制度岗位或职务等级工资制度 技术等级工资制技术等级工资制岗位技能工资制岗位技能工资制岗位薪点工资制岗位薪点工资制 结构工资制结构工资制 提成工资制提成工资制 年薪制年薪制 宽带薪酬宽带薪酬 企业薪酬制度企业薪酬制度：与企业薪酬确定和薪酬安排有关的一系列企业薪酬制度：与企业薪酬确定和薪酬安排有关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。简言之，所谓薪资制度准则、标准、规定和方法的总和。简言之，所谓薪资制度就是企业工资管理的标准与规定。就是企业工资管理的标准与规定。工资制度可分为基本工资制度和协助工资制度两大类别，工资制度

2、可分为基本工资制度和协助工资制度两大类别，其中基本工资制度主要是与基本工资的确定和发放相关的其中基本工资制度主要是与基本工资的确定和发放相关的制度和规定；协助工资制度是与非基本工资相关的制度与制度和规定；协助工资制度是与非基本工资相关的制度与规定。规定。在现实的企业薪酬管理中，很少运用单一的薪酬管理制度在现实的企业薪酬管理中，很少运用单一的薪酬管理制度和管理机制，一般都是将几种制度有机地结合起来运用。和管理机制，一般都是将几种制度有机地结合起来运用。因此，一种薪酬管理模式，往往是以一种，或一种以上的因此，一种薪酬管理模式，往往是以一种，或一种以上的制度为主，协助其他的管理制度和管理机制。制度为

3、主，协助其他的管理制度和管理机制。计时与计件工资制（工资的计量形式）(1)计计时时工工资资和和计计件件工工资资是是两两种种通通用用的的计计量量酬酬劳劳的的标标准准和和形形式式，是是工工资资的的两两种种最最基基本本，最最原原始始的的计计量量形形式式，其其他他工工资资标标准准和和制制度度都是在它们的基础上衍生出来的。都是在它们的基础上衍生出来的。计时工资1 1、内涵、内涵计计时时工工资资制制是是依依据据单单位位劳劳动动时时间间和和特特定定的的工工资标准计算的一种工资制度资标准计算的一种工资制度.计时工资可通过下列计算公式表示：计时工资可通过下列计算公式表示：计计时时工工资资 =特特定定工工作作的的

4、单单位位时时间间工工资资标标准准 X X 实际有效劳动时间实际有效劳动时间计时工资2 2、计量形式、计量形式（1 1）小小时时工工资资：依依据据实实际际有有效效工工作作小小时时数数和和以以小小时时为为单单位位的的工工资资标标准准计算的工资。计算的工资。（2 2）日工资：依据实际有效工作日数和以日为单位的工资标准计算。）日工资：依据实际有效工作日数和以日为单位的工资标准计算。（3 3）月月工工资资：依依据据实实际际有有效效工工作作月月数数和和以以月月为为单单位位的的工工资资标标准准计计算算的的工工资资。在在月月工工资资制制度度下下，日日工工资资标标准准为为月月工工资资标标准准除除以以月月均均法法

5、定定工工作作日日天天数数（例例照照实实施施4040周周工工作作日日的的每每月月为为21162116个个工工作作日日）所所得得之之商。商。计时工资3 3、性质与特点、性质与特点计计时时工工资资是是依依据据投投入入的的时时间间和和努努力力程程度度为为基基础础计计算算的的酬酬劳劳计计量形式，与产量没有干脆的关系。量形式，与产量没有干脆的关系。在在技技术术标标准准、岗岗位位技技能能和和工工资资标标准准确确定定的的条条件件下下，计计时时工工资资收入主要取决于个人的实际有效劳动时间。主要特点：收入主要取决于个人的实际有效劳动时间。主要特点：（1 1）测量要素稳定，标准固定统一，易于管理）测量要素稳定，标准

6、固定统一，易于管理（2 2）受劳动对象和劳动条件差异的影响小）受劳动对象和劳动条件差异的影响小（3 3）对员工出勤率有较强的制约作用）对员工出勤率有较强的制约作用计计时时工工资资是是风风险险较较小小，但但激激励励水水平平较较低低的的工工资资制制度度。企企业业向向员员工工支支付付计计时时工工资资的的同同时时，事事实实上上就就是是向向员员工工供供应应了了保保险险，并并将将风风险险移移到到了了企企业业一一方方，特特殊殊是是在在外外部部环环境境不不好好的的状状况况下下，企企业业担担当当的的风风险险更更大大。因因此此，从从经经济济学学的的角角度度看看，计计时工资也是企业和员工一种不得已的选择。时工资也是

7、企业和员工一种不得已的选择。计时工资4 4、适用范围、适用范围计时工资对以下工作更适合：计时工资对以下工作更适合：（1 1）劳动成果无法计量的工作，例如管理、协助和服务工作等；）劳动成果无法计量的工作，例如管理、协助和服务工作等；（2 2）劳劳动动成成果果难难以以干干脆脆反反映映员员工工的的技技术术水水平平和和业业务务实实力力，如如基基础础探探讨和试验性生产工作；讨和试验性生产工作；（3 3）技技术术困困难难、分分工工细细致致、以以集集体体形形式式进进行行的的工工作作，例例如如大大型型石石化化企业、机械制造业等；企业、机械制造业等；（4 4）机机械械化化和和自自动动化化程程度度高高，劳劳动动数

8、数量量和和成成果果主主要要取取决决于于机机械械和和设设备的性能，例如大型的生产线作业等；备的性能，例如大型的生产线作业等；（5 5）生产规模小，生产场地集中，便于监督管理的工作。）生产规模小，生产场地集中，便于监督管理的工作。总总之之，计计时时工工资资适适用用于于岗岗位位责责任任明明确确、等等级级和和工工资资标标准准规规范范，以以及及劳动成果不便于干脆通过个人技能和努力程度反映的工作。劳动成果不便于干脆通过个人技能和努力程度反映的工作。计件工资计件工资是依据员工完成的工作数量，或合格产品的计件工资是依据员工完成的工作数量，或合格产品的数量计发的酬劳数量计发的酬劳.2 2、计量形式：、计量形式：

9、个人计件与集体计件个人计件与集体计件无限计件与有限计件：无限计件是依据统一计件单价无限计件与有限计件：无限计件是依据统一计件单价计发工资，产量越多，工资越高，不封顶；有限计计发工资，产量越多，工资越高，不封顶；有限计件是规定数量的最高限，超过限制之后，实行累计件是规定数量的最高限，超过限制之后，实行累计计件单价或者浮动计件单价。计件单价或者浮动计件单价。干脆计件和间接计件。干脆计件是依据员工个人劳动干脆计件和间接计件。干脆计件是依据员工个人劳动量计算；间接计件是一些协助人员的工作量通过被量计算；间接计件是一些协助人员的工作量通过被协助对象的工作量间接反映。协助对象的工作量间接反映。计件工资超额

10、计件和累计计件：超额计件又称计时计件混合工资。将工作量分为定额内和定额外两种，定额内按计时工资发放；定额外按计件工资发放；累计计件是差额单价计件工资。依据产量的不同阶段，规定不同的计件单价，分别计算计件工资额。包工计件和提成计件。将成批的任务发包给员工集体，集体计算计件酬劳，然后再在团队内安排；提成计件是依据确定的比例，从营业额或者利润中提取确定的分额支付酬劳。计件工资3 3、适用范围、适用范围 （1 1）产品的数量和质量干脆与劳动者的技能、劳动娴熟程度及努力程）产品的数量和质量干脆与劳动者的技能、劳动娴熟程度及努力程度相联系的工作。度相联系的工作。（2 2）能够单独计算产品数量，单独检验产品

11、质量和单独反映员工劳动）能够单独计算产品数量，单独检验产品质量和单独反映员工劳动成果，生产的干脆目的是增加产品件数的工作。成果，生产的干脆目的是增加产品件数的工作。（3 3）生产过程持续、稳定，大批量产品生产的工作。这些工作的劳动）生产过程持续、稳定，大批量产品生产的工作。这些工作的劳动定额、计件单价等要素条件相对稳定，易于管理，也可以保证员工对生定额、计件单价等要素条件相对稳定，易于管理，也可以保证员工对生产工艺的驾驭程度。产工艺的驾驭程度。（4 4）管理完善、操作规范的工作。例如，有健全的产品数量统计和质）管理完善、操作规范的工作。例如，有健全的产品数量统计和质量检验制度，科学的劳动定额考

12、核制度，以及高水平的管理监督人员。量检验制度，科学的劳动定额考核制度，以及高水平的管理监督人员。一些工作不适宜接受计件工资制一些工作不适宜接受计件工资制计件工资4 4、管理特点、管理特点计计件件工工资资在在一一些些以以员员工工个个人人实实力力和和努努力力度度为为基基础础的的工工作作中中，例例如如营营销销人人员员，不不仅仅会会促促使使劳劳动动效效率率的的提提高高，也也会会促促成成员员工的筛选机制，导致优秀的员工留下，较差员工离开企业。工的筛选机制，导致优秀的员工留下，较差员工离开企业。主主要要弊弊端端是是简简洁洁诱诱导导致致员员工工留留意意产产品品的的数数量量而而忽忽视视产产品品质质量量的现象。

13、的现象。选选择择一一种种促促使使员员工工对对质质量量和和数数量量都都同同样样重重视视的的管管理理形形式式。同同时时规规定定依依据据劳劳动动成成果果的的数数量量和和质质量量支支付付的的酬酬劳劳标标准准，即即质质量量越越高高，费费用用标标准准越越高高；质质量量越越低低，费费用用越越低低；不不合合格格率率到确定界限之后，拒绝付费。到确定界限之后，拒绝付费。另另一一个个管管理理难难点点是是高高监监督督成成本本问问题题。可可能能出出现现成成本本奢奢侈侈、拿拿回扣、恶性竞争等问题，通常实行的方法是回扣、恶性竞争等问题，通常实行的方法是“包工制包工制”。岗位或职务等级工资制度岗位或职务等级工资制度(2)岗位

14、或职务等级工资制度简称岗位或职务工岗位或职务等级工资制度简称岗位或职务工资制，是依据员工在生产中的工作岗位或职资制，是依据员工在生产中的工作岗位或职务确定工资等级和工资标准的一种工资制度。务确定工资等级和工资标准的一种工资制度。它依据各岗位或职务的重要性、责任大小、它依据各岗位或职务的重要性、责任大小、技术困难程度等因素，依据岗位或职务凹凸技术困难程度等因素，依据岗位或职务凹凸规定统一的工资标准。规定统一的工资标准。“只对工作（岗位）不对人只对工作（岗位）不对人”是岗位等级工是岗位等级工资制的核心原则。资制的核心原则。岗位等级工资制2 2、岗位等级工资制的类别：、岗位等级工资制的类别：（1 1

15、）一岗一薪制：）一岗一薪制：强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易岗易薪；易岗易薪；增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准互增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准互不交叉，提职才能增薪。不交叉，提职才能增薪。任职者只要达到岗位要求，就可以取得标准工资；任职者只要达到岗位要求，就可以取得标准工资；岗位变动，工资随之变动。岗位变动，工资随之变动。表4-1一岗一薪工资制度（元）岗职工资标准管理职务技术职务员工岗位工资标准岗级标准（元）十3600公司总经理九3000公司副总经理八2700总经理助理正高工程师七2500公司部室主任副高工程师七级20

16、00六2300公司部室副主任高级工程师六级1800五2100科长工程师五级1600四1900副科长工程师四级1400三1700主办科员助理工程师三级1200二1500科员技术员2二级1000一1200办事员技术员1一级800 一岗一薪工资制度 （元）岗位等级工资制（2 2）一岗数薪制：）一岗数薪制：一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数薪，一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数薪，同岗可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增同岗可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增薪。薪。与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映岗位和与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映岗位和职务内部员工的酬劳差别。职务内部员工的酬

17、劳差别。一岗（职）数薪制薪资等级一岗（职）数薪制薪资等级岗级123一级800850900二级95010001050三级111011501200四级125013001350五级140014501500六级155016001650七级170017501800一岗（职）数薪制薪资等级一岗（职）数薪制薪资等级岗位等级工资制（3 3）复合岗薪制：）复合岗薪制：每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。岗位职务的工资标准有部分等级交叉。这种工资制度的特点是一职数薪，同职可不同薪，这种工资制度的特点是一职数薪，同职可不同薪，不同职亦

18、可同薪，不升职亦可增薪。不同职亦可同薪，不升职亦可增薪。体现了酬劳与晋升两种激励效应体现了酬劳与晋升两种激励效应复合岗（职）薪制复合岗（职）薪制岗级123一级8009001000二级95010501150三级110012001300四级125013501450五级140015001600六级155016501750七级170018001900复合岗薪制的设计第一步，确定前提条件：第一步，确定前提条件：7个岗位等级（个岗位等级（job grades)，每个等级的幅度相等，每个等级的幅度相等 1 2 3 4 5 6 7等级7的薪酬幅度等级3和等级4的薪酬跨度市场线300 400 500 600 7

19、00 800 900 100018.016.515.013.512.011.59.0复合岗薪制的设计复合岗薪制的设计其次步：配置等级点数，依据下列标准公式计算出相应的岗位等级其次步：配置等级点数，依据下列标准公式计算出相应的岗位等级 （Ph-Pl)-(G-1)G=Ph-Pl)-(G-1)G=每个等级中的点数配置每个等级中的点数配置W=-Ph=W=-Ph=最高点数最高点数 G Pl=G Pl=最低点数最低点数 G=G=期望的等级数目期望的等级数目W=(1000-300)-(7-1)/7=694/7=99W=(1000-300)-(7-1)/7=694/7=99点点等级等级1=300-3991=3

20、00-399等级等级2=400-4992=400-499等级等级3=500-5993=500-599等级等级4=600-6994=600-699等级等级5=700-7995=700-799等级等级6=800-8996=800-899等级等级7=900-9997=900-999复合岗薪制的设计第三步：设计薪酬等级差，假设各等级差距相同第三步：设计薪酬等级差，假设各等级差距相同假设最高等级的小时工资率是假设最高等级的小时工资率是1818元元;最低最低9 9元元;有有7 7个等级个等级,则则 H=18 9/(7-1)H=18 9/(7-1)=9/6 =9/6 =1.5 =1.5元元安排到每个等级之后

21、为：安排到每个等级之后为：等级等级1=91=9元元等级等级2=10.52=10.5元元等级等级3=133=13元元等级等级4=14.54=14.5元元等级等级5=155=15元元等级等级6=16.56=16.5元元等级等级7=187=18元元复合岗薪制的设计第四步第四步:等级幅度（等级幅度（pay rangespay ranges，range range spread)spread)每个岗位不行能用一个工资率，因此，每个等级每个岗位不行能用一个工资率，因此，每个等级的不同工资率就形成了确定的等级幅度。包括的不同工资率就形成了确定的等级幅度。包括中等、最低和最高的工资水平。中等、最低和最高的工资

22、水平。一般是先确定中等水平，然后确定最低水平一般是先确定中等水平，然后确定最低水平（midpoint pay value)midpoint pay value)和最高水平。中点水和最高水平。中点水平通常与市场工资线一样，例如取中位价格，平通常与市场工资线一样，例如取中位价格，也可以取地位或者高位价格。也可以取地位或者高位价格。复合岗薪制的设计也可以依据水平差额法确定工资幅度。例如，为了体现不同层次工作的也可以依据水平差额法确定工资幅度。例如，为了体现不同层次工作的差别，分为三种差额幅度：差别，分为三种差额幅度：20-25%20-25%：级别低的岗位：级别低的岗位 30-40%30-40%：级别

23、中等的岗位：级别中等的岗位 40-50%40-50%：级别较高的岗位：级别较高的岗位 50%50%以上：高级职位以上：高级职位 计算方法：最高点工资和最低点工资之差除以最低工资计算方法：最高点工资和最低点工资之差除以最低工资确定该等级的中点工资率：确定该等级的中点工资率：2020元小时工资元小时工资最低工资率：最低工资率：20/100%+20/100%+（水平差额（水平差额/2/2）20/100%+20/100%+（40%/240%/2）=20/120%=16.67=20/120%=16.67元元最高工资率：最低工资率最高工资率：最低工资率+（水平差额（水平差额X X最小工资率）最小工资率）1

24、6.67+(40%X16.67)=23.34 16.67+(40%X16.67)=23.34元元 比例40%中点：20元底线：16.67元最高：23.34元复合岗薪制的设计第五步：等级覆盖度（第五步：等级覆盖度（grade overlapgrade overlap）在等级结构中考虑两个等级的交叉在等级结构中考虑两个等级的交叉,最初的考虑是工龄问题，后来认最初的考虑是工龄问题，后来认为它具有增大薪酬弹性的作用为它具有增大薪酬弹性的作用,为了让一些没有机会升级的员工也为了让一些没有机会升级的员工也能增加工资能增加工资。（A A等级的最高工资等级的最高工资 B B等级的最低工资）等级的最低工资）10

25、0%X-100%X-（A A等级的最高工资等级的最高工资-A-A等级的最低工资）等级的最低工资）1100 1050 1100 1050 100%X-=25%100%X-=25%1100-900 1100-900等级等级A等级等级B105011009001250复合岗薪制的设计第一步，确定前提条件：第一步，确定前提条件：7个岗位等级（个岗位等级（job grades)，每个等级的幅度相等，每个等级的幅度相等 1 2 3 4 5 6 7等级7的薪酬幅度等级3和等级4的薪酬跨度市场线300 400 500 600 700 800 900 100018.016.515.013.512.011.59.0

26、岗位等级工资制与晋升激励岗位等级工资制隐含着一个观点：企业内部工资结构是岗位等级工资制隐含着一个观点：企业内部工资结构是与员工在企业层级结构中所处的层次相对应的。因此，与员工在企业层级结构中所处的层次相对应的。因此，这种工资结构会导致职位晋升对员工至关重要。晋升意这种工资结构会导致职位晋升对员工至关重要。晋升意味着工资大浮现升，意味着一切物质和非物质酬劳的更味着工资大浮现升，意味着一切物质和非物质酬劳的更多实现。多实现。“锦标赛理论锦标赛理论”来说明提拔、晋升以及相应的物质激励来说明提拔、晋升以及相应的物质激励问题。例如，在体育竞赛中，奖金是事先固定的，奖金问题。例如，在体育竞赛中，奖金是事先

27、固定的，奖金不取决于确定绩效，而是相对绩效。这种状况也适合于不取决于确定绩效，而是相对绩效。这种状况也适合于企业，职位都是事先固定的，与每一个职位相联的是等企业，职位都是事先固定的，与每一个职位相联的是等级工资，只要升上了等级，工资已经确定了。员工的实级工资，只要升上了等级，工资已经确定了。员工的实力只是体现在他是否能够击败竞争对手，拿到这个职位，力只是体现在他是否能够击败竞争对手，拿到这个职位，而与他升到这个岗位之后的努力程度无关。而与他升到这个岗位之后的努力程度无关。平稳的工资结构与倾斜的工资结构比较两种薪资结构：平稳的工资结构和倾斜的工资结构，其激励效应是不一样的：两种薪资结构：平稳的工

28、资结构和倾斜的工资结构，其激励效应是不一样的：平稳的工资结构平稳的工资结构 倾斜的工资结构倾斜的工资结构倾斜型比平稳型的工资结构有更大的薪酬差距。依据倾斜型比平稳型的工资结构有更大的薪酬差距。依据“锦标赛理论锦标赛理论”，将较低等级的级差，将较低等级的级差设计小一点，也是有激励的。犹如一个选手在决赛前的竞赛中，假如赢了，就会有双重设计小一点，也是有激励的。犹如一个选手在决赛前的竞赛中，假如赢了，就会有双重机会：奖金下一个等级的选择权机会。在企业中也是这样，低等级员工晋升，不仅可以机会：奖金下一个等级的选择权机会。在企业中也是这样，低等级员工晋升，不仅可以得到较高的工资，而且得到了竞争高一层工作

29、的机会；随着职位的上升，选择权的价值得到较高的工资，而且得到了竞争高一层工作的机会；随着职位的上升，选择权的价值就会下降，到了最高层，则没有机会。就会下降，到了最高层，则没有机会。薪酬等级差不等有多重内涵的：职位相对价值；晋升的诱惑；选择权的递减规律等。薪酬等级差不等有多重内涵的：职位相对价值；晋升的诱惑；选择权的递减规律等。技术等级工资制技术等级工资制(3)技术等级工资制是依据劳动困难程度、繁技术等级工资制是依据劳动困难程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。的一种工资制度

30、。技术等级工资制适用范围和对象是技术困技术等级工资制适用范围和对象是技术困难程度高、劳动娴熟程度差别大、工作难程度高、劳动娴熟程度差别大、工作物等级不同的工种。物等级不同的工种。岗位技能工资岗位技能工资(4)岗位技能工资是依据按劳安排原则，以劳动技能、岗位技能工资是依据按劳安排原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。它由岗位工资和技能工资两个单元组成。酬制度。它由岗位工资和技能工资两个单元组成。其中：其中：（1 1）岗位工资（职务工资

31、）：依据员工所在岗位或）岗位工资（职务工资）：依据员工所在岗位或担当职务的责任大小、劳动强度、劳动条件好坏等担当职务的责任大小、劳动强度、劳动条件好坏等因素确定。因素确定。（2 2）技能工资：依据员工的劳动技能水平来确定。）技能工资：依据员工的劳动技能水平来确定。岗位技能工资的优点是建立在岗位评价的基础上，岗位技能工资的优点是建立在岗位评价的基础上，有利于调动员工努力提高技术业务水平的主动性。有利于调动员工努力提高技术业务水平的主动性。缺点是岗位工资和技能工资所占的比例难以确定。缺点是岗位工资和技能工资所占的比例难以确定。岗位薪点工资制岗位薪点工资制(5)岗岗位位薪薪点点工工资资制制是是在在岗

32、岗位位劳劳动动评评价价“四四要要素素”（岗岗位位责责任任、岗岗位位技技能能、各各种种强强度度、工工作作条条件件）的的基基础础上上，用用薪薪点点数数和和点点值值来来确确定定员员工工实实际际劳劳动动酬酬劳劳的的一一种种工工资资制制度度。员员工工的的工工资资由由薪薪点点数数乘乘以以点点值值确确定定。岗岗位位薪薪点点工工资资制制是是一一种种用用量量化化考考核核方方法法确确定定员员工工实实际薪酬的安排形式。际薪酬的安排形式。点点值值取取决决于于企企业业、所所在在部部门门的的经经济济效效益益，薪薪点点数数的的确确定定有有所所不不同同，有有的的企企业业主主要要取取决决于于岗岗位位点点数数，有有的的企企业业或

33、或员员工工主主要要取取决决于于技技能能或或实实力力的的点点数数，有有的的企企业业或或员员工工主主要要取取决决于于员员工工个个人人贡贡献献的的点点数数，有有的的企企业业主主要要取取决决于于岗岗位位点点数数、技技能能点点数数、个个人人绩绩效效的的点点数数、工工龄龄点点数数、基基本本生生活活保保障障点点数数的的综综合合或或部部分分点数之和。点数之和。结构工资制结构工资制(6)又称为多元化工资、组合工资、分解工资。又称为多元化工资、组合工资、分解工资。它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构划分为几个部分，并分别规定工资数额，构

34、成劳动者的全部薪酬。成劳动者的全部薪酬。结构工资制通常由五个部分组成：基本（基结构工资制通常由五个部分组成：基本（基础）工资、职务（岗位）工资、技能工资、础）工资、职务（岗位）工资、技能工资、年功工资（工龄）、嘉奖工资（效益工资）。年功工资（工龄）、嘉奖工资（效益工资）。结构工资制适用于企业生产、管理、技术等结构工资制适用于企业生产、管理、技术等各类员工。各类员工。提成工资制提成工资制提成工资制是企业实际销售收入减去成提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。部分在企业和职工之间按不同比例分成。提成

35、比例和提成金额的凹凸取决于商品提成比例和提成金额的凹凸取决于商品销售的难易程度，难销售的商品提成都销售的难易程度，难销售的商品提成都多一些，反之则少一些。多一些，反之则少一些。年薪制年薪制年薪制一般作为高层管理人员运用的薪资方式，是年薪制一般作为高层管理人员运用的薪资方式，是一种一种“完全责任制完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才人员来说，年薪制代表

36、身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的主动性。的建设，也可以提高年薪者的主动性。弊端具体体现为：第一，高级管理人员年薪最高多弊端具体体现为：第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。其次，建立企少，最低多少为合理，无客观标准。其次，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。条件。宽带薪酬宽带薪酬宽宽带带薪薪酬酬(broad(broad banding)banding)中中的的“带带”是是指指工工资资级级别别，宽宽带带则则指指工工资资浮浮动动范范围围比比较较大大。依依据据美美国国薪薪酬酬管管理理学学会会的的定定义义，宽宽带带薪薪酬酬就就是是指指对对多多个个薪薪酬酬等等级级以以及及薪薪酬酬变变动动范范围围进进行行重重新新组组合合，从从而而变变成成只只有有相相对对较较少少的的薪薪酬酬等等级级以以及及相相应应的的较较宽宽的的薪薪酬酬变变动动范范围围。一一般般来来说说，每每个个薪薪酬酬等等级级的的最最高高值值与与最最低低值值之之间间的的区区间变动比率要达到间变动比率要达到100%100%或者或者200%200%以上。以上。