工作分析的应用优秀PPT.ppt

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1、第七章第七章工作分析的应用工作分析的应用第一节第一节工作分析在工作评价与薪酬中工作分析在工作评价与薪酬中的应用的应用其次节其次节工作分析在绩效考核中的应用工作分析在绩效考核中的应用第三节第三节工作分析在人员聘请中的应用工作分析在人员聘请中的应用第四节第四节工作分析在人员培训中的应用工作分析在人员培训中的应用 第一节第一节 工作分析在工作评价与薪酬中的应用工作分析在工作评价与薪酬中的应用一、工作评价的内涵及其意义一、工作评价的内涵及其意义（一）薪酬设计的四性原则与工作评价（一）薪酬设计的四性原则与工作评价 现代企业的薪酬体系设计有四条基本的原现代企业的薪酬体系设计有四条基本的原则：内部一样性、外

2、部竞争性、激励性与可行则：内部一样性、外部竞争性、激励性与可行性（见图）。其中，内在一样性指的是企业的性（见图）。其中，内在一样性指的是企业的薪酬结构应当具有可比性，即通过职位之间的薪酬结构应当具有可比性，即通过职位之间的横向比较和纵向比较，使每个员工的酬劳与其横向比较和纵向比较，使每个员工的酬劳与其职位本身的价值相一样。内部一样性的薪酬结职位本身的价值相一样。内部一样性的薪酬结构必需建立在科学的工作评价的基础之上。构必需建立在科学的工作评价的基础之上。原则原则内部一致性内部一致性外部竞争性外部竞争性激励性激励性可行性可行性薪酬技术薪酬技术工工作作分分析析，工工作作描描述述，工工作作评评价价，

3、内内部部工工作作结结构构市市场场界界定定，市市场场调调查查，政政府府政政策策，报报酬酬结结构构，预算预算年年资资基基础础，绩绩效效基基础础激励导向、激励计划激励导向、激励计划计计划划、预预算算，沟沟通通、评评估估薪酬目标薪酬目标效率效率业绩导向业绩导向全面质量全面质量客户导向客户导向成本控制成本控制公平公平协调协调（二）什么是工作评价（二）什么是工作评价 所谓工作评价，指的是通过一套系统性所谓工作评价，指的是通过一套系统性的方法，来确定每个职位在整个组织的战略目的方法，来确定每个职位在整个组织的战略目标实现和价值创建过程中的价值与贡献，它是标实现和价值创建过程中的价值与贡献，它是现代薪酬体系设

4、计的起点和最基本的依据，是现代薪酬体系设计的起点和最基本的依据，是人力资源管理体系的重要基础。人力资源管理体系的重要基础。二、工作评价的方法二、工作评价的方法 与工作分析一样，工作评价作为人力资与工作分析一样，工作评价作为人力资源管理的基础性工具，已经具有几十年的源管理的基础性工具，已经具有几十年的历史。因此，在人力资源管理的理论探讨历史。因此，在人力资源管理的理论探讨与企业实战中，人们创建出了很多的工作与企业实战中，人们创建出了很多的工作评价的方法与技术。对于这些技术，基本评价的方法与技术。对于这些技术，基本上可以将其分为四类：排序法、职位分类上可以将其分为四类：排序法、职位分类法、因素比较

5、法和计点法。法、因素比较法和计点法。类别类别要点要点优点优点不足不足排序法排序法将将每每个个职职位位作作为为一一个个整整体体，通通过过简简单单的的职职位位价价值值的的排排序序来比较它们对于组织的价值。来比较它们对于组织的价值。简简单单易易行行，成成本低本低不不能能提提供供职职位位之之间间的的价价值值差差距距的的数据，不够精确数据，不够精确职位分类法职位分类法先先根根据据诸诸如如技技能能水水平平、责责任任、任任职职要要求求等等因因素素来来预预先先对对不不同同职职等等进进行行定定义义。然然后后，根根据据某某职职位位适适合合于于哪哪一一职职等等的的描描述述来来将将该该职职位位分分配配到到各各职职等之

6、中。等之中。较较为为简简单单，成成本也较低本也较低不不能能提提供供职职等等之之间间的的价价值值差差距距的的数据，不够精确。数据，不够精确。要素比较法要素比较法通通过过若若干干因因素素，并并将将因因素素与与外外部部市市场场联联系系起起来来确确定定各各职职位价值的大小。位价值的大小。较为准确较为准确最最复复杂杂，成成本本很很高高要素计点法要素计点法通通过过若若干干因因素素来来评评定定各各职职位位的价值大小。的价值大小。较较为为准准确确，成成本适中本适中从理论上来讲，工作分析对工作评价的贡献包括两个方从理论上来讲，工作分析对工作评价的贡献包括两个方面（见图），一是工作分析供应了工作评价要素体系设计的

7、面（见图），一是工作分析供应了工作评价要素体系设计的基础，二是工作分析供应了对这些要素进行评价的信息来源。基础，二是工作分析供应了对这些要素进行评价的信息来源。但由于工作评价方案的日趋成熟，企业往往都会接受一套已但由于工作评价方案的日趋成熟，企业往往都会接受一套已经成型的、固定的工作评价方案来进行操作，评价要素的设经成型的、固定的工作评价方案来进行操作，评价要素的设计往往不再依靠于工作分析，而是来自于专业化的询问公司计往往不再依靠于工作分析，而是来自于专业化的询问公司的探讨成果。因此，工作分析对职位评价的贡献，主要集中的探讨成果。因此，工作分析对职位评价的贡献，主要集中在了后一个方面在了后一个

8、方面工作分析工作分析要素设计要素设计工作评价工作评价要素评分要素评分实实 际际 的的贡献贡献理理 论论 上上的贡献的贡献三、工作分析在工作评价中的应用三、工作分析在工作评价中的应用（一）工作分析在工作评价中的位置与贡献（一）工作分析在工作评价中的位置与贡献 工作评价是一种通过系统性的方法来科学推断职位工作评价是一种通过系统性的方法来科学推断职位价值的工具。而对职位价值的推断依靠于两方面的因价值的工具。而对职位价值的推断依靠于两方面的因素：一是工作评价的工具，二是关于工作内涵的信息。素：一是工作评价的工具，二是关于工作内涵的信息。工作评价的工具来自于职位评价系统的设计，而职位工作评价的工具来自于

9、职位评价系统的设计，而职位的相关信息则来自于职位分析所形成的成果（见图）。的相关信息则来自于职位分析所形成的成果（见图）。从图中，我们可以看出，工作分析对工作评价的从图中，我们可以看出，工作分析对工作评价的贡献来自于两个方面：一是工作分析所形成的职位说贡献来自于两个方面：一是工作分析所形成的职位说明书，它为工作评价供应了关于各职位的书面信息材明书，它为工作评价供应了关于各职位的书面信息材料；另一个重要的贡献则来自于工作分析人员，他们料；另一个重要的贡献则来自于工作分析人员，他们在工作分析的过程所获得的关于该职位的相识与理解，在工作分析的过程所获得的关于该职位的相识与理解，将有助于对职位价值形成

10、科学的推断。因此，工作分将有助于对职位价值形成科学的推断。因此，工作分析与工作评价的连接不仅仅在于职位说明书的供应，析与工作评价的连接不仅仅在于职位说明书的供应，同时，还在于它为职位评价供应了一批能够深化了解同时，还在于它为职位评价供应了一批能够深化了解各职位状况的专家。这些专家在工作评价过程中的深各职位状况的专家。这些专家在工作评价过程中的深度参与，将极大地提高工作评价的科学性和精确性度参与，将极大地提高工作评价的科学性和精确性.工作分析对工作评价的具体贡献工作分析对工作评价的具体贡献评价工具评价工具工作信息工作信息判判 断断职位信息职位信息工作说明书工作说明书工作分析员工作分析员的知识的知

11、识常被忽视常被忽视 （三）（三）基于职位说明书，进行职位价值评价的方法基于职位说明书，进行职位价值评价的方法 以职位说明书供应的信息为基础，来进行职位价值的推以职位说明书供应的信息为基础，来进行职位价值的推断，可以通过图所表示的四个步骤来完成。断，可以通过图所表示的四个步骤来完成。以某企业的职位评价的操作过程对该种方法进行演示。以某企业的职位评价的操作过程对该种方法进行演示。职位评价系统职位评价系统研究研究对评价要素的对评价要素的理解理解寻找职位说明书寻找职位说明书中的对应信息中的对应信息职位间的信息职位间的信息比较比较职位评价的职位评价的得分得分基于职位说明书进行职位评价的基本程序基于职位说

12、明书进行职位评价的基本程序 1 1、对职位评价系统进行深化的探讨，以获得对评价、对职位评价系统进行深化的探讨，以获得对评价要素的深刻理解与相识。要素的深刻理解与相识。某企业借鉴国际上通行的某企业借鉴国际上通行的IPEIPE（International Position International Position EvaluationEvaluation）职位评价方法，通过对）职位评价方法，通过对IPEIPE要素以及要素要素以及要素等级定义的修改，形成了适用于该企业的职位评价方等级定义的修改，形成了适用于该企业的职位评价方案。该职位评价方案包括案。该职位评价方案包括6 6个评价维度，每个维度又

13、分个评价维度，每个维度又分解为两个要素，因此，形成解为两个要素，因此，形成1212个评价要素。其运用方个评价要素。其运用方法为先依据每个维度下的两个要素形成的二维结构得法为先依据每个维度下的两个要素形成的二维结构得到各维度的得分，然后再将各维度的得分进行加总，到各维度的得分，然后再将各维度的得分进行加总，即可得到整个职位的总体分值。该职位评价体系的维即可得到整个职位的总体分值。该职位评价体系的维度与要素请参见表度与要素请参见表 。维度维度要素要素要素定义要素定义对企业的对企业的影响影响 职位贡献衡量一个职位对企业的重要性以及对企业效果贡献的大小。过失损害指本职工作出现失误对企业的损害程度。监督

14、管理监督管理 人数人数：所要监督和管理的下属人员的数量（包括直接和间接的）。类别类别：所要监督和管理的下属人员的类别。责任范围责任范围 独立性工作决定的自由度和主动性，或工作受控制的程度。广度工作管辖的范围，是狭窄还是宽泛。沟通技巧沟通技巧 频率与接口 对内对外的接口与频率。技巧对任职者沟通技巧的要求以及沟通对整个公司所创造的价值。任职资格任职资格 学历胜任岗位工作所需要的最低学历与工作经验要求。两个因素需同时考虑，可以相互弥补。经验解决问题解决问题的难度的难度 创造性需要解决的问题是否需要创造性的方法和技术；复杂性日常所面临的问题的复杂程度。2 2、找找寻寻评评价价要要素素与与职职位位说说明

15、明书书内内容容之之间间的的对对应应关关系系，并形成要素评分：并形成要素评分：（1 1）干干脆脆评评价价的的要要素素：这这一一类类要要素素，大大多多是是一一些些“硬硬指指标标”，包包括括学学历历与与工工作作阅阅历历，沟沟通通的的频频率率、接接口口与与技技巧巧，监监督督管管理理的的下下级级的的人人数数与与类类别别。对对这这些些要要素素的的评评价价，可可以以干干脆脆依依据据职职位位说说明明书书供供应应的的信信息息作作出出。要要素与职位说明书信息之间的关系如图所示。素与职位说明书信息之间的关系如图所示。学历与工作经验学历与工作经验学历与经验替代表学历与经验替代表沟通的频率、接口与沟通的频率、接口与技巧

16、技巧工作联系工作联系监督管理的人数与类监督管理的人数与类别别组织图组织图职位评价要素职位评价要素职位说明书内容职位说明书内容干脆评价要素与职位说明书内容之间的对应关系干脆评价要素与职位说明书内容之间的对应关系（a a）学历与工作阅历：通过查阅职位说明书中的）学历与工作阅历：通过查阅职位说明书中的“学学历与工作阅历的替代表历与工作阅历的替代表”，可以干脆找到该职位的最低，可以干脆找到该职位的最低学历要求与工作阅历要求，干脆可以转换为这一职位在学历要求与工作阅历要求，干脆可以转换为这一职位在该要素上的得分等级该要素上的得分等级学历学历 工作工作年限年限 大专大专及其及其以下以下本本科科硕硕士士博博

17、士士毕业生1年2年3年4年5年硕士硕士1 1年年工作经验工作经验本科本科 3 3年年工作经验工作经验两者分值较两者分值较低者为该要低者为该要素的得分素的得分（b b）沟通的接口、技巧与频率：通过查阅职位说明书中的）沟通的接口、技巧与频率：通过查阅职位说明书中的“工作联系工作联系”部分，可以依据沟通的对象与频率，干脆得到部分，可以依据沟通的对象与频率，干脆得到该职位所须要的沟通，是内部沟通还是外部沟通，沟通频率该职位所须要的沟通，是内部沟通还是外部沟通，沟通频率有多高；依据沟通的内容和对象，可以干脆推断该职位的沟有多高；依据沟通的内容和对象，可以干脆推断该职位的沟通的技巧要求有多高通的技巧要求有

18、多高联系对象联系对象 联系联系主要主要内容内容 联系频率联系频率 与公司与公司内部各内部各部门部门 与公司与公司外部单外部单位位 内部沟通还内部沟通还是外部沟通是外部沟通为主为主沟通技巧的沟通技巧的高低对企业高低对企业所造成的影所造成的影响响要素的等级要素的等级与得分与得分沟通频率有沟通频率有多高多高（3）监督管理的人数与类别：通过查阅职位说明书中的）监督管理的人数与类别：通过查阅职位说明书中的“组织图组织图”，可以干脆得到该职位的干脆下级人数、干，可以干脆得到该职位的干脆下级人数、干脆下级的层级或类别，从而对该要素作出评价。脆下级的层级或类别，从而对该要素作出评价。薪酬管薪酬管理高级理高级主

19、管主管人力资人力资源配置源配置主管主管人力资源人力资源部长部长保险及保险及统计主统计主管管人事及人事及董事高董事高级主管级主管总经理总经理直接下属直接下属4 4人人下属类别：下属类别：最高层级为最高层级为高级主管高级主管要素的等级要素的等级与得分与得分（2 2）间接推断的要素：这一类要素主要是一些）间接推断的要素：这一类要素主要是一些“软指软指标标”，包括职位贡献、过失损害、责任范围中的独立性，包括职位贡献、过失损害、责任范围中的独立性与广度、解决问题的创建性与困难性。这些要素的评价，与广度、解决问题的创建性与困难性。这些要素的评价，不能干脆依据职位说明书的某部分信息作出，而只能综不能干脆依据

20、职位说明书的某部分信息作出，而只能综合职位说明书中的多个相关部分的信息来作出推断。在合职位说明书中的多个相关部分的信息来作出推断。在推断的过程中，除了要依据职位说明书所供应的书面材推断的过程中，除了要依据职位说明书所供应的书面材料之外，同时，还须要该职位的职位分析员的深度参与，料之外，同时，还须要该职位的职位分析员的深度参与，依靠他们在职位分析的过程之中，所形成的对职位内容依靠他们在职位分析的过程之中，所形成的对职位内容的相识与理解。这些要素与职位信息的关系如图的相识与理解。这些要素与职位信息的关系如图职位贡献与过失损害职位贡献与过失损害职位的目标、职责与职位的目标、职责与职位层级职位层级独立

21、性与广度独立性与广度职位的层级、职责与职位的层级、职责与工作特点工作特点创造性与复杂性创造性与复杂性职位层级、职责与工职位层级、职责与工作特点作特点职位评价要素职位评价要素职位说明书内容职位说明书内容间接推断要素与职位说明书内容之间的关系间接推断要素与职位说明书内容之间的关系对间接推断要素的评价，常常须要进行横向和纵向的比对间接推断要素的评价，常常须要进行横向和纵向的比较与平衡。比如：两个职位，一个是财务部的现金出纳主管，较与平衡。比如：两个职位，一个是财务部的现金出纳主管，一个是人力资源部的聘请主管。通过职位说明书，可以了解一个是人力资源部的聘请主管。通过职位说明书，可以了解到两个职位的工作

22、目标与职责，在此基础之上，可以推断出，到两个职位的工作目标与职责，在此基础之上，可以推断出，现金出纳职位的正面的现金出纳职位的正面的“职位贡献职位贡献”要小于聘请主管，但其要小于聘请主管，但其“过失损害过失损害”却要大于聘请主管。因此，作出推断，聘请主却要大于聘请主管。因此，作出推断，聘请主管在管在“职位贡献职位贡献”上的得分位于倒数其次个等级，在上的得分位于倒数其次个等级，在“过失过失损害损害“上的得分位于倒数第一个等级；而出纳主管在上的得分位于倒数第一个等级；而出纳主管在“职位职位贡献贡献”上的得分位于倒数第一个等级，在上的得分位于倒数第一个等级，在“过失损害过失损害“上的上的得分位于倒数

23、其次个等级。通过与此类似的比较，我们得到得分位于倒数其次个等级。通过与此类似的比较，我们得到整个公司各职位在各项要素上的得分。整个公司各职位在各项要素上的得分。其次节其次节工作分析在绩效考核中的应用工作分析在绩效考核中的应用一、绩效考核的两种模式一、绩效考核的两种模式现代企业人力资源管理的核心在于如何现代企业人力资源管理的核心在于如何提高员工的绩效水平，从而为组织的整体提高员工的绩效水平，从而为组织的整体目标与战略的实现作出贡献。因此，绩效目标与战略的实现作出贡献。因此，绩效考核作为绩效管理的核心，在人力资源管考核作为绩效管理的核心，在人力资源管理中便具有了关键性的地位。理中便具有了关键性的地

24、位。绩效考核体系的设计，其关键又在于如绩效考核体系的设计，其关键又在于如何为组织中的每一个部门和职位建立起具何为组织中的每一个部门和职位建立起具体、明确、具有可操作性的考核指标。而体、明确、具有可操作性的考核指标。而考核指标的设计，目前主要存在着两种不考核指标的设计，目前主要存在着两种不同的模式，一种是传统的基于工作分析的同的模式，一种是传统的基于工作分析的考核指标体系，另外一种则是基于战略分考核指标体系，另外一种则是基于战略分解所得到的解所得到的KPI指标体系。但是，这两种体指标体系。但是，这两种体系本身又并非截然对立，而是在最终的落系本身又并非截然对立，而是在最终的落脚点脚点“职位职位”上

25、进行交叉，并形成相上进行交叉，并形成相互补充的关系。互补充的关系。二、基于工作职位分析的考核指标设计二、基于工作职位分析的考核指标设计 基基于于工工作作分分析析的的指指标标体体系系设设计计，是是指指考考核核指指标标来来自自于于工工作作分分析析所所获获得得的的关关于于职职位位目目的的、职职责责和和任任务务等等方方面面的的信信息息。这这种种模模式式下下的的考考核核指指标标提提取取，首首先先须须要要对对各各职职位位进进行行科科学学的的工工作作分分析析，精精确确界界定定各各职职位位的的工工作作目目的的与与工工作作职职责责，然然后后依依据据每每一一项项工工作作职职责责所所要要达达成成的的目目标标，来来提

26、提取取针针对对每每项项职职责责的的业业绩绩标标准准。（有有时时，在在提提取取业业绩绩标标准准时时，还还须须要要对对工工作作职职责责进进一一步步进进行行职职责责细细分分。）在在业业绩绩标标精精确确定定的的基基础础之之上上，对对业业绩绩标标准准进进一一步步进进行行筛筛选选和和可可操操作作化化，从从而而形形成成该职位的考核指标。该职位的考核指标。工作分析工作分析职位目的：职位目的：-工作职责：工作职责：1 1、-2 2、-业绩标准业绩标准考核指标考核指标责任细责任细分分指标筛选指标筛选与可操作与可操作化化考核指考核指标的补标的补充充（一）对业绩标准进行进一步地筛选（一）对业绩标准进行进一步地筛选 针

27、针对对职职位位的的每每一一项项职职责责所所提提取取的的业业绩绩标标准准往往往往数数量量很很多多，限限制制点点分分散散。为为了了能能够够引引导导任任职职者者抓抓住住工工作作中中的的关关键键业业绩绩，将将资资源源与与努努力力集集中中在在真真正正能能够够创创建建价价值值的的方方向向上上去去，必必需需对对业业绩绩标标准准进进行行进进一一步步的的筛筛选选和和提提炼，将十数个甚至二十多个业绩标准，最终缩减到炼，将十数个甚至二十多个业绩标准，最终缩减到6868个。个。筛去不具关键性的指标筛去不具关键性的指标筛去不具可衡量的指标筛去不具可衡量的指标筛筛去去信信息息难难以以收收集集的的指指标标最终的指标最终的指

28、标最初的指标最初的指标（二）考核指标的操作化（二）考核指标的操作化 考核指标的操作化，是指将业绩标准转化为可进行衡量的具考核指标的操作化，是指将业绩标准转化为可进行衡量的具体指标。这一过程包括四个方面。体指标。这一过程包括四个方面。考核指标的考核指标的计算方式计算方式对于硬指标，可以用数学公式来进行计算对于硬指标，可以用数学公式来进行计算对对于于软软指指标标，需需要要对对指指标标的的内内涵涵进进行行细细化化的界定的界定考核指标的信息考核指标的信息收集的方式和来收集的方式和来源源确确定定对对指指标标进进行行衡衡量量时时需需要要收收集集哪哪些些方方面面的的信信息息？信信息息的的提提供供者者是是谁谁

29、？通通过过什什么么样样的工具和表格来收集信息？的工具和表格来收集信息？考核指标的权重考核指标的权重确确定定每每一一个个指指标标在在整整体体考考核核结结果果中中的的百百分分比权重。比权重。确定考核指标的确定考核指标的目标值与等级定目标值与等级定义义确确定定每每一一指指标标所所需需要要达达到到的的目目标标值值，并并以以此此为为基基础础，确确定定SABCDSABCD五五个个等等级级的的等等级级界定。界定。指标类型指标类型特点特点示例示例界定方式界定方式界定方式举例界定方式举例硬指标硬指标其其结结果果可可以以通通过过数数学学公公式式进进行计算行计算市场占有率市场占有率客户投诉率客户投诉率XXXX目目标

30、标达达成成率率需需要要确确定定对对其其进进行行计计算算的的数数学公式学公式客户投诉率客户投诉率=客客户户的的投投诉诉人人次次/客户总数客户总数100%100%软指标软指标 难以用具体的难以用具体的数量来进行衡数量来进行衡量，而需要进量，而需要进行定性的评价行定性的评价 XXXX的有效性的有效性XXXX的质量的质量需需要要对对其其进进行行具具体体的的界界定定，作作为为进进行行衡衡量量的标准的标准财务报告的质量：财务报告的质量：“财务报告的正确财务报告的正确性、信息充分性、性、信息充分性、可读性与对业务的可读性与对业务的指导意义指导意义”既既要要确确定定公公式式，又要界定标准又要界定标准董董事事会

31、会对对投投资资分分析析报报告告的的满满意意度度=每每一一位位董董事事的的评分评分权重权重董事评分的标准董事评分的标准为：报告的准确性、为：报告的准确性、指导意义和可读性。指导意义和可读性。指标类型指标类型考虑角度考虑角度常见信息来常见信息来源源示例示例硬指标硬指标信息来源需信息来源需要从计算公要从计算公式的自变量式的自变量的角度去进的角度去进行考虑行考虑公公司司业业务务和和管管理理中中的的文文件件、记记录录和和报告等报告等客客户户投投诉诉率率的的计计算算：客客户户投投诉诉的的次次数数应应来来自自于于公公司司的的客客户户投投诉诉记记录录，而而客客户户总总数数则则来来自自于于公公司的客户档案；司的

32、客户档案；软指标软指标信息来源需信息来源需要从考核者要从考核者在作出决策在作出决策时的信息支时的信息支持者的角度持者的角度去进行考虑去进行考虑公公司司内内外外相相关关人人员员和和专专家的意见家的意见总总经经理理最最终终需需要要对对财财务务经经理理的的“财财务务报报告告的的有有效效性性”指指标标进进行行评评分分，他他需需要要在在参参考考各各业业务务部部门门经经理理和和外外部部财财务务专专家家的意见来综合进行评价。的意见来综合进行评价。3 3、确定指标的权重确定指标的权重 所谓权重，是指在某职位的考核指标体系中，每一个所谓权重，是指在某职位的考核指标体系中，每一个指标相对于整体的重要性，它一般用百

33、分比来表示。全部指标相对于整体的重要性，它一般用百分比来表示。全部指标的百分比之和为指标的百分比之和为100100。考核指标的权重取决于对各。考核指标的权重取决于对各指标的重要程度的推断，往往由公司（针对中高层职位的指标的重要程度的推断，往往由公司（针对中高层职位的考核指标体系）或者部门（针对部门内部职位的考核指标考核指标体系）或者部门（针对部门内部职位的考核指标体系）召开会议，通过探讨取得一样看法而作出。在确定体系）召开会议，通过探讨取得一样看法而作出。在确定指标的权重时，往往须要考虑以下几方面的因素：指标的权重时，往往须要考虑以下几方面的因素：（a a）指标的重要性：即指标的对该部门整体业

34、绩的贡）指标的重要性：即指标的对该部门整体业绩的贡献率，贡献率越高，指标越重要，权重越高。献率，贡献率越高，指标越重要，权重越高。（b b）部门可控性：部门可控性较小的指标（主要担当）部门可控性：部门可控性较小的指标（主要担当连带责任），权重不能太高。连带责任），权重不能太高。（c c）指标的可衡量性：可衡量性越好，指标的权重要）指标的可衡量性：可衡量性越好，指标的权重要相应调高。相应调高。4 4、确定指标的等级定义确定指标的等级定义 指标的等级定义指的是指标在不同业绩水平下的不指标的等级定义指的是指标在不同业绩水平下的不同表现。同表现。一般来讲，考核指标可以划分为一般来讲，考核指标可以划分为

35、5 5个等级：个等级：SS优秀，优秀，AA良好，良好，BB合格，合格，CC需改进，需改进，DD不合格。等级定义的确定也需考虑指标的不同类不合格。等级定义的确定也需考虑指标的不同类型型硬硬指指标标确定期望达到确定期望达到的目标，作为的目标，作为A A等级的定义等级的定义确定等差确定等差推出其余四推出其余四个等级的定个等级的定义义软软指指标标对对B B等的要求进等的要求进行描述行描述采用更高的采用更高的要求来描述要求来描述S S与与A A等级等级采采用用比比B B低低的的要要求求来来描描述述C C与与D D三、基于战略的三、基于战略的KPIKPI考核考核 上上述述基基于于工工作作分分析析的的考考核

36、核指指标标体体系系设设计计，是是一一种种传传统统的的考考核核方方法法。随随着着全全球球化化和和学学问问经经济济时时代代的的到到来来，越越来来越越多多的的企企业业起起先先相相识识到到战战略略的的实实施施与与传传递递对对企企业业成成功功的的关关键键作作用用。因因此此，一一种种新新的的考考核核指指标标体体系系关键业绩指标（关键业绩指标（KPIKPI），越来越受到现代企业的重视。），越来越受到现代企业的重视。四、工作分析与四、工作分析与KPIKPI体系的关系体系的关系 以工作分析为基础的考核体系与以战略分解为基础以工作分析为基础的考核体系与以战略分解为基础的的KPIKPI体系，虽然是两种不同的考核指标

37、设计的思路，体系，虽然是两种不同的考核指标设计的思路，但是，它们之间并非完全对立，而是须要相互支持与相但是，它们之间并非完全对立，而是须要相互支持与相互补充，并在职位层面的考核指标中相互交叉。互补充，并在职位层面的考核指标中相互交叉。1 1、中高层职位：以、中高层职位：以KPIKPI为主的考核体系为主的考核体系 对于企业内部的中高层职位，其干脆领导公司的某一对于企业内部的中高层职位，其干脆领导公司的某一领域或部门，所以，可以干脆将公司级领域或部门，所以，可以干脆将公司级KPIKPI与部门级与部门级KPIKPI转化为该职位的转化为该职位的KPIKPI。这样，有利于强化部门长的决策。这样，有利于强

38、化部门长的决策权威，提高直线指挥系统的效率。同时，由于高层职位权威，提高直线指挥系统的效率。同时，由于高层职位负责领域宽广，干脆通过负责领域宽广，干脆通过KPIKPI便能抓住其主要的工作业便能抓住其主要的工作业绩，往往不再须要依靠工作分析来进行考核指标的补充。绩，往往不再须要依靠工作分析来进行考核指标的补充。2 2、基层职位：基层职位：KPIKPI、工作分析、临时任务三者结合的考核体系、工作分析、临时任务三者结合的考核体系 对于基层职位，其负责领域较为狭窄，与组织战略的关系较对于基层职位，其负责领域较为狭窄，与组织战略的关系较为疏远，因此，每个职位往往只能分解到为疏远，因此，每个职位往往只能分

39、解到1212个个KPIKPI，有的职位甚，有的职位甚至没有至没有KPIKPI。这样，仅仅通过。这样，仅仅通过KPIKPI来进行考核，就只能考察其工作来进行考核，就只能考察其工作业绩的一小部分。须要通过工作分析来对业绩的一小部分。须要通过工作分析来对KPIKPI指标进行补充。指标进行补充。同时，对于很多基层职位而言，基于战略的同时，对于很多基层职位而言，基于战略的KPIKPI，其内容往往，其内容往往已经包含于工作分析所得到的考核指标之中。已经包含于工作分析所得到的考核指标之中。KPIKPI的意义则在于，的意义则在于，从工作分析所得到的考核指标中，找到与组织的战略亲密相关的从工作分析所得到的考核指

40、标中，找到与组织的战略亲密相关的部分，并加以定量化的指标设计，从而引导任职者更为有效地进部分，并加以定量化的指标设计，从而引导任职者更为有效地进行资源的集中配置，提高工作的有效性。因此，对于基层职位的行资源的集中配置，提高工作的有效性。因此，对于基层职位的考核指标设计，往往是先通过战略分解得到职位的考核指标设计，往往是先通过战略分解得到职位的KPIKPI。然后，再。然后，再从工作分析中找到从工作分析中找到KPIKPI所忽视和遗漏的部分，进行考核指标的补充。所忽视和遗漏的部分，进行考核指标的补充。此外，对于很多基层职位，还存在着较多的临时任务，这部分此外，对于很多基层职位，还存在着较多的临时任务

41、，这部分内容也必需形成考核指标，纳入到该职位的考核体系之中。这样，内容也必需形成考核指标，纳入到该职位的考核体系之中。这样，基层职位就形成了三位一体的考核指标体系：基层职位就形成了三位一体的考核指标体系：KPIKPI、工作分析、临、工作分析、临时任务。时任务。第三节第三节职位分析在人员聘请中的应用职位分析在人员聘请中的应用一、人员聘请的总体流程一、人员聘请的总体流程 现代企业的人员聘请是由一系列步骤相现代企业的人员聘请是由一系列步骤相互结合、相互补充而形成的一套完成的程序。在互结合、相互补充而形成的一套完成的程序。在这一人员聘请的程序中，工作分析能够在确定选这一人员聘请的程序中，工作分析能够在

42、确定选录标准、人员招募和人员甑选等方面，供应具有录标准、人员招募和人员甑选等方面，供应具有关键意义的支持和贡献。关键意义的支持和贡献。笔笔试试任考任考职核职核资确资确格认格认选选录录决决定定录岗录岗用前用前人培人培员训员训正式正式上岗上岗试试用用期期评评估估面面试试人员人员甑选甑选人人员员招招募募征收征收召集召集候应候应选聘选聘人资人资 料料确定选录标准确定选录标准选选择择实实施施方方案案对对应应聘聘者者评评估估人人力力资资源源规规划划人部人部事门事门部设部设会计会计同方同方用案用案人人二、职位分析与聘请广告的关系二、职位分析与聘请广告的关系招聘广告的内容招聘广告的内容职位说明书职位说明书职位

43、名称职位名称工作内容工作内容任职要求任职要求工作标识工作标识基本职责基本职责任职资格任职资格工作概要工作概要直接转换直接转换提炼最重提炼最重要的部分要的部分提炼最重提炼最重要的部分要的部分职位名称：人力资源经理职位名称：人力资源经理 工作内容：工作内容：确保全部的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相确保全部的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。匹配。确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及将来的职责。当前以及将来的职责。任

44、职资格：任职资格：高校及高校以上教化程度。高校及高校以上教化程度。人力资源领域五年以上工作阅历，两年管理阅历。人力资源领域五年以上工作阅历，两年管理阅历。对国家政策和规章制度有全面了解。对国家政策和规章制度有全面了解。良好的英语和计算机应用实力。良好的英语和计算机应用实力。三、工作分析与人员甑选的关系三、工作分析与人员甑选的关系（一）人员甑选的基本流程（一）人员甑选的基本流程 通过聘请广告吸引到的求职者，须要通过一系列的人员甑选通过聘请广告吸引到的求职者，须要通过一系列的人员甑选程序来对其进行筛选，以发觉最适合聘请条件的应聘者。对于大程序来对其进行筛选，以发觉最适合聘请条件的应聘者。对于大多数

45、企业而言，人员甑选程序主要包括求职申请书筛选、考试、多数企业而言，人员甑选程序主要包括求职申请书筛选、考试、初次面试、复试四个步骤。这四个步骤相互结合、相互补充，形初次面试、复试四个步骤。这四个步骤相互结合、相互补充，形成一个成一个“漏斗式漏斗式”的人员甑选过滤器，逐步缩小人员甑选的范围。的人员甑选过滤器，逐步缩小人员甑选的范围。求求职职申申请请书书筛筛选选考考试试初初次次面面试试复复试试确确定定录录用用应应 聘聘者者新新 员员工工人员甑人员甑选步骤选步骤主要考察主要考察指标指标与工作与工作说明书说明书的联系的联系方式方式工作说明工作说明书中的书中的对应部分对应部分求职申求职申请书筛请书筛选选

46、学历、专学历、专业、工作业、工作经验、资经验、资格证书格证书直接直接教育程度、教育程度、工作经验、工作经验、资格证书资格证书考试考试基础知识、基础知识、岗位知识岗位知识直接直接职位所需职位所需要的知识要的知识初次面初次面试试知识、能知识、能力与经验力与经验间接间接知识、能知识、能力与经验力与经验要求要求复试复试知识、能知识、能力与经验力与经验间接间接知识、能知识、能力与经验力与经验要求要求（二）工作说明书与人员甑选各环节的关系（二）工作说明书与人员甑选各环节的关系四、工作分析与面试的关系四、工作分析与面试的关系（一）面试的评价结构（一）面试的评价结构 面试对于应试者的考察，可以区分面试对于应试

47、者的考察，可以区分为两大类：一类是对通用性要求的考为两大类：一类是对通用性要求的考察，即从战略和组织层面提出的对企察，即从战略和组织层面提出的对企业内全部员工的要求，这类要求常常业内全部员工的要求，这类要求常常包括基本的仪表、气质、风度、语言包括基本的仪表、气质、风度、语言表达实力、关于行业和产品表达实力、关于行业和产品/服务的学服务的学问、组织对员工的一般（通用）实力问、组织对员工的一般（通用）实力要求等。另一类则是对职位的特性化要求等。另一类则是对职位的特性化要求的考察，即由于职位工作内容上要求的考察，即由于职位工作内容上的差异而提出的特性化的任职要求，的差异而提出的特性化的任职要求，常常

48、包括岗位学问、工作阅历、职位常常包括岗位学问、工作阅历、职位实力要求等。实力要求等。面试对应试者进行考察，主要依靠两种手面试对应试者进行考察，主要依靠两种手段，一种是视察，即通过观看和倾听应试段，一种是视察，即通过观看和倾听应试者的言、行、举、指来考察应试者的外在者的言、行、举、指来考察应试者的外在特征，以及透过这些外在特征来考察应试特征，以及透过这些外在特征来考察应试者的内在实力与素养；另一种手段则是提者的内在实力与素养；另一种手段则是提问，通过提出具有针对性的问题，透过应问，通过提出具有针对性的问题，透过应试者对问题的回答来考察应试者的学问、试者对问题的回答来考察应试者的学问、阅历与实力。

49、阅历与实力。上述两个方面构成了分析面试的两个维度。通过上述两个方面构成了分析面试的两个维度。通过这两个维度，我们可以将面试的考察要素进行如这两个维度，我们可以将面试的考察要素进行如下的区分。而工作分析对于面试的贡献，主要体下的区分。而工作分析对于面试的贡献，主要体现在帮助确立面试中所需考察的岗位学问、阅历现在帮助确立面试中所需考察的岗位学问、阅历与实力要求。与实力要求。仪表仪表气质气质风度风度语言表达语言表达岗位能力要求岗位能力要求行业知识行业知识产品产品/服务知识服务知识一般能力要求一般能力要求工作经验（内容）工作经验（内容）岗位知识与能力要岗位知识与能力要求求职职位位要要求求通通用用性性要

50、要求求提问提问观察观察工工作作分分析析的的贡贡献献确定面试确定面试所需考察所需考察的要素的要素确定考察确定考察的手段和的手段和方式方式确定观察确定观察的内容与的内容与标准标准确定提问确定提问的问题与的问题与答案答案形成面试形成面试评价表评价表工工作作分分析析的贡献的贡献设计面试的主要步骤设计面试的主要步骤工作经验 必备要求理想要求工作经验具备市场策划工作经验3个以上大型项目的市场策划经验相关工作经验4年施工现场工作经验6年施工现场工作经验能力要素等级要求能力要素等级要求1）业务能力1 2 3 4 5 9）责任心1 2 3 4 5 2）学习能力1 2 3 4 510）心理承受力1 2 3 4 5