工时制度和工资制度优秀PPT.ppt

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1、劳动基准篇劳动基准篇工时制度和工资制度工时制度和工资制度第一节第一节工时制度工时制度一、标准工时制一、标准工时制标准工时制包括标准工作时间的规定和延长工作时间的规定。其中法律规定的标准工作时间是指每天或每周的最高工作时间，即规定工作时间的上限。延长工作时间的规定是指对加班的时间、程序、酬劳等方面进行限制。标准工时制是我国工时制度的常态。目前，我国实行的是每天8小时，每周40小时的工时制度。（薪酬管理）在标准工时制中，超过法定的工作时间工作称为加班。依据我国劳动法的规定，用人单位由于生产经营须要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊缘由须要延长工作时间的，在保

2、障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月累计不得超过三十六小时。作为对加班的补偿，国家规定了作为对加班的补偿，国家规定了两种方式：补休和支付加班工资。两种方式：补休和支付加班工资。所谓补休，是指用人单位由于支配劳动者加班，所谓补休，是指用人单位由于支配劳动者加班，从而允许在其他工作日休息的制度。加班工资是从而允许在其他工作日休息的制度。加班工资是指用人单位由于支配劳动者加班而支付给劳动者指用人单位由于支配劳动者加班而支付给劳动者正常工资之外的酬劳。（薪酬标准）正常工资之外的酬劳。（薪酬标准）我国劳动法第四十四条规定，有下列情形我国劳动法第四十四条规定，有下列情形之一的，

3、用人单位应当依据下列标准支付高于劳之一的，用人单位应当依据下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的酬劳：动者正常工作时间工资的酬劳：(一一)支配劳动者延支配劳动者延长工作时间的长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十支付不低于工资的百分之一百五十的工资酬劳的工资酬劳;(二二)休息日支配劳动者工作又不能支休息日支配劳动者工作又不能支配补休的配补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资酬支付不低于工资的百分之二百的工资酬劳劳;(三三)法定休假日支配劳动者工作的法定休假日支配劳动者工作的,支付不低于支付不低于工资的百分之三百的工资酬劳。工资的百分之三百的工资酬劳。二、其他工时制二、其他工时制企业实

4、行不定时工时制的职工包括企业实行不定时工时制的职工包括以下几类：以下几类：（一）企业中的高级管理人员、外勤（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（薪酬相关）职工；（薪酬相关）（二）企业中的长途运输人员、出租车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊、需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊须要或职责范围的关系，适合实行不定时工时制的职工。综合工时制，是指分别以周、月、综合工时制，是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，季、年等为周期，

5、综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时但其平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同的工间与法定标准工作时间基本相同的工时制度。企业对符合下列条件之一的时制度。企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合工时制：职工，可实行综合工时制：（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然环境条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时制的职工。由于综合工时制的计时方式较为特殊，且较难统计，因此很多企业和劳动者都认为，一旦实行综合工时制，就可以不执行国家法定的每天8小时、每周

6、40小时的工时制度。其实这是错误的。虽然综合工时制在形式上与标准工时制有较大的不同，但其每个周期内的平均工作时间和休息时间应当与标准工时基本相同。三、休息休假制度三、休息休假制度星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以依据实际状况敏捷支配周休息日。（一）全国年节及纪念日放假制度（一）全国年节及纪念日放假制度目前我国全体公民放假的节日有：目前我国全体公民放假的节日有：1、新年，放假一天（、新年，放假一天（1月月1日）日）2、春节，放假三天（农历除夕、正月初、春节，放假三天（农历除夕、正月初一、初二）一、初二）3、清明节，放假一天（农历清明当日）、清明节，放假

7、一天（农历清明当日）4、劳动节，放假一天（、劳动节，放假一天（5月月1日）日）5、端午节，放假一天（农历端午当日）、端午节，放假一天（农历端午当日）6、中秋节，放假一天（农历中秋当日）、中秋节，放假一天（农历中秋当日）7、国庆节，放假三天（、国庆节，放假三天（10月月1日、日、2日、日、3日）日）21.75天。这个数字是计算日平均工天。这个数字是计算日平均工资的依据。资的依据。除了全体公民放假的节日及除了全体公民放假的节日及纪念日之外，我国法律法规还规纪念日之外，我国法律法规还规定了适用于部分公民的年节和纪定了适用于部分公民的年节和纪念日，具体有：念日，具体有：1、妇女节（、妇女节（3月月8日

8、），妇女放假半天；日），妇女放假半天；2、青年节（、青年节（5月月4日），日），14周岁以上青年放假半周岁以上青年放假半天；天；3、儿童节（、儿童节（6月月1日），日），13周岁以下的少年儿童周岁以下的少年儿童放假一天放假一天4、中国人民解放军建军纪念日（、中国人民解放军建军纪念日（8月月1日），现役日），现役军人放假半天。军人放假半天。（二）其他休假制度（二）其他休假制度其他休假制度包括年休假制度和特殊假期制度。除了全国年节及纪念日放假外，国家还规定各地区、各部门在确保完成工作、生产任务，不另增人员编制和定员的前提下，可以支配职工年休假。这种年休假制度属于带薪的休假制度。职职工工的的年年休休

9、假假天天数数依依据据工工作作任任务务和和资资格格、岗岗位位等等不不同同而而有有所所区区分分，但但最最长长不不能能超超过过15天天。依依据据国国务务院院职职工工带带薪薪年年休休假假条条例例，职职工工累累计计工工作作已已满满1年年不不满满10年年的的，年年休休假假5天天；已已满满10年年不不满满20年年的的，年年休休假假10天；已满天；已满20年的，年休假年的，年休假15天。天。带薪年休假的几个问题带薪年休假的几个问题1、国国家家法法定定休休假假日日，休休息息日日是是否否计计入入年年休休假假的假期。的假期。2、非全日制工是否享受年休假？、非全日制工是否享受年休假？3、“职职工工连连续续工工作作满满

10、12个个月月以以上上的的，享享受受带带薪薪年年休休假假。”。这这里里的的“连连续续”应应如如何何理理解解？是是否否如如某某些些企企业业理理解解的的是是指指职职工工的的本企业工龄？本企业工龄？4、职职工工未未休休年年休休假假,单单位位应应依依据据何何种种标标准准向向职工支付补偿？职工支付补偿？第一，非职工本人缘由未享受带薪年休假的第一，非职工本人缘由未享受带薪年休假的补偿标准补偿标准职工正常工作期间的月工资职工正常工作期间的月工资/月计薪天数（当月计薪天数（当前为前为21.75天）天）应休而未休年假的天数应休而未休年假的天数300其次，职工本人缘由未享受带薪年休假的补其次，职工本人缘由未享受带薪

11、年休假的补偿标准偿标准第三，实践中，假如有职工虽然同意了用人第三，实践中，假如有职工虽然同意了用人单位的年休假支配，但是仍旧来单位上班，单位的年休假支配，但是仍旧来单位上班，此时若用人单位既不拒绝职工的工作要求此时若用人单位既不拒绝职工的工作要求,也不要求职工补交不休年休假申请的，也不要求职工补交不休年休假申请的，这这如何处理如何处理5、用人单位与职工约定或在规章制度中规、用人单位与职工约定或在规章制度中规定的带薪年休假标准高于法律规定标准的定的带薪年休假标准高于法律规定标准的职工年休假怎么办职工年休假怎么办例如法定例如法定5天，单位天，单位10天天假如职工只休息了假如职工只休息了5天，还有天

12、，还有5天没有休息，天没有休息，按什么标准补偿？按什么标准补偿？6、劳动合同解除或终止时职工应休未休年、劳动合同解除或终止时职工应休未休年休假的补偿标准：休假的补偿标准：（职工当年度在单位已过日历天数（职工当年度在单位已过日历天数/365天）天）职工本人全年应当享受的年休假天数当职工本人全年应当享受的年休假天数当年度已支配年休假天数。年度已支配年休假天数。7、新进职工当年应休的年休假标准。、新进职工当年应休的年休假标准。例如公司于去年例如公司于去年9月月1日录用了在其他公司日录用了在其他公司已有已有10年工龄的甲，甲当年是否能享受年年工龄的甲，甲当年是否能享受年休假？休假？他是他是9月月1日入

13、职到公司的，那么当年剩余日入职到公司的，那么当年剩余的的“日历天数日历天数”为为122。甲当年的年休假天。甲当年的年休假天数应为（数应为（122/365）10天天=3.34天。由于天。由于0.34天不足成天，因此甲在当年的年休假天天不足成天，因此甲在当年的年休假天数是数是3天。天。特殊休假制度包括探亲假、产假、婚特殊休假制度包括探亲假、产假、婚假、丧假等假期。假、丧假等假期。其次节其次节工资制度工资制度一、工资制度概述工资的种类一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资酬劳以及特殊状况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。工资作为一个法律概念，具有以下几个

14、特征：（一）对价性。工资作为劳动酬劳的主要体现形式，其根本属性应当是作为劳动者付出劳动力，产生劳动成果的对价。因此，从法律上说，只要付出了劳动，就应当获得工资；（二）合同确定性。劳动法明确规（二）合同确定性。劳动法明确规定了确立劳动关系应当订立劳动合同定了确立劳动关系应当订立劳动合同的原则。而劳动酬劳又是劳动合同的的原则。而劳动酬劳又是劳动合同的必备条款之一，因此工资作为劳动酬必备条款之一，因此工资作为劳动酬劳的主要组成部分，其形式和数额应劳的主要组成部分，其形式和数额应当由合同明确规定；当由合同明确规定；（三）周期性。虽然工资的发放形式依据企业的生产特点有所不同，但工资的发放周期和具体时间应

15、当相对固定，一般为每月的某一天。目前，有的企业也存在以年为周期的年薪制。（四）支付形式的法定性。依据国家有关规定，工资只能以货币形式支付，而且一般状况下，只能以人民币形式支付。二、工资的主要类型二、工资的主要类型现代企业薪酬管理理论认为工资价值体现在以下三个方面一是经济补偿作用,满足职工工资补偿生活须要。二是绩效激励作用,充分激发职工工作热忱。三是资源收益作用企业利用工资制度进行资本调配。以此对应企业普遍接受三种工资安排制度进行配套即计时工资制、计件工资制和年薪工资制。（一）工资的类型（一）工资的类型1、计时工资制。计时工资制是指企业按工资标准和职工实际工作时间支付劳动酬劳的一种工资制度。计时

16、工资制是国家有关劳动法规最明确的一项工时工价支配，有“八小时工作制、最低工资标准、工资调整机制、地方社平工资”等政策指导线约束。由于计时工资干脆以工作时间核算劳动酬劳，适用各种岗位职工。只要企业薪酬管理执行到位，就能做到职工职责完成状况与实际劳动时间的对价匹配。计时工资制的局限是不能全面反映同层级职工在同一工作时间内支付劳动量和劳动成果的差别。计时工资。计时工资是依据劳动者本人的技术、计时工资。计时工资是依据劳动者本人的技术、业务等级水平或者是劳动者所在工作岗位、职业务等级水平或者是劳动者所在工作岗位、职位的劳动等级预先规定的相应工资标准及劳动位的劳动等级预先规定的相应工资标准及劳动者实际有效

17、工作时间计付工资的形式。由于其者实际有效工作时间计付工资的形式。由于其标准简洁衡量且计算简便、操作性强，实践中标准简洁衡量且计算简便、操作性强，实践中通常作为计算工资其他组成部分或其他形式通常作为计算工资其他组成部分或其他形式,以及某些社会保险项目的基础或依据。以及某些社会保险项目的基础或依据。依据计算时间的单位不同计时工资分为小时工资制、日工资制及月工资制。其中除法律特殊规定外，小时工资及日工资均以月工资为计算标准。由员工月工资除以每月法定计薪天数。（当前为21.75天）及每日工作小时数（当前为8时求得）。至于企业选取何种计算单位与员工约定计时工资标准，通常来说,应依据员工所在岗位的生产经营

18、特点确定。但企业应当留意的是无论以何种计算单位与员工约定计时工资标准,在员工每月正常供应劳动的前提下企业向员工支付的计时工资总额不应低于当地规定的最低工资标准。从形态上看，企业向员工支付的计时工资，通从形态上看，企业向员工支付的计时工资，通常表现为以下四种形态：常表现为以下四种形态：一是对员工已做工作按约定计时工资标准支付一是对员工已做工作按约定计时工资标准支付的工资；的工资；二是实行结构工资制的企业支付给员工的基础二是实行结构工资制的企业支付给员工的基础工资和岗位工资；工资和岗位工资；三是新参与工作员工的见习工资学徒的生活费；三是新参与工作员工的见习工资学徒的生活费；四是运动员的体育津贴。四

19、是运动员的体育津贴。2、计件工资制。计件工资制是指企业按工资标准、劳动定额和单价标准、职工实际工作业绩支付劳动酬劳的一种工资制度体现了绩效工资制理念,适用对象一般为生产一线职工。国家有关劳动法规对计件工资制明确划出底线在“法定工作时间内正常劳动条件下、以上职工能够完成”的基础上保证职工享有当地最低工资标准,再依据完成劳动定额超量部分发放绩效工资。所以计件工资实质是用单位时间内工时工价核算,达到调动职工工作主动性、提高劳动生产率的目的。计件工资是指在确定技术条件下计件工资是指在确定技术条件下,企业依据员企业依据员工完成的合格产品数量或工作量工完成的合格产品数量或工作量,按计件单价按计件单价支付的

20、工资。计件工资的核心是计件单价即生支付的工资。计件工资的核心是计件单价即生产某一单位产品或完成某一单位工作的应得工产某一单位产品或完成某一单位工作的应得工资额。一般来说资额。一般来说,“计件单价计件单价”的标准为单位的标准为单位时间标准工资除以单位时间劳动定额。也正是时间标准工资除以单位时间劳动定额。也正是在此意义上可以说计件工资是计时工资的转化在此意义上可以说计件工资是计时工资的转化形式。形式。实践中，计件工资的表现形式较为多样实践中，计件工资的表现形式较为多样,依据依据不同的标准有不同的分类：如无限计件工资与不同的标准有不同的分类：如无限计件工资与有限计件工资、干脆计件工资与间接计件工资、

21、有限计件工资、干脆计件工资与间接计件工资、个人计件工资与集体计件工资、超额计件工资个人计件工资与集体计件工资、超额计件工资与累进计件工资、包工计件工资与提成计件工与累进计件工资、包工计件工资与提成计件工资等等。与计时工资中选择何种计算单位的标资等等。与计时工资中选择何种计算单位的标准相同，实行何种形式确定计件工资标准，同准相同，实行何种形式确定计件工资标准，同样与员工岗位及企业生产经营实际状况亲密相样与员工岗位及企业生产经营实际状况亲密相关。关。但是由于接受计件工资所涉及的问题较多，因但是由于接受计件工资所涉及的问题较多，因此此,并非全部企业均可适用计件方式与员工约并非全部企业均可适用计件方式

22、与员工约定工资标准。一家企业假照实行计件工资形式定工资标准。一家企业假照实行计件工资形式至少应具备以下条件：至少应具备以下条件：首先，该企业劳动工序相对独立，产品数量和质量能首先，该企业劳动工序相对独立，产品数量和质量能够精确计算；够精确计算；其次，产品或服务质量具有明确的标准，并能够通过其次，产品或服务质量具有明确的标准，并能够通过已经成型的方法进行测定；已经成型的方法进行测定；其三，生产或服务过程能正常进行，对于生产或服务其三，生产或服务过程能正常进行，对于生产或服务具有比较全面合理的劳动定额和比较健全的原始记录具有比较全面合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度和计量标准；统计制度和计

23、量标准；其四其四,具有较为健全的管理制度及员工工资核算体系。具有较为健全的管理制度及员工工资核算体系。同时同时,依据我国法律规定实行计件工资形式的企业依据我国法律规定实行计件工资形式的企业,要通过同等协商，合理确定劳动定额和计件单价，保要通过同等协商，合理确定劳动定额和计件单价，保证劳动者在法定工作时间内供应正常劳动的前提下应证劳动者在法定工作时间内供应正常劳动的前提下应得工资不低于企业所在地的最低工资标准。得工资不低于企业所在地的最低工资标准。3、年薪制。年薪制，是指企业按工资方案和职工实际工、年薪制。年薪制，是指企业按工资方案和职工实际工作绩效主要以年度为单位支付整体性绩效酬劳的一种作绩效

24、主要以年度为单位支付整体性绩效酬劳的一种工资制度工资制度,体现了收益工资制的思想体现了收益工资制的思想,适用对象一般为适用对象一般为企业高级管理人员、市场营销主管、技术研发骨干等。企业高级管理人员、市场营销主管、技术研发骨干等。年薪制是企业资本和绩效管理结合的工资制度年薪制是企业资本和绩效管理结合的工资制度,强调年强调年度绩效激励自治，接受方式是年初订立绩效责任合同，度绩效激励自治，接受方式是年初订立绩效责任合同，工资结构为月固定工资加年终绩效工资工资结构为月固定工资加年终绩效工资,月固定工资不月固定工资不能低于国家最低标准，年终依据绩效指标达成状况发能低于国家最低标准，年终依据绩效指标达成状

25、况发放奖金。年薪制有益激发职工工作主动性和风险意识放奖金。年薪制有益激发职工工作主动性和风险意识,但因为主要业绩集中年底统计但因为主要业绩集中年底统计,易发生结果评价异议纠易发生结果评价异议纠纷。纷。所谓年薪又称年工资收入，是指企业以财务年度为时所谓年薪又称年工资收入，是指企业以财务年度为时间单位所计发的工资收入。从本质来看年薪所对应的间单位所计发的工资收入。从本质来看年薪所对应的劳动不只是一般意义上的劳动力支出劳动不只是一般意义上的劳动力支出,还包括对企业还包括对企业的经营管理因此针对员工岗位及身份而言，年薪通常的经营管理因此针对员工岗位及身份而言，年薪通常适用于企业经营者或高级管理人员。适

26、用于企业经营者或高级管理人员。作为一种较为特殊的工资形式作为一种较为特殊的工资形式,企业在适用年薪制过程企业在适用年薪制过程中应当留意以下问题：中应当留意以下问题：首先，年薪应当以企业经济效益的基本时间单位，即首先，年薪应当以企业经济效益的基本时间单位，即财务年度作为计发薪酬的时间单位；财务年度作为计发薪酬的时间单位；其次其次,年薪只宜适用于对实际经营权，并对企业经济年薪只宜适用于对实际经营权，并对企业经济效益负有职责的人员；效益负有职责的人员；其三其三,年薪构成中，除了包括作为一般意义劳动力支年薪构成中，除了包括作为一般意义劳动力支出之补偿的基本劳动酬劳外出之补偿的基本劳动酬劳外,还应当包括

27、与行使经营权还应当包括与行使经营权和担当经营责任，从而对企业经济效益起关键性作用和担当经营责任，从而对企业经济效益起关键性作用相对应的利润共享收入。相对应的利润共享收入。（二）工资形式（二）工资形式当前当前,企业在计算经济补偿金、赔偿金或代通知金企业在计算经济补偿金、赔偿金或代通知金时时,常常因为计算工资基数的标准不清而与员工常常因为计算工资基数的标准不清而与员工产生纠纷。那么产生纠纷。那么,依据当前法律规定依据当前法律规定,工资应包含工资应包含哪些内容在计发时须要留意什么：哪些内容在计发时须要留意什么：“工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴

28、、延长工作时间的工资酬劳以及特殊状贴和补贴、延长工作时间的工资酬劳以及特殊状况下支付的工资等。况下支付的工资等。”现实中，企业为便于从劳动法规角度理解工资构现实中，企业为便于从劳动法规角度理解工资构成成,一般将上述工资形式归纳为三类：一般将上述工资形式归纳为三类：固定工资（含计时工资、特殊状况下支付的工资），固定工资（含计时工资、特殊状况下支付的工资），固定工资固定工资,又称基本工资、合同工资，是指企业和职又称基本工资、合同工资，是指企业和职工在劳动合同中约定的固定工资工在劳动合同中约定的固定工资,与工作绩效不干脆与工作绩效不干脆挂钩不能低于当地最低工资标准。挂钩不能低于当地最低工资标准。岗位

29、工资（津贴和补贴），岗位工资有称岗位津贴、岗位工资（津贴和补贴），岗位工资有称岗位津贴、特殊补贴，指依据国家或企业薪酬管理制度，分职工特殊补贴，指依据国家或企业薪酬管理制度，分职工享受的补偿特殊或额外劳动消耗的津贴。除国家和地享受的补偿特殊或额外劳动消耗的津贴。除国家和地方有关政策性津贴作为法定强制外方有关政策性津贴作为法定强制外,企业性津贴可依企业性津贴可依据条件适时进行调整。据条件适时进行调整。绩效工资（含计件工资、奖金、延长工作时间的工资绩效工资（含计件工资、奖金、延长工作时间的工资酬劳）。绩效工资有称计件工资、绩效奖金酬劳）。绩效工资有称计件工资、绩效奖金,是指职是指职工完成基本工作任

30、务后工完成基本工作任务后,超出平均业绩部分的评价工超出平均业绩部分的评价工资。绩效工资由企业薪酬管理制度规制资。绩效工资由企业薪酬管理制度规制,没有达到预没有达到预先设定的绩效嘉奖标准先设定的绩效嘉奖标准,会被扣发。会被扣发。（三）工资标准、应得工资、实得工资（三）工资标准、应得工资、实得工资劳动合同法九十八项条款中,有二十九款提及工资概念。其中出现“劳动酬劳、最低工资、工资标准、应得工资”不同名词含义不尽一样。从企业薪酬管理理论和专业角度，工资存在“工资标准、应得工资、实得工资”三个基本概念。所谓工资标准是指企业和职工劳动合同或规章制度所谓工资标准是指企业和职工劳动合同或规章制度约定的工资，

31、包括约定的工资，包括“固定工资、岗位工资和已发生固定工资、岗位工资和已发生的绩效奖金的绩效奖金”。比如劳动合同法第十七条规定的。比如劳动合同法第十七条规定的“劳劳动合同应当具备以下条款：六、劳动酬劳动合同应当具备以下条款：六、劳动酬劳”就是指就是指工资标准。劳动合同法实施条例其次十条规定的：工资标准。劳动合同法实施条例其次十条规定的：“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其额外支付其额外支付的工资应当依据该劳动者上一个月的工资标精确定。的工资应当依据该劳动者上一个月的工

32、资标精确定。”这里是俗称的这里是俗称的“代通金代通金“,也是指工资标准。也是指工资标准。上海上海22条，五、用人单位解除劳动合同时如须要向劳动者支付一条，五、用人单位解除劳动合同时如须要向劳动者支付一个月的替代通知期工资（简称个月的替代通知期工资（简称“代通金代通金”），其支付标准如何），其支付标准如何确定确定用人单位是否须要支付用人单位是否须要支付“代通金代通金”，应当依据法律的规定来，应当依据法律的规定来推断，法律没有规定的，不能要求用人单位支付。推断，法律没有规定的，不能要求用人单位支付。实施条例规定实施条例规定“代通金代通金”的支付标准，应当以上个月的的支付标准，应当以上个月的工资标精

33、确定，但只以单月的工资为准，可能过高或过低，既工资标精确定，但只以单月的工资为准，可能过高或过低，既有可能对用人单位不利，也有可能对劳动者不利，从整体上看有可能对用人单位不利，也有可能对劳动者不利，从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以，结合劳动法和不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以，结合劳动法和劳动合同法的立法精神，上个月的劳动合同法的立法精神，上个月的“工资标准工资标准”，应当是指劳，应当是指劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的，动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。可按解除劳动合同之

34、前劳动者十二个月的平均工资确认。所谓应得工资所谓应得工资,是指工资标准扣除了是指工资标准扣除了“社保个人支付社保个人支付部分部分”后的工资，即所谓后的工资，即所谓“费后税前费后税前”工资。劳动合工资。劳动合同法第四十七条规定同法第四十七条规定“本条涉及经济补偿金所称月工本条涉及经济补偿金所称月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。的平均工资。”劳动合同法实施条例其次十七条在劳动合同法实施条例其次十七条在对此补充说明时特地指出：对此补充说明时特地指出：“劳动合同法第四十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资，依据劳动者应

35、得工资计算，规定的经济补偿的月工资，依据劳动者应得工资计算，包括：计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴包括：计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。等货币性收入。”此处明确是此处明确是“应得工资应得工资”而不是而不是“工资标准工资标准”。所谓实得工资所谓实得工资,是指工资标准扣除了是指工资标准扣除了“个人所得个人所得税、社保个人支付部分税、社保个人支付部分”和和“其他应加应扣状况其他应加应扣状况部分部分”后的实际到手工资。比如劳动合同法第三后的实际到手工资。比如劳动合同法第三十条规定的十条规定的“用人单位应当依据劳动合同约定和用人单位应当依据劳动合同约定和国家规定向劳动者刚好

36、足额支付劳动酬劳。国家规定向劳动者刚好足额支付劳动酬劳。”第第三十八条三十八条“用人单位有下列状况之一的，劳动者用人单位有下列状况之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未刚好足额支付劳动可以解除劳动合同：（二）未刚好足额支付劳动酬劳的，酬劳的，”其中所指的劳动酬劳应当为实得工资。其中所指的劳动酬劳应当为实得工资。可见，国家劳动法规对工资是严格区分不同属性可见，国家劳动法规对工资是严格区分不同属性的，个别企业在计算经济补偿金、赔偿金、代通的，个别企业在计算经济补偿金、赔偿金、代通金时混为一谈金时混为一谈,甚至一概用实得工资作为基数核甚至一概用实得工资作为基数核算算,缺乏依据。缺乏依据。（四）国家

37、对于奖金、津贴和补（四）国家对于奖金、津贴和补贴的计发贴的计发,以及特殊状况下的工资支以及特殊状况下的工资支付有无特珠规定？付有无特珠规定？1、奖金。奖金具有特别规性、浮动性、非普遍性等特点。换言之,是否向员工支付奖金、向员工支付奖金的范围及金额均由企业在规章制度中自行确定,法律法规并不强制干涉。在当前法律背景下奖金主要有以下四部分组成：一是生产业务奖一是生产业务奖,包括超产奖、质量奖、安包括超产奖、质量奖、安然无恙故奖、考核各项经济指标的综合奖、然无恙故奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。分红）等。二是节约奖二是节约

38、奖,包括各种动力、燃料、原材料包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。等节约奖。三是劳动竞赛奖，包括发给劳动模范、先三是劳动竞赛奖，包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物嘉奖。进个人的各种奖金和实物嘉奖。四是其他奖金，包括从兼课酬金和业余医四是其他奖金，包括从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金等。疗卫生服务收入提成中支付的奖金等。企业在支付奖金的过程中，在支付条件上可考虑设定如下两个层次：第一个层次可称之为“集体条件”,即当员工所在部门、团队等组织具备某种条件时,企业应向该组织发放奖金；凡不具备这种条件的组织其中各个员工均无权获得奖金。其次个层次可称之为“个人条件”,即员工个人领取

39、奖金时所须要具备的条件。但是,假如企业在规章制度等相关文件中对前述两种条件均进行了规定,则在不具备“集体条件”的状况下，即使员工本人具备了“个人条件”也不能够获得奖金。2、津贴和补贴。津贴和补贴。法律法规对于津贴表现形式的规定较为细致，汇法律法规对于津贴表现形式的规定较为细致，汇总起来主要有五个大类：总起来主要有五个大类：一是补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，如高一是补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，如高温作业临时补贴、夜班津贴等；温作业临时补贴、夜班津贴等；二是保健性津贴，如卫生防疫津贴、医疗卫生津二是保健性津贴，如卫生防疫津贴、医疗卫生津贴等；贴等；三是技术性津贴三是技术性津贴,如科研津贴

40、、特殊教化津贴等。如科研津贴、特殊教化津贴等。四是年功性津贴，如工龄津贴、教龄津贴等。四是年功性津贴，如工龄津贴、教龄津贴等。五是其他津贴五是其他津贴,如工资性补贴、书报费等。如工资性补贴、书报费等。与津贴不同补贴的作用在于弥补员工的生与津贴不同补贴的作用在于弥补员工的生活开支。依据国家统计局关于工资总额活开支。依据国家统计局关于工资总额组成的规定若干具体范围的说明第三条组成的规定若干具体范围的说明第三条的规定，补贴包括：用人单位为保证职工的规定，补贴包括：用人单位为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，如肉类等价格补贴、副食品的各种补贴，

41、如肉类等价格补贴、副食品价格补贴、粮价补贴、煤价补贴、房贴、价格补贴、粮价补贴、煤价补贴、房贴、水电贴等。水电贴等。3、特殊状况下的工资。、特殊状况下的工资。这这里里所所谓谓的的特特殊殊状状况况是是指指员员工工超超过过正正常常工工作作时时间间供供应应劳劳动动或或由由于于身身体体健健康康等等主主、客客观观缘缘由由,无无法法正正常常供供应应劳劳动动时时的的工工资资，如如加加班班、病病假假、事事假假、产产假假、婚婚假假、年年假假等等。对对于于这这类类工工资资，法法律律法法规规对对工工资资支支付付标标准准进进行行了了相相关关规规定定。在在支支付付这这一一类类别别的的工工资资时时,企企业业应应重重点点关

42、关注注当当地地对对于于相相关关情情形形工工资资支付标准的法律法规。支付标准的法律法规。（五）下列各项不列入工资总额范围：（五）下列各项不列入工资总额范围：另外，实践中有些企业认为，只要是企业支付给员工的酬劳，都应当包含在员工的工资总额之内，这实际是对我国工资总额法律规定的误会。虽然工资总额包含的内容较为多样,但依据法律法规规定,企业向员工支付的劳动酬劳中有些科目并不属于工资总额范畴。依据国家统计局关于工资总额组成的规定第十一条规定，企业向员工支付的劳动酬劳中，下列各项不列入工资总额范围：一、依据国务院发布的有关规定颁发的独创创建奖、一、依据国务院发布的有关规定颁发的独创创建奖、自然科学奖、科学

43、技术进步奖和支付的合理化建议自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；二、有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；二、有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；三、有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；三、有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；四、劳动爱护的各项支出；四、劳动爱护的各项支出；五、稿费、讲课费及其他特地工作酬劳；五、稿费、讲课费及其他特地工作酬劳；六、出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费六、出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；和安家费；七、对自带工具、牲畜，来企业工作职工所支

44、付的七、对自带工具、牲畜，来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；工具、牲畜等的补偿费用；八、实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；八、实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；九、对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息九、对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息包括股金分红和利息；包括股金分红和利息；十、劳动合同制职工解除劳动合同时，由企业支付十、劳动合同制职工解除劳动合同时，由企业支付的医疗补助费、生活补助费等：的医疗补助费、生活补助费等：十一、因录用临时工而在工资以外向供应劳动力单十一、因录用临时工而在工资以外向供应劳动力单位支付的手续费或管理费；位支付的手续费或管理费；十二

45、、支付给家庭工人的加工费和按加工订货方法十二、支付给家庭工人的加工费和按加工订货方法支付给承包单位的发包费用：支付给承包单位的发包费用：十三、支付给参与企业劳动的在校学生的补贴；十三、支付给参与企业劳动的在校学生的补贴；十四、支配生育独生子女补贴。十四、支配生育独生子女补贴。明确以上不列入工资总额项目的意义在于明确以上不列入工资总额项目的意义在于,企业可依企业可依据自身生产经营状况及员工岗位特点与员工更为合据自身生产经营状况及员工岗位特点与员工更为合理地确定劳动酬劳构成项目及构成比例。同时理地确定劳动酬劳构成项目及构成比例。同时,当当企业与员工解除或终止劳动关系依法计算向员工支企业与员工解除或

46、终止劳动关系依法计算向员工支付的经济补偿金时前述项目下企业向员工支付的金付的经济补偿金时前述项目下企业向员工支付的金额无须计算在员工前额无须计算在员工前12个月平均工资的基数内。个月平均工资的基数内。三、最低工资制度三、最低工资制度在工资制度中，最低劳动工资基准制是最主要的内容之一。所谓最低工资，是指劳动者在法定工作时间内正常履行劳动义务的前提下，应在其所在单位获得的劳动酬劳最低标准。理解“最低工资”这一概念，关键是要搞清三个问题，即“法定工作时间内”，“正常履行劳动义务”和“劳动酬劳最低标准”。“法定工作时间内”明确了最低工资只包括劳动者在国家规定的工作时间内，履行劳动义务而获得的劳动酬劳。

47、而加班加点工资不属于最低工资范围。“劳动酬劳最低标准”的概念明确了最低工资必需反映的是劳动者每月实际获得的劳动酬劳的最小值，而国家法律法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇因不能作为每月正常发放到劳动者手中的货币性酬劳而不能作为最低工资的组成部分。上海目前规定个人缴纳的职工养老保险费、住房公积金、医疗保险费、失业保险费等费用不得列入最低工资。四、工资的支付四、工资的支付工资是我国劳动者各项经济权利中工资是我国劳动者各项经济权利中最基本的一项权利，同时又是劳动者最基本的一项权利，同时又是劳动者及其家庭成员生活的主要来源，因此，及其家庭成员生活的主要来源，因此，按时足额的支付工资，是用人单位最按时足

48、额的支付工资，是用人单位最重要的义务之一。重要的义务之一。用人单位支付工资的主要法律义务用人单位支付工资的主要法律义务包括：按时支付和足额支付。按时支包括：按时支付和足额支付。按时支付要求用人单位应当每月至少支付一付要求用人单位应当每月至少支付一次工资。次工资。公司中高层管理人员加班费管理问题公司中高层管理人员加班费管理问题李女士是上海某金属材料有限公司公司（以下简称材料公司）的财务经理，材料公司没有财务总监职位，故李女士作为公司财务负责人干脆向总经理汇报工作。2008年3月10日，李女士与材料公司的劳动合同到期，材料公司经过综合评估，确定不与其续签劳动合同，即3月10日双方终止劳动关系，材料

49、公司依法支付了李女士半个月工资的经济补偿金，并刚好为其办理了退工手续。同年4月，李女士向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，向材料公司主见约20万元的加班费及25%的经济补偿金。其理由是，在材料公司工作的二年期间，因工作缘由，存在大量加班；其供应的证据有：考勤卡复印件、材料公司原总经理张某对其出勤状况的确认单、加盖材料公司公章的出勤记录等。材料公司认为李女士作为公司财务负责人，属于材料公司认为李女士作为公司财务负责人，属于公司的高级管理人员，适用不定时工作制，公司公司的高级管理人员，适用不定时工作制，公司不对其进行考勤，故不存在加班费。（注：材料不对其进行考勤，故不存在加班费。（注：材料公司在

50、公司在2008年年2月份经劳动行政部门批准对其高月份经劳动行政部门批准对其高级管理人实行不定时工作制，以前没有申请过。）级管理人实行不定时工作制，以前没有申请过。）另外，材料公司认为李女士在非工作时间干私活，另外，材料公司认为李女士在非工作时间干私活，不应被认定为加班。至于原公司总经理张某对李不应被认定为加班。至于原公司总经理张某对李女士出勤状况的确认单不具有真实性，因为张某女士出勤状况的确认单不具有真实性，因为张某对其未任职前的李女士的出勤也进行了确认，故对其未任职前的李女士的出勤也进行了确认，故材料公司认为该份确认单极有可能是在张某离职材料公司认为该份确认单极有可能是在张某离职后，给李女士