先进医疗器械与康复辅具公司绩效管理总结_范文.docx
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1、泓域/先进医疗器械与康复辅具公司绩效管理总结先进医疗器械与康复辅具公司绩效管理总结xx有限责任公司目录一、 公司概况3公司合并资产负债表主要数据3公司合并利润表主要数据4二、 项目基本情况4三、 产业环境分析9四、 发展环境10五、 必要性分析11六、 影响薪酬结构的因素12七、 薪酬结构的概念及其构成16八、 宽带薪酬的内涵18九、 宽带薪酬的局限性以及实施条件21十、 战略性薪酬管理与一般薪酬管理的区别26十一、 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求30十二、 全面薪酬战略32十三、 传统的薪酬战略42十四、 工作能力评价47十五、 工作潜力评价48十六、 比较法49十七、 量表法51
2、十八、 项目风险分析59十九、 项目风险对策61二十、 发展规划分析62二十一、 法人治理65二十二、 SWOT分析76一、 公司概况(一)公司基本信息1、公司名称:xx有限责任公司2、法定代表人:许xx3、注册资本:980万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2013-9-87、营业期限:2013-9-8至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx(二)公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额6452.405161.924839.30负债总额3396.162716.932
3、547.12股东权益合计3056.242444.992292.18公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入27269.3321815.4620452.00营业利润5464.134371.304098.10利润总额4656.183724.943492.14净利润3492.142723.872514.34归属于母公司所有者的净利润3492.142723.872514.34二、 项目基本情况(一)项目承办单位名称xx有限责任公司(二)项目联系人许xx(三)项目建设单位概况企业履行社会责任,既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路,也是实现企业自身可持续发展的必然选择
4、;既是顺应经济社会发展趋势的外在要求,也是提升企业可持续发展能力的内在需求;既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径,也是企业国际化发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨,公司积极履行社会责任,依法经营、诚实守信,节约资源、保护环境,以人为本、构建和谐企业,回馈社会、实现价值共享,致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础,从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手,建立了一套较为完善的社会责任管理机制。公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则,加强规划引导,推动智慧集群建设,带动形成一批产业集聚度
5、高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流,发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制,承担社会责任,营造和谐发展环境。公司不断推动企业品牌建设,实施品牌战略,增强品牌意识,提升品牌管理能力,实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申报注册国家及本区域著名商标等,加强品牌策划与设计,丰富品牌内涵,不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域品牌建设,提高区域内企业影响力。公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念,以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨,竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务,欢迎各界人士光临指导
6、和洽谈业务。(四)项目实施的可行性1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前,公司已具备产品大批量生产的技术条件,并已获得了下游客户的普遍认可,为项目的实施奠定了坚实的基础。2、国家政策支持国内产业的发展近年来,我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下,本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业,伴随着提质增效等长效机制政策的引导,本产业将进入持续健康发展的快车道,项目产品亦随之快速升级发展。加强多部门协同监管,建立部门协作机制,重点完善养老、旅游、互联网、健身休闲、医疗健康的跨界融合监管。强化食品药品安全监管,保障人民群众食品药品安全。结合河北省实际,参照国
7、内外相关标准和规范,完善相关标准体系。探索研究建立康养产业监测统计与核算制度,强化康养资源调查和康养产业统计监测。建立规划的年度监测、中期评估和终期检查机制,定期对规划实施进度和实施效果开展评估。(五)项目建设选址及建设规模项目选址位于xx,占地面积约36.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。项目建筑面积36896.06,其中:主体工程24076.80,仓储工程3972.67,行政办公及生活服务设施3850.65,公共工程4995.94。(六)项目总投资及资金构成1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期
8、利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资16764.15万元,其中:建设投资12397.63万元,占项目总投资的73.95%;建设期利息283.51万元,占项目总投资的1.69%;流动资金4083.01万元,占项目总投资的24.36%。2、建设投资构成本期项目建设投资12397.63万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用10333.33万元,工程建设其他费用1779.53万元,预备费284.77万元。(七)资金筹措方案本期项目总投资16764.15万元,其中申请银行长期贷款5785.73万元,其余部分由企业自筹。(八)项目预期经济效益规划目标1、营业收入(SP):36
9、500.00万元。2、综合总成本费用(TC):28079.22万元。3、净利润(NP):6168.01万元。4、全部投资回收期(Pt):5.41年。5、财务内部收益率:28.08%。6、财务净现值:12334.66万元。(九)项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设,本期项目建设期限规划24个月。(十)项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积24000.00约36.00亩1.1总建筑面积36896.06容积率1.541.2基底面积13680.00建筑系数57.00%1.3投资强度万元/亩323.452总投资万元16764.152.1建设投
10、资万元12397.632.1.1工程费用万元10333.332.1.2工程建设其他费用万元1779.532.1.3预备费万元284.772.2建设期利息万元283.512.3流动资金万元4083.013资金筹措万元16764.153.1自筹资金万元10978.423.2银行贷款万元5785.734营业收入万元36500.00正常运营年份5总成本费用万元28079.226利润总额万元8224.027净利润万元6168.018所得税万元2056.019增值税万元1639.6910税金及附加万元196.7611纳税总额万元3892.4612工业增加值万元12731.8713盈亏平衡点万元12424.
11、25产值14回收期年5.41含建设期24个月15财务内部收益率28.08%所得税后16财务净现值万元12334.66所得税后三、 产业环境分析(一)增强经济动力和活力充分发挥投资的关键作用、消费的基础作用和出口的促进作用,优化劳动力、资本、土地、技术、管理等要素配置,增强经济增长的均衡性、协同性和可持续性。(二)培育壮大新兴产业把握产业发展新方向,落实中国制造2025,以集群化、信息化、智能化发展为路径,加快发展以节能环保产业为重点的先进制造业,以信息服务业为重点的新兴生产性服务业,以文化休闲旅游业为重点的新兴生活性服务业。(三)推动传统产业转型升级推动区内具有优势的装备制造、材料工业、食品工
12、业以及生产性服务业、生活性服务业围绕生产技术、商业模式、供求趋势的变化,满足新需求,采用新技术、新模式,实现优化升级。(四)提升创新驱动能力加快推进创新发展,以企业为创新主体,逐步完善政策、人才和市场环境,形成创新支撑经济发展的格局。四、 发展环境“十四五”时期,我省康养产业发展的外部环境和内部条件正在发生深刻的变化,面临前所未有的重大机遇和挑战。健康中国和积极应对人口老龄化上升为国家战略,为我省康养产业快速发展提供政策保障。京津冀协同发展进入纵深发展新阶段,雄安新区进入承接北京非首都功能疏解和建设同步推进的重要阶段,2022年冬奥会举办后将进入后奥运经济发展阶段,为我省康养产业快速高质量发展
13、提供了有利契机。人口老龄化程度进一步加深,人民群众对康养产品和服务的需求日益旺盛,为康养产业提供广阔市场。新冠肺炎疫情影响广泛深远,人民群众对健康的认知更加深刻,为康养产业加快发展带来新的机遇。新一轮科技革命和产业变革加速到来,生命科学技术不断取得新突破,“互联网+康养”等新业态、新模式蓬勃兴起,为康养产业发展提供科技支撑。全省康养产业发展面临的挑战不容忽视。越来越多的省(市)将康养产业作为加快产业转型升级的战略选择,未来各地在人才、技术、资金等要素方面的竞争将更趋激烈,地区间竞争压力不断加大;我省康养产业链条短,有影响力的龙头企业、知名品牌和高能级产业承载平台少,对康养产业高质量发展形成制约
14、;科技和人才支撑不足,土地、环境等约束日益明显;药品监管、社会办医等领域政策尚待进一步完善,康养产业的良好发展环境仍需不断改善。五、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。六、 影响薪酬结构的因素(一)外部因素1、文化与风俗习惯文化是一个非常广泛的概念,广义文化是指人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和;狭义的文化则是指人们普
15、遍的社会习惯,如衣食住行、风俗习惯、生活方式、行为规范等。文化作为十分复杂的现象,它包括对权力距离、对不确定性的规避,还有对个人主义与集体主义或男性化与女性化价值观的选择等,这些因素都共同影响着一个企业的薪酬结构。比如以美国和日本文化为例,美国文化强调个人主义,员工相信更高的薪酬来源于更好的业绩,所以大多数美国企业的薪酬实践都是奖励个人业绩(即业绩工资和激励工资)或个人获得的与工作相关的知识或技能(即知识工资和技术工资);而日本文化是典型的集体主义,由于受到禅宗和武士精神等影响,日本文化的主导价值观是社会协作和社会责任,这使得日本人更容易接受现实,并在精神上有坚忍不拔的意志。日本人更重视团队中
16、的成员资格,集体的需要超过了个人的需要。家庭在日本是个重要的团队,企业一般通过给员工发放基础工资来满足他们的家庭需要,偶尔也会使用资历工资来奖励员工自身与企业的从属关系,薪酬制度主要是满足员工的个人需要和回报员工的忠诚。2、市场竞争压力著名古典经济学家亚当斯密在很早以前就强调利用市场力量来影响薪酬结构。他把劳动力的价值划分为交换价值和使用价值。交换价值是企业与员工达成的协议工资;使用价值则反映的是由劳动生产的产品或提供劳务的价值,如果科学技术发展所产生的新技术、新方法在生产实践中得到应用,劳动的使用价值就会增加。马克思则提出了著名的剩余价值理论,他批判建立在交易价格基础上的资本主义制度,认为工
17、人创造的剩余价值被资本家摧取了,因此号召工人推翻资本主义制度,夺回自己创造的剩余价值。现在一些企业推行的员工持股计划,在某种意义上讲,正是采用了马克思的剩余价值理论。很显然,早期的工资理论注重从劳动供给方面来考虑薪酬结构。而19世纪后期,面对日益提高的薪酬水平,开始出现从劳动需求方面研究薪酬结构的理论,边际生产力理论就是其中之一,该理论认为企业实际上支付给员工的是使用价值,如果员工不能生产或创造出与其薪酬相等的价值就不值得企业雇用了。在薪酬实践中,影响薪酬结构的市场因素主要包括市场薪酬水平、人力资源市场供给与需求状况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在行业和市场的特点及其竞争态势等。企业只
18、有在充分调查和考虑以上因素的基础上,才能够制定出体现外部竞争性的薪酬结构和市场薪酬线。3、政府政策、法律和法规大多数发达国家都有各种各样的法律标准来规定组织的薪酬结构,这些国家的企业在制定薪酬政策、设计薪酬结构时都不得不考虑这些法律法规。比如美国的公平雇用立法禁止任何形式的性别、种族、信仰、民族歧视。美国的公平薪酬法案和公民权利法案要求“同工同酬”,如果工作需要的技术、努力程度、责任大小、工作环境相同,将会被认为是同工只要薪酬结构的标准不牵涉性别、种族、信仰、民族问题,企业就可以任意设计薪酬结构的等级层次,任意确定等级级差。在我国,有关薪酬方面的法律法规也在逐渐健全和不断完善比如我国的最低工资
19、制度就明确规定了最低工资的适用范围和工资标准的推算形式等。不过,由于我国现行的工资结构不合理,基本工资比重相对较小,在某种程度奖金的绝大部分已成为对全体职工发放的附加工资。因此,企业最低工资规定中并没有把奖金排除在最低工资的组成部分之外。这就意味着,只要企业付给职工的基本工资加奖金不低于最低工资,企业就没有违反相关法律法规。(二)组织因素1、企业战略企业战略对企业组织内部薪酬结构具有重要的影响,不同的企业经营战略需要有不同的薪酬结构来支持,与企业战略不匹配的薪酬结构将成为企业获取竞争优势的障碍2、工作设计企业所应用的技术也是影响企业薪酬结构设计的重要因素。组织设计、组织功能定位、团队和部门设置
20、都会受到企业生产商品和提供服务所用技术的影响,进而影响到所从事的工作和从事工作所需要的技巧。不同地组织其薪酬结构分层往往也是不同的,比如有学者根据文化差异将组织模式分为功能型、流程型、时效型和网络型组织四种。功能型组织强调的是自上而下的严密行政管理体系,注重清晰的责任体系以及技术与业务的专业化;流程型组织是以顾客满意度为导向来确定价值链,由产品中心转向流程中心,强调部门间的合作以及团队间的工作;时效型组织则追求以最快的速度把新产品或服务推向市场,并强调对商业环境迅速变化的适应能力,具有项目驱动性;网络型组织往往通过内部和外部的合伙人以及合作协议的具体商定来确定。一个组织不可能完全符合某一模式,
21、从而会出现混合型组织模式。不同类型的组织模式对薪酬结构的要求也不同,功能型和网络型组织更注重薪酬结构的内部一致性和公平性,而流程型和时效型组织更注重薪酬结构的外部竞争性。3、人力资源政策薪酬结构的设计往往会受制于企业的人力资源政策。比如,许多企业把晋升作为激励员工的主要手段。一些企业认为,提供的“头衔”足以吸引他人,因此,很少提高薪酬水平如果企业将薪酬水平差异作为激励员工承担更大责任或学习新技术的手段,那么,薪酬结构的设计就应当适应这一政策。高工作标准需要支付较高的薪酬,这样就会激励员工接受必要的训练,从而得到必要的经验或技术以从事这项工作。(三)员工因素根据亚当斯的公平理论,企业员工都渴望得
22、到内部公平的薪酬。员工往往会把自己的薪酬水平与社会上相似工作的薪酬水平进行比较,以此来判断自己获得的薪酬是否公平。因此,员工对薪酬水平的接受程度也是一个设计薪酬结构不容忽视的因素。七、 薪酬结构的概念及其构成(一)薪酬结构的概念薪酬结构(salarystructure),即薪酬的组成部分,它是对同一组织内部不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排,主要是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬和浮动部分薪酬所占的比例,它强调的是不同职位或技能等级的数量、薪酬差距及其标准。薪酬结构反映了组织中各种不同职位或技能等级之间薪酬水平的比例关系。薪酬结构决策所强调的是同一组织内部的一致性问题。所谓内部一致性,是
23、指组织内部不同职位(或技能等级)之间的相对价值比较问题。这种价值比较可以是横向的,也可以是纵向的;可以是同一职位族内部的比较,也可以是同一部门内部的比较。以为例,部门甲和部门乙之间在三个职位上具有内部一致性。确定薪酬结构的流程。职位分析强调外部竞争性强调内部一致性外部市场薪酬调查职位评价外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性与内部一致性的平衡职位价值体系薪酬结构确定薪酬结构的流程(二)薪酬结构的构成确定企业薪酬结构,就是确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。企业的薪酬构成项目主要包括岗位工资、技能和能力工资、绩效工资、工龄工资、职务津贴、股票期权等,同一个企业内从事不同性质工作的员工薪酬构成项目可
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