战略宽带薪酬设计管理优秀PPT.ppt

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1、基于战略、岗位、绩效的基于战略、岗位、绩效的基于战略、岗位、绩效的基于战略、岗位、绩效的宽带薪酬体系设计与管理宽带薪酬体系设计与管理宽带薪酬体系设计与管理宽带薪酬体系设计与管理 全面、精确、客观地相识薪酬全面、精确、客观地相识薪酬薪酬设计的基本原则薪酬设计的基本原则基于战略、岗位、绩效的薪酬体系基于战略、岗位、绩效的薪酬体系 宽带薪酬宽带薪酬 案例共享案例共享 全面、精确、客观地相识薪酬全面、精确、客观地相识薪酬全面、精确、客观地相识薪酬全面、精确、客观地相识薪酬 （一）什么是薪酬？（一）什么是薪酬？（一）什么是薪酬？（一）什么是薪酬？薪酬（薪酬（薪酬（薪酬（compensationcompe

2、nsation）：企业）：企业）：企业）：企业向员工供应的酬劳，用以吸引、保留和激向员工供应的酬劳，用以吸引、保留和激向员工供应的酬劳，用以吸引、保留和激向员工供应的酬劳，用以吸引、保留和激励员工，包括：工资、奖金、福利、股票、励员工，包括：工资、奖金、福利、股票、励员工，包括：工资、奖金、福利、股票、励员工，包括：工资、奖金、福利、股票、期权等。期权等。期权等。期权等。所谓所谓所谓所谓“薪薪薪薪”，原意是草柴，指具有确，原意是草柴，指具有确，原意是草柴，指具有确，原意是草柴，指具有确定运用价值的物品；所谓定运用价值的物品；所谓定运用价值的物品；所谓定运用价值的物品；所谓“酬酬酬酬”，是指赐，

3、是指赐，是指赐，是指赐予的回报。予的回报。予的回报。予的回报。“薪薪薪薪”、“酬酬酬酬”二字放在一起，就是企二字放在一起，就是企二字放在一起，就是企二字放在一起，就是企业对于员工的劳动赐予的承认和褒奖。业对于员工的劳动赐予的承认和褒奖。业对于员工的劳动赐予的承认和褒奖。业对于员工的劳动赐予的承认和褒奖。（二）薪酬是有哪些部分构成的？站在企业的角度，建议引用总体薪酬的概念。所谓总体薪酬（Total Compensation），不仅包括企业向员工供应的经济性的补偿与福利，还包括工作本身的内在特征、良好工作环境以及组织特征等为员工带来的非经济性心理效用。企企 业业 的的 总总 体体 薪薪 酬酬 经经

4、 济济 的的 非非 经经 济济 的的 干干脆脆的的基础工资绩效工资 奖金 股权红利各种津贴保险补助实惠服务休假带薪间间接接的的工工作作本本身身工作趣味性工作挑战性工作的责任工作成就感机会和舞台个人才能的工作中发挥褒奖的机会工作中获得的机会成长和发展工作中个人弹性工作制弹性酬劳工作分担工工作作环环境境同事关系友好和谐的品质与风格领导者个人条件舒适的工作与信息共享组织中学问团队氛围组组织织特特征征 声望与品牌在业界的的领先地位在产业中机会与前景成长带来的组织高速管理水平组织的文化氛围组织的 非经济性的心理效用也是影响人们进行工作选非经济性的心理效用也是影响人们进行工作选非经济性的心理效用也是影响人

5、们进行工作选非经济性的心理效用也是影响人们进行工作选择和职业选择的重要因素，并成为企业吸引人才、择和职业选择的重要因素，并成为企业吸引人才、择和职业选择的重要因素，并成为企业吸引人才、择和职业选择的重要因素，并成为企业吸引人才、保留人才、激励人才的重要工具和方法。保留人才、激励人才的重要工具和方法。保留人才、激励人才的重要工具和方法。保留人才、激励人才的重要工具和方法。在薪酬设计与薪酬管理的过程中，我们探讨的重在薪酬设计与薪酬管理的过程中，我们探讨的重在薪酬设计与薪酬管理的过程中，我们探讨的重在薪酬设计与薪酬管理的过程中，我们探讨的重点仍旧是经济性的酬劳。点仍旧是经济性的酬劳。点仍旧是经济性的

6、酬劳。点仍旧是经济性的酬劳。基础工资（基础工资（基础工资（基础工资（Base payBase pay）绩效工资（绩效工资（绩效工资（绩效工资（Merit payMerit pay）奖金（奖金（奖金（奖金（Incentive payIncentive pay）：对员工超额劳动的酬劳。）：对员工超额劳动的酬劳。）：对员工超额劳动的酬劳。）：对员工超额劳动的酬劳。津贴（津贴（津贴（津贴（AllowanceAllowance）福利（福利（福利（福利（BenefitBenefit）：对员工生活的照看。）：对员工生活的照看。）：对员工生活的照看。）：对员工生活的照看。股权（股权（股权（股权（StockSt

7、ock）：一种长期激励的手段，能够让员）：一种长期激励的手段，能够让员）：一种长期激励的手段，能够让员）：一种长期激励的手段，能够让员 工为企业长久的利润最大化而努力。工为企业长久的利润最大化而努力。工为企业长久的利润最大化而努力。工为企业长久的利润最大化而努力。（三）工资制度技术等级工资制职务等级工资制岗位技能工资制结构工资制提成工资制谈判工资制（四）工资赐予方式计时工资制计件工资制奖金和津贴（五）福利1、福利的重要性吸引优秀人才 鼓舞员工士气 降低员工流淌 激励凝合员工 提高企业效益 2 2、福利的目标、福利的目标促进企业发展促进企业发展满足员工需求满足员工需求符合酬劳政策符合酬劳政策兼顾

8、眼前长远兼顾眼前长远激励多数员工激励多数员工3 3、福利的类型、福利的类型（1 1）公共福利：五险，即养老、医疗、失业、工伤、生）公共福利：五险，即养老、医疗、失业、工伤、生育保险。育保险。（2 2）个别福利：年金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通）个别福利：年金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险。费、工作午餐、海外津贴、人寿保险。薪酬设计的基本原则薪酬设计的基本原则原则原则 技术技术 目标目标 内部一内部一 致性致性外部竞争性外部竞争性 激励性激励性 管理可行性管理可行性 职位分析、描述、职位分析、描述、评价，等级结构评价，等级结构 调查，界定，政策调查，界定，政策线

9、，结构，预算线，结构，预算年资基础，绩效年资基础，绩效基础，激励导向基础，激励导向 支配，支配，预预 算，算，沟通，评估沟通，评估效效 率率业绩导向业绩导向全面质量全面质量客户导向客户导向成本限制成本限制公公 平平协协 调调基于战略、岗位、绩效的薪酬体系基于战略、岗位、绩效的薪酬体系 即实现薪酬管理对企业战略、岗位即实现薪酬管理对企业战略、岗位需求、绩效提升的支持。需求、绩效提升的支持。（一）战略薪酬（一）战略薪酬 所谓战略薪酬，就是将薪酬上升到企所谓战略薪酬，就是将薪酬上升到企业的战略层面来思索，即企业通过什么样业的战略层面来思索，即企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的的薪酬策

10、略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略，并帮助企业获得竞争优势。竞争战略，并帮助企业获得竞争优势。1、战略薪酬模型战略薪酬模型企业目标、战企业目标、战 略计略计划、愿景和价值观划、愿景和价值观业务单元业务单元战略战略人人 力资力资源战略源战略战略性战略性 薪酬薪酬体系设体系设 计计薪酬薪酬 体系体系员工的态员工的态度和行为度和行为 竞争优势竞争优势 社会、竞争对手以及法律环境社会、竞争对手以及法律环境 uu 企业薪酬体系的设计，必需基于组织战略来绽开。组织战略可以分为两个企业薪酬体系的设计，必需基于组织战略来绽开。组织战略可以分为两个层面：公司战略和业务单元战略。层面：公司战略和业务单元战略。u

11、u 在确立了公司战略和业务单元战略的基础上，来支配企业的人力资源战略，在确立了公司战略和业务单元战略的基础上，来支配企业的人力资源战略，思索人力资源在企业战略规划中的作用，以及企业通过什么样的人力资源系思索人力资源在企业战略规划中的作用，以及企业通过什么样的人力资源系统来支撑企业的战略与目标。统来支撑企业的战略与目标。uu 薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的，属于人力资源战略的一个组薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的，属于人力资源战略的一个组成部分。成部分。uu 在确立了薪酬战略以后，还须要通过进一步的薪酬系统设计来使薪酬战略在确立了薪酬战略以后，还须要通过进一步的薪酬系统设计来使薪酬

12、战略得以落实，即将薪酬战略转化为具体的薪酬制度、技术和薪酬管理流程。得以落实，即将薪酬战略转化为具体的薪酬制度、技术和薪酬管理流程。uu 通过前面的战略性薪酬体系设计，企业就可以有效的引导和变更员工的看通过前面的战略性薪酬体系设计，企业就可以有效的引导和变更员工的看法和行为方式，并使其与组织的战略相协作。法和行为方式，并使其与组织的战略相协作。uu一旦实现了这种协作，企业就可以通过人的行为来获得竞争优势。因为落实一旦实现了这种协作，企业就可以通过人的行为来获得竞争优势。因为落实到每个员工日常工作行为的竞争战略才是竞争对手所真正难以仿照的战略。到每个员工日常工作行为的竞争战略才是竞争对手所真正难

13、以仿照的战略。2、不同战略类型对应的薪酬战略不同战略类型对应的薪酬战略经营战略经营战略 商业反馈商业反馈 人力资源策略人力资源策略 薪酬体系薪酬体系创新战略创新战略提高产品的困难性提高产品的困难性缩短产品生命周期缩短产品生命周期成本限制战略成本限制战略留意效率留意效率 顾客导向战略顾客导向战略提高顾客期望激励灵敏、有冒险精神、富创新意识的人少用人、多办事取悦顾客，超过顾客期望亲密与顾客的关系强化售后服务对市场反应快速操作精确寻求节约成 本的方法产品的领导地位转向大众化生产 和创新周期嘉奖对产品创新和 生产过程的改革薪酬以市场为基础敏捷的工作描述重视竞争对手的劳动成本提高可变工资的比率重视生产力

14、重视系统限制和工作分工以顾客满足为基 础的激励工资以与顾客的交往 为依据评价工作 和技能3、影响战略薪酬设计的基本因素、影响战略薪酬设计的基本因素（1 1）宏观经济环境因素）宏观经济环境因素）宏观经济环境因素）宏观经济环境因素 通货膨胀水平通货膨胀水平通货膨胀水平通货膨胀水平 劳动力供求关系劳动力供求关系劳动力供求关系劳动力供求关系 宏观经济政策宏观经济政策宏观经济政策宏观经济政策 经济系统的开放性经济系统的开放性经济系统的开放性经济系统的开放性（2 2）行业环境因素）行业环境因素）行业环境因素）行业环境因素 行业寿命周期行业寿命周期行业寿命周期行业寿命周期 行业竞争行业竞争行业竞争行业竞争

15、行业的性质行业的性质行业的性质行业的性质 行业工会的谈判力行业工会的谈判力行业工会的谈判力行业工会的谈判力（3 3）企业内部因素）企业内部因素）企业内部因素）企业内部因素 企业经营价值观企业经营价值观企业经营价值观企业经营价值观 企业经营规模企业经营规模企业经营规模企业经营规模 企业组织结构类型企业组织结构类型企业组织结构类型企业组织结构类型（二）岗位薪酬（二）岗位薪酬 依据员工担当工作的责任大小、任务量多依据员工担当工作的责任大小、任务量多少、难易程度、环境艰苦程度以及胜任状况等少、难易程度、环境艰苦程度以及胜任状况等因素确定的薪酬水平。因素确定的薪酬水平。（三）绩效薪酬（三）绩效薪酬 依据

16、员工的业绩完成状况，以及对企业的依据员工的业绩完成状况，以及对企业的贡献大小而确定的薪酬。一般遵循以结果为导贡献大小而确定的薪酬。一般遵循以结果为导向的目标管理原则。向的目标管理原则。宽带薪酬宽带薪酬 （一）宽带薪酬的基本含义（一）宽带薪酬的基本含义 宽带薪酬主要是指所设计宽带薪酬主要是指所设计的薪酬等级对应的薪酬变动范围加宽。的薪酬等级对应的薪酬变动范围加宽。依据美国薪酬管理学会的定义，宽带依据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应成只有相对较

17、少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。的较宽薪酬变动范围。（二）宽带薪酬的特点及其作用（二）宽带薪酬的特点及其作用 1、支持扁平型组织结构。员工在本职岗位上不用、支持扁平型组织结构。员工在本职岗位上不用通过升职，也能获得较大的薪资上升空间。通过升职，也能获得较大的薪资上升空间。2、能引导员工重视个人技能的增长和实力的提高。、能引导员工重视个人技能的增长和实力的提高。应用宽带薪酬可能出现的情形是，一位精彩的专业应用宽带薪酬可能出现的情形是，一位精彩的专业技术人员比一位刚上任的研发经理的薪酬水平还要技术人员比一位刚上任的研发经理的薪酬水平还要高；一位技术娴熟的高级技术工人的工资水平并不高；一位技

18、术娴熟的高级技术工人的工资水平并不亚于一位车间主任。亚于一位车间主任。3、有利于职位的轮换。宽带薪酬使得员工在跨职、有利于职位的轮换。宽带薪酬使得员工在跨职能岗位调动的时候，可以有较大的薪酬调整敏捷性，能岗位调动的时候，可以有较大的薪酬调整敏捷性，客观上起到了促进员工在企业内部合理流淌以及激客观上起到了促进员工在企业内部合理流淌以及激励员工一专多能、全面发展的作用。励员工一专多能、全面发展的作用。4 4、能亲密协作劳动力市场上的供求变更。、能亲密协作劳动力市场上的供求变更。5 5、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。6 6、有利于促进良

19、好的工作绩效。宽带薪酬重视实力与绩、有利于促进良好的工作绩效。宽带薪酬重视实力与绩效的激励，可以打破传统岗位层级的束缚，可以针对员效的激励，可以打破传统岗位层级的束缚，可以针对员工个人实力提升与绩效贡献实现有效的薪酬激励。工个人实力提升与绩效贡献实现有效的薪酬激励。7 7、宽带薪酬在客观上弱化了由于职位等级差异造成的薪、宽带薪酬在客观上弱化了由于职位等级差异造成的薪酬不均和员工的心理失衡，在确定程度上有助于稳定企酬不均和员工的心理失衡，在确定程度上有助于稳定企业队伍和鼓舞团队士气。业队伍和鼓舞团队士气。（三）宽带薪酬的风险和负面影响（三）宽带薪酬的风险和负面影响1 1、宽带薪酬可能带来的弊端与

20、绩效管理水平存在很大的、宽带薪酬可能带来的弊端与绩效管理水平存在很大的关系。关系。2 2、宽带薪酬对于传统的岗位层级制度和管理文化会有较、宽带薪酬对于传统的岗位层级制度和管理文化会有较大的冲击大的冲击 。3 3、企业薪资费用总额可能呈现逐年攀升的趋势，造成企、企业薪资费用总额可能呈现逐年攀升的趋势，造成企业运营成本的加大。业运营成本的加大。4 4、岗位晋升成为一件比较困难的事情。、岗位晋升成为一件比较困难的事情。（四）基于宽带的薪酬体系设计流程（四）基于宽带的薪酬体系设计流程1、依据企业的战略和核心价值观确定企业的人力、依据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略。资源战略。2、依据企业的

21、人力资源战略、外部的法律环境、依据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势以及企业的发展特点制定切合于企行业竞争态势以及企业的发展特点制定切合于企业须要的薪酬战略。业须要的薪酬战略。3、依据企业组织结构特点及工作性质选择适合运、依据企业组织结构特点及工作性质选择适合运用宽带技术的职务或层级系列。用宽带技术的职务或层级系列。4、运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系。、运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系。第一，确定宽带的数量。第一，确定宽带的数量。首先企业要确定运用多少个工资带。在这些工资带之间通常首先企业要确定运用多少个工资带。在这些工资带之间通常有一个分界点，每一个工资带对人员的技能

22、、实力要求都是不有一个分界点，每一个工资带对人员的技能、实力要求都是不同的。同的。其次，依据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建其次，依据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的主动性和主立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的主动性和主动性。动性。第三，确定宽带内的薪酬浮动范围。第三，确定宽带内的薪酬浮动范围。第四，宽带内横向职位轮换。第四，宽带内横向职位轮换。第五，做好任职资格及工资评级工作。第五，做好任职资格及工资评级工作。案例分享 1.1.万科的薪酬理念万科的薪酬理念万科的薪酬理念万科的薪酬理念 万科是目前中国最大的专业住

23、宅开发企业。连续四万科是目前中国最大的专业住宅开发企业。连续四万科是目前中国最大的专业住宅开发企业。连续四万科是目前中国最大的专业住宅开发企业。连续四年入选年入选年入选年入选“中国最受敬重企业中国最受敬重企业中国最受敬重企业中国最受敬重企业”，连续三年获得，连续三年获得，连续三年获得，连续三年获得“中国最中国最中国最中国最佳企业公民佳企业公民佳企业公民佳企业公民”称号。万科向员工承诺：称号。万科向员工承诺：称号。万科向员工承诺：称号。万科向员工承诺：“一分耕耘，一一分耕耘，一一分耕耘，一一分耕耘，一分收获；公司致力于为你供应富有竞争力的薪酬、周到分收获；公司致力于为你供应富有竞争力的薪酬、周到

24、分收获；公司致力于为你供应富有竞争力的薪酬、周到分收获；公司致力于为你供应富有竞争力的薪酬、周到且人性化的福利；为你实现健康丰富人生供应保障。且人性化的福利；为你实现健康丰富人生供应保障。且人性化的福利；为你实现健康丰富人生供应保障。且人性化的福利；为你实现健康丰富人生供应保障。”并向员工提出具体的薪酬理念：公司依据市场化原则，并向员工提出具体的薪酬理念：公司依据市场化原则，并向员工提出具体的薪酬理念：公司依据市场化原则，并向员工提出具体的薪酬理念：公司依据市场化原则，供应业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。供应业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。供应业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保

25、有优秀人才。供应业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一样。各地的市场地位相一样。各地的市场地位相一样。各地的市场地位相一样。因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。格要求等方面的特性。格要求等方面的

26、特性。格要求等方面的特性。成果共享：公司获得的每一个进步都和广袤职员的努力亲成果共享：公司获得的每一个进步都和广袤职员的努力亲成果共享：公司获得的每一个进步都和广袤职员的努力亲成果共享：公司获得的每一个进步都和广袤职员的努力亲密相关，公司发展的同时要让职员共享成功的果实。密相关，公司发展的同时要让职员共享成功的果实。密相关，公司发展的同时要让职员共享成功的果实。密相关，公司发展的同时要让职员共享成功的果实。均衡内外部酬劳：关注薪酬等外部酬劳的同时，亦不能忽均衡内外部酬劳：关注薪酬等外部酬劳的同时，亦不能忽均衡内外部酬劳：关注薪酬等外部酬劳的同时，亦不能忽均衡内外部酬劳：关注薪酬等外部酬劳的同时

27、，亦不能忽视对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部视对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部视对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部视对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部酬劳。酬劳。酬劳。酬劳。为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历凹凸没有必定关为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历凹凸没有必定关为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历凹凸没有必定关为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历凹凸没有必定关系，但是和业绩、实力亲密相关。系，但是和业绩、实力亲密相关。系，但是和业绩、实力亲密相关。系，但是和业绩、实力亲密相关。薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下薪酬

28、保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、争论其他职员的薪酬。询问、争论其他职员的薪酬。询问、争论其他职员的薪酬。询问、争论其他职员的薪酬。2.IBM的薪酬构成的薪酬构成 IBM作为世界一流的高科技企业，始终致力于作为世界一流的高科技企业，始终致力于其薪酬管理体系的完善。其薪酬管理体系的完善。IBM的薪酬主要由以下的薪酬主要由以下部分构成：部分构成：基本月薪基本月薪是对员工基本价值、工作表现及贡献的是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同。认同。综合补贴综合补贴对员工生活方面基本须要的现

29、金支持。对员工生活方面基本须要的现金支持。春节奖金春节奖金农历新年之前发放，使员工过一个富足农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年。的新年。休假津贴休假津贴为员工报销休假期间的费用。为员工报销休假期间的费用。浮动奖金浮动奖金当公司完成既定的效益目标时发出，以当公司完成既定的效益目标时发出，以激励员工的贡献。激励员工的贡献。销售奖金销售奖金销售及技术支持人员在完成销售任务后销售及技术支持人员在完成销售任务后的嘉奖。的嘉奖。嘉奖支配嘉奖支配员工由于努力工作或有突出贡献时的嘉员工由于努力工作或有突出贡献时的嘉奖。奖。住房资助支配住房资助支配公司提存确定数额到员工账户，资公司提存确定数额到员工账户，

30、资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的实力解决住房问题。己的实力解决住房问题。医疗保险支配医疗保险支配员工医疗及年度体检的费用由公司解决。员工医疗及年度体检的费用由公司解决。退休金支配退休金支配主动参与社会养老统筹支配，为员工供应晚年生主动参与社会养老统筹支配，为员工供应晚年生活保障。活保障。其他保险其他保险包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等，包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等，关切员工每时每刻的平安。关切员工每时每刻的平安。休假制度休假制度激励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，激励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外

31、，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。员工俱乐部员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。晚会、集体旅游等。3.摩托罗拉的薪酬管理摩托罗拉的薪酬管理 摩托罗拉是世界著名的通摩托罗拉是世界著名的通讯设备供应商，其卓越的业绩背后是其先进讯设备供应商，其卓越的业绩背后是其先进的管理水平。而适应变革的薪酬管理则是摩的管理水平。而适应变革的薪酬管理则是摩托罗拉公司人力资源管理的重要特色，也

32、是托罗拉公司人力资源管理的重要特色，也是使其能够有效的吸引、保留和激励员工的重使其能够有效的吸引、保留和激励员工的重要手段。要手段。一、适应变革的薪酬一、适应变革的薪酬 在摩托罗拉，薪水的标准从职位入手，在摩托罗拉，薪水的标准从职位入手，同一个职位可能会有差距，因为要看工作业同一个职位可能会有差距，因为要看工作业绩。有些特殊实力的人，可能要从国外聘请，绩。有些特殊实力的人，可能要从国外聘请，薪水跟国际市场挂钩。摩托罗拉的工资水平薪水跟国际市场挂钩。摩托罗拉的工资水平在市场中处于中间档次。在市场中处于中间档次。摩托罗拉的薪水一大部分是基本工资，摩托罗拉的薪水一大部分是基本工资，占的百分比很大，还

33、有年终奖金。摩托罗拉占的百分比很大，还有年终奖金。摩托罗拉意识到固定工资也有好有坏，意识到固定工资也有好有坏，2000 年摩托年摩托罗拉的工资结构有所变更，增加了工资中的罗拉的工资结构有所变更，增加了工资中的可变动部分，并将以前每年一次的奖金改为可变动部分，并将以前每年一次的奖金改为每季度发放。以前奖金与全球市场挂钩，每季度发放。以前奖金与全球市场挂钩，2000年将以一个国家单元的业绩作为奖金年将以一个国家单元的业绩作为奖金发放的主要依据。发放的主要依据。二、科学调整薪酬二、科学调整薪酬二、科学调整薪酬二、科学调整薪酬 假如员工对自己的薪酬不满，可以向人力资源部假如员工对自己的薪酬不满，可以向

34、人力资源部假如员工对自己的薪酬不满，可以向人力资源部假如员工对自己的薪酬不满，可以向人力资源部提出来，摩托罗拉会进行市场调查，假如真的比市场提出来，摩托罗拉会进行市场调查，假如真的比市场提出来，摩托罗拉会进行市场调查，假如真的比市场提出来，摩托罗拉会进行市场调查，假如真的比市场平均水平低，摩托罗拉会普调工资。摩托罗拉成都分平均水平低，摩托罗拉会普调工资。摩托罗拉成都分平均水平低，摩托罗拉会普调工资。摩托罗拉成都分平均水平低，摩托罗拉会普调工资。摩托罗拉成都分公司的员工曾经反映说工资水平太低，人力资源部就公司的员工曾经反映说工资水平太低，人力资源部就公司的员工曾经反映说工资水平太低，人力资源部就

35、公司的员工曾经反映说工资水平太低，人力资源部就通过调查市场，发觉状况的确如此，于是成都分公司通过调查市场，发觉状况的确如此，于是成都分公司通过调查市场，发觉状况的确如此，于是成都分公司通过调查市场，发觉状况的确如此，于是成都分公司的员工就获得了工资的普遍增长。的员工就获得了工资的普遍增长。的员工就获得了工资的普遍增长。的员工就获得了工资的普遍增长。在摩托罗拉刚刚起先工作时，学历上的差别会在在摩托罗拉刚刚起先工作时，学历上的差别会在在摩托罗拉刚刚起先工作时，学历上的差别会在在摩托罗拉刚刚起先工作时，学历上的差别会在工资中体现出来，例如探讨生和本科生会有差别。但工资中体现出来，例如探讨生和本科生会

36、有差别。但工资中体现出来，例如探讨生和本科生会有差别。但工资中体现出来，例如探讨生和本科生会有差别。但在工作一段时间之后，本科生比探讨生工资水平更高在工作一段时间之后，本科生比探讨生工资水平更高在工作一段时间之后，本科生比探讨生工资水平更高在工作一段时间之后，本科生比探讨生工资水平更高也是特别可能的。随着时间的推移，老员工可能经过也是特别可能的。随着时间的推移，老员工可能经过也是特别可能的。随着时间的推移，老员工可能经过也是特别可能的。随着时间的推移，老员工可能经过几年涨工资，基数变得很大，那么应届毕业生的涨幅几年涨工资，基数变得很大，那么应届毕业生的涨幅几年涨工资，基数变得很大，那么应届毕业

37、生的涨幅几年涨工资，基数变得很大，那么应届毕业生的涨幅就会比老员工高。除此之外，对有创建性的人摩托罗就会比老员工高。除此之外，对有创建性的人摩托罗就会比老员工高。除此之外，对有创建性的人摩托罗就会比老员工高。除此之外，对有创建性的人摩托罗拉会破格调级。拉会破格调级。拉会破格调级。拉会破格调级。三、大家都有奔头三、大家都有奔头三、大家都有奔头三、大家都有奔头 摩托罗拉的经理级别为初级经理、部门经理、区域摩托罗拉的经理级别为初级经理、部门经理、区域摩托罗拉的经理级别为初级经理、部门经理、区域摩托罗拉的经理级别为初级经理、部门经理、区域经理（总监）、副总裁（兼总监或总经理）、资深副经理（总监）、副总

38、裁（兼总监或总经理）、资深副经理（总监）、副总裁（兼总监或总经理）、资深副经理（总监）、副总裁（兼总监或总经理）、资深副总裁。在摩托罗拉，员工的男女比例相当。摩托罗拉总裁。在摩托罗拉，员工的男女比例相当。摩托罗拉总裁。在摩托罗拉，员工的男女比例相当。摩托罗拉总裁。在摩托罗拉，员工的男女比例相当。摩托罗拉的经理数有的经理数有的经理数有的经理数有664664人，女经理人数占到经理总数的人，女经理人数占到经理总数的人，女经理人数占到经理总数的人，女经理人数占到经理总数的23%23%，而且支配要发展到，而且支配要发展到，而且支配要发展到，而且支配要发展到40%40%。在摩托罗拉，中专。在摩托罗拉，中专

39、。在摩托罗拉，中专。在摩托罗拉，中专毕业的工人也有达到部门经理的。摩托罗拉强有力的毕业的工人也有达到部门经理的。摩托罗拉强有力的毕业的工人也有达到部门经理的。摩托罗拉强有力的毕业的工人也有达到部门经理的。摩托罗拉强有力的培训给很多人供应了成长的空间。在摩托罗拉技术人培训给很多人供应了成长的空间。在摩托罗拉技术人培训给很多人供应了成长的空间。在摩托罗拉技术人培训给很多人供应了成长的空间。在摩托罗拉技术人员可以搞管理，管理人员也有做技术的，做管理的和员可以搞管理，管理人员也有做技术的，做管理的和员可以搞管理，管理人员也有做技术的，做管理的和员可以搞管理，管理人员也有做技术的，做管理的和做技术的在工

40、资上有可比性。在很多企业大家都看着做技术的在工资上有可比性。在很多企业大家都看着做技术的在工资上有可比性。在很多企业大家都看着做技术的在工资上有可比性。在很多企业大家都看着职业经理人的位置，因为拿钱多，在摩托罗拉做技术职业经理人的位置，因为拿钱多，在摩托罗拉做技术职业经理人的位置，因为拿钱多，在摩托罗拉做技术职业经理人的位置，因为拿钱多，在摩托罗拉做技术的和做经理的完全可以拿钱一样多。摩托罗拉对很多的和做经理的完全可以拿钱一样多。摩托罗拉对很多的和做经理的完全可以拿钱一样多。摩托罗拉对很多的和做经理的完全可以拿钱一样多。摩托罗拉对很多职能部门都有专业职称评定，例如在法律部、人力资职能部门都有专业职称评定，例如在法律部、人力资职能部门都有专业职称评定，例如在法律部、人力资职能部门都有专业职称评定，例如在法律部、人力资源部可以评经济师、副教授、教授等。摩托罗拉共有源部可以评经济师、副教授、教授等。摩托罗拉共有源部可以评经济师、副教授、教授等。摩托罗拉共有源部可以评经济师、副教授、教授等。摩托罗拉共有1377 1377 名有摩托罗拉内部职称的专业人员，分布在名有摩托罗拉内部职称的专业人员，分布在名有摩托罗拉内部职称的专业人员，分布在名有摩托罗拉内部职称的专业人员，分布在8 8个不同的事业部。个不同的事业部。个不同的事业部。个不同的事业部。思想引发行动 行动产生方法 感谢！欢迎沟通！