房地产行业中高层激励方案优秀PPT.ppt

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1、中高层管理人员与专业人员激励中高层管理人员与专业人员激励书书目目中高中高层层激励机制的主要激励机制的主要结结构构中高中高层长层长期激励工具介期激励工具介绍绍长长期激励方案期激励方案激励体系激励体系长长期激励方案期激励方案2薪酬激励体系薪酬激励体系须须要与公司要与公司战战略略实实施的要求相匹配，并具施的要求相匹配，并具备备行行业业性、公允性、公允性、激励性和有效性、激励性和有效竞竞争性等主要特性争性等主要特性人力人力资资源管理体系的主要原源管理体系的主要原则则行行业业性性有效有效竞竞争性争性建立符合房地产行业特点的薪酬激励体系激励性激励性加大变动收入的比重，明确业绩目标和嘉奖方法，强化激励力度建

2、立长期激励机制，将员工（尤其是高层管理人员）的切身利益和公司的长远发展联系起来公允性公允性固定收入的确定依据所担当岗位的重要性、所需技能和专业阅历而定收入的安排以企业经营绩效和个人岗位工作业绩为导向，与员工对企业的贡献挂钩参照其他同类公司对高层管理岗位的总体薪酬激励水平，做到既能有效吸引高素养的经营管理人才，又不过于突出与公司与公司战战略略的匹配性的匹配性人力资源管理体系要有效引导员工的绩效行为去实现公司的战略目标要符合企业当前所处的发展阶段1 14 43 32 25 53房地房地产产行行业业的薪酬的薪酬结结构具有和其他行构具有和其他行业业不同的特点，主要是更多考不同的特点，主要是更多考虑虑与

3、与经经营业绩营业绩挂挂钩钩，向中高管理，向中高管理层层骨干骨干员员工工倾倾斜，加大斜，加大职务间职务间的差距，的差距，这这些房地些房地产业产业薪酬的主要特征薪酬的主要特征在在设计时设计时要有所考要有所考虑虑中高层管理者一般员工收入收入收入与收入与经营业绩紧经营业绩紧密挂密挂钩钩薪酬薪酬倾倾向中高管理向中高管理层层业业绩绩4不同不同类类型的房地型的房地产产公司薪酬特点也各不相同，将来要朝着公司薪酬特点也各不相同，将来要朝着战战略略专业专业型房地型房地产产公司公司过过渡，薪酬渡，薪酬结结构也构也应应做相做相应应的的调调整整战战略多元化房略多元化房地地产产公司公司战战略略专业专业型房型房地地产产公司

4、公司专业项专业项目型公司目型公司薪酬结构高基本工资低奖金高福利中等基本工资直线型奖金中等福利低基本工资加速型奖金低福利缘由战略导向：多种业务单元的均衡战略导向：单一业务长期发展战略导向：在每个项目中盈利特点薪酬稳定性强员工满足度高敏捷性较差激励力度不强稳定性较强员工满足度较高敏捷性较强激励力度一般薪酬激励性强敏捷性强员工满足度差缺乏稳定性5建建议议在将来的薪酬激励在将来的薪酬激励设计设计中将年收入中将年收入结结构清晰的分成两大部分，各构清晰的分成两大部分，各组组成成部分由不同的部分由不同的评评价依据来价依据来评评价，价，评评价依据不要交叉，要尽量清晰价依据不要交叉，要尽量清晰岗岗位工位工资资绩

5、绩效工效工资资福利福利员员工年工年收入：收入：岗岗位因素：位因素：绩绩效因素：效因素：其他其他（中（中长长期激励）期激励）岗岗位因素：位因素：绩绩效因素：效因素：固定部分固定部分浮浮动动部分部分与技能有关的因素与职责有关的因素与难度有关的因素与工作条件有关的因素职务重要性因素等绩效条件因素KPI指标完成状况因素两者的比例要依据该职位对绩效的影响度而定6建建议议将来的激励将来的激励结结构主要构主要进进行行绩绩效工效工资资方面的改革并引入新的方面的改革并引入新的长长期激励手期激励手段，主要关注其段，主要关注其长长期激励体系的期激励体系的设计设计奖奖金等金等绩绩效工效工资资KPI考考评评手段清晰化手

6、段清晰化主要是住房奖金和确定的公用车配备与补贴?短期激励中期激励长期激励？浮浮动动部分部分7长长期激励是市期激励是市场经济场经济下企下企业为实现业为实现其整体利益的其整体利益的现实选择现实选择,长长期激励机期激励机制能制能够优够优化化资资源配置、提高源配置、提高竞竞争争实实力，从而提升公司力，从而提升公司业绩业绩调动经营调动经营者主者主动动性性削减削减经营经营者短期行者短期行为为决策民主化决策民主化降低降低监监督成本督成本增加外部增加外部战战略投略投资资者者对对公司的信念公司的信念吸引高素养人才吸引高素养人才留意提高公司将来留意提高公司将来价价值值经营经营者和股者和股东结东结成成利益共同体利益

7、共同体有利于人才有利于人才优胜优胜劣劣汰汰建立制衡机制，削建立制衡机制，削减减“内部人限制内部人限制”建立核心技能建立核心技能扩扩充内部充内部资资源，吸源，吸取外部取外部资资源源优优化化资资源源配置配置提高提高竞竞争争实实力力提升提升业绩业绩与与吸引力吸引力股股权权激励激励8书书目目中高中高层层激励机制的主要激励机制的主要结结构构中高中高层长层长期激励工具介期激励工具介绍绍长长期激励方案期激励方案激励体系激励体系长长期激励方案期激励方案9从中高从中高层层的的长长期激励来看，期激励来看，长长期激励主要有三种期激励主要有三种类类型型 利润共享支配可能是国外大企业运用最广泛的一种奖金支付方法。企业通

8、常会在其税前利润中提取一小部分放在一个奖金中，依据每一员工的基本薪资进行安排。利润共享支配通常一年实施一次。在实际运用中，利润共享支配在成熟型企业中显得更为有效。它的好处是：它将员工的利益在同一支配中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小干脆影响员工的收益。股票股票类类期期权权类类 股票期权是指在确定时间内，以约定价格购买确定数量公司股份的权利。它是面对公司高级管理人员的一种长期激励支配。股票期权的激励作用来自于这样的假定，即企业的股票价格在确定程度上受企业获利实力和利润增长的影响，而公司高级管理人员在相当程度上可以影响这些因素。这一类长期激励方式包括股票期权、员工持股、管理层收购等

9、。利利润润共享共享类类稳定核心团队它赐予雇员可以以特定价格购买公司股票的权利。公司有可能为雇员供应贷款，允许雇员分期返还。为激励雇员购买公司股票，公司或许会供应购买股票的折扣，或赐予相应的股票红利等嘉奖措施。此项支配对激励长期持股无效，因为股票或许会马上被卖掉，从而锁定收益。10另外另外还还有一些非有一些非现现金嘉金嘉奖奖形式，但目的都是形式，但目的都是为为了了稳稳定和激励定和激励团队团队,这这些些嘉嘉奖奖主要是短中期的主要是短中期的弹弹性福利支配性福利支配更多的培更多的培训训机会机会供应住房、车辆、出国旅游等多种福利方式。供应培训、出国深造等众多机会稳定核心团队企业年金是企业为员工建立的本企

10、业退休金，在国外被称为社保体系的其次支柱。例：很多保险公司推出相应的险种，如太平洋保险公司因此特殊推出的“众恒团体年金”保险企企业业年金支配年金支配11这这些些长长期激励方式其各自关注点不一期激励方式其各自关注点不一样样，有各自的，有各自的优优缺点，缺点，应应依据自身依据自身的的须须要来要来进进行行选择选择股票股票类类弹性福利支配利利润润分享分享类类更多的培更多的培训训机会机会企企业业年金年金计计划划关注关注员员工工现实业绩现实业绩的：的：关注关注员员工将来工将来业绩业绩的：的：优优点：点：以现实业绩为激励依据，具有叠加效应，员工收益较稳定缺点：由于缺点：由于员员工收益工收益较稳较稳定，定，更

11、加更加类类似于似于奖奖金和退休金，金和退休金，员员工工难难以以长长期思索企期思索企业业将来将来发发展展优优点：以将来点：以将来业绩为业绩为激励依激励依据，具有据，具有长长期激励效期激励效应应缺点：但由于激励是与企缺点：但由于激励是与企业业将来将来绩绩效效紧紧密挂密挂钩钩的，因此的，因此员员工激励有确定工激励有确定风险风险现实兑现现实兑现将来将来兑现兑现期期权类权类12长长期激励常接受的模式期激励常接受的模式期期权类权类股票股票类类股票期股票期权权股票增股票增值权值权（虚虚拟拟期期权权）虚虚拟拟股票股票股票模式股票模式影子股票影子股票股票股票购买购买限制股票限制股票股票分股票分红红利利润润共享共

12、享类类收益收益权权安排安排奖奖金金库库13期期权类权类(Stock Option)股票期股票期权权(Stock options)合格的管理人员被授予在将来按今日的固定价购买确定数量股票的权利。将来购买股票的固定价格通常是按期权授予时的市场价确定的期权可以马上行权，也可在过一段时间后的随意时间进行交易（美式期权）。虚虚拟拟期期权权：股票增：股票增值权值权（SARs）(Virtual stock options)股票增值权使员工有权在一特定时期，得到公司确定数量的股票的升值价值（即市场价格和行权价格的差额）。支付一般用现金，可附加授让条件，雇员不再受雇时即丢失股票增值权。14股票股票类类股票股票购

13、买购买支配支配它赐予雇员可以以特定价格购买公司股票的权利。公司有可能为雇员供应贷款，允许雇员分期返还。为激励雇员购买公司股票，公司或许会供应购买股票的折扣，或赐予相应的股票红利等嘉奖措施。此项支配对激励长期持股无效，因为股票或许会马上被卖掉，从而锁定收益。影子股票影子股票拥有一单元的影子股票使员工有权按市场价格获得一股公司股票的现金价值，支付日期是预先确定的，支付通常是有条件的，如要求连续受聘于公司。绩效单元是影子股票进一步的变更形式。在这种状况下，是按绩效目标的完成状况嘉奖货币单元，绩效单元对应于绩效股票，不同的是员工得到的是现金，而非股票。15非上市公司可非上市公司可应应用的用的长长期激励

14、工具期激励工具股股权购买权购买支配支配由公司由公司员员工（主要是高工（主要是高级经级经理人理人员员）出）出资资（或利用学（或利用学问产权问产权）购买购买公司的股公司的股权权。依据中国公。依据中国公司法的司法的规规定，有限定，有限责责任公司股任公司股东东人数不能超人数不能超过过5050人。人。购买购买股股权权后，后，员员工将更加关注公司的工将更加关注公司的发发展，其展，其经济经济利益将与公司的利益将与公司的业务发业务发展和效益展和效益紧紧密相密相连连；退出机制主要包括股退出机制主要包括股权协议转让权协议转让、公司回、公司回购购或上市后或上市后卖卖出。出。利利润润（收益）共享支配（收益）共享支配公

15、司将税后利公司将税后利润润的一部分（比例通常已事先确定）拿出来供公司管理的一部分（比例通常已事先确定）拿出来供公司管理层层和核心人和核心人员员安排。其表安排。其表现现形式主要包括以下两种：形式主要包括以下两种：即期的即期的现现金安排，与金安排，与奖奖金性金性质质相同；相同；递递延支付，主要用于支付延支付，主要用于支付员员工的退休（养老）支配。工的退休（养老）支配。员员工退休工退休时时一次性支付一次性支付给员给员工，或分期支付工，或分期支付给给员员工。工。虚虚拟拟股票期股票期权权支配支配 将公司的股将公司的股权权模模拟拟成成为为确定数量的股票，然后依据确定数量的股票，然后依据类类比法或比法或经济

16、经济附加附加值值法等模式，向支配参与法等模式，向支配参与人人员员授予授予“期期权权”。支配参与人。支配参与人员员的收益将由公司支付。的收益将由公司支付。16三种三种类类型的型的长长期激励工具，期激励工具，对对于参与人于参与人员员来来说说能能够够起到不同的激励起到不同的激励与与约约束作用束作用工具工具特点特点激励机制、激励机制、风险风险及及约约束机制束机制股股权购买计权购买计划划参与人员需出资或知识产权获得股份。参与人员不但具有利润分配权，而且还有投票权。对于非上市公司而言，购买股份的价格可以是买卖双方认可的任何价格，但通常为每股净资产或相关的价格。股权增值；参加利润分配；参与公司决策（投票权）

17、；归属感和成就感；卖出（转让）股份受到限制；股份价值下降投资人受到财务损失；可以同时实现激励、约束和角色转换的目的。利利润润（收益）（收益）分享分享计计划划参与人员不需出资，拥有利润（收益）分享权，但不具有投票权。利益的获得不需要股权的退出机制。分享利润。离开公司将失去利润分配权；绩效考评结果不佳将影响到利润分享。有一定的激励效果，约束效果主要是通过与利润分享计划实现，不能达到角色转换的目的。虚虚拟拟股票期股票期权权计计划划参与人员不需出资，享受公司价值的增长。利益的获得需要公司支付，不需要股权的退出机制。受益公司价值的增长。离开公司将失去继续分享公司价值的增长；公司价值下降，得不到收益；绩效

18、考评结果不佳将影响到虚拟期权的授予和生效。17三种三种长长期激励工具在适合期激励工具在适合对对象、股象、股东东价价值值/股股权摊权摊薄薄/公司成本、激励公司成本、激励/约约束力度等方面的特点比束力度等方面的特点比较较特点特点/工具工具股股权购买计权购买计划划利利润润分享分享计计划划虚虚拟拟股票期股票期权计权计划划适合对象*所有正式员工所有正式员工所有正式员工股股东东价价值值关注性关注性高一般一般股股权摊权摊薄作用薄作用一般/高无无总总成本成本低高/低*高/低激励力度激励力度高高/中高/低约约束力度束力度高低低操作复操作复杂杂性性高简单中*支配可以涵盖的人员，但每个企业一般都有其特定的激励群体*

19、由设计的力度而定18书书目目目前激励机制的主要目前激励机制的主要问题问题中高中高层层激励机制的主要激励机制的主要结结构构中高中高层长层长期激励工具介期激励工具介绍绍长长期激励方案期激励方案激励体系激励体系长长期激励方案期激励方案19长长期激励方案期激励方案A A、长长期激励的形式期激励的形式B B、激励、激励对对象与激励份象与激励份额额的确定的确定C C、计计算程序（算程序（结结合案例）合案例）D D、特殊状况的、特殊状况的处处理理20指指导导思想及操作原思想及操作原则则1.针对针对核心核心员员工工2.符合房地符合房地产产行行业业的特点，个人利益与公司的特点，个人利益与公司长长期利益相关，期利

20、益相关，但同但同时时也要兼也要兼顾顾利益的利益的刚刚好好兑现兑现3.操作操作简简便便,并与其他激励方案共同并与其他激励方案共同组组成完整的激励体系成完整的激励体系21由于存在集由于存在集团转团转型的众多不确定性，不建型的众多不确定性，不建议议目前接受股目前接受股权权和期和期权权的的长长期激期激励方式，励方式，应实应实行操作行操作简洁简洁、激励性、激励性较较强强的利的利润润共享共享类类激励方式激励方式工具工具特点特点激励机制、激励机制、风险风险及及约约束机制束机制股股权购买权购买计计划划参与人员需出资或知识产权获得股份。参与人员不但具有利润分配权，而且还有投票权。对于非上市公司而言，购买股份的价

21、格可以是买卖双方认可的任何价格，但通常为每股净资产或相关的价格。股权增值；参加利润分配；参与公司决策（投票权）；归属感和成就感；卖出（转让）股份受到限制；股份价值下降投资人受到财务损失；可以同时实现激励、约束和角色转换的目的。战略转型带来众多不确定性可能要经历长期的投资阶段的收益受集团制约变得更大不适宜采用股不适宜采用股权权或期或期权权型型虚虚拟拟股票股票期期权计权计划划参与人员不需出资，享受公司价值的增长。利益的获得需要公司支付，不需要股权的退出机制。受益公司价值的增长。离开公司将失去继续分享公司价值的增长；公司价值下降，得不到收益；绩效考评结果不佳将影响到虚拟期权的授予和生效。利利润润（收

22、（收益）分享益）分享计计划划参与人员不需出资，拥有利润（收益）分享权，但不具有投票权。利益的获得不需要股权的退出机制。分享利润。离开公司将失去利润分配权；绩效考评结果不佳将影响到利润分享。有一定的激励效果，约束效果主要是通过与利润分享计划实现，不能达到角色转换的目的。与项目收益直接挂钩充分考虑房地产项目的长周期适宜采用适宜采用利利润润分享分享类类22建建议议引入将来收益引入将来收益权权安排的方法来建立中高安排的方法来建立中高层长层长期激励体系，收益期激励体系，收益权权安排安排是指是指项项目目终结终结后后对项对项目目总总收益收益进进行按比例安排，并在行按比例安排，并在项项目期目期间进间进行收益行

23、收益预预安排，安排，这这是是长长期激励与短期激励的有效期激励与短期激励的有效结结合方式合方式例：某三年期房地产项目预安排预安排总决算从产生销售当年起先计算预安排金额第一年年底进行第一次预安排其次年年底进行其次次预安排项目假如依据预期结束，则进行总结算与安排项项目目起先起先23收益的确收益的确认认依据依据该项该项目的目的预预算而定，收益的安排年限依据算而定，收益的安排年限依据该项该项目的目的执执行年行年限而定，建限而定，建议议将一个地将一个地块块依据一个依据一个项项目来目来进进行行预预算，而不以算，而不以单单个开个开发发期作期作为单为单个个项项目目处处理理一期一期开开发发二期二期开开发发整整个个

24、地地块块三期三期开开发发3年2年2年预安排 预安排预安排预安排预安排预安排总决算例如一个例如一个7 7年的年的长长开开发发期期项项目：目：24每个每个项项目在目在预预算初期，算初期，应对项应对项目的目的预预期收益期收益进进行行预预估估项项目的目的预预期收益以期收益以预预算算为为准准预预算算时时要考要考虑虑集集团团投入的其他成本投入的其他成本(为获为获得得廉价土地而投入的政府工程）廉价土地而投入的政府工程）预预算算时时要考要考虑项虑项目开目开发发的的难难度度预预算要算要刚刚好好调调整，收益整，收益预预安排也要安排也要刚刚好好调调整整25在第一次在第一次项项目目预预算后，可以做好相算后，可以做好相

25、应应的收益安排支配的收益安排支配50用于项目总结算预预料用于安排的毛利部分料用于安排的毛利部分 100 100用于其次年预安排的比例30用于第一年预安排的比例20项项目主要决策者目主要决策者项项目目组组职职能部能部门门例：例：3 3年期本地年期本地项项目目项项目主要决策者目主要决策者项项目目组组职职能部能部门门项项目主要决策者目主要决策者项项目目组组职职能部能部门门注：每年预安排的比例由企业自定26超超过预过预期收益的部分按比例期收益的部分按比例进进入入奖奖金金库库而不而不进进行当期安排行当期安排实实际际项项目目总总收收益益超超过过约约定定的的部部分分约约定定的的预预期期收收益益按按规规定定的

26、比例的比例奖奖金金库库27收益收益权权安排要考安排要考虑虑三种状况三种状况本地本地开开发项发项目目异地异地开开发项发项目目地地产产开开发项发项目目28本地本地项项目需考目需考虑总虑总部和部和项项目部的收益目部的收益权权总总部部职职能部能部门门可可共享的收益共享的收益项项目部可共享的收益目部可共享的收益公司可公司可设设定一个比例，定一个比例，这这个比例可以依据个比例可以依据项项目目实际实际状况状况进进行行调调整整集集团团高高层层决策者决策者xy1-x-y项项目收益可安排部分目收益可安排部分29异地开异地开发发是以是以项项目部目部为为主体的收益主体的收益权权，但参与，但参与项项目主要决策目主要决策

27、的集的集团团高高层领导层领导也参与安排也参与安排项项目公司可共享的收益目公司可共享的收益集集团团高高层层决策者决策者项项目收益可安排部分目收益可安排部分30开开发发区建区建设设和地和地产产开开发发不宜接受收益不宜接受收益权权的方式，的方式，暂暂不探不探讨讨项项目的收益与努力相关性小目的收益与努力相关性小项项目中的不确定因素多目中的不确定因素多周期周期长长建建议议不接不接受收益受收益权权的方式的方式31长长期激励方案期激励方案A A、长长期激励的形式期激励的形式B B、激励、激励对对象与激励份象与激励份额额的确定的确定C C、计计算程序（算程序（结结合案例）合案例）D D、特殊状况的、特殊状况的

28、处处理理32激励激励对对象的象的资资格格认认定定激励激励对对象的象的资资格格认认定定1.公司高公司高层领导层领导（副（副总总以上以上职务职务）、重要中）、重要中层领导层领导、核心技、核心技术术骨干骨干2.由董事会由董事会认认定的重要人定的重要人员员、对项对项目做出重大目做出重大贡贡献的献的员员工工3.必需是全必需是全职员职员工且工作工且工作满满一个完整会一个完整会计计年度年度33该评该评分分仅仅提出建提出建议议，可以依据自己的，可以依据自己的标标准来准来进进行行调调整，分数可以整，分数可以设设定小数，不拘泥于整数分定小数，不拘泥于整数分职务评职务评分可以依据以下原分可以依据以下原则进则进行行规

29、规定：定：5分：对发展具有决策权的高层管理人员4分：对发展具有参与决策权的高层管理人员4分：对某项目具有重大决策权的项目经理2分：中层负责人 核心技术骨干 对该项目具有重大影响的员工1分：其他参与长期激励的人员对对激励激励对对象的象的职务进职务进行行评评分，是分，是设设立激励份立激励份额额的重要依据的重要依据34个人得分个人得分计计算公式算公式 M-激励激励对对象个人得分象个人得分 Z-激励激励对对象象职务职务得分得分 D-激励激励对对象在象在该项该项目中的参与天数目中的参与天数（高（高层层决策者与决策者与总总部管理人部管理人员员天天数等与数等与该项该项目在目在该该周期内的天数，周期内的天数，

30、中途加入的管理人中途加入的管理人员员也要按也要按时间时间计计算）算）奖奖金份金份额额计计算公式算公式 S-S-激励激励对对象占象占总总体的激励份体的激励份额额 M-M-激励激励对对象个人得分象个人得分 奖奖金份金份额额与与职务职务、在、在该项该项目的参与目的参与时间时间有关有关M=ZDS=M/M个人得分一经确定后，则可加总形成当期分块激励总分。个人得分占总分的比例就是个人所占当期分块激励奖金总额的比例35长长期激励期激励奖奖金的金的计计算公式算公式该该年年该员该员工工实实得金得金额为额为：该该分分块总块总金金额额该员该员工工实实得分得分块块份份额额例如：职能部门总安排金额某某在职能部门分块中所

31、占份额36长长期激励方案期激励方案A A、长长期激励的形式期激励的形式B B、激励、激励对对象与激励份象与激励份额额的确定的确定C C、计计算程序（算程序（结结合案例）合案例）D D、特殊状况的、特殊状况的处处理理37计计算程序（算程序（结结合案例）合案例）计算项目收益，设定年限与每年预安排的比例与金额 （包含如下计算公式与系数，可安排收益公式、可安排系数）确定是否接受奖金库储备策略 依据不同的安排块进行切分（高层、项目组、管理人员）激励对象的确定 依据个人得分计算当年预发放个人所获金额 项目总结算38 计计算算项项目收益，目收益，设设定年限与每年定年限与每年预预安排的比例与金安排的比例与金额

32、额例如：例如：一个总投资2亿的本地项目;（包含集团承诺为政府投入的其他项目资金）计算该房地产项目的项目收益率为30，计6000万毛利项目周期为3年，从2004年6月至2007年6月公司公司拟拟将将60006000万万项项目毛利的目毛利的2 2用于用于长长期激励，期激励，则则共有可安排金共有可安排金额额300300万万可安排收益公式：可安排金可安排收益公式：可安排金额额项项目毛利目毛利可安排系数可安排系数可安排系数：可安排系数：f f5 539 计计算算项项目收益，目收益，设设定年限与每年定年限与每年预预安排的比例与金安排的比例与金额额100100可安排金可安排金额额300300万万50用于项目

33、总结算150万用于第一年预安排的比例3001030万2006.62006.62007.122007.122008.122008.122009.122009.122010.62010.6用于第一年预安排的比例3002060万用于第一年预安排的比例3002060万本项目跨越4个年度，共分4期发放40 确定是否接受确定是否接受奖奖金金库储备库储备策略策略假如假如预预料本料本项项目收益特目收益特别别好，可以确定是否将一部分收益放入好，可以确定是否将一部分收益放入奖奖金金库库，而不，而不发发放放本本项项目确定目确定预预留留6060万万进进入入奖奖金金库库100100可安排金可安排金额额300300万万6

34、060240240万万50用于项目总结算120万用于第一年预安排的比例2401024万2006.62006.62007.122007.122008.122008.122009.122009.122010.62010.6用于第一年预安排的比例2402048万用于第一年预安排的比例2402048万41 依据不同的安排依据不同的安排块进块进行切分（高行切分（高层层、项项目目组组、管理人、管理人员员）总总部部职职能部能部门门可可共享的收益共享的收益项项目部可共享的收益目部可共享的收益集集团团高高层层决策者决策者20204.84.8万万40409.69.6万万4040 9.69.6万万第一年第一年项项目

35、收益可目收益可预预安排部分安排部分10024万万注：X、y参数由集团依据项目实际状况试算后确定，此仅为举例总部职能部门由于可以参与全部本地项目的安排，因此安排比例建议较少，但最终比例须要试算才能定夺集团高层决策者也可以参与全部本地项目的安排，但由于高层决策者是主要的风险限制者，因此安排比例应当较多，最终比例也须要试算42 激励激励对对象的确定象的确定总总部部职职能部能部门门主主要人要人员员项项目部人目部人员员集集团团高高层层决策者决策者公司高层领导（副总以上职务）必需是全职员工且工作满一个完整会计年度项目经理核心项目骨干对项目做出重大贡献的员工必需是全职员工且工作满一个完整会计年度重要中层领导

36、核心管理骨干必需是全职员工且工作满一个完整会计年度43 M-M-激励激励对对象个人得分象个人得分 Z-Z-激励激励对对象象职务职务得分得分 D-D-激励激励对对象在象在该项该项目中的参与天数（高目中的参与天数（高层层决策者与决策者与总总部管理人部管理人员员天数等与天数等与该项该项目在目在该该周期内的天数）周期内的天数）依据个人得分依据个人得分计计算个人所算个人所获获金金额额（分（分块统计计块统计计算）算）M=ZD S-S-激励激励对对象占象占总总体的激励份体的激励份额额 M-M-激励激励对对象个人得分象个人得分 S=M/M个人得分个人得分计计算公式算公式 奖奖金份金份额计额计算公式算公式假定当

37、年项目执行时间为150天，该员工在该项目组工作100天该该年年实实得金得金额为额为：项项目部目部总总金金额额9.69.6该员该员工工实实得份得份额额20201.921.92万万44 项项目目总结总结算算由于由于预预先保留先保留5050的的项项目收益，也考目收益，也考虑虑到了到了奖奖金金库库的方的方式，因此，在年式，因此，在年终结终结算算时仅仅时仅仅依据依据项项目最目最终终盈利状况与盈利状况与奖奖金金库库的多少来的多少来进进行金行金额额划定即可划定即可实实际际项项目目总总收收益益超超过过约约定定的的部部分分约约定定的的预预期期收收益益按确定按确定的比例的比例奖奖金金库库没没有有达达到到约约定定的

38、的收收益益按确定按确定的比例的比例45长长期激励方案期激励方案A A、长长期激励的形式期激励的形式B B、激励、激励对对象与激励份象与激励份额额的确定的确定C C、计计算程序（算程序（结结合案例）合案例）D D、特殊状况的、特殊状况的处处理理46人人员员在在项项目目间间流淌的流淌的处处理方案理方案前期开发规划设计建造竣工销售售后服务前期开发规划设计建造竣工销售售后服务人员项目间调动按所参与的时间段，定出在A项目可共享的收益，并只能先行权一部分待项目结束，结算完成，行权剩余部分如其在如其在项项目目间间流淌，流淌，应应依据每个依据每个项项目加目加总总来来计计算算47辞辞职职的的处处理方案理方案1.

39、扣除全部收益。这种方式简洁导致员工和企业反目成仇2.有“折扣”的兑现3.规定年限，如在第一年内辞职则扣除全部未行权部分和来年基金收益权；如在其次年内辞职，可获得50，如在第三年内辞职，可以如前页所述依据时间进行结算4.不管什么时候辞职，都可按时间进行结算建建议实议实行第三种方式行第三种方式如如员员工在工在获获得收益之前辞得收益之前辞职职，有三种方案可以，有三种方案可以选择选择：2006.62006.62007.122007.122008.122008.122009.122009.122010.62010.648解雇、退休、死亡的解雇、退休、死亡的处处理方案理方案解雇：解雇：依据解雇依据解雇缘缘由区分由区分对对待待 正常解雇：正常解雇：依据依据时间结时间结算收益算收益 犯有非犯有非严严峻峻错误错误而解雇：依据而解雇：依据时间结时间结算收益的一算收益的一半金半金额额 由于重大由于重大错误导错误导致企致企业严业严峻受峻受损损：扣除全部收益：扣除全部收益 严严峻峻赎职赎职、触犯国家刑法等：扣除全部收益、触犯国家刑法等：扣除全部收益死亡：死亡：向其法定向其法定财产继财产继承人一次性承人一次性兑现兑现全部按全部按时间结时间结算部算部分分49