人力资源专业与知识与实务.ppt

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1、人力资源管理专业与人力资源管理专业与知识与实务知识与实务本课程体系：第一部分第一部分 组织行为学（理论基础）组织行为学（理论基础）第二部分第二部分 人力资源管理（微观）人力资源管理（微观）第三部分第三部分 劳动力市场（宏观）劳动力市场（宏观）第四部分第四部分 劳动与社会保险政策（法律法规约束）劳动与社会保险政策（法律法规约束）第一章组织激励本章近四年考题分值分布本章近四年考题分值分布单项选择题 多项选择题 案例分析题 合计 2006年34-72007年 326112008年 426122009年62614第一节需要与动机第一节需要与动机本节内容：一、需要与动机（概念；内源性动机与外源性动机）二

2、、激励及其类型（概念、类型）一、需要与动机考点：需要的概念；动机的概念；内源性动机和外源性动机1.需要的概念：需要是指当缺乏或期待某种结果缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要及对归属、爱等的社会需要。需要未能满足的状态，会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力，这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。2.动机的概念：概念：动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要。动机的三要素动机的三要素 ：1）决定人的行为方向，既选择做出什么样的行为。2）努力的水平，既行为的努力程度；3）坚持的水平，既遇

3、到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。动机的分类：动机的分类：（1 1）内源性动机（内在动机）：是指人做出某种）内源性动机（内在动机）：是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。感，或者个体认为这种行为是有价值的。（2 2）外源性动机（外在动机）：是指人为了获得）外源性动机（外在动机）：是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。如工资、奖金、表扬、

4、社会地位等。如工资、奖金、表扬、社会地位等。【例题例题11单选题单选题】（20072007年）在激发个体努力工作的动机因年）在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是（素中，不属于外源性动机的是（）。）。A.A.社会地位社会地位 B.B.奖金报酬奖金报酬C.C.避免惩罚避免惩罚 D.D.实现潜能实现潜能 答案答案DD【例题例题22多选题多选题】（20062006年）关于内源性与外源性动机的陈年）关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是（述，正确的是（）。）。A.A.为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现B.B.人们对活动本身感兴趣，为了

5、活动而活动，这是内源性动人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性动机作用的表现机作用的表现C.C.外源性动机与内源性动机互补外源性动机与内源性动机互补D.D.与内源性动机相比，外源性动机更难控制与内源性动机相比，外源性动机更难控制E.E.内源性动机也称为外部动机内源性动机也称为外部动机 答案答案ABCABC下述与动机有关的因素中，属于内源性动机范畴的有（CDE）。A.工资B.社会地位C.工作的挑战性D.价值感E.自我实现感二、激励及其类型考点：激励的概念和作用、激励的类型1.激励的概念和作用（1）概念：激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。（2）作用：可以调

6、动人们潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效。2.几种常见的激励形式从激励内容的角度：物质激励、精神激励从激励作用的角度：正向激励、负向激励从激励对象的角度：他人激励、自我激励第二节激励理论第二节激励理论本节内容：一、需要层次理论考点：马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点；需要层次理论在管理上的应用及局限性1.马斯洛划分的五层次人类需要五层次人类需要（1）生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。（2）安全需要，主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。（3）归属和爱的需要，包括情感、

7、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事。（4）尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。（5）自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能，实现个人理想的需要。2.主要观点主要观点：（1）人具有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。（2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再有激励作用。（3）这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的

8、满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。3.3.在管理上的应用（简单了解）在管理上的应用（简单了解）（1 1）管理者需要）管理者需要考虑员工不同层次的需要考虑员工不同层次的需要，并为，并为每一层次的需要设计相应的内在激励。每一层次的需要设计相应的内在激励。（2 2）管理者需要考虑）管理者需要考虑每个员工的特殊需要每个员工的特殊需要，因为，因为不同人的需要是不同的。不同人的需要是不同的。（3 3）该理论还表明，组织）该理论还表明，组织用于满足低层次需要的用于满足低层次需要的投入效益是递减的。投入效益是递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以当员工低层次的需要得到一定

9、程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小；但是如果着眼于原来的方式来激励员工，效果会很小；但是如果着眼于员工更高层次的需要，对员工的激励可以使组织绩效得员工更高层次的需要，对员工的激励可以使组织绩效得到明显的提高。到明显的提高。4.4.评论评论五层次需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的五层次需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。用。从某种程度上来说，马斯洛的需要层次理论较为呆从某种程度上来说，马斯洛的

10、需要层次理论较为呆板而不灵活，不完全适用于复杂多变的实际环境。板而不灵活，不完全适用于复杂多变的实际环境。【例题1单选题】（2007年）马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次，属于第三个层次需要的是（）。A.生理需要 B.尊重的需要C.归属和爱的需要 D.安全需要 答案C【例题2单选题】（2008年）与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是（）。A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现需要B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要D.自我实现是人类的基本需要 答案D【例题3单选题】（2

11、009年）在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是（B）。1A.生理安全自我实现尊重归属和爱B.生理安全归属和爱尊重自我实现C.安全生理尊重归属和爱自我实现D.生理安全尊重自我实现归属和爱二、双因素理论考点：赫兹伯格的激励保健双因素理论的内容及在管理上的应用赫茨伯格赫茨伯格提出，又称激励保健双因素理论。解题技巧1.内容激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素等因素。保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素工资等因素。传统：满意不满意（具备各种

12、因素，员工满意；不具备，不满意）赫茨伯格：满意没有满意（具备激励因素，员工满意；不具备，没有满意）没有不满意不满意（具备保健因素，员工没有不满意；不具备，不满意）赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论既有联系，又有区别。需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导致满足。双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要，这一类需要的满足才能真正导致员工的满意，有效充分地激励员工。2.在管理上的应用让员工满意防止员工不满意提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满

13、，却不一定能激励员工；要想激励员工，必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。【例题案例分析题】（2008年）刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖；但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。1.根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是（）。

14、A.保健因素 B.激励因素C.工资因素 D.安全因素 答案B【例题单选题】（2009年）.根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工（D）。1A.满意B.没有满意C.不满D.没有不满三、ERG理论考点：ERG理论及其在管理上的应用1.ERG理论：奥尔德佛奥尔德佛对马斯洛需要层次理论的修订。提出人有三种核心需要：。（1）生存需要（Existence）：个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件。这些需要大体和马斯洛需要层次理论中全部“生理需要”和部分“安全需要”相对应。（2）关系需要（Relation）：个体维持重要人际关系的需要。这与马斯洛需要层次理论中部分“安全需要”、全部“

15、归属和爱的需要”和部分“尊重需要”相对应。（3）成长需要（Growth）：个体追求自我发展的内在欲望。这一类需要可与马斯洛层次理论中部分“尊重需要”和全部“自我实现需要”相对应。各种需要可以同时具有激励作用；挫折退化（较高层次需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强）。2.在管理上的应用：多层次需要的激励；不同文化、环境背景下，个体需要的差异。【例题多选题】（2007年）ERG理论认为，人的核心需要包括（）。A.生存需要 B.亲和需要 C.权力需要D.关系需要 E.成长需要答案ADE【例题单选题】（2009年）关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是（C）。A.“关系需要”对应马斯洛

16、需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”B.各种需要可以同时具有激励作用C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变四、三重需要理论考点：三重需要理论中三种需要的概念；成就需要高的人的特点、权力需要与领导的关系、领导的亲和需要对管理的影响（07年案例分析题）麦克里兰麦克里兰提出。1.三种需要：成就需要成就需要：个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。权力需要权力需要：促使别人顺从自己意志的欲望。亲和需要亲和需要：寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。2.观点：（

17、1）成就需要高的人的特点成就需要高的人的特点-选择适度的风险；-有较强的责任感；-喜欢能够得到及时的反馈。成就需要的高低与工作绩效之间有很强的相关。在实际中，大公司的杰出的总经理往往没有很高的大公司的杰出的总经理往往没有很高的成就动机成就动机。（2）权力需要与领导的关系权力需要与领导的关系喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视地位和影响力，喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情景。杰出的经理们往往都有较高的权力欲望杰出的经理们往往都有较高的权力欲望，而且一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。（3）领导的亲和需要对管理的影响往往充当被管理者的角色。亲和需

18、要强，过分强调管理上的良好关系，会干扰正常的工作程序，因此出色的经理的亲和需要相对较弱出色的经理的亲和需要相对较弱。2、在管理上的应用在对员工实施激励时，需要考虑员工这三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。【例题1单选题】（2008年）有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是（）。A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高答案B【例题2案例分析题】（2007年）小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努

19、力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。1.从小张的表现可以看出，他具有较高的（）。A.亲和需要 B.安全需要C.权力需要 D.成就需要答案D2.具有小张这种较高需要的入，通常有以下特点（）。A.责任感较弱 B.希望别人顺从自己的意志C.喜欢得到及时的反馈情况D.经常选择做有适度风险的工作 答案CD3.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常（）。A.不易受他人影响B.在组织中充当管理者

20、的角色C.看重能否被他人接受D.喜欢能体现其地位的场合 答案C（2009）根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括（BCE）。A.生存需要B.权力需要C.亲和需要D.成长需要E.成就需要五、公平理论考点：公平理论的内容；恢复公平的五种方法；公平理论在管理上的应用亚当斯亚当斯提出。1.公平理论的内容：（1）人不仅关心自己的绝对报酬，也关心产出投入比与他人的产出投入比的比较，以判断是否公平。自己的产出其他人的产出=自己的投入其他人的投入不同的人对同样的事情会有不同的公平性判断。工资水平、教育水平高的人信息会比较全面，视野开阔，进行横向比较，反之纵向比较。（2）员工比较的是对投入、产出的自我

21、知觉，而员工比较的是对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果非投入、产出的客观测量结果。（3）比较的方法包括纵向比较和横向比较纵向比较和横向比较2.恢复公平的五种方法恢复公平的五种方法（员工）（1）改变自己的投入或产出（2）改变对照者的投入或产出（3）改变对投入或产出的知觉（4）改变参照对象（5）辞职3.公平理论在管理上的应用（1）根据员工对工作和组织的投入来给与更多报酬，并确保不同的员工投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感。（2）因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时地引导或调整报酬。【例题多选题】（2006年）关于公平理论的陈

22、述，正确的是（）。A.员工将自己的产出与投入比率与他人的相比较，依此进行公平判断B.员工比较的是其投入与产出的客观测量结果C.员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较，这属于纵向比较D.员工将自己在不同组织中的待遇进行比较，这属于横向比较E.辞职也是一种恢复公平的方法答案AE【例题单选题】（2009年）关于公平理论的说法，错误的是()。A.员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉B.教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面C.感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入D.在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同参考答案：B六、期望理论六、期望理论考点：期望理论的内容、模式1

23、.主要内容：该理论认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。具体说来，该理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价）；个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。（2）关系式：效价效价期望期望工具工具=动机动机效价：个体对所获报酬的偏好程度，是个体得到报酬的愿望的数量表示期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度（个人对努力产生成功绩效的概率估计）工具：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。期望理论的特色是，它强调情景性，认为没有放之四海而皆准的单一原

24、则可以用来解释每个人的动机。2、在管理上的应用期望模型中的三个因素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。如果得到报酬的愿望高，但是另外两个估计的概率值都很低，则动机很可能最多也只是中等水平，也就是说，如果期望和工具都很低，那么即使报酬的效价很高，动机也会很弱。【例题1单选题】（2008年）员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为（）。A.效价 B.动机 C.期望 D.工具答案C【例题2单选题】（2009）在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为（A）。A.工具 B.效价 C.期望 D.动机【例题2案例分析题】（2008年）刘先生是某广告公司设计部的主管，他

25、发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖；但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。从期望理论的角度分析，刘先生的激励措施之所以没有效果，问题出在（）因素上。A.效价 B.期望 C.工具 D.激励 答案C七、强化理论考点：强化理论的内容及在管理上的应用主要内容：（1）行为的结果对行为本身有强化

26、作用，是行为的主要驱动因素。（2）是一种行为主义行为主义的观点。（3）忽视了人的内在心理状态，而是注重行为及其结果。（4）尽管强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素。在某些情况下，行为结果丧失其行为强化力。【例题单选题】（2007年）在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是（）。A.目标设置理论B.强化理论C.能力与机遇理论D.认知评价理论答案B第三节激励理论在实践中的应用一、目标管理（一、目标管理（要素）要素）二、参与管理（二、参与管理（原因及条件）原因及条件）三、绩效薪金制（三、绩效薪金制（概念及其优点）概念及其优点）一、目标管理考点：目标管理的含义

27、；目标设定的过程；目标管理的要素1.含义：理论基础：目标设置理论基本核心：强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。2.过程：自上而下+自下而上3.要素：（1 1）目标具体化）目标具体化要求明确、具体地描述预期的结果。要求明确、具体地描述预期的结果。（2 2）参与决策）参与决策在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何让衡量目标的实现程度，而不是目标，并共同规定如何让衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。由上级单方面地指定下级的工作目标。（3 3）限期完成）限期完成规定目标完成的

28、时间期限，以及每一阶段任务完成的期规定目标完成的时间期限，以及每一阶段任务完成的期限。否则，没有期限的目标等于毫无意义的目标，也就限。否则，没有期限的目标等于毫无意义的目标，也就成为成为“无所谓无所谓”的目标了。的目标了。（4 4）绩效反馈）绩效反馈 不断地给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使员工能及时地了解工作的进展，掌握工作的进度，进而及时地进行自我督促和行为矫正，最终如期完成目标。这种反馈不仅针对基层的员工，也针对各级主管人员，以便他们能随时了解部门工作近况，肯定成绩，发现不足，及时采取恰当的措施，确保顺利完成部门目标。【例题案例分析题】（2008年）刘先生是某广告公司设计部

29、的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖；但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。为了改变设计部员工的这种状况，刘先生可以采取的措施包括（）。A.让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程度B.采用目标管理，鼓励员工制定更高的目标C.实行弹性工作时间制度，增加员工的自主权D.不

30、向员工提供工作绩效的反馈 答案AC二、参与管理考点：参与管理的概念；参与管理的原因，实施参与管理的条件；质量监督小组1.概念让下属人员实际分享上级的决策权。2.参与管理的原因参与管理的原因：（1）当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。（1+12）（2）现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门的意见，而且彼此协商之后产生的决定，各方都能致力推行。（3）参与决策可以使参与者对做出的决策有认同感，有利于决策的执行。（4）参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义。3.参与管理的条件参与管理的条件（

31、1）行动前，要有充裕的时间（2）员工参与的问题必须与其自身利益相关（3）员工必须具有参与的能力，如智力、沟通技巧等（4）参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁（5）组织文化必须支持员工参与4.质量监督小组（1）是一种常见的参与管理模式常见的参与管理模式。（2）通常由8-108-10位员工及位员工及1 1名督导员名督导员组成，小组成员定期集会讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。（3）作为小组成员的前提条件：具备分析和解决质量问题的能力，懂得与他人沟通，宣传各种策略。5、参与管理的具体应用参与管理同许多激励理论有背景关系，比如，他符合双因素理论的主张，既提高工

32、作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会；同样，从ERG理论来看，参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。【例题单选题】关于质量监督小组的陈述，错误的是（）。A.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议B.主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C.小组对提出的各种建议具有自主决定权D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力 答案C【例题单选题】（2009）下列情境中，不适宜推行参与管理的是()。A.完成任务的时间比较紧迫B.员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧C.参与不会使员工和管理者的

33、地位和权力受到威胁D.组织文化支持员工的参与管理参考答案：A质量监督小组属于何种管理方式（）。A.目标管理 B.参与管理 C.绩效薪酬制D.以上都错正确答案B 三、绩效薪金制考点：绩效薪金制的概念及优点；计件工资和按利分红的概念1.概念（1）将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分计件工资、工作奖金、利润分成、按利分计件工资、工作奖金、利润分成、按利分计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等红等红等红等。绩效可以是。绩效可以是。绩效可以是。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。个人绩效、部门绩效和组织绩效。个人绩效、部门绩效和组织绩效。个人绩效、部门

34、绩效和组织绩效。（2）基础：以公平、量化的绩效评估体系为基础以公平、量化的绩效评估体系为基础。2.优点可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。3.方式：（1）计件工资：通过确定每件产品的计件工资率，将员工的收入和产量直接挂钩。（2）按利分红：把薪酬和企业效益（利润）联系在一起。绩效薪金制同期望理论关系比较密切。期望理论认为如果要使激励作用达到最大化，就应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密的联系，而绩效薪金制就可以使员工的报酬与其绩效直接挂钩。实践证明，绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。（斯肯伦计划它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，被称

35、作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度该计划的主张是：（1）组织应结合为一体，不可分崩离析；（2）员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的；（3）效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享。斯肯伦计划成功的关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖，以及整个组织中的所有员工是否对这一制度报以强烈认同的态度。斯肯伦计划有两项不可缺少的要素：一是设置一个委员会，二是制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法。委员会由劳资双方推派代表组成，其职能是审核员工所提出的建议，找出最佳方案予以实施。同时，委员会还负责计算实施建议后节约了多少成本，并按照75%归员工、25%归公司的方式分配节省下来的这部

36、分成本。斯肯伦计划成功的关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖，以及整个组织中的所有员工是否对这一制度报以强烈认同的态度。【例题案例题】（2009）某公司是一家由事业单位转而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。1.绩效薪金制度的主要优点是（A）。A.减少管理人员的工作量B.为企业节省成本C.使管理者的监督职能加强D.使员工的晋升和产品质量挂钩2.关于绩效薪金制度的说法，正确的是（BCD）A.绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效B.绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系C.常用的绩效薪金制有计件工资等D.对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制3.该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括（ACD）。A.个人绩效 B.部门绩效C.责任绩效 D.组织绩效【例题】绩效薪金制通过将员工的绩效与其业绩直接挂钩，使员工相信绩效与报酬之间存在紧密的联系，这最符合何种激励理论的思想（）。A.需要层次理论B.三重需要理论C.公平理论D.期望理论正确答案D