人力资源 工资制度.ppt
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1、人力资源管理人力资源管理 工资制工资制度度一、一、结构工资制结构工资制1结构工资制的涵义 结构工资制是指基于工资的不同功能,划分为若干个相对独立的工资单元,各单元又规定不同的结构系数,组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。结构工资制的构成一般包括六个部分:一是基础工资,二是岗位工资,三是技能工资,四是效益工资,五是浮动工资,六是年功工资。一、一、结构工资制结构工资制2结构工资制的实施步骤 (1)建立健全人力资源的基础工作。将全体员工的人数、工资、工作年限、学历、职称、技术等级、生产(工作)岗位、职务等登记造表,进行综合分析,对员工劳动进行归类分析;(2)设计结构工资制的基本模式。确定设立工资
2、单元的数量和每个工资单元所占比重;(3)确定各工资单元的内部结构。即按照岗位测评办法,确定岗位工资单元中各类岗位的岗位顺序;(4)确定各工资单元的最低工资额和最高工资额。各单元最低工资加上奖金和一部分津贴的总和不能低于本地区执行的最低工资标准;(5)测算、检验并调整结构工资制方案。通过以上几个步骤,在结构工资制雏形基本形成的情况下,再做进一步的模拟、试运转,并进行适当的修改调整;(6)结构工资的实施、套改。在原有工资制度的基础上进行结构工资制度的改革的,一般是按照员工原标准工资的一定百分比就近套人岗位(职务)工资,或套入技能(技术)等级工资。一、结构工资制一、结构工资制3结构工资制的适应范围
3、结构工资制是我国国有企业在工资制度改革过程中创造出来的一种新的工资制度。工资改革之初,为了打破旧的工资体制,在政府允许的自主权范围内,进行内部的工资制度改革,就是在保留;日的工资制度的基础上,引进新的分配机制,建立了新的工资单元,逐步形成了兼顾各方面关系、体现各种劳动因素的结构工资制。结构工资制的适用范围较广,目前我国有很多企业包括一些国有企业、民营企业和三资企业都实行了这种工资制度。从严格意义上讲,岗位技能工资也属于结构工资制。二、岗位技能工资制岗位技能工资制1岗位技能工资制的涵义岗位技能工资制的涵义 岗位技能工资制是以按劳分配为原则,以劳动技能、劳岗位技能工资制是以按劳分配为原则,以劳动技
4、能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。岗位以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。岗位技能工资制充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元技能工资制充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点。它更有利于贯彻按劳分配的原则,更能够调动员的特点。它更有利于贯彻按劳分配的原则,更能够调动员工努力提高技术业务水平的积极性。工努力提高技术业务水平的积极性。2岗位技能工资制的实施步骤岗位技能工资制的实施步骤 岗位技能工资制包括劳动评价体系、基本工资单元和工岗位技能工资制包括劳动评价
5、体系、基本工资单元和工资标准的确定、辅助工资单元的设置等方面。其中,基本资标准的确定、辅助工资单元的设置等方面。其中,基本工资单元由岗位工资与技能工资两大部分组成。实施岗位工资单元由岗位工资与技能工资两大部分组成。实施岗位技能工资制,大致要经过以下几个步骤:技能工资制,大致要经过以下几个步骤:二、岗位技能工资制岗位技能工资制2岗位技能工资制的实施步骤(1)建立岗位劳动评价体系 岗位劳动评价是将各类岗位(职位)、职务对职工的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件4个基本要素,通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素,对不同岗位的规范劳动差别进行评价,并把它作为确定工资标准的主要依据。
6、4大要素进行分解、细化以后,就成为便于具体测评的若干子要素,即岗位劳动评价指标。劳动技能要素评价主要反映不同岗位、职务对员工整体素质和专门技能的要求,评价指标包括学历、实践经验和实际工作能力等。根据不同岗位的需要,还可以再将指标细分,例如,学历可分为硕士、本科、大专、中专、高中等不同层次。劳动责任要素评价主要反映不同岗位(职位)、职务对员工工作责任的要求,评价指标主要指工作对企业经营的影响程度,包括产品质量、数量、成本以及安全卫生等方面。劳动强度要素评价主要反映不同岗位(职位)、职务的繁重程度,主要通过劳动紧张程度、劳动疲劳程度、劳动姿势和工时利用率等指标衡量。劳动条件要素评价主要反映不同岗位
7、职务的危险程度、危害程度以及自然地理环境和不同工作班次对员工生理、心理的损害程度。岗位劳动评价是一个系统,它是由评价指标、评价标准。二、岗位技能工资制岗位技能工资制2岗位技能工资制的实施步骤(2)确立岗位工资单元 岗位工资是根据职工所在岗位或所任职务、所在职位的劳响责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差并兼顾劳动技能要长高低确定的工资。员工的岗位工资应按照行业、企业岗位劳动评价总分数的;高低,兼顾现行工资关系,在岗位归类的基础上区别确定,可以一岗一薪,也可以一岗数薪。不同的行业、企业,其岗位工类别不一样多,岗位工资标准也有区别;同样的岗位名称,内不同的行业、企业,甚至同一企业在不同的车间、班组,
8、其劳动责任、劳动强度和劳动条件不尽相同,其岗位工资也有所差别。管理人员和专业技术人员的职务工资按照所任职务、所在职位的劳动评价总分数的高低,在岗位归类的基础上区别确定。其职务工资可与员工的岗位工资分开设计,一职数薪或一职一薪。二、岗位技能工资制岗位技能工资制2岗位技能工资制的实施步骤(3)确立技能工资单元 技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求,同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。一般来讲,在确定技能工资时,可将企业职工分为技术员工、非技术员工以及管理与专业技术人员三类。技能工资的等级和档次设置可采取纵横结合的形式,即技术员工等级纵向可按初级、中级、高级和技师、高级技师设
9、置。非技术员工(普通工、熟练工等)的技能工资视其岗位对劳动技能的要求程度原则上参照初级技工的技能工资档次确定。为鼓励普通工、熟练工钻研提高技能水平,其技能工资最高可延伸到中级技工的技能工资档次内。管理和专业技术人员可按初、中、高级技能要求区别设级。各级横向可设若干档次。如何在细划等级、档次,由行业、企业根据需要确定。技术等级考试考核合格者可择优纵向升级,常规考核合格者可横向晋档。需要注意的是,技能工资单元是根据岗位(职务)对员工的技术要求以及员工的实际劳动技能确定的,它与员工实际所在的岗位(职务)有时并不一致。确定员工的技能工资单元,有助于激励员工努力提高技术与业务水平,以适应各岗位(职务)对
10、劳动技能的不同要求。二、岗位技能工资制岗位技能工资制2岗位技能工资制的实施步骤(4)岗位技能工资标准的确定合理确定基本工资的最低、最高工资标准基本工资最低、最高标准的确定,要综合考虑的因素:一是企业职工现行工资水平,最低、最高工资的比例关系及近期预测变化趋势;二是企业职工现行工资结构情况及调整趋势;三是城镇居民月平均生活水平及近期预测;四是关于企业经营者收入的规定及个人所得税的起征点等。科学地确定岗位工资单元与技能工资单元的比重其原则是:一要从行业生产经营特点出发,技术要求较高,以劳动技能为主要劳动因素的行业。企业,其技能工资的比重可以大一些;而劳动强度大、劳动条件差的行业和企业,其岗位工资单
11、元的比重可以大一些。二要从有利于发挥工资的激励职能出发,调动职工提高技术、业务水平的积极性和到技术要求高、责任大以及苦、脏、累、险及有毒有害岗位工作的积极性。合理确定各类人员基本工资的区间及技能工资、岗位工资各档次的工资标准其确定原则是:一要符合对劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件的测评结果;二要妥善安排不同类型、规模企业同类人员的工资关系;三要妥善安排企业内部主要岗位(职务)和其他岗位(职务)以及同岗位(职务)人员内部的工资关系;四要恰当处理相关人员的工资标准的衔接和交叉程度。二、岗位技能工资制岗位技能工资制2岗位技能工资制的实施步骤(5)辅助工资单元设置 实行岗位技能工资制时,除了岗位
12、丁资与技能工资这两个基本工资单元,各企业还可以根据实际需要,设置一些辅助工资单元,如保障员工基本牛活需要的基本工资单元或工龄工资单元等等。3岗位技能工资制的适应范围 岗位技能工资具有极强的适应性,各种企业,不论大小,均可采用岗位技能工资制,特别是对生产性企业和技术含量较高的企业,采用岗位技能工资制更能显示其优越性。三、三、岗位薪点工资制岗位薪点工资制1岗位薪点工资制的涵义 岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“4要素”(岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件)的基础上,用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。员工的点数通过一系列量化考核指标来确定,点值与企业和专业、部门效益实绩挂钩。其主要
13、特点是:工资标准不是以金额表示,而是以薪点数表示;点值取决于经济效益。2岗位薪点工资制的实施要点 薪点工资制是采取比较合理的点因素分析法,根据员工的劳动(工作)岗位的因素和员工个人的表现因素,测定出每个员工的点数,再加上按预先规定增加的点数,得出总点数。然后再用总点数乘以点值,即为员工的工资标准。员工的工资标准由点数和点值决定。点数的多少与员工的劳动岗位及个人劳动贡献直接联系,岗位类别高,个人劳动贡献大,表现好,点数就多;反之,点数就少。点值是与企业的经济效益直接联系的,可设置成基值和浮动值,分别与整个企业及员工所在部门的经济效益紧密相连。效益好,点值就大;反之,点值就小。三、岗位薪点工资制三
14、、岗位薪点工资制 2岗位薪点工资制的实施要点点数的确定要经过“点因素”考核或评价。点数越多,等级(或岗位档次)越高,获得工资报酬也越多。一般来说,确定点数的内容有岗位点数、表现点数和加分点数:(1)岗位点数的确定。首先必须拟定岗位评价的测评标准方案。根据劳动4要素,对每个岗位运用经验评估或仪器设备手段进行测评,并经过综合分析评价得出每个岗位的点数。(2)表观点数的确定。一般分别按操作人员和管理人员制定计分标准。计分标准的确定一般也要参考岗位(职务)劳动差别级岗位的重要性程度等情况。按计分标准,经考核评定,得出员工在考核期内的表观点数。(3)加分点数的确定。对岗位点数和表现点数不能体现的,而且现
15、阶段又必须鼓励、强调、照顾的合理因素,适用加分点数来体现。如对员工的本企业工龄、学历、职称或做出突出贡献的情况,可采用加分点数的办法酌情增加点数。员工个人总点数等于个人岗位点数、表现点数、加分点数的总和,个人的工资标准等于员工个人总点数乘以企业当年确定的点值。三、岗位薪点工资制三、岗位薪点工资制实践中岗位薪点工资制具体操作方法是:(l)工作分析。将企业内所有职位进行科学的工作分析,对每一职位具体工作职责、权限、内容、强度、环境、任职资格等进行全面的分析,在此基础上,不同职务制定职务说明书(或称岗位工作规范)。(2)职位评价。在全面的工作分析的基础上,对每一职务按该职务所应承担的责任、知识和技能
16、、工作环境和其他要素等进行评价。每一职务应承担责任通常有:风险责任、成本控制责任、决策责任、法律责任、指导监督责任等因素。从事该职务应有的知识和技能包括:工作时间特征、舒适程度、危险性。工作环境对身体的影响等。从事该职务的其他要求包括:体力、精力、创新、工作紧张程度等方面。综合考虑以上因素,按国际通用的方法进行评价打分,最后得出各个职位的岗位点数。三、岗位薪点工资制三、岗位薪点工资制实践中岗位薪点工资制具体操作方法是:(3)员工考评。员工考评主要是以职务说明书规定的岗位职责履行情况为标准,对员工在考核期内的表现和业绩进行评价和考核,得出每个员工的表现点数。(4)对员工进行综合评价,得出员工的加
17、分点数。在确定加分点数时,企业要制定统一的评分标准,尽量做到客观公正。(5)对员工所在职位的岗位点数、表现点数和加分点数进行汇总,得到员工的个人总点数。(6)确定工资率。影响工资率的确定因素很多,主要有企业所在的行业特征、所在的地区的生活水平、企业自身经营状况等,对近期的工资进行测算,最终确定合理的工资率,即点值。(7)计算薪点工资。点值或工资率确定以后,薪点工资就等于员工个人总点数乘以工资率。三、岗位薪点工资制三、岗位薪点工资制 薪点工资的计算方法:(1)薪点工资确定后,通常情况下,企业为了增加薪点工资的激励作用,还会将薪点工资进行必要的组合,如将薪点工资的40固定发放,60则根据业绩考核发
18、放,由此得到薪点工资的另一计算公式,即:薪点工资=员工个人总点数工资率考核系数。(2)也有的企业将企业的经营效益体现到员工的薪点工资中,由此又得到一个薪点工资的计算公式,即:薪点工资=员工个人总点数工资率企业效益系数。(3)还有的企业将多种方式加以组合,以激励员工,产生良好个人努力、业绩、组织认可。个人目标实现、企业发展的良性循环。三、岗位薪点工资制三、岗位薪点工资制3岗位薪点工资制的适应范围 薪点工资制是我国企业在工资制度改革实践中创造的一种工资模式,它的内涵和基本操作过程类似于岗位工资,但在实际操作过程中更为灵活。因此,这种新工资制度刚一出现就广受企业青睐。四、技术等级工资制四、技术等级工
19、资制1技术等级工资制的涵义 技术等级工资是员工工资等级制度的一种形式,其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。技术等级工资制是按照员工所达到的技术等级标准确定工资等级,并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。这种工资制度适用于技术复杂程度比较高,员工劳动差别较大,分工较粗,及工作物不固定的工种。技术等级工资是一种能力工资制度,它的优点是能够引导企业员工钻研技术,提高个人的技术水平,缺陷是不能把员工的工资与其劳动绩效直接联系在一起。2技术等级工资制的组成要素 技术等级工资制由工资标准、工资等级表和技术等级标准三个基本因素组成。通过对这三个组成要素的分析和量化,给具有不
20、同技术水平或从事不同工作的员工规定适当的工资等级。四、技术等级工资制四、技术等级工资制2技术等级工资制的组成要素(1)工资标准 工资标准,亦称工资率,就是按单位时间(小时、日、周。月)规定的工资数额,表示了某一等级在单位时间内的货币工资水平。我国企业员工的工资标准大部分是按月规定的,企业可根据需要,将月工资标准换算为日或小时工资标准。按照规定的工资标准支付的工资,是员工完成规定的实际工作时间或劳动定额后所支付的工资,称做标准工资。技术等级工资标准的确定需要四个步骤:第一步:根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度等因素确定和划分等级;第二步:对工作物进行分析比较,纳入相应的等级;第三步:规定技术
21、等级标准,即确定最高等级和最低等级工资的倍数以及各工资等级之间的工资级差;第四步:确定各等级的工资标准和制定技能工资等级表。例如:表107是一个根据八级标准模拟的技术等级工资表,采用等比级差的工资标准确定四、技术等级工资制四、技术等级工资制2技术等级工资制的组成要素(2)工资等级表 工资等级表概述。工资等级表示用来规定员工的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表。它由工资等级数目、工资等级差别以及工种等级线组成。它表示不同的劳动熟练程度和不同工作之间工资标准的关系。工资等级数目是指工资有多少个等级。工资等级是员工技术水平和员工技术熟练程度的标志,其数目多少是根据生产技术的复杂程度、工作强度
22、和员工技术熟练程度的差异规定的。级差是指各工资等级之间的差别,具体指相邻两个等级的工资标准相差的幅度。级差有两种表示方法:一种是用绝对金额表示;另一种是用工资等级系数表示 工种等级线是用来规定各工种(岗位)的起点等级和最高等级的界线。起点等级线是熟练工、学徒工转正定级后的最低工资。最高等级线是该工种在一般情况下不能突破的上限。四、技术等级工资制四、技术等级工资制2技术等级工资制的组成要素(2)工资等级表制定工资等级表的原则。1)企业应根据生产的不同特点设置不同的工资等级表。2)工资增加的幅度,即级差,应当是逐步递增的。3)工资等级的数目应合理。在工资总额既定的情况下,如果等级过多,级差就会变小
23、,容易出现分配上的平均主义倾向。如果等级数目过少,又会形成分配上的差别过大。4)确定最高工资标准与最低工工资标准的关系,即工资差额的倍数。在工资总额既定的情况下,首先考虑工资的最低标准,然后再考虑最高工资标准所达到的水平,最后考虑基础等级和最高等级的劳动复杂程度的差别。具体工作中工资倍数的确定,可以先确定级差系数,然后再计算倍数;也可先确定倍数,然后再求出级差系数。四、技术等级工资制四、技术等级工资制2技术等级工资制的组成要素(2)工资等级表制定工资等级表的步骤 1)确定等级数目;2)划分工种等级统;3)确定工资等级表幅度;4)制定工资等级系数;5)对工资等级表进行修正。四、技术等级工资制四、
24、技术等级工资制2技术等级工资制的组成要素(2)工资等级表工资等级系数的确定 制定工资等级系数,先确定级差百分比,后算出各等级的工资系数。工资等级系数,可以是等比系数、累进系数、累退系数或不规则系数。等比系数的特点是,级与级之间相差的百分比相同,但级与级之间工资绝对额是逐步扩大的。有明显的物质鼓励作用。累进系数的特点是,级差的百分比是逐级扩大的。等级越高,级差的绝对金额也越大。这种系数的物质鼓励作用更强,但由于相差悬殊,在我国极少采用。累退系数,又称递减系数,其特点是级与级之间的级差系数逐渐缩小,但级与级之间的工资差额绝对相等。不规则系数的特点是:级与级之间相差的百分比无一定规律,忽高忽低。目的
25、是随着工资等级的提高,使工资绝对金额逐级稳步提高,不致级与级之间差别过大。四、技术等级工资制四、技术等级工资制3技术等级标准 技术等级标准又称技术标准,是按生产和工作分类的所有技术工种员工的技术等级规范,是用来确定员工的技术等级(简称员工等级)和员工工资等级的尺度。它包括“应知”、“应会”和“工作实例”三个组成部分。(1)“应知”是指完成某等级工作所应具有的理论知识。也可以同时规定员工应达到的文化水平。(2)“应会”是指员工完成某等级工作所必须具备的技术能力和实际经验。(3)“工作实例”是根据基本知识和专门技能的要求,列举不同技术等级员工应该会做的典型工作项目或操作实例,对员工进行培训和考核。
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