做一个合格的人力资源主管.ppt

《做一个合格的人力资源主管.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《做一个合格的人力资源主管.ppt（155页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、做一个合格的人力资做一个合格的人力资源主管源主管一、角色感知一、角色感知二、人力资源感知二、人力资源感知Page2 一、角色感知一、角色感知二、人力资源感知二、人力资源感知Page3 经理人的要求p高高职业素质：职业素质：忠诚、尽职、团队相容、创新、自律忠诚、尽职、团队相容、创新、自律p高高专业技能：专业技能：专业知识、专业构架与操作能力、专业经验与管理能专业知识、专业构架与操作能力、专业经验与管理能力力p高高工作绩效：工作绩效：团队绩效好、工作效率高、周边认同度高，能持续改团队绩效好、工作效率高、周边认同度高，能持续改进进Page4 文化传播者：文化传播者：形象展现和传播企业文化形象展现和传

2、播企业文化熟知企业文化、历史及传播的基本要求熟知企业文化、历史及传播的基本要求战略执行者：战略执行者：承担工作任务并进行细节管理以确保任务的完成承担工作任务并进行细节管理以确保任务的完成熟知企业战略目标、工作目标熟知企业战略目标、工作目标组织管理者：组织管理者：承担组织或团队管理功能并进行有效的人员激励承担组织或团队管理功能并进行有效的人员激励熟知企业的管理体系、规程要求和行为风格熟知企业的管理体系、规程要求和行为风格工作辅导者：工作辅导者：指导和培养下属，帮助下属成长指导和培养下属，帮助下属成长有胜任主管的职业素质、业务能力和工作技巧有胜任主管的职业素质、业务能力和工作技巧人力资源主管角色的

3、基本要求人力资源主管角色的基本要求Page5 1、文化传播者的角色、文化传播者的角色Page6 了解传化文化的发展过程：了解传化文化的发展过程：市场导向的文化阶段市场导向的文化阶段规则导向的文化阶段规则导向的文化阶段开放与创新导向的文化阶段开放与创新导向的文化阶段体现责任体现责任/执行执行/绩效的文化阶段绩效的文化阶段熟悉和传播文化Page7 传化文化的基本特征：传化文化的基本特征：强调强调“企业的社会责任企业的社会责任”人本、情感人本、情感组织忠诚组织忠诚关注细节关注细节熟悉和传播文化Page8 传化文化的未来：传化文化的未来：关注文化的开放性与相容性关注文化的开放性与相容性提升组织的创新性

4、提升组织的创新性熟悉和传播文化Page9 熟悉战略与目标，理解管理要求熟悉战略与目标，理解管理要求了解集团战略，参与企业战略，制定部门目标了解集团战略，参与企业战略，制定部门目标树立大集团观念，培育战略意识树立大集团观念，培育战略意识理解组织要求，明确部门职能理解组织要求，明确部门职能坚持组织推动原则，强调工作协同坚持组织推动原则，强调工作协同熟悉管理架构，掌握管理方法熟悉管理架构，掌握管理方法成为集团管理的承载者成为集团管理的承载者Page10 2、管理推动者的角色、管理推动者的角色Page11 对管理的理解对管理的理解管理是科学和艺术的结合管理是科学和艺术的结合科学性科学性强调理性的知识、

5、规则、程序，追求精确的效果艺术性艺术性强调直觉与经验、灵活、无定则（弹性），追求合理的效果Page12 管理的实施管理的实施对事的管理：通过管事管人对事的管理：通过管事管人特点：相对固定、规则、程式化方式：根据物的规则定计划定制度，如目标管理、流程管理、成本控制对人的管理：通过管人管事对人的管理：通过管人管事特点：相对复杂、不规则、方式：掌握人员管理的规则和实施精神激励，如领导艺术、关系管理、团队建设、氛围与文化构建Page13 管理问题管理问题工作导向的人不善于关系处理，关系导向的人不善于管理事物顽固地坚持凭感觉、凭经验做事习惯于定性，不善于定量，艺术性有余，科学性不足（不建立在科学性基础上

6、的艺术性是低层次的艺术性）把管理变成了个人风格，没有借助团队领导和组织推动的强大力量Page14 人力资源主管紧紧抓住两根工作脉络人力资源主管紧紧抓住两根工作脉络任务管理：通过管事管人人员管理：通过管人管事Page15 任务管理K任务管理的基础任务管理的基础K管理好制度（包括设计与执行）管理好制度（包括设计与执行）K管理好流程管理好流程K管理目标管理目标管理目标管理目标KK从从从从战战战战略略略略目目目目标标标标分分分分解解解解到到到到阶阶阶阶段段段段、组组组组织织织织目目目目标标标标落落落落实实实实到到到到岗岗岗岗位位位位、年年年年度度度度目目目目标标标标分分分分解解解解到月度工作到月度工作

7、到月度工作到月度工作Page16 1、任务管理的主要内容K理清功能定位，明确主要任务K分解岗位职责，任务落实到人K实施目标管理，加强绩效评价K建立规则体系，形成工作机制K强化过程监控，保证任务完成Page17 2、任务管理主要涉及的管理技术K岗位分析及其动态管理K目标设置、分解与建立工作标准K绩效评估技术K财务预算K工作过程控制Page18 3、任务管理的要点（1）：明确岗位职责K首先明确自己的职责K要告诉下属干些什么Page19 所有事有人做，所有人有事做技术质量工艺新产品开发技术支持设备Page20 所有事有人做，所有人有事做新产品开发计划组织实施检查控制调整策划Page21 3 3、任务

8、管理的要点（、任务管理的要点（2 2）：明确汇报关系）：明确汇报关系Page22 3、任务管理的要点（3）：建立目标体系建立目标体系集团目标企业目标部门目标岗位目标Page23 完成目标的层次分解完成目标的层次分解高层管理人员中层管理人员底层管理人员、一般人员Page24 3、任务管理的要点（4）：实施过程监控K工作过程管理K实施绩效评价Page25 人员管理K人员管理的基础人员管理的基础K人性管理的价值前提人性管理的价值前提K良好的员工管理技能良好的员工管理技能K一定的领导魅力一定的领导魅力K从组织和个人两个层面进行管理从组织和个人两个层面进行管理从组织和个人两个层面进行管理从组织和个人两个

9、层面进行管理KK管好部门管好部门管好部门管好部门KK管好下属管好下属管好下属管好下属KK管好自己管好自己管好自己管好自己Page26 1、人员管理的主要任务K管理好组织管理好组织K管理好文化与氛围K管理好团队与协作K管理好感情与关系KK管理好下属管理好下属管理好下属管理好下属KK实施有效的激励实施有效的激励KK提升下属的技能提升下属的技能Page27 2 2、人员管理涉及的主要技术、人员管理涉及的主要技术K人人 职职 组织匹配组织匹配K有效的激励有效的激励K培训指导培训指导Page28 3、关于员工激励K激励的作用管理期待：皮格马利翁效应K激励理论介绍（下述）：K双因素理论K期望理论K认知评价

10、理论Page29（1）双因素理论K保保健健因因素素（防防病病不不治治病病）：安全、地位、个人生活、薪水、工作条件、公司政策与行政管理、与主管与同事与下属的关系、监督等K激激励励因因素素（强强身身健健体体）：成长、发展、责任感、有意义的工作、认可、成就等传统观点：满意不满意Herzberg观点：满意没有满意没有不满意不满意Page30（2 2）期望理论）期望理论效价：效价：某种结果对个人的吸引力工具性：工具性：对绩效和得到组织奖励之间关系的认识期望：期望：对自己通过努力能达到某种结果的可能性大小的估计个人努力个人努力 个人绩效个人绩效 组织奖励组织奖励 个人目标个人目标1321努力与绩效的关系2

11、绩效与奖励的关系3奖励与个人目标的关系工作动力工作动力F =期望期望 效价效价期望理论的三个重要概念：期望理论的三个重要概念：Page31 期望理论的管理意义这一理论非常看重个体的认知加工成分，它告诉我们要研究每一个员工内心的期望值和效价标准，尤其是有效激励的内心标准。要掌握每一个员工对自我成绩的期望（同目标设置结合起来）。同样的奖励，不同的人体验到的效价不同，因此要研究奖金等在作为工具性因素时的运用条件，尤其是要研究每类人群的“差别阈限”。在期望理论的环节链中，绩效决定奖励的是重要的因素，因此，科学的绩效评价是发挥工具性作用的重要保证。Page32（3 3）归因理论）归因理论个人对结果的认知

12、直接影响到后继的工作动机个人对结果的认知直接影响到后继的工作动机归归因因分分析析内部的内部的外部的外部的可控的可控的不可控的不可控的可控的可控的不可控的不可控的稳定的稳定的能力能力个性个性任务难度任务难度政策不合政策不合理理领导风格领导风格不稳定的不稳定的努力努力情绪情绪时机时机运气运气Page33（4）强化理论理论的焦点理论的焦点：强调外部行为（刺激）对个人后继行为的影响主要观点主要观点：正强化（如默许、认可、赞扬、奖励、晋升等）鼓励了员工的行为；负强化（如批评、末位上榜、罚款、监工）通过促使员工回避不好的结果而强化积极的行为。正强化与奖励、负强化与惩罚有一定的区别。强化是一种指向于过程的行

13、为，而奖励与惩罚则是指向于结果的行为。Page34 强化理论的管理意义 正强化与负强化同样具有管理意义，通过有效整合所发挥的作用往往大于单方面的策略使用这一理论隐含着一个管理观念：在某种意义上，个人在工作中的行为与其说是在为争取成就与奖励，还不如说更多地是为了逃避失败与惩罚在实际管理中，强化的度与频次值得重视：强化的力度不够，联结效果不好，强化力度太大，也可能适得其反；强化次数不宜太多，多了（如经常表扬、发奖金）没有影响力，负强化还会引起不满、对立甚至离职Page35（5）认知评价理论关注的焦点关注的焦点：内激励和外激励的关系主要观点主要观点：忽视内激励而过多地依赖外激励，将逐步使内激励丧失作

14、用；长期使用外激励政策后，要利用内激励发挥作用比较困难Page36 认知评价理论的管理意义中国企业正在很大程度上摒弃内激励的做法，应引起广泛关注过于频繁地使用外激励，将形成员工对外激励的完全依赖，形成心理定势，这个时候，一方面内激励会失去意义，另一方面给了外激励也不会带来满意，而取消外激励将导致不满意Page37 核心工作特征核心工作特征从工作上给予激励：工作特征模型从工作上给予激励：工作特征模型员工成长需要的强度技能多样化技能多样化任务完整性任务完整性任务意义任务意义体验到的工作意义自主性自主性反馈反馈体验到的对工作结果的责任感对工作活动实际结果的了解*高度的内在工作动机*高质量的工作绩效*

15、对工作的高度满意感*低缺勤率和离职率关键的心理状态关键的心理状态个人和工作的结果个人和工作的结果Page38 3、工作沟通者的角色、工作沟通者的角色Page39 培养管理沟通培养管理沟通强化沟通的组织策略，把沟通变成一件自然的工作行强化沟通的组织策略，把沟通变成一件自然的工作行为为Page40 1 1、观念要求：观念要求：诚诚信信、责责任任：“坦坦坦坦荡荡荡荡做做人人，踏踏踏踏实实实实做做事事”；“对事不对人对事不对人”“大集团大集团”概念，全方位沟通概念，全方位沟通多拿镜子照自己，少拿电筒照别人多拿镜子照自己，少拿电筒照别人培养竞争与合作意识培养竞争与合作意识Page41 2 2、管理手段（

16、、管理手段（1 1）职责清晰：职责清晰：建建立立明明晰晰的的部部门门职职能能体体系系和和岗岗位位职职责责体体系系，做做到到“人人人人有有事事做，事事有人做，人人做好事，事事被做好做，事事有人做，人人做好事，事事被做好”建立完整的授权体系，减少管理跨度，明确汇报关系建立完整的授权体系，减少管理跨度，明确汇报关系Page42 2 2、管理手段（、管理手段（2 2）人员管理和任务压力：人员管理和任务压力：人员使用从紧（缺岗）人员使用从紧（缺岗）等于或大于等于或大于100%100%的工作量（满负荷）的工作量（满负荷）通过轮岗建立起协作的心理前提（心理换位）通过轮岗建立起协作的心理前提（心理换位）Pag

17、e43 2 2、管理手段（、管理手段（3 3）绩效管理绩效管理：形形成成主主管管与与下下属属的的月月度度绩绩效效目目标标设设置置和和月月度度绩绩效效反反馈馈的的惯惯例例（强调直线主管汇报制、面对面沟通）（强调直线主管汇报制、面对面沟通）Page44 2 2、管理手段（、管理手段（4 4）重视管理风格的整合重视管理风格的整合：任务管理与人员管理相结合任务管理与人员管理相结合工作管理与感情关怀相协调工作管理与感情关怀相协调Page45 2 2、管理手段（、管理手段（5 5）制度与流程保证：制度与流程保证：坚持部门协调会议，开好部门周例会与月例会坚持部门协调会议，开好部门周例会与月例会坚决执行制度规

18、定坚决执行制度规定 重视员工倾诉重视员工倾诉Page46 2 2、管理手段（、管理手段（6 6）推进团队合作：推进团队合作：职能化、矩阵式团队工作方式职能化、矩阵式团队工作方式内部客户关系，形成相关部门评价机制内部客户关系，形成相关部门评价机制 Page47 2 2、管理手段（、管理手段（7 7）加强信息传递：加强信息传递：及时传递：信息贪污比金钱贪污更可恨；及时传递：信息贪污比金钱贪污更可恨；重视多样化的信息传播渠道：会议传达，重视多样化的信息传播渠道：会议传达，OAOA系统转发系统转发Page48 3、关于沟通的路径关于沟通的路径直直接接沟沟通通：再再忙忙也也一一定定要要安安排排面面对对面

19、面的的沟沟通通（有有些些沟沟通通不不需需要要考虑节省时间）考虑节省时间）间接沟通：需要节省时间和提高沟通效率的沟通要简单处理间接沟通：需要节省时间和提高沟通效率的沟通要简单处理以正式沟通为主，非正式沟通为辅以正式沟通为主，非正式沟通为辅Page49 4 4、沟通中需要注意的问题：、沟通中需要注意的问题：社社会会分分工工形形成成相相互互依依赖赖与与制制约约关关系系，制制约约关关系系增增加加工工作作流流程程，流流程程越越复复杂杂沟沟通通成成本本越越高高。是是形形成成简简单单的的流流程程和和快快速速的的管管理理方方式式，还还是是形形成成复复杂杂的的流流程程和和稳稳妥妥的的管管理理方方式式；采采取取矩

20、矩阵阵式式还是直线式，层峰结构还是扁平化组织结构，值得思考。还是直线式，层峰结构还是扁平化组织结构，值得思考。原原则则性性与与非非原原则则性性问问题题：原原则则性性的的事事情情不不存存在在沟沟通通问问题题，只只存在执行问题；坚持关键制度是加强沟通的前提存在执行问题；坚持关键制度是加强沟通的前提Page50 5 5、关于经理人沟通的几个建议、关于经理人沟通的几个建议学会同学会同“三教九流三教九流”打交道打交道学会适应并按照对方的文化和习惯思考问题和实施沟通操作学会适应并按照对方的文化和习惯思考问题和实施沟通操作学会沟通的多种手段学会沟通的多种手段Page51 沟通是双向的、立体的、全方位的。善于

21、沟通是一种生存与发展的能力。不会沟通的人是孤独的，排斥沟通是会被淘汰的。领导要走下去与员工沟通，员工要主动与领导沟通。广泛的沟通能赢得广泛的理解和尊重，能促进发展和成就事业。徐冠巨Page52 一、角色感知一、角色感知二、人力资源感知二、人力资源感知Page53 了解企业人力资源管理的基本功能了解企业人力资源管理的基本功能适应企业发展阶段的人力资源框架企业人力资源管理的主要业务领域Page54 1 1、人力资源管理的主要框架、人力资源管理的主要框架战略层面的人力资源管理战略层面的人力资源管理根据企业战略发展，进行有效的资源配置，建立支持企业持续发展的“人才高地”组织层面的人力资源管理组织层面的

22、人力资源管理研究组织和团队的特征，最大程度地放大内部人力资源，减少各种内耗个体层面的人力资源管理个体层面的人力资源管理研究内部各种有效的激励政策和管理机制，充分调动人的工作潜能Page55 战略层面的人力资源战略层面的人力资源战略性组织合作：战略联盟与人力资源整合战略性的组织发展：组织变革与组织功能设计战略性的内在机制：组织的运行机制与激励机制战略性人才队伍：关键人才与储备人才的配置Page56 整体整体资源资源人员构成人员构成人员构成人员构成人员储备人员储备人员储备人员储备人员发展人员发展人员发展人员发展结构是否合理结构是否合理人力资源潜力人力资源潜力人力资源开发人力资源开发组织层面的人力资

23、源组织层面的人力资源（规划、培养）（规划、培养）（计划、引进）（计划、引进）（计划、调整）（计划、调整）Page57 个体个体资源资源体能资源体能资源智能资源智能资源背景资源背景资源耐力（拼力）耐力（拼力）智力智力知识知识技能技能能力能力经验经验关系资源关系资源体力体力A A体力型体力型B B知识型知识型C C经验型经验型D D综综合合型型个体（人）层面的人力资源个体（人）层面的人力资源Page58 企业人力资源管理的任务框架KK企业基础管理支持（劳动人事管理）企业基础管理支持（劳动人事管理）KK组织结构设计与人力资源战略规划组织结构设计与人力资源战略规划KK人力资源管理政策研究与信息支持人力

24、资源管理政策研究与信息支持KK企业人力资源开发企业人力资源开发KK企业激励机制的培育与完善企业激励机制的培育与完善KK团队建设和企业文化构建团队建设和企业文化构建Page59 传化集团的人力资源发展路线传化集团的人力资源发展路线Page60 1 1、主要发展阶段及组织特征、主要发展阶段及组织特征创业阶段：创业阶段：1986-1990年单一产业发展阶段：单一产业发展阶段：1991-1995年相关产业的集团化经营阶段：相关产业的集团化经营阶段：1995-2000年跨产业的集团化经营阶段：跨产业的集团化经营阶段：2001年至今Page61（1）创业阶段：1986-19901986-1990年年产品：

25、产品：家用液体皂进入印染助剂领域产值：产值：从0到1000万元市场：市场：本地萧绍地区战略：战略：纯市场导向，无战略计划组织：发展的初级阶段组织：发展的初级阶段人力资源：家庭成员人力资源：家庭成员家族成员家族成员亲朋好友亲朋好友Page62（2）单一产业发展阶段：1991-1995年产品：产品：印染助剂多个系列几十个品种93年以后开始探索进入日化领域产值：产值：1000万元1.5亿元市场：市场：以华东地区为主，辐射周边地区战略：战略：以提升市场拓展能力为主，构建市场网络组织：直接对每个员工进行管理，情感管理成为组织管理的特色。组织：直接对每个员工进行管理，情感管理成为组织管理的特色。人力资源：

26、从血缘关系过渡到地缘关系；打破人力资源：从血缘关系过渡到地缘关系；打破“家族化，实现用人社家族化，实现用人社会化会化”。Page63（3）相关产业集团化经营阶段：1995-20001995-2000年年产品：产品：印染助剂7大系列100多个品种进入造纸/塑料助剂领域进入涂料领域，形成精细化工产业群 日化产业更加成熟产值：产值：1.5-8亿元市场：市场：全国26个省份，部分精细化工产品销往国外战略：战略：品牌战略；行业地位目标组织：强化组织保障作用，进入制度化管理阶段，开始关注品牌与企组织：强化组织保障作用，进入制度化管理阶段，开始关注品牌与企业文化建设。业文化建设。人力资源：大量引进大学生，人

27、力资源：大量引进大学生，HR结构多元化，开始搭建人力资源基本结构多元化，开始搭建人力资源基本框架。框架。Page64（4）跨产业的集团化经营阶段：20002000年以后年以后产品：产品：印染助剂、造纸/塑料助剂、建筑涂料；日用洗化品；种苗、花卉、瓜果；物流服务产值：产值：8-10亿元市场：市场：全国，部分国外战略：战略：企业文化/品牌形象战略；“人才高地工程”；行业龙头地位/区位知名企业战略；并购与合作组织：资本社会化进程加快，纵横向组织的协同能力增强。组织：资本社会化进程加快，纵横向组织的协同能力增强。人力资源：知识型人力资源：知识型/创新型人才引进与培养；开始构筑支持集团战略创新型人才引进

28、与培养；开始构筑支持集团战略发展的人力资源体系。发展的人力资源体系。Page65 2 2、内部组织与人力资源发展重点、内部组织与人力资源发展重点（1）组织发展与管理推进方面组织发展与管理推进方面：关注关注建立支持战略发展的动态的组织模式关注关注创建开放的组织文化和支持创新的内部机制关注关注董事会领导下的决策体系的构建，关注集团化管理与法人治理结构的关系关注关注干部的管理执行力Page66（2）人力资源管理推进方面人力资源管理推进方面：关注关注“以绩效为中心”的管理体系的完善关注关注内部人员的培养模式和激励机制问题关注关注人员结构的改善和关键岗位人员的配置关注关注经验型与知识型人才的磨合，以及经

29、营型企业家队伍的培育关注关注薪酬体系的动态性尤其是长期激励问题Page67（3）劳动关系方面劳动关系方面：关注关注从传统的雇佣与被雇佣关系发展为以利益共同体、命运共同体和事业共同体为纽带的关系；关注关注从以利益为劳动关系的连接点发展为以感情为劳动关系的连接点，努力创造以关怀取向为特征的人情化企业文化；关注关注从以管理约束为手段维系的劳动关系发展到以企业愿景激励为手段维系的劳动关系；关注关注从以满足基本物质生活需要为主的劳动关系转化为以满足个人发展需要为主的劳动关系。Page68（4）基于产业发展的人力资源策略基于产业发展的人力资源策略：技术主导型企业技术主导型企业：关注关注学科带头人队伍建设战

30、略调整型企业战略调整型企业：关注关注人员的优化与重组新产业发展型企业新产业发展型企业：关注关注高层管理团队建设与关键岗位人员的配置Page69（5）HR管理体系建设三步曲管理体系建设三步曲：搭建与完善人力资源整体框架，完善各项管理制度与流程，逐步实现与现代企业人力资源管理接轨；理顺集团人力资源操作模式与流程，推动人力资源系统、制度的运作与实施；机制与环境优化，实施战略性人力资源管理，建立具有传化自身特色的人力资源管理体系。Page70（二）传化集团人力资源管理主要模块人员配置绩效管理与薪酬体系培训教育与员工发展Page71 人员配置的主要原则人员配置的主要原则 人力资源队伍建设的思想前提与组织

31、前提人力资源队伍建设的思想前提与组织前提 部门人员配置要注意的问题部门人员配置要注意的问题人员配置人员配置Page72 1 1、人员配置的几个基本原则、人员配置的几个基本原则（1）通过系统评估招聘高效员工）通过系统评估招聘高效员工 用科学的招聘程序和手段代替凭主观感觉录用，用系统用科学的招聘程序和手段代替凭主观感觉录用，用系统的评估代替简单的面试，是提高人员招聘效用的根本途径的评估代替简单的面试，是提高人员招聘效用的根本途径Page73（2）按照按照“人人职职组织匹配组织匹配”原则进行配置原则进行配置 人才配置的首要原则是与组织和团队匹配，然后才是与人才配置的首要原则是与组织和团队匹配，然后才

32、是与岗位的匹配。在发生矛盾需要综合考虑时，岗位的匹配。在发生矛盾需要综合考虑时，“合适合适”才是才是根本原则根本原则Page74（3）根据能力预测和根据能力预测和“可替代性可替代性”程度支付报酬程度支付报酬 人在选择单位时，事业平台、发展空间和薪酬待遇同等重人在选择单位时，事业平台、发展空间和薪酬待遇同等重要。先为能力预付报酬还是干出成绩增加报酬？等人要走要。先为能力预付报酬还是干出成绩增加报酬？等人要走了才涨工资还是根据稀缺程度支付报酬？了才涨工资还是根据稀缺程度支付报酬？Page75（4）把引人同留人结合起来）把引人同留人结合起来 招聘的时候一定要把人员引进来、使用好、留得住紧密联招聘的时

33、候一定要把人员引进来、使用好、留得住紧密联系起来，人才留不住如果是引进时的问题，就需要认真研究系起来，人才留不住如果是引进时的问题，就需要认真研究招聘的效用；如果是企业内部用人机制上出了毛病，那么就招聘的效用；如果是企业内部用人机制上出了毛病，那么就要先解决机制问题，后考虑招聘工作要先解决机制问题，后考虑招聘工作Page76（5）内部配置先于外部配置）内部配置先于外部配置 企业的岗位需求要先满足内部人员的职业发展需要，企业的岗位需求要先满足内部人员的职业发展需要，一定要给内部人员轮岗和发展的机会。是否充分挖掘内部一定要给内部人员轮岗和发展的机会。是否充分挖掘内部人力资源潜力，是否把现有人力资源

34、队伍用足用好，要引人力资源潜力，是否把现有人力资源队伍用足用好，要引起人力资源工作者的高度关注。起人力资源工作者的高度关注。集团公司下属企业人力资源各自为阵的状况应该得到改集团公司下属企业人力资源各自为阵的状况应该得到改善，集团人力资源的整合功能一定要体现出来善，集团人力资源的整合功能一定要体现出来Page77 2 2、人力资源队伍建设的思想前提和组织前提、人力资源队伍建设的思想前提和组织前提（1 1）思想观念前提：思想观念前提：强化“人力资源是企业第一资源”的观念：关注“才”比关注“财”更重要，有“才”就有“财”Page78（1 1）思想观念前提：）思想观念前提：强化“人力资本”的观念：首先

35、人力是成本，必须会算成本帐，人员配置必须以“精干高效”为原则；其次人力资本需要投资，储备和培训是需要花代价的Page79（1 1）思想观念前提：）思想观念前提：强化“人力资源是一把手工程”的观念：引进、培养、激励和团队建设必须成为“一把手”的核心工作Page80（1 1）思想观念前提：）思想观念前提：强化“所有主管都是人力资源主管”的观念：主管必须成为教官、指导者和帮助者，我们必须在指导力上下苦功Page81（2 2）组织建设前提：）组织建设前提：在管理层上要毫不动摇地推行“能人治理、优胜劣汰”，人力资源必须从中高层抓起：人力资源队伍建设的重点是上端的20%尤其是20%中的20%，这应该成为配

36、置、培养、激励和关怀的核心对象Page82（2 2）组织建设前提：）组织建设前提：逐步拆出“关系藩篱”，必须毫不动摇地坚持“素质第一，量才录用”：要坚决打破“近亲繁殖”，建立更加开放的用人观念，形成更加优化的人员结构Page83（2 2）组织建设前提：）组织建设前提：树立“有限培养”观念，坚持“不断充实”和“果断置换”：人员的素质提升是有限的，我们必须关注人的培养潜质，避免无效劳动，该换则换Page84（2 2）组织建设前提：）组织建设前提：开放组织中高端的人员配置，扩大招聘配置的范围：低端配置往往在配置的风险规避上是成功的，但同时也导致配置速度过慢，有些亟待开展的工作常常因此受到影响Page

37、85 3、部门人员配置要注意问题、部门人员配置要注意问题A、打破地域观念：由于本区域经济的成长性，人力资源已经成为打破地域观念：由于本区域经济的成长性，人力资源已经成为稀缺资源，跨区域获取已成必然稀缺资源，跨区域获取已成必然Page86 B、部门人员配置中的团队拟合：不同高校、不同专业、不同区域部门人员配置中的团队拟合：不同高校、不同专业、不同区域的组合；不同性格特征的组合；社会人才使用与大学生培养相的组合；不同性格特征的组合；社会人才使用与大学生培养相结合结合Page87 C、凸显事业发展、团队和谐、感情关怀在引人、用人、留人中的凸显事业发展、团队和谐、感情关怀在引人、用人、留人中的作用，引

38、导下属尽量减少利益、雇佣、交换等思想的影响作用，引导下属尽量减少利益、雇佣、交换等思想的影响Page88 D、人员使用从紧（缺岗），等于或大于人员使用从紧（缺岗），等于或大于100%100%的工作量的工作量（满负荷）（满负荷）Page89 关于关于绩效管理的一些基本观点绩效管理的一些基本观点 不同层次的绩效评价思路不同层次的绩效评价思路绩效管理绩效管理Page90 1 1、关于绩效管理的一些基本观点、关于绩效管理的一些基本观点绩效管理关注的几个关键问题推行氛围目标体系评价体系(标准)技术手段(过程管理/结果管理)Page91 绩效管理是一个过程：过程的管理比对结果的考核更加重要；评价过程的计划

39、与监控比评价体系的建立更重要 Performance AppraisalPerformance Appraisal Performance Rating Performance RatingPage92 从绩效评价的层次上讲，开放的绩效管理涵盖了个人、团队、组织等层面Page93 从绩效评价的目的上讲，开放的绩效管理更多地指向于发展的目的Page94 从绩效评价的重点上讲，评价的重点不在于考核本身，而在于过程管理Page95 组织层面的工作绩效管理组织层面的工作绩效管理部门层面的工作绩效管理部门层面的工作绩效管理个人层面的工作绩效管理个人层面的工作绩效管理2、不同层次的绩效评价思路、不同层次的

40、绩效评价思路Page96 组织层面的工作绩效管理组织层面的工作绩效管理部门层面的工作绩效管理部门层面的工作绩效管理个人层面的工作绩效管理个人层面的工作绩效管理Page97 公司绩效的评价体系公司绩效的评价体系过去取向的指标过去取向的指标 财务数据：财务数据：产量、销售额、利润、货款回笼、资产收益等产量、销售额、利润、货款回笼、资产收益等 工作品质：工作品质：效率、成本、速度、配合、信誉与质量等效率、成本、速度、配合、信誉与质量等将来取向的指标将来取向的指标 公司发展指标：公司发展指标：目标达成、市场与服务增长率、持续发展目标达成、市场与服务增长率、持续发展 特征等特征等 客户（含内部客户）满意

41、度客户（含内部客户）满意度 员工满意度员工满意度 其他指标其他指标Page98 例例:公司发展指标体系公司发展指标体系市场与服务增长率市场与服务增长率公司产品的市场占有率公司产品的市场占有率实际提供的产品实际提供的产品/服务增长率服务增长率持续发展特征持续发展特征公司产业发展空间分析公司产业发展空间分析（产业优势及产业领域的总体发展；行业内地位；跨产（产业优势及产业领域的总体发展；行业内地位；跨产 业发展能力；产业协同性；等）业发展能力；产业协同性；等）产品与技术的成熟度产品与技术的成熟度（产品可延伸程度；技术扩展性；等）（产品可延伸程度；技术扩展性；等）核心技术能力与市场竞争力核心技术能力与

42、市场竞争力（新产品数量比；技术的可替代程度；专利数、（新产品数量比；技术的可替代程度；专利数、新产品销售的市场比；新产品的价格优势；市场潜力；等）新产品销售的市场比；新产品的价格优势；市场潜力；等）企业文化与人力资源潜力企业文化与人力资源潜力（企业经营与发展理念；内外资源的有效利用；工作（企业经营与发展理念；内外资源的有效利用；工作 氛围与凝聚力；员工满意度；人员结构；储备与发展需求的关联度；等）氛围与凝聚力；员工满意度；人员结构；储备与发展需求的关联度；等）Page99 传化集团组织绩效评价体系传化集团组织绩效评价体系对集团公司的评价对集团公司的评价1 1、财务指标（、财务指标（4040分）

43、：分）：(1)一类指标：销售总额、利润总额(2)二类指标：净资产收益率、总资产报酬率、资产负债率、资 本积累率、经营性现金流量等(3)三类指标：争取政策优惠2 2、重点经营性项目推进目标（、重点经营性项目推进目标（4040分）分）（例）例）(1)临江工业园区一期建设并完成设备安装调试；(2)精细化工产业链向上游延伸，合作组建新公司并正式运营；(3)成功探索与花王下属公司合作的新模式；(4)农业园区完成详细规划，成立至少一家合资公司并正式运营；(5)复制基地2家，组建第三方物流公司并成功运营 3 3、重点管理工作目标（、重点管理工作目标（2020分）：略分）：略Page100 传化集团组织绩效评

44、价体系传化集团组织绩效评价体系对集团公司的评价（组织管理）对集团公司的评价（组织管理）1 1、集团在年初制定具体评价办法，报管委会通过，形成文件、集团在年初制定具体评价办法，报管委会通过，形成文件2 2、成成立立集集团团绩绩效效与与薪薪酬酬管管理理委委员员会会，作作为为绩绩效效管管理理工工作作的的专专业业管管理理机构，负责绩效评价的设计与管理机构，负责绩效评价的设计与管理3 3、集团运营管理部、财务部、人力资源部是绩效管理的执行部门、集团运营管理部、财务部、人力资源部是绩效管理的执行部门4 4、成成立立参参评评小小组组，由由集集团团战战略略发发展展顾顾问问、市市场场、财财务务、技技术术等等线线

45、的的资资深深专专业业人人员员各各2 2人人及及工工会会代代表表4 4人人组组成成，主主要要任任务务是是为为评评价价执执行行小小组提供参考依据组提供参考依据Page101 传化集团组织绩效评价体系传化集团组织绩效评价体系对集团公司的评价（薪酬挂钩）对集团公司的评价（薪酬挂钩）岗岗 位位总裁、副总裁总裁、副总裁总监总监部门经理部门经理其他干部其他干部员工员工集团绩效集团绩效A100806040-系统绩效系统绩效B-20-部门绩效部门绩效C-403060个人绩效个人绩效D-3040Page102 传化集团组织绩效评价体系传化集团组织绩效评价体系对集团公司的评价（干部胜任力）对集团公司的评价（干部胜任

46、力）工工作作绩绩效效评评价价（绩绩效效指指标标）：以以所所主主管管部部门门的的整整体体工工作作绩绩效效为为准准，由由直直线线主主管管给给予予评评价价，再再上上级级主主管管确确认认。本本指指标标的的结结果果直直接接与与绩绩效效奖奖金金挂挂钩钩，同同时时与与干部管理挂钩干部管理挂钩业业务务素素质质与与能能力力评评价价（能能力力指指标标）：总总裁裁评评价价管管委委会会成成员员；副副总总裁裁评评价价集集团团部部门门经经理理，集集团团其其他他干干部部由由部部门门经经理理会会同同集集团团人人力力资资源源部部评评价价；子子公公司司班班子子成成员员由由各各子子公公司司总总经经理理会会同同集集团团主主要要领领导

47、导进进行行评评价价，其其他他干干部部由由各各子子公公司司评评价会同集团人力资源部进行评价。本指标与干部管理挂钩价会同集团人力资源部进行评价。本指标与干部管理挂钩责责任任心心与与工工作作作作风风评评价价（态态度度指指标标）：由由集集团团工工会会组组织织员员工工进进行行民民主主评评议议。本指标与干部管理挂钩本指标与干部管理挂钩评价工具由集团人力资源部设计并提供评价工具由集团人力资源部设计并提供 参见文档参见文档Page103 传化集团组织绩效评价体系传化集团组织绩效评价体系对子公司的评价（体系）对子公司的评价（体系）1 1、财务指标（、财务指标（6060分）：分）：(1)一类指标：销售总额、利润总

48、额(2)二类指标：净资产收益率、总资产报酬率、资产负债率、资本积累率、经营性现金流量、存货周转率、新产品产出率、出口增长率、应收帐款周转率、成本费用利润率等2 2、发展指标（、发展指标（2020分）：分）：(1)重点发展性任务：如物流的基地拓展、农业园区的二期规划(2)重点工程项目建设：如化工的“一中心两基地”建设3 3、综合评议指标（、综合评议指标（2020分）：分）：(1)人员结构优化（储备）、骨干人员流失、员工培训(2)品牌形象推广、企业文化传播教育、企业氛围与员工满意度(3)技术创新规划（产品与技术领域拓展）、技术成果与项目申报、对外交流与技术合作、信息与网站管理(4)资产管理与资金利

49、用、经济合同管理、环境保护与安全Page104 传化集团组织绩效评价体系传化集团组织绩效评价体系对子公司的评价（组织管理）对子公司的评价（组织管理）1 1、财财务务指指标标由由集集团团运运营营管管理理部部、集集团团财财务务部部参参照照年年初初计计划划进进行行评评价价，半半年评价一次年评价一次2 2、发展指标由集团运营管理部、投资发展部、发展指标由集团运营管理部、投资发展部3 3、综综合合评评议议指指标标由由集集团团运运营营管管理理部部牵牵头头组组织织各各职职能能部部门门进进行行评评价价；各各部部门门评评价价结结果果所所占占权权重重系系数数，由由部部门门当当年年目目标标任任务务在在集集团团总总体

50、体管管理理工工作作中所占分量的情况确定，年终评价中所占分量的情况确定，年终评价3 3、总总裁裁根根据据总总体体经经营营管管理理情情况况，对对集集团团各各职职能能部部门门的的评评价价结结果果有有上上下下5 5分的调整权限分的调整权限4 4、子子公公司司对对本本企企业业内内的的部部门门绩绩效效评评价价和和员员工工绩绩效效评评价价，由由各各子子公公司司根根据据集集团团统统一一框框架架自自行行确确定定，集集团团人人力力资资源源部部为为子子公公司司部部门门主主管管提提供供工工作作绩效管理的培训绩效管理的培训Page105 传化集团组织绩效评价体系传化集团组织绩效评价体系对子公司的评价（薪酬挂钩）对子公司