人才评价与领导力开发.ppt
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1、人才评价与领导力开人才评价与领导力开发发课程摘要概述标准方法开发东西方人才评价模式的差异定性评价模式定量评价模式工具与模型主义经验主义定性-定量评价模式概述标准方法开发测评是人才评价的主流手段先“测”后“评”测是评的基础,评是测的结果概述标准方法开发对“人才测评”的两种理解广义理解是对各类人员进行测试和评价,这种理解包括对人才的生理特点和心理特点进行测量和评价。狭义理解是对人才的心理素质进行测试和评价,在社会生活中的绝大部分职业和社会生产中大部分岗位其绩效水平,大多与任职者的个性、能力、态度、兴趣、动机有着直接关系,通过对这些心理素质的测量和评价大多能够准确预测任职者未来的绩效水平,能够判定任
2、职者与岗位的匹配程度。概述标准方法开发人才测评的关键要素目的(管理目的)标准(指标、水平、分数)方法(主观、客观、标准化、非标)测评者概述标准方法开发人才测评在国内应用的四个阶段概述标准方法开发人才素质测评的分类种类种类内容内容测评对象测评对象以人为中心的测评与以岗位为中心的测评实施者实施者他人测评与自我测评实施范围实施范围个体测评与团体测评测评形式测评形式笔试、面试、情境测试、综合测试、计算机测试测评参照系测评参照系常模测评、标准测评测评目的测评目的选拔测评、培训测评、绩效测评、胜任测评、团队测评测评内容测评内容人格测评(气质、兴趣、价值观)、能力测评、行为测评概述标准方法开发人才测评的方法
3、与工具1、面试、面试2、心理测验、心理测验3、情境模拟、情境模拟4、评价中心、评价中心5、360度评价度评价1、笔试、笔试2、面试、面试3、情境测试、情境测试4、工作样本、工作样本5、综合测试、综合测试概述标准方法开发人才测评的流程概述标准方法开发人才评价与人力资源管理的关系概述标准方法开发评价人才的标准社会标准与组织标准客观标准与主观标准岗位标准与个人标准概述标准方法开发建立人才标准要实现三个匹配概述标准方法开发影响人才标准的八大因素人才供给情况企业发展阶段企业承受能力(领导重视、业务发展:维持-推进)企业发展需要(核心竞争能力)企业文化需要(核心素质、行为规范)工作任务需要(做好工作的基本
4、条件)工作环境需要(人际与流程环境)岗位特殊需要(服务对象、固有观念、特定策略)概述标准方法开发做有文化的领导,做有文化的企业企业愿景:想成就什么?实现什么?核心价值观:原则是什么?行为规范:如何成就?文化表现:人物、故事、口号愿景:愿景:“是乃仁术是乃仁术”价值观:凡百贸易均着不得欺字,价值观:凡百贸易均着不得欺字,药业关系性命,尤为万不可欺药业关系性命,尤为万不可欺”行为规范:行为规范:“采办务真,修制务精采办务真,修制务精”“真不二价真不二价”概述标准方法开发人才标准路线图 概述标准方法开发人才标准的定位与定义 定位指标定义指标两个步骤两种方法两条线概述标准方法开发概述标准方法开发确定岗
5、位的及格线任职资格基本具备完成任务所需要的条件知识?能力?(技能)经验?3年以上概述标准方法开发基于目标的行为分析模型目标目标职责职责核心任务核心任务流程流程行为行为高层:战略与经营目标;中层:职能目标;基层:工作目标高层:战略与经营目标;中层:职能目标;基层:工作目标 核心与次要职责界定(对绩效结果形成直接影响)核心与次要职责界定(对绩效结果形成直接影响)对核心职责的具体任务分解对核心职责的具体任务分解 完成具体任务的关键阶段分解完成具体任务的关键阶段分解 完成具体任务的每个关键阶段所需要展现的行为完成具体任务的每个关键阶段所需要展现的行为概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发培训
6、主管的能力与知识要求概述标准方法开发确定岗位优异线胜任素质模型优秀员工具备的特点针对相同的岗位而言,绩效针对相同的岗位而言,绩效优异者与绩效一般者存在的优异者与绩效一般者存在的深层次的素质差异。深层次的素质差异。这些差异能够被观察、被指这些差异能够被观察、被指导、被衡量,用行为的方式导、被衡量,用行为的方式表现出来。表现出来。概述标准方法开发概述标准方法开发市场销售核心/通用素质模型(各级别、各功能领域都需要的素质)职能素质模型(用来区别不同职能的成功要素)客户服务投资管理信息管理人力资源技术研发职级/管理通用素质模型用来区别不同级别优秀人员的成功要素(初级、中级、高管领导力)领导力素质模型用
7、来区别优秀高层领导人的素质岗位素质模型(用来区别具体岗位优秀人员的素质)外购物流生产管理企业素质辞典概述标准方法开发构建胜任力模型的实践流程概述标准方法开发中小型企业如何构建胜任力模型1.找到N个同一岗位上的优秀员工2.详尽地挖掘这N位优秀员工独有特点3.将您找到的所有特点进行分类归纳4.找到优秀员工所独有的素质指标5.用员工能听懂的语言描述这些指标6.分析体现每项素质的关键行为,并确定衡量标准概述标准方法开发如何建立测评标准测评标准体系的内容 测评指标名称 每个测评指标的定义 测评指标的素质剖面 每个素质剖面的典型行为 每个典型行为对应的分数或等级概述标准方法开发定义测评指标描述个性化理解行
8、为化语言可测性可观察可改变、可指导概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发素质指标分解技术素质剖面意识剖面行为剖面典型行为并列关系(出现其中一个即可)递进关系或前后关系(均要出现方可)概述标准方法开发完整的指标定义结构指标名称企业解释:站在企业的角度阐述指标意义操作定义:用行为语言阐述指标的“做法”素质剖面:可观察、可评价的行为类指标典型行为:表现行为指标的行为或动作评价标准:每个行为指标的评价等级测评方法:为指标寻找两种高效测评方法提升途径:该素质指标如何才能提升概述标准方法开发五、如何建立量化的测评标准硬标准硬标准软标准软标准 根据优秀任职者的分析确定各项目的权重根
9、据优秀任职者的分析确定各项目的权重根据优秀任职者的分析确定各项目的权重根据优秀任职者的分析确定各项目的权重 将软指标进行细化和量化将软指标进行细化和量化将软指标进行细化和量化将软指标进行细化和量化10%20%10%40%20%个性、职业兴趣、动机等其他因素个性、职业兴趣、动机等其他因素概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发个性测验的数据运算个性测验的得分不能直接进行运算。个性没有高低之分,只有合适与否。明确岗位个性指标和等级需求的基础上,将测试数据与需求进行比较后,分析被试者个性特点与岗位需求的匹配度。概述标准方法开发2468101214161820222426283032(冒险性3
10、022)(顾虑性2110)(谨慎性91)高高 分分 冒冒 险险 性性 外外 向向:比较喜欢冒险,喜欢承担风险。更容易接受新鲜事物,乐于从生活中寻找乐趣,可能对不利后果不过多考虑。中中分分顾顾虑虑性性中中间间状状态态:不太喜欢冒险,能够有选择的接受新事物,有时会一时兴起做出决定或采取行动,更多时候是瞻前顾后,考虑问题较周密、全面。低低 分分 谨谨 慎慎 性性 内内 向向:喜欢熟悉的、安全的和有保障的生活或工作环境,有时表现出平淡无奇,缺乏新意。习惯安心于重复地生活或工作方式。出纳、会计、质检员、流水线操作工管理者、律师、软件工程师、市场分析师、教授营销策划、公关人员、艺术家、探险家冒险性冒险性匹
11、配度标准分100%80%60%40%20%20%40%60%80%概述标准方法开发主要测评技术的效度对比概述标准方法开发概述标准方法开发心理测验心理测验是在标准的情境下,取出个人行为样本来进行分析和描述的一种方法。概述标准方法开发常见的心理测验测验测验测验测验名称名称名称名称测验类测验类测验类测验类型型型型测验测验测验测验目的及使用范目的及使用范目的及使用范目的及使用范围围围围明尼明尼明尼明尼苏苏苏苏达多达多达多达多项项项项人格人格人格人格问问问问卷卷卷卷自自陈陈量表量表适用于临床对病态人格的诊断卡特卡特卡特卡特尔尔尔尔1616种人格因素种人格因素种人格因素种人格因素测验测验测验测验自自陈陈量
12、表量表描绘个体16种人格因素特征,适用正常人艾森克人格艾森克人格艾森克人格艾森克人格问问问问卷卷卷卷自自陈陈量表量表评价个体在内外倾向、情绪性、精神质方面的特征爱爱爱爱德德德德华华华华个性偏好量表个性偏好量表个性偏好量表个性偏好量表自自陈陈量表量表测量个体的需要、兴趣倾向加州心理加州心理加州心理加州心理问问问问卷卷卷卷自自陈陈量表量表适用于评价正常个体人格特征大五人格因素大五人格因素大五人格因素大五人格因素问问问问卷卷卷卷自自陈陈量表量表评价个体外向性、宜人性、谨慎性、神经质、和开放性。罗罗罗罗夏墨迹夏墨迹夏墨迹夏墨迹测验测验测验测验投射投射测验测验临床精神病的人格评估主主主主题统觉测验题统觉
13、测验题统觉测验题统觉测验投射投射测验测验临床精神病的人格评估完成句子完成句子完成句子完成句子测验测验测验测验投射投射测验测验评价人格特征和适应状态画画画画树测验树测验树测验树测验投射投射测验测验评价人格特征概述标准方法开发心理测验存在的问题常模信度效度自称量表投射概述标准方法开发心灵风格问卷-分数分数6 65 54 43 32 21 10 01 12 23 34 45 56 6+分数分数外向外向内向内向强硬强硬温柔温柔顺从顺从创新创新严谨严谨散漫散漫镇定镇定情绪化情绪化印象印象控制控制概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开
14、发概述标准方法开发概述标准方法开发能力测验元能力:多重能力倾向(一般能力倾向)实践智力:对被试者的绩效具有直接影响,且在社会生活中能够学习、体验并可以改善的素质指标。概述标准方法开发职业兴趣测验概述标准方法开发概述标准方法开发投射测验概述标准方法开发BCP面试BBehavior;行为行为CCircumstances;情境情境PProject;投射投射BCP 根据面试维度,综合利用三种根据面试维度,综合利用三种 题目特点,对被试者进行全面题目特点,对被试者进行全面 评价的面试过程。评价的面试过程。概述标准方法开发(一)BCP面试面试面临的挑战被试者的反测试能力越来越强面试题目模式化面试评价完全凭
15、个人经验概述标准方法开发面试题目的类型题目目的样题导入性问题导入性问题了解人选基本情况,创造融洽的交流环境了解人选基本情况,创造融洽的交流环境您到这里需要多长时间?您到这里需要多长时间?住在哪里?住在哪里?行为性问题行为性问题了解人选过去某种特定情境下的行为表现了解人选过去某种特定情境下的行为表现您是如何成功的带领团队您是如何成功的带领团队高效工作的?高效工作的?智能性问题智能性问题考察人选的逻辑性与综合分析能力考察人选的逻辑性与综合分析能力您是看待办公室政治的问您是看待办公室政治的问题题意愿性问题意愿性问题考察人选的动机与岗位的匹配程度考察人选的动机与岗位的匹配程度招聘两种市场人员,高薪招聘
16、两种市场人员,高薪与底薪您选哪种?与底薪您选哪种?情境性问题情境性问题可根据具体岗位组合测试要素(组织、分析、可根据具体岗位组合测试要素(组织、分析、沟通等)沟通等)如果请您来组织本届大会如果请您来组织本届大会您会如何组织?您会如何组织?应变性问题应变性问题考察情绪稳定性与应变能力考察情绪稳定性与应变能力领导开会时发言明显出错,领导开会时发言明显出错,您如何制止他?您如何制止他?概述标准方法开发妙用导入性问题简单问题有玄机简单问题的表象与实质简单问题与测试标准的对应简单问题也能准确评价被试者概述标准方法开发面试技术革命B:行为面试被试者过去的行为,是对未来绩效最好的预测被试者在过去的经历中曾经
17、发生的事情C:情境面试让被试者实地完成一项任务,是发现被试者是否胜任工作最直接的方式。被试者在特定情况下会如何完成任务概述标准方法开发行为面试题目结构题干:引起谈话的引子,制造挖掘信息的机会关注点不是被试者讲述的事例,事例只是载体关注被试者如何做的?为什么会这么做?举例:请谈一件在你过去的经历中,你跟别人一起完成的最出色的一件事情,可以吗?举例:在你做班长期间,由你组织的最成功的一次活动是什么?概述标准方法开发追问情境(Situation):了解事情发生的背景。目标(Target):了解被试者要达到的目标、所需完成的任务。行动(Actions):被试者针对上述情境所采取的行动。结果(Resul
18、ts):被试者采取行动产生的结果或者被试者通过经历产生的体会。概述标准方法开发情境(Situation)追问这件事情在什么情况下发生的?这件事情在什么情况下发生的?这件事情发生的背景是什么?这件事情发生的背景是什么?这件事情发生在什么时间?这件事情发生在什么时间?这件事情发生的地点在哪里?这件事情发生的地点在哪里?都有谁参与了这件事情?都有谁参与了这件事情?概述标准方法开发目标(Target)追问你的角色和任务是什么?你的角色和任务是什么?为什么会让你做这件事情呢?为什么会让你做这件事情呢?你在这件事情中发挥了哪些作用?你在这件事情中发挥了哪些作用?概述标准方法开发行动(Actions)追问你
19、是如何完成任务的?你是如何完成任务的?完成任务的过程中,你遇到了哪些棘手问题?完成任务的过程中,你遇到了哪些棘手问题?你是如何解决的?你是如何解决的?你采取了什么手段让顾客相信你可以帮助他?你采取了什么手段让顾客相信你可以帮助他?概述标准方法开发结果(Results)追问通过这件事情,你得到了哪些对你有帮助的体会?通过这件事情,你得到了哪些对你有帮助的体会?如果让你重新面对这种情况,你会有哪些跟原来不如果让你重新面对这种情况,你会有哪些跟原来不同的做法?同的做法?概述标准方法开发基于素质剖面的追问测试指标:目标管理题 干:你最近通过自己努力掌握的一项技能是什么?关键行为追问目标敏感性目标敏感性
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- 人才 评价 领导 开发
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