人力资源整理完整版.ppt

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1、人力资源管理整理完人力资源管理整理完整版整版学习方法和技巧学习方法和技巧一、牢固掌握全书的基本内容，形成系统思维一、牢固掌握全书的基本内容，形成系统思维。共十二章，阐述了人力资源管理的理论、原则、方法知识较多，必须认真地通篇学习，系统阅读，理解各个章节之间的内在联系，不要把各个章节的学习看成独立的部分尽可能多看一些相关的专业书籍（比如管理学、心理学等相关理论书籍）以及案例总结充分利用图表、案例，形成立体思维，更生动的理解知识反复揣摩，深入领会，弄清细节，把握重点学习方法和技巧学习方法和技巧二、利用教材大纲和教材二、利用教材大纲和教材“提示提示”认真思考，抓住认真思考，抓住重点与难点。重点与难点

2、。充分掌握大纲考核目标和考核点，考核点是最主要的考点掌握识记、理解、应用三个不同能力层次的考核要求：识记和理解的考核点是必须牢固记住的部分，这部分既是考试的重点，又为应用部分提供了理论基础，所以学习中要深入思考，才能对理论作出细致的分析和准确记忆；应用部分能理解思想要点做简要分析即达到要求学习方法和技巧学习方法和技巧三、重视练习和模拟考试。三、重视练习和模拟考试。熟能生巧，必须在自学过程中反复进行自我检测把自己的识记和思考通过练习的方式强化处理反复做题，自己模拟出题先自测再从教材里查对，加强记忆和理解考试题型考试题型四类五种一类选择题两种：单选和多选；二类是简答题；三类是论述题；四类是案例分析

3、题。单选题共30分每题1分共30题，多选题共10分每题2分共5题，简答题共30分每题5分共6题，论述题1题15分，案例分析1题15分。考题内容及答题技巧考题内容及答题技巧第一类选择题中的内容第一类选择题中的内容内容比较杂，范围相对较广人力资源理论的思想渊源（包括时间、代表人物）人力资源管理各个领域比如薪酬管理、福利规划等各个部分的思想理论和具体的实用技巧以及相关学科的理论等对全书全面的了解，特别是对一些重点细节要有所关注1 1、有关人力资源管理基础理论的思想渊源。、有关人力资源管理基础理论的思想渊源。比如20世纪20年代组织中人事部门的出现，诞生了第一种人力资源管理模式产业模式，那么这里相关的

4、时间20世纪20年代，以及“产业模式”都是考点1905年法国心理学家彼奈发明了“比奈西蒙量表”是世界上第一个智力测验量表，那么时间和测量表的名称都是考点1960年舒尔茨发表了人力资本投资的演讲，被认为是“人力资本模型”的现代起源，他本人也被称为“人力资本之父”，那么舒尔茨以及他被誉为的“人力资本之父”都会出现在考试中2 2、有关某位杰出人物及相关理论内容。、有关某位杰出人物及相关理论内容。这类题目一般是举出理论和人物，在选择中找相互关联，比如霍兰德人业互择理论；著名美国人力资源管理专家诺伊认为的人力资源管理者应具备的基本能力；帕森斯的职业选择理论等等。3 3、有关某项调查的数据。、有关某项调查

5、的数据。这类题型出现的不是很多，但是因为少所以容易忽略，在学习中应该更加细心注意到以免考试漏分。比如按照20世纪80年代末美国进行的一项调查的结果显示，管理人员最有效的招募渠道是内部晋升。4 4、人力资源管理各个领域的思想理论和操作技巧。、人力资源管理各个领域的思想理论和操作技巧。是考试的重点，必须重点把握同一组织中不同职位的人所获薪酬与职位贡献成正比是指“内部公平”人力资源招聘成本有两部分组成，一部分是招聘前准备工作发生的成本，另一部分是“宣传成本”绩效考核的重点是“结果”人才测评的方法有那些？观察法的优缺点有那些？人力资源成本的操作方法有那些？等等。在学习时要找出规律性的东西在阅读课后小结

6、时，对其中重点知识点要特别关注有些选择题你靠逻辑判断和必要的排除法即可以得到正确答案，考试的时候多多动脑筋第二类简答简述类考题内容这类题的题型比较集中，主要是：一、人物理论分析一、人物理论分析简述霍兰德人业互择理论；著名美国人力资源管理专家诺伊认为的人力资源管理者应具备的基本能力；帕森斯的职业选择理论等等。二、理论意义分析二、理论意义分析简述简述人员招募的意义；加强人力资源成本管理的意义；薪酬管理的意义；人员培训的意义等等三、具体操作技巧三、具体操作技巧简述培训需求分析的层次和方法；工作分析的流程；绩效考核的基本流程；工作丰富化的措施；人力资源取得成本的构成等等都涉及到了具体的操作技巧。四、原

7、则阐述四、原则阐述简述企业文化建立的原则；工作分析的原则；薪酬管理的原则；企业绩效考核的原则等等。要把握考试技巧，准确地掌握要点，要点答对就可以得到95%的分，在准确阐述要点的基础上简要的展开阐述，就能获得完美的高分。切记，简答题的重点就是要点。第三类论述题这类题要求全面了解，深入分析论述题的类型和简答题的类型基本差不多比如人力资源管理者具备的能力，在简答题里面回答就是回答四个基本的能力的名称就可以，即经营能力、专业技术知识能力、变革管理能力和综合能力但是在论述题里面就必须深入展开论述，如经营能力，即了解公司的经营和财务能力，人力资源管理专业人员必须根据尽可能准确的消息作出对公司的战略规划具有

8、支持作用的理性决策，如果你能对经营能力能够提出更深入的分析才能得到高分在论述题的回答中会陷入一种误区，即以为答的越多越好，答得详细答得多必需围绕答题的要点展开，如果离开要点盲目的以字数答题，最后只会得到低分一定要“围绕要点，深入展开，细致分析”，围绕要点是关键第四类问题就是案例分析题 在考卷上，首先要认真阅读给我们的材料，根据提出的问题详细分析，然后用所学的人力资源管理理论来找出解决问题的方法。回答这类问题容易出现的错误有：（1）分析问题不准确，这会直接导致两个问题同时错误，所以阅读材料的时候一定要细心多给自己些时间。（2）回答问题过于口语化，不能结合理论知识，使回答问题更具有科学性，更有条理

9、化提醒同学们全面地把握的所有考核点才是应对考试最有把握的方法。1、本书十二章，在考前一个月，每天精读一章，记牢本章的考核点，并结合每章的考点精练。十二天一个周期，一个月可以熟练的学习两遍。2、在做模拟卷、真题的同时，清晰把握考点。3、注重自我总结，这样才能在思考中提升对知识的升华，同时放松心态，相信你自己。同学们，天道酬勤，努力加上老师讲的技巧，你一定能获得你想要的成绩，提前预祝你们考试顺利！第一章第一章 绪论绪论5%10%左右，多为单选、多选、简答、论述左右，多为单选、多选、简答、论述第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的概念：从内涵上指，能够推动整个经济和社会发展的具

10、有智力和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。二、人力资源的特点：（多选）1、不可剥夺性是最根本的特征（单选）2、时代性3、时效性4、生物性人的最基本的生存需要（单选）5、能动性6、再生性7、增值性例题人力资源在各种活动中，能根据外部环境例题人力资源在各种活动中，能根据外部环境的可能性和自身条件，有目的地确定活动方向，并的可能性和自身条件，有目的地确定活动方向，并选择自己的行为。人力资源的这种特性称为（选择自己的行为。人力资源的这种特性称为（）A.生物性生物性B.再生性再生性C.能动性能动性D.时效性时效性答案答案C解析能动性是指人们有目的、创造性的选择自解析能动性是指人们有目

11、的、创造性的选择自己的行为。所以，答案选己的行为。所以，答案选C。战略目标战略目标降低成本降低成本手段手段大量裁员大量裁员（69,555名名 58,097名）名）使用非全日制工人使用非全日制工人业务外包业务外包结果结果正面正面公司财务状况改善（股价上扬、公司财务状况改善（股价上扬、负债好转）负债好转）反面反面服务质量下降（顾客投诉率急服务质量下降（顾客投诉率急剧上升）剧上升）员工士气一落千丈员工士气一落千丈最后结果最后结果公司董事会主席和总裁被解聘公司董事会主席和总裁被解聘什么是人力资源？什么是人力资源？什么是人力资源？什么是人力资源？三、人力资源管理的概念：宏观：是对一个国家或地区的人力资源

12、实施的管理。微观：是特定组织的人力资源管理。（本书讲的是微观）人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。四、人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作必须为组织战略服务。2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要

13、。5、人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。五、人力资源管理的目标（简答）1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。人力资源管理就是对人进行投资、开发、激励，人力资源管理就是对人进行投资、开发、激励，从而不断人的提升工作的绩效与员工的满意度，以从而不断人的提升工作的绩效与员工的满意度，以达到企业与员工共同发展的目标。达到企业

14、与员工共同发展的目标。什么是人力资源管理？什么是人力资源管理？什么是人力资源管理？什么是人力资源管理？“如果把我们最优秀的如果把我们最优秀的2020名员工拿走，名员工拿走，我我可可以说微软将变成一个无足轻重的公司。以说微软将变成一个无足轻重的公司。”“我的企业被烧掉了，但把人留住，我我的企业被烧掉了，但把人留住，我2020年后年后还是钢铁大王。还是钢铁大王。”六、人力资源管理的功能：（多选）1、获取 这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。（单选）2、整合3、保持 这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。（单选）4、开发 这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。（单选）5、控制与调整

15、 这一过程主要体现在绩效管理里。（单选）七、人力资源管理的活动领域：（简答）1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核 6、薪酬、奖金和福利八、人力资源管理的模式四种（多选）（具体的为单选）第一种：产业（工业）模式，20世纪50年代之前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。第二种：投资模式，20世纪60-70年代，主要关注劳工关系的协调。第三种：参与模式，20世纪80-90年代，在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。第四种；高灵活性模式，20世纪90年代，因此，借助

16、于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配等日益盛行。例题例题20世纪世纪8090年代人力资源管理的模式是年代人力资源管理的模式是（）A.产业模式产业模式B.参与模式参与模式C.投资模式投资模式D.高灵高灵活性模式活性模式答案答案B解析参与模式是在解析参与模式是在20世纪世纪8090年代应用年代应用的模式。所以，答案选的模式。所以，答案选B。第二节第二节 人力资源管理的发展阶段人力资源管理的发展阶段人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。（单选）一

17、、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心（单选）术语术语：劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理、人事管理等。泰勒，“经济人”1920年工作分析制度得到美国国家人事协会的正式肯定并开始推广。这一阶段的管理中心：是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率，大部分的实践活动都是围绕劳工关系展开的。二、人事管理阶段：以工作为中心（单选）主题是：工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发等。这个阶段的这些管理模型以工作为中心和管理三、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应（单选）术语：组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等。人力资源管理更多地转变为人

18、与工作的相互适应，其把人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理是以人为中心的管理，强调工作为人服务（包括客户和员工），人是最大的资本和资源。四、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度（单选）20世纪后期人力资源管理成为整个企业管理的核心。舒勒认为人力资源战略可以分为成累积型、效用型和协助型三种。累积型：以终身雇佣为原则效用型：以个人为基础的薪酬。协助型：介于积累型和效用型战略之间。五、人力资源战略的特征：（简答）1、人力资源战略提出总体方向。2、人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。3、人力资源战略要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。六、人力资源战略与企业

19、战略两者实际的关系类型可以划分为三种：（选择单）1、整体型这是人力资源战略制定的首选方法。（单选）企业战略与人力资源战略之间有一种动态的、全面的、持续的联系，不存在先后的顺序。2、双向的人力资源战略和企业战略是分开的，但是是同时制定的。双向型与整体型最大的差异表现在制定的步骤上的先后。人力资源部门往往处于较为被动的地位3、独立型 目前最为常见的实施方法（单选）累积型战略用长远观点看待人力资源管理当企业将人力资源视为一项资产时，提供较多培训效用型战略用短期观点看待人力资源管理当企业将人力资源视为一项成本时，提供较少培训协调型战略介于累积型战略和效用型战略之间整体型人力资源战略真正融入企业战略制定

20、的过程中首选方法双向型同时制定人力资源部处于较为被动的地位独立型先单独制定出企业战略，再制定人力资源战略目前最为常见的实施方第三节第三节 现代人力资源管理面临的挑战现代人力资源管理面临的挑战一、人力资源管理面临的现实挑战（简答）1、经济全球化的冲击2、多元文化的融合与冲突3、信息技术的全面渗透4、人才的激烈争夺二、人力资源管理的发展趋势（简答）1、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程2、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁3、直线管理部门承担人力资源管理的职责4、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致 人才租赁人才租赁：是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需

21、要，与用人单位签订租赁合同。变革中最引人注目的是改变公务员的终身雇佣制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制。三、著名的美国人力资源管理专家诺伊提出人力资源管理者所应具备的能力（多选）1、经营能力2、专业技术知识与能力3、变革管理能力4、综合能力【例题】组织中可以“外包”的人力资源管理活动一般是()A.事务性职能B.战略性职能C.决策性职能D.规划性职能【答案】A【解析】人力资源管理的发展趋势有人力资源管理全面参与组织的战略管理过程、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁、直线管理部门承担人力资源管理的职责、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致等

22、。所以，答案选A 第二章第二章 工作分析工作分析5%10%左右，左右，多为单选、多选、简答单选、多选、简答第一节 工作分析概述一、工作分析简史（选择）1、古代的工作分析思想工作分析的思想萌芽在苏格拉底时代，苏格拉底提出人与工作匹配的最初思想。2、近代的工作分析思想现代工作分析思想起源于美国。主要贡献是：寻找最佳的工作方法。采用物质刺激来维持工人的积极性。第一次世界大战期间，美国设立了“军队人事分类委员会”工作分析一词便开始使用。1920年，美国国家人画协会规定把工作分析定义为一种处理方法。二、基本概念（单选）（多选）第一部分即个人层面的相关概念：要素任务职责职位职务职业职业生涯（横向）第二部分

23、即组织层面的相关概念：职组、职系（横向）；职等、职级（纵向）要素：要素：是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。任务：任务：是指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。职责：职责：是指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。职位：职位：有时也称岗位，是指明某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。职务：职务：是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。职业：职业：是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。职业生涯：职业生涯：指的是个人在一生中所经历或将要经历的曾拥有过的职们、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。职级：职级：是指同一职

24、系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。职等：职等：是指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。三、工作分析定义工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。（单选）职位说明书：包括两大部分工作描述和工作规范。四、工作分析的定义（简答）1、工作分析是一个过程。2、这里的信息主要围绕两个方面，一是关于工作本身的描述，二是关于任职资格方面的内容（工作规范）。（单选）3、工作分析的最终产出为职位说明书，采用书面的方式系统地表达

25、出工作描述和工作规范的内容。八个要素（单选）who：谁从事此项工作，责任人是谁what：该项工作内容是什么，承担哪些责任whom：客户（包括外部客户和内部客户）why：工作的目的是什么when：时间要求where：地点、环境how：工作的程序how muah：支付的费用、报酬（成本）五、工作分析功用1、工作分析的意义：（简答、论述）为人力资源管理各项功能决策提供基础。通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果。通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。科学评估员工的绩效，有效地激励员工。2、工作分析的作用人

26、力资源规划：保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。招聘与甄选：能够明确地规定工作职务的近期和长期目标，掌握工作任务的静态和动态特点。员工的任用与配置：把最合适的人安排到适当的职位上的任务。培训：明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件。绩效评估：根据工作分析的结果，可以制定各项工作职责的客观标准和考核依据，使得绩效评估工作有章可依。薪酬设计职业生涯设计六、工作分析原则（选择）1、目的原则2、职位原则3、参与原则4、经济原则5、系统原则6、动态原则第二节第二节 工作分析的方法与流程工作分析的方法与流程一、工作分析方法1、观察法这是工作分析中最简单的

27、一种方法。（选择）观察法主要适用于工作过程和工作结果容易观察的工作。应用观察法需要注意一个现象，即“霍桑效应”。在运用观察法时需要注意以下几个原则：（记住标题）稳定原则；信任原则；隐蔽原则；详尽原则；代表原则；沟通原则。2、访谈法是工作分析中经常要用到的一种方法运用时需要把握几个原则：（记住标题）尊重原则；互动原则；倾听原则。3、问卷法 优点在于可以面面俱到但是不足在于问题已经预先设定，调查难以深入；对任职人员的知识水平要求较高；不能面对面交流，从而了解不到被调察者的态度动机等层次的消息；不易唤起被调查者的兴趣；除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。4、写实法常见的写实分析方法：工作日志

28、法（员工每天必须抽出一部分时间用天写工作日志）和主管人员分析法。5、参与法由工作分析人员亲自参加工作活动，了解工作的方方面面，从中获得工作分析资料的过程。所以，从获得工作分析资料的质量方面而言，这种方法比前几种方法效果好。但是这种方法往往受到很多主观和客观条件的制约，难以实施。观观察法察法适用与工作适用与工作过过程和程和结结果容易果容易观观察的工作察的工作（霍桑效（霍桑效应应：一旦：一旦观观察察对对象得知他象得知他们们正正处处于被于被观观察察地位的地位的时时候，他候，他们们的工作的工作表表现现会比平常要好）会比平常要好）不适用于智力活不适用于智力活动为动为主的工主的工作、周期作、周期长长、非、

29、非标标准化准化的工作、的工作、户户外工作、高外工作、高中管理人中管理人员员的工作的工作原原则则：稳稳定、信任、定、信任、隐隐蔽、蔽、详详尽、代表性、沟通原尽、代表性、沟通原则则访谈访谈法法通通过过分析人分析人员员与任与任职职人人员员的的谈谈话话来收集工作信息，可以来收集工作信息，可以选择选择一一对对一的形式，也可一的形式，也可以采用集体以采用集体访谈访谈的形式。的形式。内容：工作内容：工作设设置目的、工作置目的、工作内容、工作性内容、工作性质质与范与范围围、任任职职者的者的责责任等。任等。原原则则：尊重、互：尊重、互动动、倾倾听听优优点：了解深入、信息点：了解深入、信息详细详细缺点：缺点：员员

30、工在回答工在回答时时可能会扭曲信息可能会扭曲信息问问卷法卷法从内容划分：从内容划分：职职位定向位定向问问卷卷（强强调调工作本身的内容、工作本身的内容、条件和条件和产产出）；人出）；人员员定向定向问问卷（了解工作人卷（了解工作人员员的工的工作行作行为为和任和任职资职资格）格）从形式上划分：开放式、从形式上划分：开放式、封封闭闭式式优优点：可以面面俱到，在短点：可以面面俱到，在短时间时间内收集大量信息；内收集大量信息；比比较规较规范化、数量化、范化、数量化、成本低；工作人成本低；工作人员员容易容易接受接受缺点：缺点：调查难调查难以深入；受以深入；受问问卷卷设计设计水平影响水平影响较较大、大、不易不

31、易获获得深得深层层次信息、次信息、不易不易唤唤起起员员工工兴兴趣等。趣等。写写实实法法工作日志法：要求任工作日志法：要求任职职者在一者在一段段时间时间内用工作日内用工作日记记的方的方式式详细记录详细记录一切活一切活动动，然，然后运用后运用这这些材料些材料进进行工作行工作分析的分析的过过程。程。对对高水平、复高水平、复杂杂的工作分析，的工作分析，比比较经济较经济有效。有效。主管人主管人员员分析法：直接主管来分析法：直接主管来记录记录和分析。和分析。一般需一般需结结合工作日志法合工作日志法参与法参与法工作分析人工作分析人员亲员亲自参与自参与一般一般难难以以实实施施【例题例题】小万在销售部门工作，他

32、经常按标准格式及时详小万在销售部门工作，他经常按标准格式及时详细记录自己工作的内容与感受，然后在此基础上进行综合细记录自己工作的内容与感受，然后在此基础上进行综合分析。小万的这种做法属于工作分析的分析。小万的这种做法属于工作分析的()A.参与法参与法B.观察法观察法C.写实法写实法D.主管人员分析法主管人员分析法【答案答案】C【解析解析】写实法中的工作日志法：要求任职者在一段时间写实法中的工作日志法：要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的过程。所以，答案选料进行工作分析的过程。所以，答案选C【例题

33、例题】在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为和任职资格等方面的问卷称为()A.人员定向问卷人员定向问卷B.职位定向问卷职位定向问卷C.结构式问卷结构式问卷D.开放式问卷开放式问卷【答案答案】A【解析解析】问卷法从内容划分：职位定向问卷是强调工作本问卷法从内容划分：职位定向问卷是强调工作本身的内容、条件和产出身的内容、条件和产出;人员定向问卷是了解工作人员的工人员定向问卷是了解工作人员的工作行为和任职资格。所以，答案选作行为和任职资格。所以，答案选A。二、工作分析流程准备阶段收集信息分析阶段（整个的核心）描述阶段运用阶段反馈

34、调整收集信息的方法主要有观察法、访谈法以及问卷调查法等。分析阶段：是整个工作分析过程的核心部分，工作分析阶段包括四个方面的分析：工作名称分析；工作规范分析；工作环境分析；从事工作条件分析。三、结构化工作分析方法结构化工作分析方法一般是采用问卷的形式；结构化工作分析方法最大的特点就是可以利用计算机来对工作的信息进行定量分析。职位分析问卷法（PAQ）美国劳工部工作分析程序 是由美国劳工部采用的工作分析方法，目的在于找到一种能够对不起不同工作进行量化并划分等级的方法。它的核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物这三者之间的关系来进行等级划分。功能性工作分析法功能性工作分析法所获得信息还涉及工作

35、任务、目的以及工作对任职者的培训要求等方面。第三节 工作分析的产出一个完整的职位说明书通常包含两大部分内容：工作说明书和工作规范。（单选）一、工作说明书（多选）工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责的说明，同时也包括职位信息、工作联系、工作环境条件等方面的内容。（多选）二、在编制工作说明书的时候，需要应该注意以下问题：（简答题）1、获得最高管理层的支持2、明确工作说明书对管理的重要性3、工作说明书应该清楚明确、具体且简单4、工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新三、工作规范（选择）工作规范：是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。Knowled

36、ge skill ability personalities简称KSAOs第四节第四节 工作设计工作设计工作设计的三点内容一、工作轮换工作轮换，也称为交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法。工作轮换的优点：在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。工作轮换也存在一些不足之处：1、工作轮换会使培训费用上升。2、当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生产力。3、当员工的工作环境改变以后，他就需要重新适应，调整和适应

37、自己与周围人的关系，这需要管理人员付出很多精力来处理这些来自人际关系方面的问题。二、工作扩大化工作扩大化：即我们所说的横向工作扩展，就是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化。三、工作丰富化纵向扩展1、任务组合（这样可以增加技术的多样性和任务的同一性）2、建构自然的工作单元 3、建立员工一客户关系 4、纵向的工作负荷 5、开通信息反馈渠道第三章 人力资源规划10%左右，多为单选、多选、简答左右，多为单选、多选、简答第一节第一节 人力资源规划概述人力资源规划概述人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。一、人力资源规划的定义（human resource plan

38、ning）1、从广义上，人力资源规划是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”。2、从狭义上，人力资源规划是根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需要。二、人力资源规划狭义定义包含三个含义：1、人力资源的的制定依据是组织的战略目标和外部环境。2、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。3、人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益。三、人力资源规划的目标：总体目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现

39、组织目标服务。四、人力资源规划应解决的基本问题：1、组织人力资源现状、数量、质量、结构2、组织为实现战略目标对人力资源的要求3、如何进行人力资源的预测4、如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。五、人力资源规划的作用主要表现在：（简答）1、是组织战略规划的核心部分（选择）2、是组织适应动态发展需要的重要条件3、是各项人力资源管理实践的起点和重要依据4、有助于控制人工成本（人工成本中最大的支出是工资）5、有助于调动员工的积极性第二节第二节 人力资源规划的内容与程序人力资源规划的内容与程序一、人力资源规划分为：（选择）1、长期规划，是5-10年或更长的战略性计划，比较抽象。2、中期规划，介于长

40、期和短期之间，对组织人力资规划具有方向性和指导作用。3、短期规划，是1-3年的执行计划，一般而言任务清晰、目标明确，是中长期规划的贯彻和落实。二、人力资源规划（具体规划）包括的内容：（选择）1、岗位职务规划 组织要依据自己的近远期目标、劳动生产率、技校设备工艺要求等状况确定相应的组织机构工作标准与规范，进而制定定岗定编计划。2、人员配置规划（包括：人力分配规划；晋升规划；调配规划；招聘规划；退休解聘规划）3、人员补充规划4、教育培训规划5、薪酬激励规划6、职业生涯规划三、人力资源规划的原则：（选择）1、兼顾性原则 2、合法性原则 3、实效性原则 4、发展性原则四、人力资源规划的流程（阶段）：（

41、简答（三个阶段）、论述加包括内的内容）1、分析阶段 包括：对组织的内外部环境进行分析；分析组织现有人力资源状况2、制定阶段 包括：预测人力资源需求；预测人力资源供给；制定人力资源供求政策；制定人力资源的各项规划3、评估阶段 包括：人力资源规划的调整和人力资源规划的评估；主要是对有效性进行评估（选择）预测人力资源需求包括人力资源的数量、质量和结构三个方面。预测人力资源供给包括现有的人员的数量、技能、职责以及薪水。第三节第三节 人力资源规划的预测技术人力资源规划的预测技术一、人力资源需求预测的定义人力资源需求预测是人力资源主管根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑了各种因素的影响后，对

42、组织未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动。二、影响组织人力资源需求的因素有：1、组织外部环境因素2、组织内部因素 组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素（选择）3、人力资源自身因素三、人力资源需求预测分为（确定人力资源需求的程序）：1、现实人力资源需求预测 2、未来人力资源需求预测 3、未来流失人力资源预测四、人力资源需求的预测方法：1、德尔菲（Delphi）法，又叫做专家评估法 由美国兰德公司于20世纪50年代发明，是一种定性预测技术，此方法一般采用问卷调查方式2、经验判断法，是一种主观预测的方法，即管理人员凭借自己的经验。此方法完全依靠管理人员的个人经验，所以预测结果的准

43、确性不能得到保证。3、趋势分析法（trend analysis）4、比率分析法（ratio analysis）5、散点分析法（scatter plot）6、回归预测法（regression analysis）定量预测技术7、计算机预测法 计算机预测法是组织人力资源需求预测技术中最复杂也是最精确的一种方法，但目前还没有一种被大家公认的通用软件系统被广泛应用于人力资源需求预测中。德尔菲法也叫专家评估法，定性的方法经验判断法主观预测的方法，管理人员凭自己经验做出的估计和预测趋势分析法通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势来预测比率分析法根据可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测散点分析法借助于散点图

44、，画出组织中某个变量和人数之间的关系和变化趋势回归预测法定量的技术，通过建立人力资源需求量及其影响因素的函数关系来预测计算机预测法利用计算机系统来预测，最复杂也是最精确的方法五、影响人力资源供给的因素可以分为两大类：1、地区性因素（具体）2、全国性因素（宏观）六、组织人力资源供给来自两个方面：组织内部和组织外部。组织人力资源供给预测也包括两个方面：组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供给预测。七、人力资源预测一般先进行组织内部供给预测，在进行组织内部人力资源供给预测时，需要详细的评估组织内部现有人力资源状 态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。（选择）八、组织内部人力资源供给预测

45、的内容包括：1、预测组内部人力资源状态 2、关于组织内部人力资源运动模式的分析3、人力资源内部供给预测的常用方法管理者继任模型是一种主要针对组织中管理人员供给预测的方法马尔科夫法（Markov）组织内部人员的转移是有规律的，且其转移概率有一定的规则档案资料分析.人力资源供给预测方法人力资源供给预测方法内部人力资源供给的分析方法内部人力资源供给的分析方法管理人员接替图分析法管理人员接替图分析法职位职位现任现任接替人接替人现职现职总经理总经理张（张（4747岁）岁）B B2 2李（李（4141岁）岁）A A2 2生产经理生产经理生产经理生产经理李（李（4141岁）岁）A A2 2陈（陈（3838岁

46、）岁）A A2 2生产副经理生产副经理财务经理财务经理扬（扬（4545岁）岁）B B2 2刘（刘（3939岁）岁）B B1 1财务主管财务主管人事经理人事经理杜（杜（5050岁）岁）C C2 2谢（谢（4343岁）岁）A A3 3人事主任人事主任销售经理销售经理万（万（3737岁）岁）C C2 2九、在对组织外部人力资源供给进行过程中，需要注意以下几点：（简答）1、为了提高外部人力资源供预测的准确性，对许多已公开的而且具有一定可信呀的资料要加以充分利用。2、外部人力资源供给会因为经济形势波动，人员离职、退休和病亡，以及人们教育和就业观念的改变而受到影响，从而造成劳动力供需失衡情况。关注社会经济

47、动态、组织或者经济团体的员工年龄分布以及教育机构的招生、毕业人数变更趋势是具有重要意义的。3、那些适用于人力资源需求预测的德尔菲法、计算机模拟、回归预测等方法同样适用于对给织外部人力资源供给的预测。十、人力资源的供求调节在完成对组织人员需 求和供给的预测之后，一般会出现三种人力资源供求关系：1、供求平衡 是人力资源主要追求和达到的目标2、供不应求 产生人员短缺情况可：1、内部调整（提高劳动生产率是较为可行的一种方法）2、内部招聘 3、外部招聘3、供大于求 采取的政策和措施有：重新安置裁员降低人工成本（暂时解雇、减少工作时间、工作分担和降低工资）我国组织一般采用的措施为：合并和关闭某些臃肿的部门

48、或者机构；对于那些接近退休年龄的员工，制定优惠措施，鼓励符合规定条件的员工提前退休或者内退；加强员工培训工作，提高员工整体素质；开办第三产业，为富余人员创造就业机会。1、暂时解雇；2、减少工作时间；3、工作分担；4、降低工资等这些都是西方市场组织通常采用的办法。第四节 人力资源信息系统人力资源信息系统简称（HRIS）是对一个组织的信息流进行收集、储存、分析和控制的综合性方法。一、建立人力资源信息系统的步骤：（简答）1）建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库，配备所需和各种硬件设备和软件设备。2）建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统，确定每个

49、子系统的具体方法。3）将收集的信息归入人力资源数据库，并进行分类。4）运用人力资源系统和数据库进行各项人力资源规划工作，并进行准确的判断和预测。5）对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。二、人力资源信息系统的内容有：1）分析组织战略、经营目标及常规经营计划信息，确定人力资源规划的种类及总体框架。2）组织外部人力资源供求信息及这些信息的影响因素。3）组织内部现有的人力资源信息。三、组织内部人力资源信息的内容有：1）工作信息2）员工信息四、组织外部人力资源信息的内容有：1、组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息；2、劳动力市场信息；3、技术信息；4、政策法规信息。五、人力资

50、源信息系统的功能有：（简答）1、为组织战略的制定提供人力资源数据；2、为人事决策提供信息支持；3、为组织人事管理效果的评估提供反馈信息；4、为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持。六、建立人力资源信息系统时应注意的事项：（简答）1、组织整体发展战略及现有的规模；2、管理人员对有关人力资源信息掌握的程度；3、组织内部信息传递的潜在可能性及传输速度和质量；4、人力资源管理部门对该人力资源信息系统的期望值和运用程度；5、其他组织人力资源信息系统的建立和运行情况。第五节第五节 弹性人力资源规划弹性人力资源规划一、弹性人力资源规划定义：弹性人力资源规划是基于组织的核心竞争能力，重新评估并规划组织的人力