如何做好企业培训.ppt

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1、如何做好企业培训管如何做好企业培训管理理一、观念篇：你了解培训吗一、观念篇：你了解培训吗四、实用篇：企业内部培训的四四、实用篇：企业内部培训的四“省省”一一“市市”目目 录录二、知识篇：企业培训与培训体系建设二、知识篇：企业培训与培训体系建设三、技能篇：培训需求分析与年度培训规划三、技能篇：培训需求分析与年度培训规划1.1.企业为什么要培训？企业为什么要培训？2.2.如何让老总（老板）高度重视企业培训如何让老总（老板）高度重视企业培训 1.1.企业培训现状、发展阶段与评估模式企业培训现状、发展阶段与评估模式2.2.企业培训体系建设与管理企业培训体系建设与管理1.1.培训需求分析培训需求分析2.

2、2.年度培训规划年度培训规划观念决定贫富思路决定出路n观念（思想）决定态度，态度决定行为，行为决定习惯，观念（思想）决定态度，态度决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。习惯决定命运。n每个人都是先有想法，再由这种想法产生一种冲动，有每个人都是先有想法，再由这种想法产生一种冲动，有了冲动之后变成一种行为，这种行为久了就会变成一种了冲动之后变成一种行为，这种行为久了就会变成一种习惯，习惯天长日久了，就形成了一种文化。有句名言习惯，习惯天长日久了，就形成了一种文化。有句名言说：说：“许多许多的历史才可以培养一点点传统，许多许许多许多的历史才可以培养一点点传统，许多许多的传统才可以培养一点点文化。多的

3、传统才可以培养一点点文化。”n观念运用重于业务运营观念运用重于业务运营为什么要改变观念为什么要改变观念为什么越来越多的企业关注培训为什么越来越多的企业关注培训随着一些地位稳固企业的衰落，许多公司在迅速增长的世界市场上竞争力的下降，以及对组织再造和转型的要求，人们对组织学习的兴趣日益增长人们对组织学习的兴趣日益增长。许多组织的高级管理人员相信改进组织学习对于其组织非常重要 企业竞争的本质是人的竞争：据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足；几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏职位胜任力；企业司空见怪的管理人员“高级保姆”现象，多数也由于技能错位造成不断变化的环境：对员工能力有了更

4、为不确定要求，不学习就要落伍竞争的压力：l未来的竞争，未来的竞争，不是一个团队与另一个团队学历的竞争，不是一个团队与另一个团队学历的竞争，而是一个团队与另一个团队学习力的竞争而是一个团队与另一个团队学习力的竞争l未来的竞争，未来的竞争，不是一个人与另一个人的竞争不是一个人与另一个人的竞争 而是一个团队与另一个团队的竞争而是一个团队与另一个团队的竞争未来，唯一持久的竞争力学习力学习力学习力学习力培训培训竞争力竞争力竞争力培 训学习型与表现型组织学习型与表现型组织以表现为基础的组织表现与学习的差别学习型组织表现时间n如果说教育（学校教育）是劳动者成为人力资源的基础条如果说教育（学校教育）是劳动者成

5、为人力资源的基础条件，那么培训（职业培训）无疑是劳动者把所学的件，那么培训（职业培训）无疑是劳动者把所学的“软性软性”知识硬化为市场能力的关键。企业培训师是知识硬化为市场能力的关键。企业培训师是“布道师布道师”兼学习组织者，通过培训使劳动者成为一个能够不断适应兼学习组织者，通过培训使劳动者成为一个能够不断适应环境变化的高素质人才，优秀的培训师就是能够善于发现、环境变化的高素质人才，优秀的培训师就是能够善于发现、挖掘劳动者的潜能，加强、固化劳动者技能，提升、激励挖掘劳动者的潜能，加强、固化劳动者技能，提升、激励劳动者的创造能力。劳动者的创造能力。n培训虽不能保证每个员工都能成为经理，但它却能使每

6、个培训虽不能保证每个员工都能成为经理，但它却能使每个人的潜能得到发挥，价值得以提升。人的潜能得到发挥，价值得以提升。n通过院校教育炼出一块好钢，通过职业培训磨出一把好刀。通过院校教育炼出一块好钢，通过职业培训磨出一把好刀。美国管理大师彼得美国管理大师彼得德鲁克提出过一个响亮的口号：德鲁克提出过一个响亮的口号：“培培训，培训，再培训。训，培训，再培训。”职业培训职业培训企业竞争力与人才培训的关系企业竞争力与人才培训的关系人才培训人才培训核心核心技术技术核心核心人才人才核心核心才能才能企业竞争力企业竞争力Core TechnologyCore PeopleCore Competency从经营者立场

7、看人才培训要求（从经营者立场看人才培训要求（1）创新创新改善改善维持维持 KAIZENKAIZEN 解决问题解决问题 提升效率提升效率 团队合作团队合作 品质改善品质改善 INNOVATIONINNOVATION 产品创新产品创新 激发创意激发创意 突破瓶颈突破瓶颈 勇于冒险勇于冒险 MAINTENANCEMAINTENANCE 专业知识专业知识 企业文化企业文化 品质水准品质水准 激励士气激励士气企业内培训的目的企业内培训的目的组织面组织面提高生产力，降低成本提高生产力，降低成本提升品质提升品质有效解决问题有效解决问题贯彻纪律，沟通共识贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能增进团队合作效能个人面

8、个人面增进员工适应能力与信心增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力使员工发挥立即作战能力工作安全工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长培养员工核心专长30%20%50%创新改善维持培训的目的与作用培训的目的与作用长期目的：满足企业战略发展的需要长期目的：满足企业战略发展的需要短期目的：满足企业年度计划的需要短期目的：满足企业年度计划的需要职位目的：满足职位技能标准的需要职位目的：满足职位技能标准的需要个人目的：满足员工职业生涯发展的需要个人目的：满足员工职业生涯发展的需要培训的目的和作用培训的目的和作用u传递公司文化和企业价值观传递公司文化和

9、企业价值观u沟通公司新的战略目标沟通公司新的战略目标u在变革期改变员工观念在变革期改变员工观念u协助新项目推广、解决眼前问题协助新项目推广、解决眼前问题u提高员工岗位工作技能提高员工岗位工作技能u推广新的观念、知识和技能推广新的观念、知识和技能u提高团队整体素质水平提高团队整体素质水平u个人职业生涯发展个人职业生涯发展从经营者立场看人才培训要求（从经营者立场看人才培训要求（2）增进人才的专业能力增进人才的专业能力 知识知识（Knowledge)Knowledge)技能技能（Skill)Skill)态度态度（Attitude)Attitude)强化组织的核心能力强化组织的核心能力 团队合作团队合

10、作（Teamwork)Teamwork)企业文化企业文化（Corporate Culture)Corporate Culture)公司三大开发系统公司三大开发系统人才开发系统人才开发系统产品开发系统产品开发系统事业开发系统事业开发系统Business DevelopmentPeople DevelopmentProduct Development为什么需要培训？为什么需要培训？有勇无谋型有勇无谋型不该录用型不该录用型需要激励型需要激励型积极进取型积极进取型低低低低高高高高能能力力意意愿愿培训是要提炼出人财培训是要提炼出人财人裁人裁人材人材人财人财人才人才低低高高低低高高能力能力意愿意愿/态态度

11、度传统培训与客户导向培训的对比传统培训与客户导向培训的对比 培训政策案例培训政策案例一、未经培训，不许上岗；一、未经培训，不许上岗；二、未经轮岗培训，不得提拔；二、未经轮岗培训，不得提拔；三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训课程；三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训课程；四、每人每年参加培训不少于四十小时；四、每人每年参加培训不少于四十小时；五、培训是责任，培训是工作；五、培训是责任，培训是工作；六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师 投资设备的第一天是折投资设备的第一天是折旧的开始，投资学习的第旧的开始，投资学习的第一天是增值的开始。

12、一天是增值的开始。一流的组织是一流的教育、训练出来的。人才素质是可以培养起来的 皇室人才皇室人才五星级酒店五星级酒店百年企业教育为本一、观念篇：你了解培训吗一、观念篇：你了解培训吗四、实用篇：企业内部培训的四四、实用篇：企业内部培训的四“省省”一一“市市”目目 录录二、知识篇：企业培训与培训体系建设二、知识篇：企业培训与培训体系建设三、技能篇：培训需求分析与年度培训规划三、技能篇：培训需求分析与年度培训规划1.1.企业为什么要培训？企业为什么要培训？2.2.如何让老总（老板）高度重视企业培训如何让老总（老板）高度重视企业培训 1.1.企业培训现状、发展阶段与评估模式企业培训现状、发展阶段与评估

13、模式2.2.企业培训体系建设与管理企业培训体系建设与管理1.1.培训需求分析培训需求分析2.2.年度培训规划年度培训规划 如何建议并让你的老总把培训规划作为企业战略重点来考虑？HR要想方设法“培养”你的老总成为讲师、“传教士”！伟大的领导者都是伟大的教育家（企业教练）伟大的领导者都是伟大的教育家（企业教练）n他们借助他们教育的人们去完成他们他们借助他们教育的人们去完成他们的目标；的目标；n他们教育别人成为成功的领导者，而他们教育别人成为成功的领导者，而不是追随者。不是追随者。n成功的领导者把教育当作个人生成功的领导者把教育当作个人生活的头等大事活的头等大事n他们认为教育是他们的主要工作，培他们

14、认为教育是他们的主要工作，培养领导者不仅是他们的工作所要求，养领导者不仅是他们的工作所要求，更是道德所要求；更是道德所要求；n他们利用每个机会去学习新的知识，他们利用每个机会去学习新的知识，去教育他们的部下。去教育他们的部下。伟大的领导者都是伟大的教育家（企业教练）伟大的领导者都是伟大的教育家（企业教练）伟大的企业家都是伟大的思想家、哲学家伟大的企业家都是伟大的思想家、哲学家n胜者都有可教育的观点胜者都有可教育的观点n他们有基于知识和经验的清晰的思想他们有基于知识和经验的清晰的思想和价值观；和价值观；n他们能清楚地把这些知识和经验表述他们能清楚地把这些知识和经验表述给别人听。给别人听。伟大的企

15、业家都是伟大的思想家、哲学家伟大的企业家都是伟大的思想家、哲学家n思想n他们对于市场如何竞争与组织如何发展都有清晰想法，可以跟他人侃侃而谈。n他们修正自己的想法以适应变化着的环境，并帮助他人形成他们自己的想法。n领导人的想法会应现实做必要而且适宜的修正。伟大的企业家都是伟大的思想家、哲学家伟大的企业家都是伟大的思想家、哲学家n成功的组织依赖于清晰的思想成功的组织依赖于清晰的思想n“量子量子”思想为每位员工设定了方向；思想为每位员工设定了方向；n“增值增值”思想用于战略、结构和实施方面。思想用于战略、结构和实施方面。n领导者应确保思想切合实际、顺应潮流领导者应确保思想切合实际、顺应潮流n估计现实

16、的变化并时时完善思想十分必要估计现实的变化并时时完善思想十分必要n思想导致明显的价值递增思想导致明显的价值递增n思想在所有层面上界定了机构行为的框架思想在所有层面上界定了机构行为的框架n思想为个人决策提供背景依据；思想为个人决策提供背景依据；n思想激励员工为共同的目标而奋斗。思想激励员工为共同的目标而奋斗。价值观的定义价值观的定义企业文化的核心：企业价值观企业文化的核心：企业价值观领导的领导的基础基础创造价值创造价值共享价值共享价值领导与学习领导与学习创造价值创造价值共共享享价价值值领导与学习领导与学习创创造造价价值值领领导导与与学学习习创创造造价价值值共共享享价价值值领领导导与与学学习习共享

17、价值共享价值领导力领导力价值观：用语言和行动说话价值观：用语言和行动说话n价值价值n他们和企业有人人都能理解并赖以生他们和企业有人人都能理解并赖以生存的浓厚而强大的价值观，并让价值存的浓厚而强大的价值观，并让价值观贯彻在组织的目标与行为之中：领观贯彻在组织的目标与行为之中：领导人身体力行，成为价值的化身；并导人身体力行，成为价值的化身；并深深地体现在组织成员的生活中，甚深深地体现在组织成员的生活中，甚至体现在日常细小的决定和行为中。至体现在日常细小的决定和行为中。老总要学会经常讲真实且鼓舞人的故事老总要学会经常讲真实且鼓舞人的故事n第一种故事：我是谁第一种故事：我是谁n第二种故事：我们是谁第二

18、种故事：我们是谁n第三种故事：未来的故事第三种故事：未来的故事如何“培养”你的老总成为讲师、“传教士”？老总要学会经常讲真实老总要学会经常讲真实且鼓舞人的故事且鼓舞人的故事愿愿景景现实现实持续到底持续到底走向制定的未来走向制定的未来如何“培养”你的老总成为讲师、“传教士”？为你企业培训为你企业培训“立立法法”一、观念篇：你了解培训吗一、观念篇：你了解培训吗四、实用篇：企业内部培训的四四、实用篇：企业内部培训的四“省省”一一“市市”目目 录录二、知识篇：企业培训与培训体系建设二、知识篇：企业培训与培训体系建设三、技能篇：培训需求分析与年度培训规划三、技能篇：培训需求分析与年度培训规划1.1.企业

19、为什么要培训？企业为什么要培训？2.2.如何让老总（老板）高度重视企业培训如何让老总（老板）高度重视企业培训 1.1.企业培训现状、发展阶段与评估模式企业培训现状、发展阶段与评估模式2.2.企业培训体系建设与管理企业培训体系建设与管理1.1.培训需求分析培训需求分析2.2.年度培训规划年度培训规划企业培训的八大误区企业培训的八大误区n流行什么就培训什么流行什么就培训什么 n培训是一种成本培训是一种成本 n企业效益好时，不需培训企业效益好时，不需培训 n企业效益差时，无钱培训企业效益差时，无钱培训 n高层管理人员不需要培训高层管理人员不需要培训 n培训是灵丹妙药培训是灵丹妙药 n培训工作流于形式

20、培训工作流于形式 n培训后员工流失不合算培训后员工流失不合算企业培训管理现状企业培训管理现状重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善重课程选择，忽视课程体系建设重课程选择，忽视课程体系建设重专业技能，忽视通用技能培训重专业技能，忽视通用技能培训重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升重短期目标，忽视长期目标重短期目标，忽视长期目标重视投入，忽视产出重视投入，忽视产出培训工作层次低，深入推进困难培训工作层次低，深入推进困难反向思考：为什么训练没有效果？反向思考：为什么训练没有效果？为为什什么么训训练练没没有有效效果果？需

21、求未掌握需求未掌握目标定位目标定位讲师讲师教材教材组织主管组织主管管理管理1.1.未真正掌握重点未真正掌握重点2.2.方法不对方法不对3.3.未做诊断需求未做诊断需求1.1.未与业务结合未与业务结合2.2.未与人事结合未与人事结合3.3.缺乏追踪改善缺乏追踪改善1.1.课程目标不明确课程目标不明确2.2.为上课而上课为上课而上课3.3.目标未配合政策目标未配合政策1.1.公司文化、风格公司文化、风格2.2.主管排斥训练主管排斥训练3.3.工作压力大工作压力大1.1.教学表达不足教学表达不足2.2.专业实务不足专业实务不足3.3.不生动、欠互动不生动、欠互动1.1.欠缺实务内容欠缺实务内容2.2

22、.表现方式单调表现方式单调3 3内容不符需求内容不符需求 G 培训观念落后，培训意识缺乏培训观念落后，培训意识缺乏G 培训责任不清，培训组织建设滞后培训责任不清，培训组织建设滞后G 缺乏有效的培训资源缺乏有效的培训资源G 缺乏有效的培训工作流程、标准及管理制度缺乏有效的培训工作流程、标准及管理制度G 培训管理人员专业能力缺乏培训管理人员专业能力缺乏培训管理问题分析培训管理问题分析诊断与思考诊断与思考为什么企业培训成果转化率低？为什么企业培训成果转化率低？1、以往培训模式的终结2、目标牵引缺乏与企业发展目标、业务的密切切合3、氛围营造缺乏良性的内部学习环境4、培训实践培训设计与执行不到位5、成果

23、转化不重视培训后成果转化推动1.以往培训模式的终结以往培训模式的终结n以往培训以往培训 现代培训现代培训n培训 学习n直接组织培训 提供学习指导n教室 任何工作场所n教师主导 学员中心n教育训导 辅导教练n学习与工作分开 学习成为工作重要组成部分n强调个体的技能发展 组织的学习强调：强调：培训内容规划培训内容规划培训组织工作培训组织工作强调：强调：培训与发展平台培训与发展平台组织学习内升组织学习内升2、缺乏与企业发展目标、业务的密切切合、缺乏与企业发展目标、业务的密切切合n系统培训目标缺乏对战略目标支持n阶段目标或项目目标缺乏相互的连贯性与一致性n缺乏有效的培训需求分析手段，培训成为一种想象与

24、设计n培训与具体业务“断路”，同时也割断了培训与实践力的转化直接性 比如：拓展训练3、缺乏良性的学习环境、缺乏良性的学习环境根据调查，比例不少的企业，员工的培训成为领导者的事情，所以，我们经常看到的培训通知是：根据调查，比例不少的企业，员工的培训成为领导者的事情，所以，我们经常看到的培训通知是：#时间，在时间，在#地点，举办地点，举办#内容的培训，请涉及对象务必准时参加。内容的培训，请涉及对象务必准时参加。特殊情况不能参加，必须向特殊情况不能参加，必须向XXXX请假，否则按旷工处理。请假，否则按旷工处理。员工需要明白为什么学习：培训目标、结果与工作、任用、发展？员工需要将自己的经验作为学习的基

25、础：需要将培训与当前工作经验与工作任务结合员工需要获得实际演练机会：不仅告诉怎样做，应该有机会练习或尝试实践做员工需要反馈：行动表现是否达到预期绩效准确性等员工需要标杆学习和实践辅导学习环境4、培训设计与执行不到位、培训设计与执行不到位全员化系统化个性化形式多样化全程化力度化5、培训成果转化不力、培训成果转化不力n培训目标设计与业务发展能力的连接 前面已进行了分析n内部强化 运用培训所学习知识、技能得到奖励n限制惩罚 运用培训内容失败时免除责备n反馈结果 对培训所学知识/技能运用正确与否给予指导有效培训的系统性思考有效培训的系统性思考n培训是一种“投资”行为，只有与组织的战略/目标紧密联系，才

26、能持久推进改善绩效与发展企业竞争力作用（培训的双面性、过与投入不足）n培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进步骤（考核与任用）n培训只有在员工职业发展管理中发挥作用，才会有效调动员工的培训热情，从布使员工的培训由被动转化为主动n培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源（有多少资源办多少事，一般资源投入原则）n兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性（现实绩效提高与未来竞争力需要研究竞争者，内容进阶）使培训真正有效的一体化设计模式使培训真正有效的一体化设计模式1.由管理者的意识转化为员工的自觉行为2.促进人力资源竞争力的实现并推动战略3.使企业成为学习型组织企业战略目标/

27、文化学习型组织培训需求高绩效素质模型任职资格标准任职资格评价与管理员工生涯管理员工职业生涯规划组织与环境变化员工绩效表现人员管理业务管理个人管理培训管理如何进行培训如何进行培训培训的过程培训的过程企业培训管理发展的四个阶段企业培训管理发展的四个阶段第一阶段：了解学习阶段第一阶段：了解学习阶段企业管理企业管理 -创业期或整和初期创业期或整和初期 -管理不规范管理不规范 -以生存为重点以生存为重点培训特点培训特点 -业务和销售培训为重点业务和销售培训为重点 -内部培训为主内部培训为主-负责人以兼职为主负责人以兼职为主存在问题存在问题-凭领导感觉做决定凭领导感觉做决定 -无明确的经费预算无明确的经费

28、预算-效果无法评估效果无法评估了解学习期了解学习期第二阶段：引入课程阶段第二阶段：引入课程阶段企业管理企业管理 -整和期或规范初期整和期或规范初期 -初步开始规范管理初步开始规范管理-规模快速扩张规模快速扩张培训特点培训特点 -管理和全员培训为重点管理和全员培训为重点 -外部培训为主外部培训为主-有专职培训负责人有专职培训负责人存在问题存在问题-以补课和应急为主以补课和应急为主 -培训评估难以推行培训评估难以推行-专业水平较低专业水平较低引入课程期引入课程期第三阶段：资源建设阶段第三阶段：资源建设阶段企业管理企业管理 -整和后期或规范期整和后期或规范期 -管理基本实现规范化管理基本实现规范化

29、-持续稳定成长为重点持续稳定成长为重点培训特点培训特点 -培训体系建立为重点培训体系建立为重点 -内部为主、外部为辅内部为主、外部为辅-管理机构完整管理机构完整-计划性强计划性强存在问题存在问题-重点不明确重点不明确 -没有有效推动组织变革没有有效推动组织变革-其他管理人员缺乏有效其他管理人员缺乏有效 配合配合资源建设期资源建设期第四阶段：精细发展阶段第四阶段：精细发展阶段企业管理企业管理 -规范后期和精细期规范后期和精细期-管理体系完善管理体系完善 -提高核心竞争力提高核心竞争力培训特点培训特点 -培训体系完善培训体系完善 -整体协调，效果明显整体协调，效果明显-专业化分工专业化分工存在问题

30、存在问题-增加创造性增加创造性 -人员综合能力需提高人员综合能力需提高精细发展期精细发展期高效能高效能训练训练(IMPACT)I IM MP PA AC CT TInteractiveInteractiveMotivationalMotivationalPracticePracticeApplicationApplicationCreativeCreativeTouch(EQ)Touch(EQ)互动互动的的激励激励的的多多练习练习能能应用应用有有创意创意受受感动感动衡量培训效果的几个标准衡量培训效果的几个标准培训结束的感受培训结束的感受个人良好工作习惯的养成个人良好工作习惯的养成良好组织工作习

31、惯的养成良好组织工作习惯的养成企业核心能力培养企业核心能力培养经济效益提高经济效益提高培训评估培训评估Level 1 Level 5Level 1Level 1反应反应ReactionReactionLevel 2Level 2学习学习LearningLearningLevel 3Level 3行为行为BehaviorBehaviorLevel 4Level 4成果成果ResultResult学习过程学习过程应用过程应用过程训练之运作训练之运作训练之转化训练之转化Level 5 Level 5 投资报酬率（投资报酬率（ROIROI）Level 1.反应评估反应评估(Reaction)目的目的

32、了解受训者对于训练之满意程度了解受训者对于训练之满意程度 衡量对象衡量对象 课程主题及目标课程主题及目标 时间安排时间安排 讲师表达及教学技巧讲师表达及教学技巧 课程内容及教材品质课程内容及教材品质 场地设备及服务品质场地设备及服务品质 方式方式 使用问卷、口头询问、座谈使用问卷、口头询问、座谈Level 2.学习评估学习评估(Learning)目的目的 衡量受训者之学习效能，包括对知识、技能、态度之学习状况衡量受训者之学习效能，包括对知识、技能、态度之学习状况 衡量对象衡量对象 与课程相关之知识与课程相关之知识(Knowledge)Knowledge)与课程相关之技能与课程相关之技能(Ski

33、ll)Skill)与课程相关之态度与课程相关之态度(Attitude)Attitude)方式方式 测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨Level 3.行为评估行为评估(Behavior)目的目的 了解受训者训练后在工作上所应用的行为状况了解受训者训练后在工作上所应用的行为状况 衡量对象衡量对象 学习的新行为是否在工作上出现学习的新行为是否在工作上出现 方式方式 现现场场评评价价、小小组组座座谈谈会会、行行动动计计划划、IDP(IDP(个个人人发发展展计划计划)、360360度回馈度回馈Level 4.成果评估成果评估(Result)目的目的 测量训练后对

34、组织产生之最终成果测量训练后对组织产生之最终成果 衡量对象衡量对象 数量数量(生产力生产力)安全安全 成本成本 方式方式 控控制制组组vs.vs.实实务务组组、趋趋势势线线分分析析、训训练练前前后后比比较较法法、专家评估、当事人预估、主管预估专家评估、当事人预估、主管预估对学习成果评估对学习成果评估对公司整体赢利能力的影响对公司整体赢利能力的影响对公司整体竞争力的影响对公司整体竞争力的影响对公司产品对公司产品/服务的影响服务的影响对管理层管理水平的促进对管理层管理水平的促进对员工离职率有无降低对员工离职率有无降低对员工工作满意度有无提高对员工工作满意度有无提高对员工工作技能的提高对员工工作技能

35、的提高Level 5.投资报酬率评估投资报酬率评估(ROI)目的目的 了了解解一一段段期期间间，企企业业投投资资人人才才培培训训之之成成本本效效益益及投资报酬及投资报酬 衡量对象衡量对象 投入成本投入成本 vs.vs.产生效益产生效益 创造价值创造价值 vs.vs.竞争优势竞争优势 方式方式 收集收集Hard Data(Hard Data(硬数据硬数据)及及Soft Data(Soft Data(软数据软数据)一、观念篇：你了解培训吗一、观念篇：你了解培训吗四、实用篇：企业内部培训的四四、实用篇：企业内部培训的四“省省”一一“市市”目目 录录二、知识篇：企业培训与培训体系建设二、知识篇：企业培

36、训与培训体系建设三、技能篇：培训需求分析与年度培训规划三、技能篇：培训需求分析与年度培训规划1.1.企业为什么要培训？企业为什么要培训？2.2.如何让老总（老板）高度重视企业培训如何让老总（老板）高度重视企业培训 1.1.企业培训现状、发展阶段与评估模式企业培训现状、发展阶段与评估模式2.2.企业培训体系建设与管理企业培训体系建设与管理1.1.培训需求分析培训需求分析2.2.年度培训规划年度培训规划职业技能管理：培训管理的基础职业技能管理：培训管理的基础 一、技能标准一、技能标准二、技能类别二、技能类别三、技能标准层次设计三、技能标准层次设计四、技能管理过程四、技能管理过程人力资源发展与职业生

37、涯规划体系人力资源发展与职业生涯规划体系总裁总裁人力资源副总裁人力资源副总裁营销副总裁营销副总裁财务副总裁财务副总裁薪酬经理薪酬经理培训经理培训经理大区经理大区经理销售主管销售主管销售代表销售代表培训主管培训主管培训培训岗位要求岗位要求人力资源培养计划人力资源培养计划不同对象的技能提升不同对象的技能提升判断能力领导能力协调能力沟通能力专业能力中层管理者中层管理者洞察能力决策能力创造能力统筹能力批断能力高层管理者高层管理者专业能力计划能力指导能力沟通能力基层管理者基层管理者素质模型设立培训中心设立培训中心员工潜能开发持续不断的创新永无止境的学习实效因素的掌握建立学习型建立学习型组织组织大培训体系

38、建立大培训体系建立学习型组织学习型组织建立建立资源库管理培训战略规划课程效果年度计划技能提升在职教育内训师培养设备管理社会资源学院建设管理制度院校合作院校生培养组织学习体系组织学习体系企业内训企业内训工作辅导工作辅导选派外训选派外训学历教育学历教育公司会议公司会议在岗培训在岗培训读书小组读书小组资格认证资格认证海外培训海外培训员工自修员工自修e-Learninge-Learning参观考察参观考察 4 45 5人小组人小组 50 50本书中每人每月选本书中每人每月选2 2本本 为其他成员讲解为其他成员讲解 公司规章制度公司规章制度 知识类，如计算机、知识类，如计算机、外语、财务外语、财务 内部

39、培训师内部培训师 会计师、技术类（如会计师、技术类（如工程师工程师)等等 专升本、双学位专升本、双学位 MBAMBA、EMBAEMBA、MPAMPA等等培训需求调查体系培训需求调查体系战略战略目标目标文化文化公司公司业绩业绩问题问题工作工作主管主管发展发展困难困难兴趣兴趣学员学员需求调查需求调查p 参加公司会议参加公司会议p 与高层经理直接面谈与高层经理直接面谈p 研究会议纪要和通讯研究会议纪要和通讯p 问卷调查问卷调查p 小组访谈小组访谈p 工作跟踪工作跟踪p 直接面谈直接面谈p 问卷调查问卷调查p 绩效考评绩效考评培训课程设计、开发与管理体系培训课程设计、开发与管理体系培训课程库建立培训课

40、程库建立建立培训课程模板，并将每门课程完善为课建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、程介绍、PPTPPT文件、教师手册、学员手册、培文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。训对象和课程类别建立培训课程库。培训素材库建立培训素材库建立依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。事、视频资料等进行整理入库。培训课程开发培训课程开发依企业自身案例为素材，自主开发课程（如依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训核心

41、能力课程和新员工入职培训)。种种 类类培训对象或简要内容培训对象或简要内容职前培训职前培训新员工培训和新招人员培训新员工培训和新招人员培训专专 业业 技技 能能培训培训生生产产、制制造造、技技术术、研研发发、营营销销、财财务务会会计计、行行政政秘秘书书等等技技能性培训能性培训管管 理理 能能 力力培训培训针针对对基基层层、中中层层和和高高层层管管理理人人员员提提供供以以提提高高管管理理能能力力为为目目的的的培训的培训自我培训自我培训强调自我学习、自工发展；以个人规划和自我控制为主强调自我学习、自工发展；以个人规划和自我控制为主常用企业培训课程体系常用企业培训课程体系培训课程三明治体系设计培训课

42、程三明治体系设计核心能力课程核心能力课程新员工入职培训新员工入职培训销销售售管管理理系系列列市市场场营营销销系系列列财财务务管管理理系系列列人人力力资资源源系系列列客客户户服服务务系系列列行行政政管管理理系系列列技技术术开开发发系系列列生生产产作作业业管管理理物物流流管管理理系系列列中、高级经理者培训中、高级经理者培训初级经理人培训初级经理人培训决策者与领导者课程决策者与领导者课程管理技能管理技能基本技能基本技能岗位技能岗位技能关关键岗键岗位核心技能位核心技能课课程系列程系列Key Competences for Key Person Program基基础础（0-6个月）个月）中中级级（6-2

43、4个月）个月）高高级级（24个月以上）个月以上）培培训训对对象象描述描述新担任此新担任此项项工作，工作，对对工作要求不熟悉，既无工作要求不熟悉，既无经验经验又无技能。做事不又无技能。做事不知从何下手，需要知从何下手，需要辅导辅导。或担任此或担任此项项工作一段工作一段时间时间，了解工作要求，了解工作要求，有一定的工作有一定的工作经验经验，但，但缺少缺少专业专业技能。做事不技能。做事不规规范、凭感范、凭感觉觉，需要培，需要培训训。担任此担任此项项工作相当工作相当长长时间时间，有，有较较丰富的丰富的实际实际工作工作经验经验和一定的和一定的专业专业技能，但缺少理技能，但缺少理论论化、化、系系统统化指化

44、指导导。做事做事规规范（甚至循范（甚至循规规蹈矩），缺乏蹈矩），缺乏创创新，缺新，缺少系少系统统思思维维。有超有超过过两年以上此两年以上此项项工作的工作的实际实际操作操作经经验验，能很好地，能很好地胜胜任此任此项项工作，并形成一套工作，并形成一套自己的工作自己的工作风风格和方格和方法。法。需要开需要开阔视阔视野，掌野，掌握握规规划、管理和划、管理和组织组织执执行行项项目的能力。目的能力。培培训训目目标标将将应应做的作做的作对对将能做得做好将能做得做好从良好到卓越从良好到卓越销售系列课程销售系列课程对象对象初级销售代表初级销售代表中级销售代表中级销售代表高级销售代表高级销售代表/销售主管销售主管

45、培训培训课程课程工作流程与工作标准工作流程与工作标准S01S01销售人员自我管理销售人员自我管理S09S09从销售到管理从销售到管理S17S17客户档案与客户维护客户档案与客户维护S02S02顾问式大客户销售训练顾问式大客户销售训练S10S10区域管理技巧区域管理技巧S18S18专业销售程序与技巧专业销售程序与技巧S03S03专业谈判技巧专业谈判技巧S11S11专业辅导技巧专业辅导技巧M02M02销售演说技巧销售演说技巧S04S04大客户管理技巧大客户管理技巧S12S12销售过程管理销售过程管理S19S19专业销售员的素质要求专业销售员的素质要求S05S05微观市场分析与市场计划微观市场分析与

46、市场计划S13S13主持销售会议主持销售会议S20S20团队合作团队合作B01B01消费者行为与销售心理消费者行为与销售心理S14S14销售队伍管理销售队伍管理S21S21异议处理与成交技巧异议处理与成交技巧S06S06产品策划与市场推广产品策划与市场推广S15S15市场营销管理市场营销管理S22S22竞争销售竞争销售S07S07品牌定位与广告原理品牌定位与广告原理S16S16渠道与经销商管理渠道与经销商管理S23S23目标与计划管理目标与计划管理S08S08专业解决问题技巧专业解决问题技巧B04B04协同拜访技巧协同拜访技巧S24S24时间管理技巧时间管理技巧B02B02职业生涯发展规划职业

47、生涯发展规划B05B05培训培训者培训培训者T02T02注：注：蓝蓝色字体色字体为为基本技能基本技能课课程，程，淡绿淡绿色背景色背景为为核心核心课课程，程，白白色背景色背景为选为选修修课课程，程，红红色字体色字体为为重点推荐重点推荐课课程。程。客户服务系列课程客户服务系列课程培训培训对象对象初级客服代表初级客服代表中级客服代表中级客服代表高级客服代表高级客服代表/主管主管培训培训课程课程工作流程与工作标准工作流程与工作标准C01C01主动服务技巧主动服务技巧C06C06从服务到管理从服务到管理C14C14优质客户服务技巧优质客户服务技巧C02C02内部客户服务内部客户服务C07C07服务战略与

48、服务致胜服务战略与服务致胜C15C15电话服务技巧电话服务技巧C03C03同理心倾听技巧同理心倾听技巧C08C08服务体系运作服务体系运作C16C16处理投诉与抱怨技巧处理投诉与抱怨技巧C04C04人际风格与服务人际风格与服务C09C09服务过程管理服务过程管理C17C17团队合作团队合作B01B01服务满意测量服务满意测量C10C10服务团队管理服务团队管理C18C18专业沟通技巧专业沟通技巧B03B03专业解决问题技巧专业解决问题技巧B04B04大客户开发大客户开发C19C19个人形象与商务礼仪个人形象与商务礼仪C05C05服务利润链服务利润链C11C11持续过程改进持续过程改进M12M1

49、2客户档案与客户维护客户档案与客户维护S02S02专业演讲技巧专业演讲技巧C12C12跨部门沟通跨部门沟通M10M10专业谈判技巧专业谈判技巧S11S11服务营销服务营销C13C13服务与服务与6 6管理管理C20C20时间管理技巧时间管理技巧B02B02职业生涯发展规划职业生涯发展规划B05B05危机与公关管理危机与公关管理L06L06注：注：蓝蓝色字体色字体为为基本技能基本技能课课程，程，淡绿淡绿色背景色背景为为核心核心课课程，程，白白色背景色背景为选为选修修课课程，程，红红色字体色字体为为重点推荐重点推荐课课程。程。管理系列课程管理系列课程培训培训对象对象基层经理人基层经理人中层经理人中

50、层经理人高层经理人高层经理人/领导者领导者培训培训课程课程工作流程与工作标准工作流程与工作标准M01M01情境领导情境领导M09M09领导艺术领导艺术L01L01专业辅导技巧专业辅导技巧M02M02跨部门沟通跨部门沟通M10M10突破企业发展瓶颈突破企业发展瓶颈L02L02关键结果领域与计划关键结果领域与计划M03M03绩效管理与绩效面谈绩效管理与绩效面谈M11M11战略管理与决策战略管理与决策L03L03团队建设与团队领导团队建设与团队领导M04M04持续过程改进持续过程改进M12M12领导者个人行为分析领导者个人行为分析L04L04主持会议技巧主持会议技巧M05M05人力资源管理基础人力资