【精品】人员招聘与测评02（可编辑）.ppt

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1、人员招聘与测评02关于本课程相关问题教材与参考书萧鸣政等编著，人员测评理论与方法（第二版），中国劳动社会保障出版社2010年；彭剑锋等:招聘操作技术与实施,复旦大学出版社,2008年；李永瑞：人力资源测评,高等教育出版社，2009年。专题内容v导论v基本理论专题v工作分析专题v九型人格专题v能力测评专题v心理测验专题v测评标准体系的建构v招聘面试专题v评价中心技术v其它测评方法导论v相关概念v主要类型v主要功用v与相关学科领域的关系v历史发展一、相关概念人员测评1、广义解释：对社会人员的测评,(儿童学生军人工人农民干部等所有公民的测评,包括举止相貌身体状况智慧才能品德素质等与人有关的所有因素的

2、测评)2、狭义解释：对在职人员素质的测评与绩效的考评广义解释狭义解释素质1、“素”古时候写作意为生帛，后引申为“白”“无色”“原”“本”“真”等义；也指构成事物的基本成分或带根本性的物质。“质”字意为“独立于人的意识的客观存在”“底子”“物质的本体”和“禀性”。素与质联合为“素质”一词，现代汉语解释为人或事物本来的特点性质2、在心理学上，素质指人的先天的解剖生理特点，主要是感觉器官和神经系统方面的特点，是人的心理发展的胜利条件，但不能决定人的心理内容与发展水平。3、马克思说，人的素质不是人的胡子、血液、抽象的肉体的本性，而是人的社会特质。4、我们将素质的概念界定在个体范围内，指个体完成一定活动

3、（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面素质是个体完成任务、形成绩效与继续发展的前提，为日后发展与事业成功提供了一种可能性和必要条件。问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？最大多数人的答案：最大多数人的答案：5另一种答案：另一种答案：0素质的基本特征1.素质的原有基础作用性2.素质的相对稳定性3.素质的可塑性4.素质的内在性（素质的隐蔽性）5.素质的表出性6.素质的个体差异性7.素质的综合性8.素质的可分解性9.素质的层次性与相对性素

4、质形成的决定因素素质形成决定于两个基本因素遗传和环境。1.遗传是素质形成的生物学前提v龙生龙，凤生凤，老鼠生来打地洞2.良好环境是素质形成的根本条件v孟母三迁后天的学习才是素质提高的捷径 素质的构成：素质的构成：l 二分法：二分法：身体素质身体素质心理素质心理素质l三分法三分法生理素质生理素质知识素质知识素质心理素质心理素质人员素质人员素质身体素质身体素质心理素质心理素质 精力精力智能素质：知识智能素质：知识/智力智力/技能技能/才能才能其他智能素质其他智能素质 二分法素质结构图二分法素质结构图 体力体力体质：遗传和后天获得体质：遗传和后天获得文化素质：学校文化素质：学校/自我学习自我学习/社

5、会化社会化品德素质：政治品德素质：政治/思想思想/道德道德/创新意识创新意识人员素质人员素质身体素质身体素质心理素质心理素质体格：生理体格：生理/解剖指标解剖指标人格：认知人格：认知/情感情感/意志特征意志特征 工作知识：基础工作知识：基础/专业基础专业基础/专业知识专业知识三分法素质结构图三分法素质结构图健康：抗疾病能力健康：抗疾病能力能力：一般能力：一般/特殊特殊/创造能力创造能力 价值观：动机价值观：动机/态度态度/兴趣兴趣/价值观价值观 知识素质知识素质社会化知识：直接经验社会化知识：直接经验/基础基础/工具知识工具知识案例：当前常用的测试本心理测试是由中国现代心理研究所以著名的美国兰

6、德公司（战略研究所）拟制的一套经典心理测试题为蓝本，根据中国人心理特点加以适当改造后形成的心理测试题，目前已被一些著名大公司，如联想、长虹、海尔等公司作为对员工心理测试的重要辅助试卷，据说效果很好。现在已经有人建议将来作为对公务员的必选辅助心理测试推广使用。第一章 人员素质测评概述v一、人员素质测评的概念人员素质测评的概念v二、人员素质测评的特征人员素质测评的特征v三、人员素质测评的功能三、人员素质测评的功能v四、人员素质测评的作用四、人员素质测评的作用一、人员素质测评的概念人员素质测评的概念人员素质测评是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理、品德和能力等方面的本来的

7、、基本的性质进行的测量和评价。二、人员素质测评的特征人员素质测评的特征v1.明确的目的性特征v2.严谨的科学性特征v3.相对的稳定性特征v4.现实的实用性特征三、人员素质测评的功能三、人员素质测评的功能v一、评价功能：对其个体做出评价，具有导向作用。反映测评者的态度和意向，表明要求被测者应达到的标准。v二、区分功能：表现为不同特质的区分和不同等级的区分。具有合理安置和激励作用。v三、反馈功能：了解岗位要求，并反馈出人与岗位的适应情况。表现为诊断、协作与控制作用。v四、预测功能：预测功能的正向发挥主要表现为选拔作用四、人员素质测评的作用四、人员素质测评的作用v人员素质测评无论是对人们的日常生活还

8、是职业生涯都具有重要的指导作用；对于人力资源管理与开发的积极作用更是非同一般。具体来说其作用重要在于：v1.对于个体的人来讲，测评是个体了解自我、设计人生的基础；v2.对于用人单位来讲，测评是求才、用才、育才的前提；v3.对于社会来讲,测评是促进人的全面v发展的手段和措施。v4.总体来说，具有甄选、安置、考核和培训的作用。第二章 人员素质测评产生与发展v一、最早的智力测验一、最早的智力测验v二、心理测量在美国的崛起二、心理测量在美国的崛起v三、心理测量在工业人员选拔中的应用三、心理测量在工业人员选拔中的应用v四、心理测量在中国落户四、心理测量在中国落户一、智力测验的产生与发展、智力测验的产生与

9、发展v1.世界上第一个具有应用价值的心理测验是法国心理学家、心理测验的鼻祖比奈于19世纪末设计的智力测验；1857年比奈生于法国的尼斯，父亲是医生，母亲是画家。他从小受到父母的熏陶，好奇心强，对不同领域的很多方面都有感到兴趣，其中包括科学、哲学、文学和艺术。1878年，比奈获得法学博士学位，期间结识了J.M.沙可，师从沙可学习催眠术。不久，他的兴趣转向自然科学，1894年获科学博士学位。不过，他最感兴趣的还是心理学。v2.1905年的比奈与西蒙共创个体测验量表；v它是一种个别测验式的量表，包括30个测量一般智力的项目，其中既有对较低级的感知觉方面的测量，也有对较高级的判断、推理、理解等方面的测

10、量。v智商概念的引入标志着测评进入新阶段；IQ=智力年龄实际年龄v3.20世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼提出了离差智商的概念；IQ10015Z=100+15(X-M)/SX为某人实得分数,M为某人在年龄组的平均分数,S为该年龄组分数的标准差v4.今天，智力测验的版本数量众多，而且更为精确和全面。这套智力测验共11道题。据说，比尔盖茨也做过这份测验而只对了3道，希望大家也试试看1.英国有没有7月4日(美国独立纪念日)?2.一个人一辈子有几个生日?3.大月有31天,小月有30天,那么一年中几个月有28天?4.棒球比赛每一局有几人出局?5.在美国加州,一个男人可否和他的寡妇妻子的姐姐

11、或妹妹合法结婚?6.30除以二分之一再加上10等于多少?7.桌上有3个苹果,你拿起2个,你还有几个?8.医生给你3个药丸,要你隔30分钟吃一个,这些药丸多久后被吃完9.农夫有17只羊,除了9只以外都病死了,农夫还有几只羊?10.摩西将每种动物选了几只带上了诺亚方舟?11.一打每张三元的邮票共有几张?二、心理测量在美国的崛起二、心理测量在美国的崛起v1.20世纪20年代，美国把心理测验用于军队的人才选拔中；v2.一战后，团体施测形式产生。心理测验被普遍用于职业咨询、人才选拔和安置等工作中；v3.市场经济和移民的大量涌入使得智力测验在美国社会中被大量应用；v4.心理测验中的人格问卷被v广泛应用。三

12、、心理测量在工业人事选拔中三、心理测量在工业人事选拔中的应用的应用v工业应用中最常见的心理测验有智力测验、人格测验、职业兴趣测验以及动机测验；这些测验的应用是基于这样的人事管理思想：其一，工作的绩效和人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才；其二，不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事。这也就是最经典的“人事匹配”的思想。这种思想为心理测量在工业中的运用，为人员素质测评的形成与发展奠定了基础。四、心理测量在中国落户四、心理测量在中国落户v早在1900年，北京大学的前身京师大学堂便开始有了心理学课

13、程和标准化的心理学课本；科学心理学率先落户北京大学是有其历史原因的蔡元培思想、北大办平民夜校等；v20世纪初，我国的心理学界就引进了心理测验方法，并制定出自己的各种教育和智力测验，而其中对中国心理测量领域影响最大的就是对比奈智力测验的引进和修订；1916年樊炳清引进,1922年费培杰将其译为中文v1936年修订的中国比奈测验仍然采用的是年龄量表v1979年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的比奈量表进行第三次修订；v20世纪八、九十年代是中国心理测量的大发展阶段。第三章人员测评的主要类型选拔性测评（差异性）选拔性测评（差异性）配置性测评（合适性）配置性测评（合适性）诊断性测评（准确性）诊断性

14、测评（准确性）开发性测评（实用性）开发性测评（实用性）考核性测评（公正性）考核性测评（公正性）选拔性测评：选拔优秀人员为目的1、操作流程图分析合格求职者之间的素质差异及其表征从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评规则区分求职者调整数据控制误差满意否否是报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据2、特点（1）强调区分功用（2）测评标准的刚性最强（3）测评过程特别强调客观性（4）测评指标具有选择性（5）测评的结果或是分数或是等级配置性测评：以人事合理配置为目的1、现代企业人力资源管理要以“人”

15、为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。人力资源最佳发挥的前提是人事相配，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。2、操作流程图进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求确定录用标准，包括测评目标与测评指标选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评结果筛选合格者满意否否是合格者=职位数合格者职位数选拔性测评l针对性：以事择人l客观性：测评以职位的客观要求为标准l严格性：开发性测评：以开发人员素质为目的。1、人的素质具有可塑性与潜在性2、流程图收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延寻找揭示每种类型的显标志与潜标志拟订测评规则按测评规则测评针对测评结果提出开发建议3、具有勘探性、

16、配合性、促进性等特点诊断性测评1、诊断性测评是那种以服务于了解素质现装或素质开发中的问题为目的的素质测评2、流程图明确所要了解的问题和原因分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志自我测评报告内部特征信息周围人报告外部特征信息专家依据有关特征信息对问题的情况做出系统分析与判断做出诊断报告提出改正方案3、特点l测评内容或者精细，或者全面l诊断过程寻根究底l测评结果不公开l具有较强的系统性考核性测评1、又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。2、流程图明确被鉴定的对象与内容确定达到

17、测评目标要求的事实依据指定测评细则讲解测评细则与要求自我测评提供事实群众测评提供事实知情人测评提供事实合乎事实否否是报告素质测评结果专家测评综合判断3、特点（1）对被考核者素质结构与水平的鉴定（2）侧重于对被考核者现有素质的价值和功用，注重现有差异（3）具有概括性（4）要求测评结果具有较高的信度与效度4、考核性测评的原则（1）全面性原则（2）充足性原则（3）可信性原则（4）权威性或公众性原则第四章人员素质测评的基本程序v一、确定测量的目的和测量内容；v二、确定测量的基本形式和测量工具；v三、测量的实施与数据采集；v四、分析测量结果；v五、根据分析做出决策或提出决策的建议；v六、跟踪检查和反馈。

18、测测量量作作业业环环路路图图确定测评目的（根据岗位职务任职要求确定检测内容）确定测评方法（确定测评的基本形式和测评工具）实施测评（测评的实施与数据采集）分析测评结果（对采集的数据进行统计分析并做出报告）人力资源管理决策与建议（根据分析做出决策或对决策的建议）根据检验并反馈第五章人员素质测评的要素内容v一、行为样本v二、标准化v三、难度的客观测量v四、信度v五、效度一、行为样本一、行为样本v行为样本是指个体对所抽取出来的问题的解决行为。v为了保证行为样本的有效性，必须：1.行为样本的数量必须足够多，以使从样本到总体的推测的错误率尽可能的低；2.要保证所选样本具有对总体的代表性。二、标准化二、标准

19、化v标准化是指测验编制、实施、记分和对分数的解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。它包括：v1.测验题目的标准化；v2.实施过程和记分的标准化；v3.选用有代表性的常模；三、难度的客观测量三、难度的客观测量v测验题目的难易水平直接影响着测验的客观性。无论是测验题目太难，还是测验题目太容易，都会使所有被测者的反应趋于一致，抹杀了个体差异，无法就某一素质将不同的被测者很好地区分开来，致使测验的目的无法达到。v题目过于容易被称为天花板效应；v题目过于难被称为地板效应。四、信度四、信度v信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了

20、被测者的稳定的、一贯的真实特征。这种可靠性体现在：v1.测验结果跨时间的一致性；v2.测验内容的的一致性；v3.不同评分者之间的一致性。五、效度五、效度v效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度。测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，效度越低。v效度指标主要包括：v1.表面效度；v2.内容效度；v3.构想效度。第六章第六章 信度和效度信度和效度v第一节信度的定义和作用v第二节信度的评估方法v第三节影响信度的因素v第四节效度的定义性质以及v与信度的关系v第五节素质测评中效度的评估v第六节影响效度的因素第一节 信度的定义和作用v一、信度的定义v信度是指测验结果的可靠性、稳定性和一致

21、性，即指测验结果是否反应了被试的稳定的、一贯的真实特征。v二、对信度定义的理解v测验结果与真实情况会有误差，误差又可分为系统误差和随机误差，信度是从反面来考察随机误差的大小的，随机误差越大，信度就越低。反之，信度就越高。v三、信度的作用v1.解释真实分数与实得分数的相关v2.说明可以接受的信度水平第二节 信度的评估方法v一、重测信度v二、复本信度v三、内部一致性信度v四、评分者信度一、重测信度的概念及间隔时间一、重测信度的概念及间隔时间v（一）重测信度的概念及理解v又称稳定性信度，指同一测验在不同的时间上对同一群体先后施测两次的测验结果的一致性。这两次测验结果的相关系数即为重测信度系数。v（二

22、）重测的间隔时间v重测信度所考察的误差来源主要是时间的变化所带来的随机影响，因此，必须注意间隔时间的长短。间隔时间的长短要根据测验的性质和目的来确定。如果希望测验成绩能够预测较长时间的变化，则间隔时间应该较长。例如，人格测验的重测间隔时间可规定在两周至6个月较为合适。v（三）重测信度的评估（见下页）（三）重测信度的评估（三）重测信度的评估v1.在进行重测信度评估时要注意：v（1）重测信度一般只反映由随机因素导致的v变化，而不反映被试行为的长久变化；v（2）不同行为受随机误差的影响不同。v2.重测信度的假设前提v（1）每一被试对前一次测验的遗忘程度相同；v（2）每一被试在重测的间隔期内没有学习与

23、v测验有关的其他材料。v3.注意：解决问题型的测验不适合采v用重测的方式来考察其信度；而感觉-运动v型测验或人格测验较适合采用重测的方式来考察其信度。二、复本信度二、复本信度v（一）复本信度的含义v又称等值性系数，是以两个功能等值而题目内容不同的测验复本来测量同一群体，然后求得被试在这两个测验上得分的相关系数。v（二）计算复本信度的目的v在于考察两个测验复本的题目取样或内容取样是否等值。v（三）复本测验的间隔时间v两个复本在同一时间施测，相关系数便能较好反映复本的信度。v（四）复本信度的优缺点（见下页）（四）复本信度的优缺点（四）复本信度的优缺点v复本信度的主要优点在于：v1.能够避免重测信度

24、的关于记忆、练习等方面的问题；v2.适用于进行长期追踪研究或调查某些干涉变量对测验成绩的影响；v3.减少了辅导、练习和作弊的可能性。v然而，它也存在其局限性v1.不能完全消除练习的影响；v2.对于解决类型的问题，容易产生解题的“迁移”问题。v3.有些测验较难找到完全等值的复本。三、内部一致性信度三、内部一致性信度v内部一致性信度主要反映的是测验内部题目之间的相关关系。它可分为分半信度和同质性信度。v（一）分半信度v概念：将一份测验分为两部分，计算这两部分测验之间的相关系数。v注意：要分为可比的两半，常采用奇偶分半。v修正的原因：由于分半后题目的数量减半，使测验题目变短，从而使信度人为地降低，因

25、此应该进行修正。v修正的公式：v（二）同质性信度（见下页）（二）（二）同质性信度同质性信度v1.同质性信度的概念：v同质性信度是指测验内部的各个题目在多大程度上考察了同一内容。v所有测验都应该保证只测量一种特质或内容，因此需要考察同质性信度。四、评分者信度四、评分者信度v评分者信度的含义评分者信度是指不同评分者对同一对象进行评定时的一致性的程度。第三节 影响信度的因素v一、样本团体的性质v1.样本团体的分数分布越广，信度系数v就相对越高；v2.样本团体的异质性越大，说明取样团体的异质性大，信度系数就相对越高；v3.不同团体间能力水平的差异越大，受猜测的影响就越大，信度就越低。v二、测验的长度：

26、测验越长，信度值越高。v三、测验的难度v测验的难度适中，信度就较高；而测验过难或过易，都会使信度降低。第四节 效度的概念、性质以及与信度的关系v一、效度的概念及其理解v是指测验的结果所反映的内容与想要考察的内容的关系，二者越是吻合，效度就越高。v效度不仅要排除随机误差，而且还要排除系统误差。v二、效度的性质v效度指的是测量结果的效度；效度是连续性的；效度同时也是针对目标而言的；效度是用已有的证据推理而得到的。v三、效度与信度的关系v信度高，效度不一定高；效度高信度必定高。信度是效度的必要条件，但不是充分条件。第五节第五节 素质测评中效度的评估素质测评中效度的评估v一、内容效度的概念、注意事项、

27、评估方法及应用v二、效标关联效度的概念、内容及其测量和常用指标v三、构想效度的概念、确定步骤、常用指标一、内容效度一、内容效度v（一）内容效度的概念v内容效度是检查测验内容是否是想要测量的行为领域的代表性取样的指标。v（二）内容效度分析时需要注意的问题v1.应避免将测验取样的行为领域过于泛化；v2.要避免测验分数中无关因素的影响。v（三）内容效度的评估方法v主要有：专家评判法、经验法、统计分析法。v（四）内容效度的应用v内容效度最适合于评估教育和职业成就测验，也适合于某些用于选拔和分类的人事测验，一般不适用于能力倾向测验和人格测验。二、效标关联效度二、效标关联效度v（一）效标关联效度的概念v也

28、称效标效度，它反映测验分数与外在标准的相关程度。v（二）预测效度和同时效度v1.预测效度适用于人员选拔、分类和安置等的测验。v2.同时效度适用于培训、绩效考核等方面的测验。v（三）效标和效标测量v效标确定要客观；效标测量要准确，防止效标污染。v（四）常用的效标v学术成就、特殊训练成绩、实际工作表现、团体对照、等级评定、先前有效的测验。三、构想效度三、构想效度v（一）构想效度的概念v构想效度是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。v（二）确定构想效度的步骤v1.建立理论框架，以解释被试在测验中的表现；v2.依据理论框架推演出各种有关测验成绩的假设；v3.以逻辑和实证的方法验证假设。v（三）常

29、见的确定构想效度的指标v发展变化、与其他测验的相关、因素分析、内部一致性。第六节 影响效度的因素v一、测验的因素v1.测验题目的质量；v2.测验实施时的干扰因素；v3.被试的影响因素；v4.测验的长度。v二、样本团体的性质v1.同一测验对不同团体所测量的功能可能不同；v2.同一测验，样本团体的性质不同，效度就可能不同；v3.样本团体的异质性对效度也会有影响。画树测试v准备一张空白的A4纸（没有的话用没有写过字的纸就行）v指导语只有一句：请画一棵树，你想怎么画就怎么画简单分析v上半区域：代表精神、意识等；v下半区域：代表物质、无意识等；v左半部分：代表母性，并对过去的日子有所依恋；v右半部分：代表了父性和对于未来的求知欲；v树干：代表现实生活；v树冠：代表精神、意识和理想；v树根：代表本能、生存和发展等（无树根表示人生尚未扎根，树根完美者表示精神的成熟）；v树枝的多少：代表精神分泌力的强弱；v树枝缩于一角：代表自信力不足；