【精品】人力资源基础知识培训精品ppt课件.ppt

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1、人力资源基础知识培训 v什么叫人力资源？是指存在于个体中的智力资源，是指人们进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者各种能力的总称。v人力资源的特征有哪些？1、能动性和创造性2、再生性3、两重性4、时效性5、流动性v什么叫人力资源管理？人力资源管理是企业管理的重要要素和内容，是指根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励。人力资源管理内容人力资源管理内容行政管理事务管理战略管理关注重点行政管理过程和记录事务性支持 参与企业决策经营时间范围短期（1年以内）中期（12年）长期（2年以上）主要活动人事记录、文件处理、

2、管理员工的福利、员工服务等招募和选拔、培训、绩效管理、报酬、员工关系制定人力资源战略、评估劳动力需求和供给趋向、人力资源开发和培训、协助企业战略决策等 人力资源管理分工人力资源管理分工人力资源管理分工人力资源管理分工 人力资源部的主要职能人力资源部的主要职能1、通过制订有效的人力资源战略和年 度人力资源规划，对人力资源各个模块的开展提前进行有效的布控。2、通过实施有效的招聘，保证公司人才的有效供给。3、通过实施有效的培训，保证公司人才资源知识的不断更新、技能的不断提升，满足公司发展的需要。4、通过建立有效的绩效管理机制，提高员工的工作绩效，提升公司的整体绩效。人力资源部的主要职能人力资源部的主

3、要职能5、建立和执行科学有效的薪酬体系，激励员工工作积极性，提升公司整体绩效。6、及时调整员工关系，建立公司内部和谐、团结、上进的公司文化。7、建立有效的员工激励机制，保证公司的持续经营和良性发展，取得员工和公司共赢。8、完成公司安排的其它临时性工作。人力资源部的岗位设置人力资源部的岗位设置v一般按照人力资源模块分类进行岗位设置，譬如招聘专员、培训专员、绩效专员、薪资专员等，员工关系一般经理兼做。v根据企业的规模，设置的岗位名称有所区别。人力资源管理有效展开的基础人力资源管理有效展开的基础 1、科学合理的组织管理建设、科学合理的组织管理建设 2、科学合理的人力资源规划、科学合理的人力资源规划

4、组织管理建设组织管理建设v部门的设置、部门职能的界定v岗位的设置、岗位说明书的编制v人员的合理编制v员工职位的升降管理。v员工内部调动人力资源规划人力资源规划定义：是指企业随环境的变化，为达到自己的目标，根据现有的人力资源状况对企业未来的人力资源需求和供给进行预测，制定出相应的人力资源规划，确保企业未来人力资源需求的一系列活动。预测方法：德尔菲法、趋势预测法、多元回归预测法、工作负荷法、运用计算机预测、人员继承法、替换模型、马尔柯夫转移矩阵法等。招招 聘聘 管管 理理v招聘管理的重要性提升企业的核心竞争力v招聘流程中的关键控制点招聘需求、渠道选择、面试、背景确认v企业中招聘工作常见的问题 培培

5、 训训 管管 理理1.培训管理体系的构成：一般包括培训原则、培训对象、培训内容、培训方法、培训讲师、培训管理制度等方面。培培 训训 管管 理理 2 2、培训的分类、培训的分类v提供培训服务的对象：内部培训、外部培训v是否脱离工作岗位：在职培训、脱产培训v受训对象：高层管理培训、中层管理人员培训、基层员工v培训内容：入职培训、管理技能知识培训、专业技能知识培训 培培 训训 管管 理理3 3、培训计划的制定：、培训计划的制定：v计划内容：v制定的时间：v制定的流程：v计划的实施和总结：培培 训训 管管 理理4 4、培训的关键控制环节：、培训的关键控制环节：v培训需求分析 组织分析 岗位分析 人员分

6、析v培训讲师的选择v培训教材的准备和评审培培 训训 管管 理理v培训方法的选择：演讲、情景模拟、案例分析、角色扮演、现场辅导讲解、拓展训练等。v培训效果的评估 从四个层面进行评估：反映、学习、行为、影响培培 训训 管管 理理5、培训的工作流程：培培 训训 管管 理理6 6、企业培训中常遇到的问题。、企业培训中常遇到的问题。v培训讲师的缺乏v培训效果的不理想v各部门经理的不重视v对培训公司的不信任或失望（可以导入内训）绩绩 效效 管管 理理 1 1、什么叫绩效？、什么叫绩效？绩效是员工对公司的承诺，一个人进入公司工作，必须对公司所要求的绩效做出承诺。绩效是员工对公司的承诺，而薪酬是公司对员工所作

7、出的承诺，绩效与薪酬是员工与公司之间的对等承诺关系，体现了等价交换的原则，一方达不到承诺，就会失去平衡。绩绩 效效 管管 理理 v绩效管理体系内容绩效管理体系内容 1、考核目的：决定整个考核体系怎样构建的基础，是考核的直接价值取向。2、考核内容：一般考核内容有品行、业绩、能力、态度。根据考核的目的选择考核的内容，且根据考核的侧重点设置权重。绩绩 效效 管管 理理 3、选择合适的考核方法：、选择合适的考核方法：KPI考核、平衡计分卡考核、考核、平衡计分卡考核、360度全方面考度全方面考核、行为锚定考核量表法、关键事件考核法、核、行为锚定考核量表法、关键事件考核法、强行配比法、目标管理法等等。强行

8、配比法、目标管理法等等。4、确定合适的考评人员：确定合适的考评人员：根据考核的目的，选择合适的考评人员根据考核的目的，选择合适的考评人员 绩绩 效效 管管 理理 5、确定考核的时间和周期：、确定考核的时间和周期：主要根据考核的目的或所在的行业确定考核周期。主要根据考核的目的或所在的行业确定考核周期。6、确定合适的考核指标：、确定合适的考核指标：主要是能力、态度和业绩，考核的指标最好能做到量化。主要是能力、态度和业绩，考核的指标最好能做到量化。7、确定合适的绩效标准：、确定合适的绩效标准：标准最好是确定的数字或尽量明确的表述。标准最好是确定的数字或尽量明确的表述。8、制定管理制度：、制定管理制度

9、：绩绩 效效 管管 理理 v企业绩效考核中常存在的问题 1、直线管理部门不理解、不配合；不认可；考评时不公正，应付了事。2、绩效考核的指标定位不准，标准模 棱两 可，主观性太强，无法执行。3、为考核而考核，没有将它做为发现问题、解决问题的有效手段。绩效管理的流程绩效管理的流程组织目标分解组织目标分解组织目标分解组织目标分解工作单元职责工作单元职责工作单元职责工作单元职责绩效计划绩效计划绩效计划绩效计划:活动活动活动活动：与员工一起确：与员工一起确定绩效目标，发展目定绩效目标，发展目标和行动计划标和行动计划时间时间时间时间：新绩效期开始：新绩效期开始绩效实施与管理：绩效实施与管理：绩效实施与管理

10、：绩效实施与管理：活动活动活动活动：观察、记录和：观察、记录和总结绩效；提供反馈；总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，就问题与员工探讨，提供指导建议提供指导建议时间时间时间时间：整个绩效期间：整个绩效期间绩效反馈面谈：绩效反馈面谈：绩效反馈面谈：绩效反馈面谈：活动活动活动活动：主管人员就评估：主管人员就评估的结果与员工讨论的结果与员工讨论时间时间时间时间：绩效期间结束时：绩效期间结束时绩效评估：绩效评估：绩效评估：绩效评估：活动活动活动活动：评估员工绩效：评估员工绩效时间时间时间时间：绩效期结束时：绩效期结束时绩效绩效管理管理循环循环评估结果使用：评估结果使用：评估结果使用：评估结果使用：员

11、工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动薪薪 酬酬 管管 理理v薪酬的定义以及构成：薪酬的定义以及构成：薪酬是人力资源激励最核心的要素；是劳动力成本；是反映劳动者价值的标尺；是劳动付出的回报；是企业吸引人才、留住人才的最基本的手段。薪薪 酬酬 管管 理理v狭义定义：是指个人经过劳动所获得的以工资、奖金以及以实物或金钱形式支付的回报。v广义定义：包括经济性报酬和非经济性报酬 薪薪 酬酬 管管 理理薪酬模式的选择：薪酬模式的选择：1 1、高稳定性薪酬模式高稳定性薪酬模式2 2、高弹性薪酬模式、高弹性薪酬模式3 3、折衷性薪酬模式、折衷性薪酬模式 薪薪 酬酬 管管 理理v薪酬体系的设置薪酬体系的设置：1、设置原则：对外竞争性原则：对内竞争性原则：激励性原则：薪薪 酬酬 管管 理理2、设计步骤：第一步：工作分析 第二步：职位评价 第三步：薪酬市场调查 第四步：薪酬定位 第五步：薪酬结构的设计 第六步：薪酬体系的建立、实施和完善。员员 工工 关关 系系v入职管理v劳动合同的签订v纠纷的处理以及劳资关系的改善 为员工做职业生涯规划 开展一些有意义的集体活动 为员工提供一些福利等 .v离职的办理v员工满意度调查等。