新员工培训优秀PPT.ppt

《新员工培训优秀PPT.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新员工培训优秀PPT.ppt（67页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 新员工培训新员工培训-薪酬与绩效体系薪酬与绩效体系 人力资源部人力资源部 Wednesday,November 2,2022Wednesday,November 2,2022内容概要内容概要1 1薪酬体系薪酬体系2 2员工福利员工福利3 3员工激励积分员工激励积分4 4绩效管理体系绩效管理体系 11/2/20223一、薪酬体系一、薪酬体系薪酬结构薪酬结构薪酬薪酬薪酬薪酬工资战略津贴市场津贴奖金福利基本工资绩效工资年 终 奖月 度 奖基本福利附加福利业绩工资产品提成超额利润奖津贴工资工资工资包括基本工资、绩效工资、业绩工资、产品提成。前三项主要依据岗位类别、岗位测评、员工实力测评确定，体现了岗

2、位业务特点、岗位的内在价值和员工的实力；产品提成依据各业务部门产品政策确定。岗位类别岗位类别依据岗位的工作内容和特点将全部岗位分为四大类，不同的岗位类别确定员工不同的工资结构：营销类岗位任职者的主要时间用来进行营销策划或市场拓展，通过自身的努力来实现个人或团队销售业绩的达成。营销协助类岗位任职者向一线营销人员或营销部门供应支持和服务，对公司的长期业绩目标产生间接性的影响。管理类岗位任职者通常通过制定制度，协调部门内部人员关系，供应业务监督和帮助，参与并带领团队开展日常的工作，对公司和部门目标产生影响。管理协助类岗位任职者通过执行制度和流程，运用自身的专业学问和技能，帮助管理类岗位履行管理职能。

3、岗位职等岗位职等 公司将全部岗位分为18个职等，不同的岗位类别分别按岗位层级分为6个职等；各岗位的岗位职等（即各岗位的起薪点）依据岗位测评结果确定。实力薪级实力薪级每一岗位任职者划分为9个实力薪级。通过对员工个人的实力测评，确定员工个人实力薪级。基本工资基本工资基本工资基本工资基本工资是指员工每月能够固定领取、满足员工基基本工资是指员工每月能够固定领取、满足员工基本生活须要的酬劳部分。本生活须要的酬劳部分。基本工资一般为月工资标准的基本工资一般为月工资标准的50%50%，营销类岗位无，营销类岗位无基本工资（试用期除外）。基本工资（试用期除外）。绩效工资绩效工资绩效工资绩效工资绩效工资是随员工各

4、月工作绩效不同而发生变更的绩效工资是随员工各月工作绩效不同而发生变更的酬劳部分。计算公式如下：酬劳部分。计算公式如下：绩效工资绩效工资基数绩效工资绩效工资基数个人绩效系数个人绩效系数绩效工资基数为月工资标准的绩效工资基数为月工资标准的50%50%（或（或30%30%），依），依据员工所在岗位的岗位类别确定。据员工所在岗位的岗位类别确定。经理层的个人考核系数按部门平衡计分卡评价结果经理层的个人考核系数按部门平衡计分卡评价结果计算；主管层及员工层的个人考核系数，依据部门计算；主管层及员工层的个人考核系数，依据部门提交的绩效评价结果，按强制分布原则确定，分提交的绩效评价结果，按强制分布原则确定，分A

5、 A、B B、C C、D D、E E五个等级。五个等级。储运部实施计件考核的岗位，绩效工资储运部实施计件考核的岗位，绩效工资=计件工资，计件工资，详见储运部计件考核方案。详见储运部计件考核方案。业绩工资业绩工资业绩工资业绩工资业绩工资是指员工完成公司安排的业绩指标任务可业绩工资是指员工完成公司安排的业绩指标任务可获得的相应酬劳。获得的相应酬劳。业绩工资业绩工资=业绩工资基数业绩工资基数业绩完成率业绩完成率业绩工资基数为月标准工资的业绩工资基数为月标准工资的70%70%，主要运用于营，主要运用于营销类岗位，其它岗位无业绩工资。销类岗位，其它岗位无业绩工资。业绩完成率指员工当月的营业利润或毛利、销

6、售收业绩完成率指员工当月的营业利润或毛利、销售收入、回款等指标的完成状况。入、回款等指标的完成状况。当月业绩完成率低于当月业绩完成率低于40%40%的员工，不发放业绩工资；的员工，不发放业绩工资；当月应发工资低于长沙市最低工资标准的，按长沙当月应发工资低于长沙市最低工资标准的，按长沙市最低工资标准发放。市最低工资标准发放。预留考核工资预留考核工资预留考核工资预留考核工资预留考核工资是指从员工月度工资中预留确定比例，预留考核工资是指从员工月度工资中预留确定比例，依据员工某周期的绩效考核结果发放。依据员工某周期的绩效考核结果发放。管理类及管理协助类经理层预留工资为月工资总额管理类及管理协助类经理层

7、预留工资为月工资总额的的30%30%，营销类的预留工资为业绩工资的，营销类的预留工资为业绩工资的30%30%。管理类、营销协助类经理层的预留工资，依据季度管理类、营销协助类经理层的预留工资，依据季度平均考核结果发放；营销类的预留工资，依据年度平均考核结果发放；营销类的预留工资，依据年度考核结果发放。考核结果发放。工资结构（一）工资结构（一）（1 1）管理类、管理协助类、营销协助类岗位）管理类、管理协助类、营销协助类岗位工资结构（二）工资结构（二）（2 2）营销类）营销类试用期工资试用期工资试用期员工的月标准工资，依据员工所在岗位职等起薪点的80%支付（详见“岗位等级与实力薪级比照表”）。其中，

8、营销类岗位试用期员工不发放业绩工资，但要考核其试用期工作表现，工资按以下公式计算，其它类岗位工资计算方式不变：工资总额=试用期月工资标准30%+试用期月工资标准70%个人绩效系数非正常出勤工资核算非正常出勤工资核算 实习生生活补贴实习生生活补贴实习生在公司实习阶段，公司为其供应确定的生活补贴，起始标准为：中专：500元/月大专：600元/月本科：700元/月硕士及以上：1200元/月实习生实习三个月后，增加生活补贴100元，以后每2个月增加一次，依据实习期工作表现，每次增加幅度为50-100元，实习期间的累计增加额度不超过500元。在储运部计件考核岗位实习的实习生，三个月以后按储运部计件考核方

9、案执行。工资发放工资发放发放时间：员工每月工资在次月18日前发放（节假日顺延）；发放形式：主要通过交通银行发至员工个人银行帐号，部特别派员工可通过建设银行发放；奖金奖金奖金与公司的整体效益挂钩，依据员工个人与部门绩效、特殊贡献及公司的整体经营业绩赐予的嘉奖。包括月度奖、年终奖、超额利润奖等。月度奖月度奖月度奖依据岗位类别不同进行不同的计算。管理类、管理协助类、营销协助类：月度奖依据公司或部门当月销售指标完成状况发放，其中管理部门与公司整体销售挂钩，各业务部门与部门当月销售量挂钩。当月销售量完成90%以上的可发放月度奖，依据销售量完成率和奖金基数计算实际月度奖。当月全勤的人员（无请假、无通报指责

10、以上惩罚等现象）方可以享受月度奖。月度奖按员工层级的不同进行安排，经理层、主管层、员工层的奖金基数分别为200、200、150。计算公式如下：月度奖=奖金基数当月销售完成率月度奖月度奖营销类：主管层、员工层月度奖金基数分别设立为300、200元依据各营销类员工月度业绩完成率状况发放，个人业绩完成率在90%以上的可发放月度奖，当月全勤的人员（无请假、无通报指责以上惩罚等现象）方可以享受月度奖。计算公式如下：月度奖=奖金基数当月个人业绩完成率年终奖年终奖年终奖主要适用于管理类、管理协助类、营销协助类岗位；当年度12月31日前离职的员工，不发放年终奖。年终奖=奖金基数职位系数个人年度考核系数12实际

11、工作月数奖金基数：一般按公司当年度月平均工资计算。职位系数：依据员工所在岗位的层级确定，职位越高，系数越高。超额利润奖超额利润奖超额利润奖依据部门年度净利润完成状况发放，在超额利润中提取确定比例赐予嘉奖；由各部门经理依据部门员工绩效表现进行安排。11/2/202224二、员工福利二、员工福利员工福利员工福利公司员工福利由核心福利和附加福利两种类型组成。核心福利：是公司为正式聘用员工供应的保障性福利。附加福利：是除核心福利项目之外、公司另为符合确定条件的员工供应的具有长沙双鹤特色的额外福利项目。我们在公司能享受哪些福利呢？核心福利项目核心福利项目带薪假期带薪假期年假：员工连续工作一年以上可享有5

12、天带薪年休假。每年春节期间公司统一休假，其中除春节法定假和周末外，视为年休假。法定节假日：元旦节一天、春节三天、清明节一天、五一劳动节一天、端午节一天、国庆节三天、中秋节一天。婚假：符合法律规定结婚的员工，可享受带薪婚假3天，晚婚（男25岁，女23岁）的可享受带薪婚假15天。婚假必需在结婚证发放日期后1年之内享受，过期视为自动放弃，请婚假者需供应结婚证复印件交人力资源部备案；经批准超假的，超假部分按事假处理。核心福利项目核心福利项目带薪假期带薪假期丧假：员工直系亲属（生身及配偶父母、配偶、子女）死亡，可享受带薪丧假三天。工伤假：依据工伤保险条例执行。产假：1、女职工产假为九十天（产假是产前15

13、天，产后75天），其中难产的，增加产假十五天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。女职工怀孕流产的，公司将依据医务部门的证明，享受七天产假。2、已婚妇女24周岁以上或晚婚（男25岁，女23岁）后怀孕生育第一个孩子为晚育，女员工增加产假30天。3、晚育的男员工享受有薪陪护产假七天，非晚育的男员工享受有薪陪护产假五天。4、产假期间发放生育津贴。5、员工违反婚姻法、支配生育规定等国家法律法规，不适用本产假、陪产假规定。核心福利项目核心福利项目防寒防暑费防寒防暑费防暑费：每年6、7、8月份防寒费：每年12、1、2月份当月在岗时间10天以下的员工不予发放，当月在岗时间10-15天的员工则按核

14、定标准的50%发放。核心福利项目核心福利项目五险一金五险一金养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险住房公积金核心福利项目核心福利项目劳动爱护劳动爱护凡因工作须要的在岗员工，公司发放劳动爱护用品，如：手套等。凡因工作须要的在岗员工，公司发放劳动爱护用品，如：手套等。公司每年夏季为员工发放各种防暑药品及清热防暑凉茶。公司每年夏季为员工发放各种防暑药品及清热防暑凉茶。附加福利项目附加福利项目意外损害保险意外损害保险 实习生、部分从事特殊工种或常常出差的员工。实习生、部分从事特殊工种或常常出差的员工。带薪培训带薪培训教化补助教化补助对外沟通对外沟通健康检查健康检查 干脆接触药品，一年一次；干脆接触药

15、品，一年一次；4040岁以上，两年一次；岁以上，两年一次；工作餐补贴工作餐补贴班车班车通讯补贴通讯补贴 主管以上岗位主管以上岗位交通补贴交通补贴 部门经理以上岗位，业务部门主管部门经理以上岗位，业务部门主管附加福利项目附加福利项目节日慰问金节日慰问金 端午、中秋、元旦节端午、中秋、元旦节结婚礼金结婚礼金丧葬慰问金丧葬慰问金 直系亲属直系亲属重大疾病救济金重大疾病救济金 如：癌症、严峻伤残等如：癌症、严峻伤残等员工大病慰问员工大病慰问春节送员工返乡春节送员工返乡献血养分补贴献血养分补贴 11/2/202233三、员工激励积分三、员工激励积分激励积分的定义激励积分的定义激励积分就是把员工对企业有价

16、值的活动赐予确定量化的积分，公司依据员工所获得的积分总量赐予相应数量的物质或其他回报，积分等同于企业货币。积分分类积分分类员工获得积分的途径主要有参与活动表现优秀、学习成长、司龄、嘉奖等激励积分分类激励积分分类活动积分活动积分成长积分成长积分其他嘉奖积分其他嘉奖积分司龄积分司龄积分活动积分活动积分公司通过赐予积分激励员工主动参与各种活动（学习活动、技能比武、文体竞赛等），充分发挥主观能动性，展示并提升自己。成长积分成长积分公司激励员工通过自主学习、主动参与外部专业培训等多种途径提升技能，对在职期间取得文凭、通过外部考试获得各种专业职称的员工（2008年1月1日以后取得有效），公司赐予确定的成长

17、积分。成长积分由人力资源部依据员工获得证书状况据实记录、核算,公司实行全额报销的不予积分。司龄积分司龄积分 公司激励员工长期稳定为公司服务，对在公司工作超过确定时间的员工赐予确定积分进行嘉奖。公司统一赐予司龄超过1年的员工激励积分20分，赐予司龄超过半年但未满一年的员工激励积分10分。员工司龄积分由人力资源部每年年底统一核算（以当年12月31日为准），并报人力资源管理委员会审批确定。其它激励积分其它激励积分对于表现优秀受到公司通报表扬、嘉奖、记功等嘉奖的员工，公司除赐予现金嘉奖外，同时赐予确定积分延长激励时间、增加激励力度。公司激励员工主动为公司举荐各种人才，对于成功为公司举荐主管以上骨干人员

18、并经试用合格的员工（人力资源部员工除外），公司统一赐予20积分进行嘉奖。对于为公司发展献计献策的员工、在平常工作中得到内外部客户高度赞扬和认可的员工以及在日常工作中得到各专业委员会或高管会议建议嘉奖的优秀员工，公司均赐予激励积分，具体积分由人力资源管理委员会评定。积分的运用积分的运用多样的积分兑换方式多样的积分兑换方式带薪假期带薪假期现金奖励现金奖励培培训训学学习习外出旅游外出旅游兑换礼品兑换礼品激励激励积分积分积分兑换积分兑换激励员工优先选择非现金回报；接受差异化的积分价值策略：兑换礼品：积分价值为15元/分；兑换外出旅游或培训学习机会：积分价值为12元/分；兑换现金：一般在年末集中兑换，积

19、分具体价值由人力资源管理委员会依据年度预算确定。不同层级员工对公司创建的价值不一样，带薪假期所需积分也不相同：11/2/202242四、绩效管理体系四、绩效管理体系绩效管理绩效管理绩效管理的相关定义平衡计分卡常用绩效评价方法介绍公司绩效管理体系介绍绩效管理的定义 绩效管理是对绩效实现过程进行管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动。绩效管理包括绩效支配、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈四个环节，绩效管理是一种激励员工持续改进业绩并最终实现企业战略和目标的正式管理活动。绩效绩效支配支配绩效绩效辅导辅导绩效绩效评价评价绩效绩效反馈反馈绩效绩效沟通沟通（Plan-Do-Check-ActionPlan-

20、Do-Check-Action）关键绩效指标 KPI是英文“Key Performance Indicator”的简称，是指公司宏观战略目标经过层层分解而产生的可操作性指标。关键绩效指标涉及公司、部门、员工三个层面，三者有确定的逻辑依次，部门KPI由公司层面的KPI分解而来的，员工KPI由部门KPI分解而来的。一般绩效指标一般绩效指标CPI是英文“Common Performance Indicator”的简称，叫做一般绩效指标，CPI是KPI的重要补充，和部门职能、员工职责相联系。通过对CPI的考核，公司可以补足部门和员工的工作短板。一般来说，只有CPI完成得好，KPI才能完成得好。CPI只

21、涉及部门和员工层面，部门CPI来自于部门职能定位，员工CPI来自于所在岗位说明书。部门和员工的CPI指标不是随意提取的，而是在充分分析部门、员工的工作短板和工作重点的基础上提出的。平衡计分卡平衡计分卡平衡计分卡（Balanced Scorecard，简称BSC）由美国管理学家卡普兰与诺顿于1992年提出的。平衡计分卡是较为全面系统的考核方法，从财务、客户、内部流程、学习和成长四个方面进行衡量，每个方面由若干KPI组成。公司战略实现与平衡计分卡的关系公司战略实现与平衡计分卡的关系财务财务角度角度内部内部运营运营角度角度学习学习成长成长角度角度市场市场角度角度公司战略公司战略年度经营目标年度经营目

22、标财务目标财务目标客户客户产品产品物流物流配送配送营销营销体系体系网络网络覆盖覆盖人力人力资源资源信息信息化化内控内控制度制度提高员工工作效率提高员工工作效率2010年目标年目标中长期规划中长期规划公司愿景和使命公司愿景和使命平衡计分卡的价值平衡计分卡的价值平衡计分卡的价值：兼顾长远战略目标和短期财务经营目标；兼顾外部股东、客户评价与内部管理效率评估；兼顾严格考核和激发创建性；兼顾经营管理的绩效结果和管理与学习的成长过程。从平衡计分卡的价值角度看，平衡计分卡不仅是一种绩效考核工具，也是一种战略管理方法。常用绩效评价方法介绍1.1.指标评价法指标评价法 指考核者把被考核者的实际绩效表现和考核指标

23、绩效标准比照后打分的绩效评指考核者把被考核者的实际绩效表现和考核指标绩效标准比照后打分的绩效评价方法。价方法。2.2.关键事务法关键事务法 是指考核者依据被考核者在绩效周期中对能代表其主要绩效的某件重要事务进是指考核者依据被考核者在绩效周期中对能代表其主要绩效的某件重要事务进行评估，然后依据评估结果来确定被考核者的考核得分的绩效评价方法。行评估，然后依据评估结果来确定被考核者的考核得分的绩效评价方法。主管对下属与工作相关的优秀事迹和不良行为进行记录，并在预定的时期内进主管对下属与工作相关的优秀事迹和不良行为进行记录，并在预定的时期内进行回顾考核的一种方法。在运用这种方法进行考核时，一般把它们作

24、为今后工作行行回顾考核的一种方法。在运用这种方法进行考核时，一般把它们作为今后工作行为的正反榜样。对员工的重要事迹进行记录，还可以为下属克服工作中的不足供应为的正反榜样。对员工的重要事迹进行记录，还可以为下属克服工作中的不足供应具体的事例。具体的事例。这种方法在考核时一般不独立运用，它是作为一种补充方法出现的这种方法在考核时一般不独立运用，它是作为一种补充方法出现的 。常用绩效评价方法介绍3.3.强制分布法强制分布法 是指考核者对被考核者的绩效表现进行强制排名，再依据每个被是指考核者对被考核者的绩效表现进行强制排名，再依据每个被考核者在排序中的位置确定考核得分的绩效评价方法。考核者在排序中的位

25、置确定考核得分的绩效评价方法。4.4.周边评价法周边评价法360度评价法：指被考核者的上级、下级、同级、客户对被考核者的工作绩效进行评价，然后综合计算被考核者得分的绩效评价方法；180度评价法：指被考核者的上级、同级对被考核者的工作绩效评价。常用绩效评价方法介绍长沙双鹤绩效管理体系介绍长沙双鹤绩效管理体系介绍绩效支配阶段绩效辅导阶段绩效评价阶段绩效反馈阶段绩效结果的运用绩效支配绩效支配绩效支配是指公司依据战略目标、年度经营目标和绩效指标库，绩效支配是指公司依据战略目标、年度经营目标和绩效指标库，分解绩效指标，同时确立指标定义、考核维度、指标权重、目标、分解绩效指标，同时确立指标定义、考核维度、

26、指标权重、目标、行动方案、责任人和完成时限的管理过程。行动方案、责任人和完成时限的管理过程。补充战略战略年度经年度经营目标营目标公司公司KPIKPI体系体系流程流程岗位关键岗位关键职责职责分解补充分解平衡计平衡计分卡分卡个人考核指标个人考核指标工作能力指标工作能力指标岗位岗位CPICPI各部门职责各部门职责部门考核指标部门考核指标工作态度指标工作态度指标部门月度绩效支配审批流程部门月度绩效支配审批流程每月末主管向部门经理提交本组工作支配，部门经理依据SMART原则，依据公司KPI、部门年度绩效合约、结合主管领导的看法、当月目标完成和支配执行状况，制定下月绩效支配；每月4日之前部门经理将本人（部

27、门）月绩效支配提交给主管领导审核；每月4日之前部门经理将经主管领导审核确认的月绩效支配（书面稿和电子档各一份）提交到绩效预算管理委员会；每月8号左右绩效预算管理委员会召开会议审核部门绩效支配；绩效预算管理委员会审议公司各部门月绩效支配后，由人力资源部绩效主管整理汇总统一报总经理审批；总经理审批后一个工作日内，人力资源部将审批后的绩效支配反馈至各部门经理和各主管领导；审批后的月绩效支配成为部门月度绩效考核的依据。示例（月平衡计分卡）示例（月平衡计分卡）员工月度绩效支配员工月度绩效支配每月末主管征求下级员工看法，并结合部门年度绩效合约、部门月度绩效支配、本组上月工作完成状况和工作职责，向部门经理提

28、交下月绩效支配；主管依据部门经理审核看法修改本人的绩效支配，并分解到具体责任人。绩效辅导绩效辅导是指考核者对被考核者进行绩效沟通和辅导，监督被绩效辅导是指考核者对被考核者进行绩效沟通和辅导，监督被考核者按支配完成果效指标，并帮助被考核者实行纠偏措施的考核者按支配完成果效指标，并帮助被考核者实行纠偏措施的一种管理活动。一种管理活动。管理者：管理者：对被考核者的工作过程进行跟踪和辅导；对被考核者的工作过程进行跟踪和辅导；假如发觉被考核者不能完成考核指标，刚好沟通，供应帮助；假如发觉被考核者不能完成考核指标，刚好沟通，供应帮助；刚好收集、记录被考核者的绩效信息刚好收集、记录被考核者的绩效信息 。被考

29、核者：被考核者：定期汇报工作，提出困难与所需的支持定期汇报工作，提出困难与所需的支持用好周支配总结、日清日高用好周支配总结、日清日高绩效评价绩效评价是指考核者对被考核者的绩效指标的完成状况进行合理绩效评价是指考核者对被考核者的绩效指标的完成状况进行合理评价的过程。评价的过程。公司接受二级考核制对员工绩效进行评价：公司接受二级考核制对员工绩效进行评价：被考核者被考核者 一级考核者一级考核者 二级考核者二级考核者 员工主管主管经理部门考核小组/主管领导经理/部门考核小组部门经理相关部门/评价人绩效预算管理委员会部门层面绩效评价与反馈程序1.每月4日前，部门经理向主管领导、相关指标评价人、人力资源部

30、提交绩效信息；2.每月4日前，部门经理将带有自评且经主管领导审核后的上月总结提交绩效预算管理委员会；3.每月6日前，需财务部、审计部等相关部门核实绩效信息，提交人力资源部汇总；4.人力资源部组织一级考核；主管领导、相关指标评价人；5.人力资源部依据汇总的绩效信息、主管领导评分、一级考核结果，提出二级考核建议分；6.每月8号左右，召开绩效预算管理委员会会议，完成二级考核；7.人力资源部将部门绩效考核结果反馈至各部门经理处，收集申诉看法，报绩效预算管理委员处理；8.部门经理向部门员工反馈部门绩效考核结果和系数；9.人力资源部汇总各部门考核系数并存档；10.部门层面的年度考核在次年元月完成，程序同月

31、度考核，时间上作相应调整。员工层面绩效评价与反馈程序每月末员工自评，为考核者绩效评价供应参考；一级考核者依据收集的绩效信息，结合员工自评做出一级评价；二级考核者进行二级考核；每月6号前部门经理反馈中基层员工绩效考核结果，接受并处理绩效申诉；每月8号前部门经理向人力资源部提交经员工本人签字确认的绩效考核结果和员工绩效排序表；部门绩效考核结果确定后2个工作日内，人力资源部依据各部门供应员工绩效排序和部门员工绩效系数分布核算员工个人考核系数；每月14日前，人力资源部将员工个人考核系数反馈到各部门，同时反馈至薪酬组运用于绩效工资计算；部门经理须向部门员工反馈个人考核系数；中基层员工年度考核，一级考核者

32、为干脆上级，二级考核者为干脆上级的上级或者部门考核小组，考核程序同月度考核，时间上作相应调整；示例（个人考核系数的分布）示例（个人考核系数的分布）绩效反馈绩效反馈是指考核者把考核结果用适当的沟通方式反馈给被考绩效反馈是指考核者把考核结果用适当的沟通方式反馈给被考核者，使其了解自己的优势和不足，改进以后的工作过程。核者，使其了解自己的优势和不足，改进以后的工作过程。考核者应与被考核者共同比照考核目标与工作结果，找出差距，考核者应与被考核者共同比照考核目标与工作结果，找出差距，明确下阶段绩效目标和改进目标。明确下阶段绩效目标和改进目标。管理者应经过充分准备后，就考核结果向员工面对面反馈，内管理者应

33、经过充分准备后，就考核结果向员工面对面反馈，内容包括确定成果、指出不足及改进措施、共同制订下一步目标容包括确定成果、指出不足及改进措施、共同制订下一步目标/支配等。支配等。反馈是双向的，管理者应留意留出充分的时间让员工发表看法。反馈是双向的，管理者应留意留出充分的时间让员工发表看法。绩效申诉机制员工对评价程序和评价结果不满时可以提出申诉。公司一般接受二级考核申诉机制，被考核者可以先与一级考核者沟通，沟通不能满足时，被考核者可以向二级考核者提出申诉，二级考核者必需处理被考核者的一级申诉。假如被考核者对一级申诉处理结果仍有异议，可向相应的组织提出二级申诉。二级申诉制 一级申诉 二级申诉 部门部门员工员工绩效预算委员会绩效预算委员会人力资源部人力资源部干脆上级的上级干脆上级的上级总经理办公委员会总经理办公委员会绩效结果的运用绩效管理绩效管理/考核结果考核结果岗位异动晋升薪酬能力测评职业生涯发展培训结束语结束语