宁波广播电视大学初级工商（eba）系列培训课程.ppt

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1、宁波广播电视大学初宁波广播电视大学初级工商管理（级工商管理（EBA）系列培训课程系列培训课程考试基本情况考试基本情况n n考试时间：以考试通知单为准考试时间：以考试通知单为准n n考试长度：考试长度：90分钟分钟n n考核形式：考核形式：闭闭 卷卷n n题型设置：题型设置：选择填空题选择填空题10%（5），多项），多项选择题选择题10%（5），判断题），判断题10%（5），），名词解释名词解释20%（4），简答题），简答题30（3），），论述题论述题20%（1）。）。n n课程性质：课程性质：统设必修、学位课统设必修、学位课答题要求答题要求n n选择填空题：选择填空题：选择填空题：选择填空题：

2、提供提供提供提供5 5 5 5个选择项，根据题意选择，属于连个选择项，根据题意选择，属于连个选择项，根据题意选择，属于连个选择项，根据题意选择，属于连线题，比较简单，送分题要把握好。线题，比较简单，送分题要把握好。线题，比较简单，送分题要把握好。线题，比较简单，送分题要把握好。n n多项选择题：多项选择题：多项选择题：多项选择题：在熟悉题意的情况下，要做全，不要漏选。在熟悉题意的情况下，要做全，不要漏选。在熟悉题意的情况下，要做全，不要漏选。在熟悉题意的情况下，要做全，不要漏选。n n判断题：判断题：判断题：判断题：只判断不改错。从下学期开始估计要改错了。只判断不改错。从下学期开始估计要改错了

3、。只判断不改错。从下学期开始估计要改错了。只判断不改错。从下学期开始估计要改错了。n n名词解释：名词解释：名词解释：名词解释：属于识记题，但不要求和教材所述完全一样，属于识记题，但不要求和教材所述完全一样，属于识记题，但不要求和教材所述完全一样，属于识记题，但不要求和教材所述完全一样，只要答对意思，用自己的话叙述也可以。只要答对意思，用自己的话叙述也可以。只要答对意思，用自己的话叙述也可以。只要答对意思，用自己的话叙述也可以。n n简答题：简答题：简答题：简答题：一般情况下只要答对要点就可以了，不用作具一般情况下只要答对要点就可以了，不用作具一般情况下只要答对要点就可以了，不用作具一般情况下

4、只要答对要点就可以了，不用作具体展开。体展开。体展开。体展开。n n论述题：论述题：论述题：论述题：在答出要点的情况下做适当展开，要对每个要在答出要点的情况下做适当展开，要对每个要在答出要点的情况下做适当展开，要对每个要在答出要点的情况下做适当展开，要对每个要点理解，最好用自己的话去叙述。但是有一点必须注意：点理解，最好用自己的话去叙述。但是有一点必须注意：点理解，最好用自己的话去叙述。但是有一点必须注意：点理解，最好用自己的话去叙述。但是有一点必须注意：要点一定要写全。要点一定要写全。要点一定要写全。要点一定要写全。n n说明：说明：说明：说明：本次考试没有案例分析题。本次考试没有案例分析题

5、。本次考试没有案例分析题。本次考试没有案例分析题。一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均 不能得分）不能得分）不能得分）不能得分）二、判断题（对的在括号中打二、判断题（对的在括号中打二、判断题（对的在括号中打二、判断题（对的在括号中打，错误的在括号中打，错误的在括号中打，错误的在括号中打，错误的在括号中打）(略。请参看复习指导书。略。请参看复习指导书。略。请参看复习指导书。略。请参看复习指导书。)三、选择填空题（比较简单，自行复习。）

6、三、选择填空题（比较简单，自行复习。）三、选择填空题（比较简单，自行复习。）三、选择填空题（比较简单，自行复习。）四、名词解释四、名词解释1.1.1.1.公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对

7、其所属的人力资源进行规划、机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。2.2.2.2.人力资本运营：人力资本运营：人力资本运营：人力资本运营：3.3.3.3.公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规

8、划：公共部门人力资源规划：指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力

9、资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。本部门人力资源管理的行动方针的过程。本部门人力资源管理的行动方针的过程。本部门人力资源管理的行动方针的过程。4.4.4.4.挂职锻炼：挂职锻炼：挂职锻炼：挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼

10、，丰富经验，增其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。长才干的人事交流活动。长才干的人事交流活动。长才干的人事交流活动。5 5 5 5、人力资源市场：、人力资源市场：、人力资源市场：、人力资源市场：6.6.6.6.无领导小组讨论：无领导小组讨论：无领导小组讨论：无领导小组讨论：7 7 7 7.管理游戏：管理游戏：管理游戏：管理游戏：亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成

11、亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。团队精神等方面的素质。团队精神等方面的素质。团队精神等方面的素质。8 8 8 8、工作培训：、工作培训：、工作培训：、工作培训：9 9 9 9、选择培训：、选择培训：、选择培训：

12、、选择培训：10.10.10.10.选任制：选任制：选任制：选任制：指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。数通过，决定公务员职务的任免。数通过，决定公务员职务的任免。数通过，决定公务员职务的任免。11111111、委任制：、委任制：、委任制：、委任制：12121212、降职、降职、降职、降职:13131313、人力激励：、人力激励：、人力激励：、人力激励：14.14.14.14.绩

13、效：绩效：绩效：绩效：是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质的工作结果，对组织

14、而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。量、工作效益。量、工作效益。量、工作效益。15.15.15.15.绩效评估：绩效评估：绩效评估：绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的旅行程度，已确定其工作成绩的管理方法。对职位所规定的职责的旅行程度，已确定其工

15、作成绩的管理方法。对职位所规定的职责的旅行程度，已确定其工作成绩的管理方法。对职位所规定的职责的旅行程度，已确定其工作成绩的管理方法。16161616、360360360360度绩效评估：度绩效评估：度绩效评估：度绩效评估：17.17.17.17.薪酬：薪酬：薪酬：薪酬：指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，

16、奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。18181818、公共部门人力资源福利：、公共部门人力资源福利：、公共部门人力资源福利：、公共部门人力资源福利：19.19.19.19.品秩：品秩：品秩：品秩：是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊是指官制中与官职并行的身份等级制

17、度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。卑。卑。卑。四、简答题四、简答题1.1.1.1.公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？A A A A、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；调其再生性和高增值性；调其再生性和高增值性；调其再生性和

18、高增值性；B B B B、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；C C C C、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的行

19、政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；需求，重视和增强了一些新的管理内容；需求，重视和增强了一些新的管理内容；需求，重视和增强了一些新的管理内容；D D D D、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。2 2 2 2、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？3.3

20、.3.3.各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？A A A A、在发展的方向上都指向现代的功绩制；、在发展的方向上都指向现代的功绩制；、在发展的方向上都指向现代的功绩制；、在发展的方向上都指向现代的功绩制；B B B B、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发

21、展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；C C C C、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；的要求日趋强烈，尤其是对科技专才

22、的需求，已成为各国发展的关键之所在；的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；D D D D、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。渡。渡。渡。4 4 4 4、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？、我国公共部门人力资源生

23、态环境面临的问题有哪些？、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？5.5.5.5.公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？A A A A、公共部门人力资本具有社会延展性；、公共部门人力资本具有社会延展性；、公共部门人力资本具有社会延展性；、公共部门人力资本具有社会延展性；B B B B、公共部门人力资本具有成本差异性；、公共部门人力资本具有成本差异性；、公共部门人力资本具有成本差异性；、公共部门人力资本具有成本差异性；C C C C、公共部门人力资本具有绩效测定

24、的困难性；、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；D D D D、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；E E E E、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。6.6.公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？A A、用人所长的原则

25、；、用人所长的原则；B B、人事相宜的原则；、人事相宜的原则；C C、依法流动的原则；、依法流动的原则；D D、个人自主与服从组织相结合的原则。、个人自主与服从组织相结合的原则。7.7.7.7.公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？A A A A、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体

26、素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力

27、水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。B B B B、随着现代科学技术的发展，公职人员

28、所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制

29、论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共

30、管理活动，以跟上社会发展和时代进了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。步的潮流。步的潮流。步的潮流。C C C C、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、公共部门人力资源培训是充分开发

31、人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职

32、人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋

33、升和未来的发展创造条件。趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。D D D D、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21212121世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内

34、容也发生了巨大的变化。府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清作

35、为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。形势，做到称职合格，便势在必行。形势，做到称职合格，便势在必行。形势，做到称职合格，便势在必行。8.8.8.8.简述双因素理论在人力资源管理中的运用。简述双因素理论在人力资源管理中的运用。简述双因素理论在人力资源管理中的运用。简述双因素理论在人力资源管理中的运用。A A A A、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的

36、工作岗位上；、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；B B B B、管理者首先要注意满足员工的保健因素；、管理者首先要注意满足员工的保健因素；、管理者首先要注意满足员工的保健因素；、管理者首先要注意满足员工的保健因素；C C C C、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；D D D D、管理者要注意正确地发放工资和奖金；、管理者要注意正确地发放工资和奖金；、管理者要注意正确地发放工资和奖金；、管理者

37、要注意正确地发放工资和奖金；E E E E、管理者要要注意正确运用表扬激励。、管理者要要注意正确运用表扬激励。、管理者要要注意正确运用表扬激励。、管理者要要注意正确运用表扬激励。9.9.9.9.简述目标设置理论与人力资源管理。简述目标设置理论与人力资源管理。简述目标设置理论与人力资源管理。简述目标设置理论与人力资源管理。A A A A、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，、目标是一种外在的

38、可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。具有可应用性。具有可应用性。具有可应用性。B B B B、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。标，变成员工行动的方向和动力。标，变成员工行动的方向和动力。标，变成员工行动的方向和动力。C C C C、人

39、力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1 1 1 1）使所有下属人员了解组织目）使所有下属人员了解组织目）使所有下属人员了解组织目）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；（标，并参与目标设置过程；（标，并参与目标设置过程；（标，并参与目标设置过程；（2 2 2 2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的

40、能力及承担完成目）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；（标的责任；（标的责任；（标的责任；（3 3 3 3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。D D D D、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，

41、通过设置、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。控制。控制。控制。10.10.10.10.我国公务员考核制度存在哪些问题？我国公务员

42、考核制度存在哪些问题？我国公务员考核制度存在哪些问题？我国公务员考核制度存在哪些问题？A A A A、不同等级的公务员一起考核；、不同等级的公务员一起考核；、不同等级的公务员一起考核；、不同等级的公务员一起考核；B B B B、重视年度考核，忽视平时考核；、重视年度考核，忽视平时考核；、重视年度考核，忽视平时考核；、重视年度考核，忽视平时考核；C C C C、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；。、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；。、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；。、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；。D D D D、按比例分配名额。、按比例分配名额。、按比例分配名额。、按比例分配

43、名额。11.11.11.11.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？哪些特征？哪些特征？哪些特征？12.12.12.12.与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？A A A A、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，、在我国，公职人

44、员在中国共产党的领导下工作，、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部党管干部党管干部党管干部”是我国对公职人员管理的基是我国对公职人员管理的基是我国对公职人员管理的基是我国对公职人员管理的基本本本本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；B B B B、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、

45、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；C C C C、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重

46、要监控形式，通过各种、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；D D D D、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系、我国的行政监察部门隶

47、属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。13.13.13.13.简述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。简述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。简述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。简

48、述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。A A A A、逐步缩小地区经济差距。、逐步缩小地区经济差距。、逐步缩小地区经济差距。、逐步缩小地区经济差距。B B B B、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。C C C C、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。D D D D、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。、创造良好的劳动力市场竞

49、争环境，选拔优秀人才。、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。E E E E、提高人力资源安全环境，防止人才流失。、提高人力资源安全环境，防止人才流失。、提高人力资源安全环境，防止人才流失。、提高人力资源安全环境，防止人才流失。14.14.14.14.简述政府在人力资源市场建设中的作用。简述政府在人力资源市场建设中的作用。简述政府在人力资源市场建设中的作用。简述政府在人力资源市场建设中的作用。A A A A、完善人力资源市场的法律体系；、完善人力资源市场的法律体系；、完善人力资源市场的法律体系；、完善人力资源市场的法律体系；B B B B、实

50、行有效的宏观调控；、实行有效的宏观调控；、实行有效的宏观调控；、实行有效的宏观调控；C C C C、加强对人力资源市场的服务功能；、加强对人力资源市场的服务功能；、加强对人力资源市场的服务功能；、加强对人力资源市场的服务功能；D D D D、维护人力资源市场的秩序。、维护人力资源市场的秩序。、维护人力资源市场的秩序。、维护人力资源市场的秩序。15.15.15.15.简述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。简述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。简述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。简述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。A A A A、