新型薪酬模式——宽带薪酬设计实务优秀PPT.ppt

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1、新型薪酬模式新型薪酬模式宽带薪酬设计实务宽带薪酬设计实务 主讲：金剑峰主讲：金剑峰1 1、为什么须要职位评估、为什么须要职位评估塑造组织内部薪酬的塑造组织内部薪酬的_削减组织削减组织_的因素的因素 从而削减组织管理的内耗，增加企业的从而削减组织管理的内耗，增加企业的和谐性和谐性使组织运作更加具有使组织运作更加具有_ _ 案例共享：案例共享：案例共享：案例共享：探讨探讨探讨探讨(谁更美丽谁更美丽谁更美丽谁更美丽)？3 3、职位评估的概念、职位评估的概念 依据市场的需求因素依据市场的需求因素 -考虑市考虑市场可替代性场可替代性 评价某职位评价某职位_ -_ -做出贡做出贡献的份量献的份量 反映不同

2、职位的价值反映不同职位的价值 -不同工，不同工，不同酬不同酬 进行进行_的薪酬管理的薪酬管理 -体现公体现公正公允正公允4 4、职位评估的原则、职位评估的原则 市场供求关系市场供求关系 -市场可替代性程度 供过于求、供不应求 化化_为为_ -_ -求曲三角形的面求曲三角形的面积积 供应商供应商Q Q、C C、D D三方面三方面 展览会性质通过评分来确定展览会性质通过评分来确定 公司真正需求公司真正需求-如培训师，公如培训师，公司不确定须要，司不确定须要，可考虑外包、不须要养着可考虑外包、不须要养着5 5、职位评估的结果、职位评估的结果 为为_供应证据供应证据-职位值职位值多少钱多少钱 让员工让

3、员工_ _-稳定与成就感 为为_供应证据供应证据-要供应要供应哪些福利哪些福利6 6、职位评估的依据、职位评估的依据 工工 作作 分析分析 -详见详见如何进行职位分析如何进行职位分析课程课程 _ 职位评估的程序与方法职位评估的程序与方法1 1、成立、成立_组成组成7-117-11人以上项目小组人以上项目小组总经理可作项目小组组长总经理可作项目小组组长执行组长由人力部做执行组长由人力部做其余从生产、销售、研发、其余从生产、销售、研发、财务、物流等各部门调财务、物流等各部门调1-1-2 2人人事先人员进行充分沟通事先人员进行充分沟通 2 2、拟定、拟定_职位比较法职位比较法成对比较法成对比较法职位

4、评估法职位评估法企业状况不同选择企业状况不同选择的工具也不同的工具也不同 l 工具之一：工具之一：_法法适用适用企业初步发展时期，规模还不大方法方法成立一个评估组，职能部门各抽调1人先拿出1个标准职位，某经理打1个标准分，如10分再拿出其他经理，经理之间横向比较再以部门经理为标准，部门经理是标准分拿出部门其他职位，部门里面纵向比较最高几分就分几级（10级、12级、15级）等等，也可每级规定有几分 优点优点较快速地确定各个职位的重要性，操作比 较简单问题问题只是对职位的重要程度进行简单排序，到底重要到 何种程度，缺乏说服力 l 工具之二：工具之二：_法法适用适用企业规模还不大，正处于发展阶段 方

5、法方法拿出公司所有的职位先横向对比中间经理人层别，将每两个经理职位进行配对比较再纵向以经理人作为基准，对部门内的每两个职位进行配对甲比乙重要，甲得1分，乙得0分再统计所有职位的分值再将分值排序，定级 优点优点对职位重要程度有所把握，比职位比较法的准确程 度高一些，操作上还算简单 问题问题但还是不能确切把握职位的重要程度 职位职位甲甲乙乙丙丙丁丁总分总分甲甲-1 11 11 13 3乙乙0 0-0 00 00 0丙丙0 01 1-0 01 1丁丁0 01 10 0-2 2-某公司的运用案例某公司的运用案例 -横向比较该部门门内职位重要性是：甲 丁 丙 乙，在给某职位定薪的时候，可以作参考部门人多

6、就比较困难，方法可以变更为 主观+现状评估法（后页）按公司管理职位、部门职位两方面进行按公司管理职位、部门职位两方面进行-公司再最终综公司再最终综合思索合思索_部门职位重要性排序部门职位重要性排序第八重要第八重要第七重要第七重要第六重要第六重要第五重要第五重要第四重要第四重要第三重要第三重要第二重要第二重要第一重要第一重要 排序要点：排序要点：A A 第一重要的职位最先排，再依次排序，不要漏掉某些职位第一重要的职位最先排，再依次排序，不要漏掉某些职位 B B 感觉职位重要性有差别，但相差不大的，排在同一竖排里感觉职位重要性有差别，但相差不大的，排在同一竖排里 C C 感觉职位重要性差别非常大的

7、，可以跳开感觉职位重要性差别非常大的，可以跳开N N个竖排，再排序个竖排，再排序 案例：家庭成员按贡献价值重要性排序，五个手指按长短排序案例：家庭成员按贡献价值重要性排序，五个手指按长短排序l 工具之三：工具之三：_评估法评估法适用适用企业有一定规模，追求再发展的时期 方法方法拟定职位评估准则（大原则与小原则）给每个准则分级（每级定分值）成立一个专门小组（小组要经过训练，可由组织内各关键部门要职人员担任，9人左右为宜）每个职位加总分、平均分（较公平公正）给所有职位归级，纳入新的体系优点优点能够比较准确地把所致公司每个职位的重 要程度和价值量问题问题需要耗费大量的精力，评估人员必须经过 科学的培

8、训后，才能进行 1 1 1 1小组探讨发表：影响职位重要价值的因素？小组探讨发表：影响职位重要价值的因素？小组探讨发表：影响职位重要价值的因素？小组探讨发表：影响职位重要价值的因素？影响女模特评比的因素？影响双人跳水的因素？影响女模特评比的因素？影响双人跳水的因素？影响女模特评比的因素？影响双人跳水的因素？影响女模特评比的因素？影响双人跳水的因素？01 01 02 02 03 03 0404 0505 0606 0707 0808 0909 1010 1111 1212 1313 1414 1515 1616 1717 1818 1919 20 20 2 2 2 2选择其中三项，分组探讨发表：

9、选择其中三项，分组探讨发表：选择其中三项，分组探讨发表：选择其中三项，分组探讨发表：如何评价每个因素的价值量？如何评价每个因素的价值量？如何评价每个因素的价值量？如何评价每个因素的价值量？女模特的身高、脸蛋、三围、谈吐、自信等怎样评分女模特的身高、脸蛋、三围、谈吐、自信等怎样评分女模特的身高、脸蛋、三围、谈吐、自信等怎样评分女模特的身高、脸蛋、三围、谈吐、自信等怎样评分 双人跳水起跳、协作度、腿部绷真、入水等怎样评分双人跳水起跳、协作度、腿部绷真、入水等怎样评分双人跳水起跳、协作度、腿部绷真、入水等怎样评分双人跳水起跳、协作度、腿部绷真、入水等怎样评分01 01 02 02 03 03 040

10、4 0505 0606 0707 0808 0909 1010 1111 1212 1313 1414 1515 1616 1717 1818 1919 20 20 3 3、选择、选择_将职位进行分类将职位进行分类 -管理类管理类 -技术类技术类 -作业类作业类 -营销营销/选购选购类类 -专业类专业类 便于工作开展便于工作开展 -如全部生物探如全部生物探讨分类讨分类 -界界/门门/纲纲/目目/科科/属属/种种 4 4、进行、进行_选择代表性职位选择代表性职位 -比如选购比如选购部经理部经理阅读该职位说明书阅读该职位说明书先评估其分值先评估其分值再选择其他职位，对再选择其他职位，对比评估分值比

11、评估分值先横向评估，再纵向先横向评估，再纵向评估评估 5 5、统计、统计_去掉最高分去掉最高分去掉最低分去掉最低分然后算加权平均分然后算加权平均分职位分值排序职位分值排序按类别列成表按类别列成表 序号评分人评分人职位名称职位名称黄药师黄药师西门雪西门雪岳岳飞飞李李白白薛仁薛仁贵贵王羲王羲之之宋丹宋丹人力总监人力总监咨询公司咨询公司合计均分合计均分0101采购经理采购经理8108106506508608609809807507508208209229227807809109108368360202采购工程师采购工程师0303报关员报关员0404办公室主任办公室主任0505行政经理行政经理0606

12、基建专员基建专员0707总经理秘书总经理秘书0808财务经理财务经理0909审计专员审计专员1010核算专员核算专员1111人力经理人力经理1212考核专员考核专员3603604004006206204504506306305505503703708108104904905015011313招聘专员招聘专员1414培训专员培训专员1515劳资专员劳资专员1616安保专员安保专员1717报刊编辑报刊编辑1818物流经理物流经理1919信息部经理信息部经理2020网络工程师网络工程师_ _ 公司职位薪点值统计表公司职位薪点值统计表 职位类别:管理类 专业类 技术类 市场类 作业类6 6、送交、送交

13、_审核审核让老总可以批阅让老总可以批阅敬重老总们的选择敬重老总们的选择可以有微调的权力可以有微调的权力 问题：职位评估有多少风险？能给企业带来什么？职位评估系统的运用职位评估系统的运用职位评估应用在哪里职位评估应用在哪里解释说明解释说明计计算算月月度度薪薪点点值值0101统计每个关键职位的薪分值统计每个关键职位的薪分值先算出每个评估人的分值，加起来除先算出每个评估人的分值，加起来除以评估人数以评估人数0202统计公司所有职位薪分总值统计公司所有职位薪分总值被评估职位的薪分值相加被评估职位的薪分值相加0303统计公司这些职位上（现有岗位）统计公司这些职位上（现有岗位）年度的工资总额年度的工资总额

14、上年度工资总额（奖金也要计算在内，加上年度工资总额（奖金也要计算在内，加班费，福利，杂七八不算）班费，福利，杂七八不算）/薪分总值薪分总值0404计算每个薪分的年度价值计算每个薪分的年度价值算出每一分的年度价值算出每一分的年度价值0505计算每个薪分的月度价值计算每个薪分的月度价值每分薪分年度价值每分薪分年度价值/12/120606计算出关键职位的月薪酬值计算出关键职位的月薪酬值每分月度价值每分月度价值某职位的薪分某职位的薪分发发展展空空间间设设计计0101选择最高薪点与最低薪点选择最高薪点与最低薪点目的是设计薪酬空间目的是设计薪酬空间0202设计薪酬空间级等级设计薪酬空间级等级公司新的薪酬体

15、系设计公司新的薪酬体系设计0303把职位评估的薪分套进去把职位评估的薪分套进去创造新的、科学的薪酬体系创造新的、科学的薪酬体系0404根据实际的工资给员工定级根据实际的工资给员工定级承认原来工资的合理性，但不科学承认原来工资的合理性，但不科学0505根据薪酬空间设计员工发展空间根据薪酬空间设计员工发展空间薪酬空间与发展空间相统一薪酬空间与发展空间相统一 案例共享：如何提高收入案例共享：如何提高收入方达公司财务部经理对新近财会毕业的小方达公司财务部经理对新近财会毕业的小张很器重，常常安排一些具有挑战性的工作给张很器重，常常安排一些具有挑战性的工作给他他刚起先小张挺卖力，但刚起先小张挺卖力，但2

16、2年后他的干劲就不年后他的干劲就不高了，缘由是小张发觉假如不被升任部门主管高了，缘由是小张发觉假如不被升任部门主管或经理职位的话，不行能会有更高的收入的，或经理职位的话，不行能会有更高的收入的，这意味着这意味着最近，小张向公司提效了辞呈最近，小张向公司提效了辞呈您认为您认为该如何解决这个问题？该如何解决这个问题？1 1、企业普遍存在的问题、企业普遍存在的问题 专业类岗位专业类岗位_ 高官才能厚禄（中国高官才能厚禄（中国_思想）思想）主管不会主管不会/不情愿不情愿_部属部属 让部属做跑腿的事情让部属做跑腿的事情-缺少成长机缺少成长机会会 案例共享：如何提高收入案例共享：如何提高收入2 2、发展空

17、间的内涵、发展空间的内涵 有增加工资的机会有增加工资的机会 -_ 有提升（官有提升（官/技术）的机会技术）的机会-_ 有学到真本事的机会有学到真本事的机会 -_ 有发挥自己才能的机会有发挥自己才能的机会 -潜力潜力/才能才能 人为希望而活着人为希望而活着 -幻想幻想3 3、企业的对策与方法、企业的对策与方法 努力增加努力增加_的机会（潜力空间：能）的机会（潜力空间：能）主管要培育主管要培育/培训部属（潜力空间：能）培训部属（潜力空间：能）设计提升设计提升_的机会（薪酬空间：利）的机会（薪酬空间：利）不以不以“_”思想来管理（升职空间：思想来管理（升职空间：名）名）为员工设计为员工设计_-愿景愿

18、景/空间空间1 1、参照、参照_批阅职位评估的批阅职位评估的结果数据结果数据考虑最高薪点值考虑最高薪点值与最低薪点值与最低薪点值 如何设计发展空间如何设计发展空间2 2、设计、设计_ 公司设计薪级公司设计薪级 考虑薪酬空间考虑薪酬空间 窄带窄带 -纵向发展 宽带宽带 -横向发展 设定职种薪级区间设定职种薪级区间-每每1 1格就是格就是1 1等，例如某职位等，例如某职位A A可以是可以是8.1-8.118.1-8.11，假如调任新职，又在新职位上发展，假如调任新职，又在新职位上发展职位等次职位等次职位薪级职位薪级0101等等0202等等0303等等0404等等0505等等0606等等0707等等

19、0808等等0909等等1010等等1111等等1212级级B B1010级级S S0909级级E E0808级级A A0707级级C C0606级级0505级级0404级级F F0303级级0202级级H H0101级级 以评估的标准薪分值为基准1，每级职位分11等（70%/80%/90%/1 1 1 1/110%/120%/130%/140%150%/160%/170%）职位名称职位名称 2 2将各级薪分点放入工资结构中将各级薪分点放入工资结构中 -每分薪值每分薪值=工资总额工资总额/员工总薪点员工总薪点 级别越高，薪分值每级、每等之间差距相对拉大，斜率体现风险与激励（红色点代表下例中级别

20、越高，薪分值每级、每等之间差距相对拉大，斜率体现风险与激励（红色点代表下例中612612点点“选购选购经理经理”）定为）定为10.510.5级为宜级为宜,最接近最接近4 4等等)比照每个岗位的现有工资总额；比照每个岗位的现有工资总额；计算出每个岗位的薪分值（该岗位工资总额计算出每个岗位的薪分值（该岗位工资总额/公司每公司每点薪分值）点薪分值）将每个岗位薪点值纳入到此表中，得出职位级等。将每个岗位薪点值纳入到此表中，得出职位级等。3运用运用“职级薪分表职级薪分表”给员工岗位定级给员工岗位定级比如，经过职位评估后，公司的月每点薪分为6.8元/分，而选购经理岗位现在的月均薪酬总额为4685元，则实际

21、薪点是689点（4685元/6.8元），比照上表为8级11等、9级9等、10级5等、11级3等、12级1等，这五个空间都是正确的，但是要考虑“选购经理”的职位评估标准薪值，才能定下来究竟他们“几级几等”。在对公司相关职位进行评估以后，假如“选购 经理”这个职位的标准薪点值为612点，比照上表为10级4等（选择最接近4等的为标准级等位，10级4等是该标准职位薪点值的100%）；但此岗位实际薪点假如为689点，则告知他的职位级等为10级5等为宜（此岗位的向上空间还有6等、7等、8等、9等、10等、11等六个空间），其他岗位依此类推。比较特殊的状况：评估某职位的标准薪分不是4等，那就将原来标准职位的

22、名称改为符合等次的职位名称，比如原来叫“培训专员”评估下来是5等，可以称为“一星培训专员”3 3、规划、规划_ 结合薪酬空间结合薪酬空间 考虑相关职位考虑相关职位 管理类岗位管理类岗位/行政类行政类岗位岗位 选购选购营销类营销类 技术类技术类A A：技工：技工/技技师师 技术类技术类B B：品管员：品管员/技术员技术员/工程师工程师围棋段位制、军棋职位 案例练习：以下是标准的职位名称，请选择案例练习：以下是标准的职位名称，请选择案例练习：以下是标准的职位名称，请选择案例练习：以下是标准的职位名称，请选择 其中三个岗位，设计他们的晋升通道其中三个岗位，设计他们的晋升通道其中三个岗位，设计他们的晋

23、升通道其中三个岗位，设计他们的晋升通道 还有财务部门、物流部门、行政后勤部门、信息部门生产部门生产部门A A 调度专员调度专员B B 品管专员品管专员C C 操作技师操作技师D D 制造经理制造经理E E 设备工程师设备工程师F F 铲车工铲车工G G 营销部门营销部门A A 区域销售经理区域销售经理B B 市场开发专员市场开发专员C C 推广专员推广专员D D 电话调查专员电话调查专员E E 销售经理销售经理F F 销售管理员销售管理员G G 人力资源部门人力资源部门A A 人力资源经理人力资源经理B B 薪酬专员薪酬专员C C 考核专员考核专员D D 培训专员培训专员E E 工作分析专员工作分析专员F F 培训师培训师G G 研发部门研发部门A A 质保经理质保经理B B 研发工程师研发工程师C C 试验室主任试验室主任D D 工艺师工艺师E E 设计专员设计专员F F 工模开发专员工模开发专员G G 4 4、_ 会议沟通会议沟通 橱窗、报纸宣扬橱窗、报纸宣扬 特殊说明特殊说明 -与绩效考与绩效考评挂钩评挂钩 只公布薪点值只公布薪点值5 5、运用与实施、运用与实施 结合新薪酬制度结合新薪酬制度 结合发展空间结合发展空间 实施与运用实施与运用 结合员工绩效结合员工绩效 考虑调薪策略考虑调薪策略