招聘面试与离职面谈技巧.ppt

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1、招聘面试与离职面谈招聘面试与离职面谈技巧技巧何谓招聘？何谓招聘？企业为了发展的需要，根据人力资源规企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。定岗位任职的过程。第一节第一节 招聘需求招聘需求招聘需求确定招聘需求确定1 1、企业人员自然减员、企业人员自然减员2 2、组织机构调整及企业业务变化、组织机构调整及企业业务变化3 3、企业现有人力资源配置不合理、企业现有人力资源配置不合理第二节第二节 招聘流程招聘流程招招聘聘程程序序招募招募选择选择录用录用评估评

2、估招聘主要程序及步骤招聘主要程序及步骤审审核核申申请请表表/履履历历调调查查背背景景测测试试面面试试/评评价价中中心心确确定定职职位位空空缺缺工工作作岗岗位位分分析析发发布布招招聘聘信信息息做出做出做出做出决定决定决定决定：录用录用录用录用/不录用不录用不录用不录用人员选拔人员选拔人员选拔人员选拔招聘的常规程序招聘的常规程序第三节第三节 招聘实施招聘实施招聘前的准备工作职位从属关系职责经验需求专业技术能力其他需求（出差夜班等）一、个人简历的筛选一、个人简历的筛选评估：那些专业的简历设计公司宣称他们可以轻而易举地做到“让申请者的优点更加显眼，而缺点更加难以发现。”调查发现约有30的简历都包含言过

3、其实的内容。筛选的方法：筛选的方法：1 1、识别简历造假的常见方法：、识别简历造假的常见方法：学历作假 省略或延长雇佣时间，给人以 连续雇佣的现象 夸大或谎称拥有某些专业知识和经验 施放自我雇佣烟雾 咨询顾问诱饵 玩“破产”把戏2 2、筛选简历的秘诀：、筛选简历的秘诀：注意与工作有关 注意个人风格的契合 注意有无应警惕的地方 略去有歧视的信息 要合情合理 边看边做记录 把结论留待看完后再下二、应聘申请表的筛选二、应聘申请表的筛选1、申请表填写是否完整2、确定申请者是否看懂并遵照申请表的指示如实填写3、确定自己是否看懂申请者提供的信息4、申请者提供的信息是否真实有用面试的步骤与面试的步骤与方法方

4、法面面试试故故事事面试的基本步骤：面试的基本步骤：面试前的准备面试前的准备面试开始面试开始正式面试正式面试确定面试目的，设计面试问题，确定面试时间、确定面试目的，设计面试问题，确定面试时间、地点，了解应聘者相关背景资料等。地点，了解应聘者相关背景资料等。从应聘者可以预料的问题开始（如工作经历、从应聘者可以预料的问题开始（如工作经历、文化程度等），消除其紧张感，然后进入其它文化程度等），消除其紧张感，然后进入其它问题。问题。问题灵活多样，观察应聘者的反应，问题先易问题灵活多样，观察应聘者的反应，问题先易后难，尽量创造和谐轻松的面试环境等。后难，尽量创造和谐轻松的面试环境等。结束面试结束面试面试评

5、估面试评估完成所有设计问题，给应聘者机会反问，有礼、完成所有设计问题，给应聘者机会反问，有礼、愉快结束，整理面试记录。愉快结束，整理面试记录。根据面试记录给出书面评语或评分，确定录用根据面试记录给出书面评语或评分，确定录用或第二次面试。或第二次面试。面试前的准备面试人员的材料工作说明书面试问题面试地点面试时应注意的地方仪表仪态语言与动作进度及效果把握信息搜集面试的内容：面试的内容：1.1.个人信息个人信息2.2.仪表风度仪表风度3.3.工作经验工作经验4.4.工作态度、动机与工作期望工作态度、动机与工作期望5.5.事业心、进取心、自信心事业心、进取心、自信心6.6.语言表达力语言表达力7.7.

6、综合分析综合分析8 8、自我控制力与情绪稳定性、自我控制力与情绪稳定性9 9、人际交往倾向与人际关系、人际交往倾向与人际关系1010、精力与活力、精力与活力1111、兴趣及爱好、兴趣及爱好面试问题的设计与准备：面试问题的设计与准备：题型题型一、采用开放性问题，而不是封闭式问题一、采用开放性问题，而不是封闭式问题 诱导性问题：诱导性问题：“如何如何”，“为何为何”，“何时何时”等；等；开关问题：开关问题：“是不是是不是”，“会不会会不会”，“有没有有没有”等。等。二、根据问题要达到的目的，分为：二、根据问题要达到的目的，分为：1、导入性澄清问题、导入性澄清问题 “请用请用2 23 3分钟简明介绍

7、你的主要经历及优缺点分钟简明介绍你的主要经历及优缺点”2、技能水平确定性问题、技能水平确定性问题 “在安装计算机网络几个月后，客户反映打印机打不在安装计算机网络几个月后，客户反映打印机打不 出东西，请问是什么地方可能出错出东西，请问是什么地方可能出错?”?”题型题型 3、理论性问题、理论性问题 “你如何对付在工作中耍小聪明的同事你如何对付在工作中耍小聪明的同事?”?”4 4、着眼过去的行为描述式问题（着眼过去的行为描述式问题（STARSTAR追问法）追问法）情景（情景（SituationSituation）任务（任务（TaskTask）行为措施（行为措施（ActionAction）行为结果（行

8、为结果（ResultResult）5、着眼将来的行为描述式问题、着眼将来的行为描述式问题 “如果如果,你将会如何解决你将会如何解决?”6、应变性问题、应变性问题 “假如假如,你该如何处理？你该如何处理？7、意愿性问题、意愿性问题 “你在工作中感到最满意的是什么你在工作中感到最满意的是什么?”续上续上续上续上行为描述面试行为描述面试假设前提：假设前提：1 1、一个人过去的行为最能预示其、一个人过去的行为最能预示其 未来的行为未来的行为2 2、说与做是截然不同的两码事、说与做是截然不同的两码事 行为性面试提问的例子行为性面试提问的例子1.请你描述下在工作中面冲突时及你是如何处理的？请你描述下在工作

9、中面冲突时及你是如何处理的？2.请给个例子说明当你的同事请给个例子说明当你的同事/团队士气低落和感到疲倦时，你如何团队士气低落和感到疲倦时，你如何去激励他们的？去激励他们的？3.你有无遇到过需要作出重要决定的情况？当时你扮演着什么角色？你有无遇到过需要作出重要决定的情况？当时你扮演着什么角色？你是如何去作最后决定的？你是如何去作最后决定的？又称深度面谈，由主试者有意识地对应聘者施加压力，又称深度面谈，由主试者有意识地对应聘者施加压力，针对某一事项作一连串发问，不但详细而且追根问底，直至无针对某一事项作一连串发问，不但详细而且追根问底，直至无法回答，甚至激怒应聘者。看他在突如其来的压力下能否做出

10、法回答，甚至激怒应聘者。看他在突如其来的压力下能否做出恰当的反应，来观察他的机智和应变能力。这种方法如果运用恰当的反应，来观察他的机智和应变能力。这种方法如果运用不当，会引起应试者的反感。一般适用于招聘特殊岗位职工，不当，会引起应试者的反感。一般适用于招聘特殊岗位职工，如采购员、销售员、精密作业人员以及需要高度警觉性的职位如采购员、销售员、精密作业人员以及需要高度警觉性的职位上的工作人员。上的工作人员。压力性面试压力性面试补充补充压力性面试的例子压力性面试的例子1.“已有很多比你更合资格的应聘者应聘本职位，为什么我们要聘已有很多比你更合资格的应聘者应聘本职位，为什么我们要聘用你？用你？”2.“

11、你已失业超过你已失业超过6个月。我们对你的能力表示怀疑，不然你已早被个月。我们对你的能力表示怀疑，不然你已早被其他公司聘用了其他公司聘用了”。3.“你的简历显示出你常换工作，我们觉得你会在培训完毕以后便你的简历显示出你常换工作，我们觉得你会在培训完毕以后便会离开本公司会离开本公司”。情景模拟法情景模拟法 通过向应聘者提供一种情景，观察其在情景中的通过向应聘者提供一种情景，观察其在情景中的行为反应，主要关注应聘者与未来行为相关的意行为反应，主要关注应聘者与未来行为相关的意向或倾向，而非过去的行为。向或倾向，而非过去的行为。小故事：小故事：搬家太勤也被拒 一一位位姓姓姚姚的的求求职职者者应应聘聘一

12、一家家会会展展策策划划公公司司，面面谈谈中中该该单单位位人人事事经经理理向向他他表表现现出出极极大大的的好好感感，认认为为他他非非常常适适合合公公司司的的行行政政管管理理一一职职。然然而而，接接下下来来的的事事情情却却让让他他一一头头雾雾水水，人人事事经经理理问问他他搬搬了了几几次次家家，他他如如实实回回答答5月月份份自自己己搬搬了了3次次家家，这这时时人人事事经经理理的的面面色色突突然然阴阴沉沉下下来来，将将他他的的应应聘聘材材料料全全部部退回。退回。后后经经人人打打听听，这这位位人人事事经经理理直直言言讳讳地地说说，拒拒绝绝这这位位求求职职者者的的主主要要原原因因就就是是他他换换住住所所太

13、太勤勤，若若一一个个人人连连自自己己的的住住所所都都不不能能固固定定，很很难难相相信信他他能能干干好好工作。工作。现现在在，不不少少单单位位都都对对频频繁繁更更换换住住所所的的求求职职者者极极为为谨谨慎慎，虽虽然然这这种种作作法法令令求求职职者者难难以以接接受受，但但用用人人单单位位始始终终认认为为，一一些些求求职职者者半半年年搬搬一一次次家家，有有的的甚甚至至一一个个月月搬搬几几次次家家，这这不不仅仅反反映映了了他他们们的的适适应应能能力力较较差差，同同时时也也说说明明他他们的心态十分浮躁们的心态十分浮躁。坐公交车第四节第四节 离职面谈离职面谈离离职职程程序序员员员员工工工工提提提提出出出出

14、书书书书面面面面申申申申请请请请所所所所在在在在部部部部门门门门批批批批核核核核办理办理办理办理工作工作工作工作及财及财及财及财物移物移物移物移交交交交人事人事人事人事部门部门部门部门进行进行进行进行离职离职离职离职面谈面谈面谈面谈离职人离职人离职人离职人员向人员向人员向人员向人事部门事部门事部门事部门办理相办理相办理相办理相关手续关手续关手续关手续离职原因分析离职原因分析1 1、个人原因：、个人原因：追求物质利益最大、人追求物质利益最大、人际关系、职业兴趣、能力差距等；际关系、职业兴趣、能力差距等；2 2、组织内部原因：、组织内部原因：薪酬福利不佳、不薪酬福利不佳、不满领导风格、缺少晋升及培

15、训机会、工满领导风格、缺少晋升及培训机会、工作压力过大等；作压力过大等；3 3、组织外部原因：、组织外部原因：社会价值观、竞争社会价值观、竞争对手、政策法规、交通、家庭关系等；对手、政策法规、交通、家庭关系等；离职面谈的内容及技巧离职面谈的内容及技巧内容：内容：1 1、建立融洽而良好的关系、建立融洽而良好的关系2 2、肯定原来的工作，探究离职原因、肯定原来的工作，探究离职原因3 3、提出改进意见、提出改进意见4 4、寄予良好祝愿、寄予良好祝愿离职面谈的内容及技巧离职面谈的内容及技巧技巧：技巧：1 1、面谈前的准备（选择轻松、明亮的环、面谈前的准备（选择轻松、明亮的环境，时间以境，时间以20-4

16、020-40分钟为宜；准备好相关分钟为宜；准备好相关资料）；资料）；2 2、咨询技巧（营造轻松气氛，友好真诚，、咨询技巧（营造轻松气氛，友好真诚，聆听离职者的感受，留意离职者话间流露聆听离职者的感受，留意离职者话间流露的信息）；的信息）；3 3、面谈后作业（整理笔录，找出问题症、面谈后作业（整理笔录，找出问题症结提出改善建议，真实向上级汇报）。结提出改善建议，真实向上级汇报）。一、物质激励一、物质激励一、物质激励一、物质激励1 1、支付高薪（是稳定员工的重要措施）、支付高薪（是稳定员工的重要措施）条件：提高工作效率；开发新产品增加盈利条件：提高工作效率；开发新产品增加盈利2 2、改善福利（是吸

17、引人才、稳定人才的重要）、改善福利（是吸引人才、稳定人才的重要）二、精神鼓励二、精神鼓励二、精神鼓励二、精神鼓励1 1、满足事业的需要、满足事业的需要、满足事业的需要、满足事业的需要 将员工个人理想与组织的目标联系在一起；将员工个人理想与组织的目标联系在一起；2 2、强化情感投入、强化情感投入、强化情感投入、强化情感投入 开放式直接沟通、提供企业内外的社交活动机会、把工作变为一种乐开放式直接沟通、提供企业内外的社交活动机会、把工作变为一种乐 趣；趣；3 3、诚心诚意留人、诚心诚意留人、诚心诚意留人、诚心诚意留人企业管理者要诚心诚意，求贤若渴；企业管理者要诚心诚意，求贤若渴；4 4、不同周期的留人、不同周期的留人、不同周期的留人、不同周期的留人员工在企业的生命周期分为：引入阶段；成长阶段；饱和阶段；衰落阶员工在企业的生命周期分为：引入阶段；成长阶段；饱和阶段；衰落阶段。管理者应注意员工不同阶段的发展，关心其成长，并提供发展机会段。管理者应注意员工不同阶段的发展，关心其成长，并提供发展机会。第二单元第二单元 降低人员流失的措施降低人员流失的措施结束语 作为组织战略引导的一个系统过程，从职位空缺的产生到适宜人选的就位，招聘过程的每一个环节都是紧密联系的，任何一个环节的强度减弱都可能会导致整个链条的断裂。谢谢！