激励理论在现代企业人力资源管理中的具体应用.doc

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1、天 津 大 学 网 络 教 育 学 院专科毕业论文题目：激励理论在现代企业人力资源管理中的具体应用完成期限：2012年12 月 26日 至2013 年 5月 6日学 习 中 心 年 级 专 业 指 导 教 师 姓 名 程充育 学 号 摘 要随着知识经济的来临，“人才”已是现代企业竞争中夺得先机的制高点，科学的使用将是企业生存与发展之道，而员工激励是员工使用的主要体现形式。所以，正确的运用激励理论达到有效的员工激励，会极大地激发员工的工作效率，为公司带来可观的收益。在企业管理过程中，管理者每时每刻都有意或无意地使用某种手段去激励下属做好本职工作。因而激励方式选择非常重要，激励理论的运用非常频繁。

2、显然，如何做好对激励的实践和根据实际情况选择具体的激励模式加以运用是管理者的着重点。本文通过对激励理论的分析与回顾、激励机制的设计以及对激励实践的探讨和激励模式的介绍与选择等方面来论述了激励在企业人力资源管理中的一些应用，重在强调激励的重要性和最佳方式选择的重要性。不力求提供现成答案，只力求为企业管理者在人力资源管理实践中提供借鉴。关键词：激励； 回顾； 实践； 模式激励理论在企业中的应用激励一词有多种含义。从静态上看，激励是指能够激发人们长期努力工作的内在动力因素。从动态上看，激励是指通过不断满足员工的需要来调动其积极性的方法，即激励等于一种通过满足需要，引导员工行为，进而实现组织目标的一种

3、管理方法。无论从动态还是从动态的角度看，激励都是人力资源管理人员不可忽略的一项工作。那么激励理论在现代企业的人力资源管理中如何运用呢？怎样调动和激发员工的积极性呢？的确，丰厚的待遇，巨额的奖金能激励员工；培训学习，承担责任和晋升也是员工希望的激励；“士为知己者死”，信任和鼓励是一种无言的激励。实践证明，作为企业管理者，做好激励工作，运用符合客观规律和实际情况的激励机制和激励方式去激励下属，从而提高企业在行业中的竞争力是非常重要的。在此，本人结合对管理所学的内容和一些个人体会作了如下探讨。一、激励的基本理论概述(一)基本原理激励理论是指激发和调动员工积极性以达到企业目标的一种理论。该理论的基本原

4、理是，人的行为是有一定动机的，而动机来自人的需要，也就是需要引起动机，动机引导行为，行为实现目标，通过对需要的影响达成对行为的控制。例如：一个推销员需要存钱买一套房子，于是产生了通过多推销而得到更多佣金的动机，由于积极推销，获得一大笔佣金，以至买了房子，接着这样一种需要的满足又强化了该推销员的其他需要。以上就是一个典型的激励理论运用过程。（二）典型理论概述让我们回顾一下西方经济学中几种典型的激励理论1：1、马斯洛的需要层次理论。该理论认为，人的需要可以按照其重要性和发生的先后次序分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重和自尊需要以及自我实现需要等五个层次，它们从低极到高极排成一个序列，而且是按先

5、后顺序发展的，已得到满足的需要就不再起激励作用。2、双因素理论。赫兹伯格认为，引起人们工作满足的因素与工作不满的因素是截然不同的两类因素，分别称为激励因素和保健因素。保健因素主要涉及工作背景，诸如薪水、工作条件及工作安全等；激励因素主要涉及的是工作的内容或工作本身，诸如工作成就、社会认可和责任等。保健因素满足了，员工只能是没有不满意，如果没有满足，员工则会特别不满意；激励因素即使没有满足，员工也不会产生不满意，但如果满足了，员工则会产生强烈的满意感。3、归因理论。该理论又称认知理论，即认为不同的归因会直接影响人的工作态度和积极性，进而影响工作行为和绩效。通常情况下把造成员工某一行为结果的原因分

6、为四个方面：努力程度，能力大小，任务难度和运气机遇。而把能力大小和努力程度看作内因，把任务难度和运气机遇看作外因。4、公平理论。公平理论的基本观点是，一个员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对量影响，而且受其报酬的相对量影响。因此，每个人会不自觉地进行种种比较，会把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动和报酬相比较，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去的劳动和报酬进行个人历史的比较。比较的结果将直接影响他今后工作的积极性，如当他发现自己的收入报酬大于或等于他人时，或现在的收入报酬大于或等于过去的时，便继续努力工作。反之，就会产生不公平感，就会有满腔怨气，工作积极性下降。由此可见，消

7、除怨气，助长满意，是企业管理者的主要任务之一。 5、期望理论。期望理论是弗鲁姆在其著作工作与激励中提出的，从而得出了一个有名的激励公式：激励水平效价期望值（M=E*V）。这个公式的含义是，当一个人对某个目标的效价很高，而且他判断出达到这个目标的可能性也很大时，那么，这个目标对他的激励作用就大。二、激励机制的设计（一）激励机制的设计的意义激励机制的设计是指为实现企业目标，根据其员工的个人不同需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到企业利益和个人利益的一致，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，最终以达到有序和有效管理。在企业里有多少管理者能够花时间、花精力、找办法了解员工

8、的工作、生活、爱好、理想以及对公司所持的看法与要求呢？对员工需求了解的关键点，在于管理者的心态，在于管理者能否将员工视为内部顾客。因此，管理者应正视面对员工存在个体的需求差异，对员工的激励采取差异化的策略，设计出差异化的激励机制。（二）激励机制的设计的具体内容关于激励机制的设计包括以下几个方面的内容：1、由于企业中存在的非正式组织是一个独立的组织，是不以管理者的意志为转移的，因此，管理者在设计激励机制时，要正视非正式组织的作用，设计与之相对应的激励机制，才能达到预期的激励目的。2、分配制度和员工行为规范是激励机制设计的核心。企业的分配制度将激励因素与企业的目标体系连接起来，引导员工的个人需求与

9、企业的目标相一致，即员工达到特定的组织目标将会得到企业相应的奖酬2。3、为了实现企业目标，企业要建立一个目标体系来指引员工的努力方向。企业采取激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性，最终目的是为了实现企业目标，谋求企业利益和员工利益的一致。4、有效的信息沟通是激励机制设计必须注意的重要问题，管理者需要提高信息沟通的效率和效果。而信息沟通将贯穿于激励机制运行的始末，特别是企业在构造诱导因素集合时，对员工个人真实需要的了解，必须充分进行沟通。通过沟通，将个人需要与组织的目标连接起来2。三、激励实践的表现与相应激励模式（一）激励实践的具体表现各种激励模式在实践中的具体表现不同，下面先讨论激励实践的

10、表现：1、增加员工的凝聚力和向心力实践中的激励将是多因素的综合，这些因素包括刺激、责任、评价、个人知觉，以及完成这项工作的利益和挑战性。积极的刺激包括培训、员工的个人发展、内部晋升和使用统一的附加象征等，其中，使用统一的附加象征是提高员工激励水平的一种重要手段。（1）培训激励。培训是一种典型的积极刺激。通过培训，以满足员工个人的归宿需要以及成就需要，才能促进员工掌握新的知识和技能。员工的培训与发展是帮助企业创造价值和提高竞争力的有力手段，其正成为企业适应不断变化和日趋复杂环境过程中日益重要的核心职能。著名的米拉日湖度假村就一直将培训放在公司的首要位置上。公司拟订了一个高效益的培训基准，尽管每年

11、用于培训班上的开支在800万美元以上，然而公司获得了巨大的收益潜能，也为公司创造了更大的价值3。（2）员工统一制服。它是增加员工的凝聚力的一个重要手段，使员工上班时穿上免费制服成为员工的额外福利，并能在客房面前得保持整洁；体面 的形象。另外，统一制服在工作中能形成一种公平感，并能给客房留下深刻的印象3。2、注意非物质激励和实用激励金钱并不是万能的，员工也不是只为钱而工作。因此，收入一旦达到令人满意的程度，各种非物质激励和实用鼓励激励变得十分重要。（1）技能或知识的应用。许多员工自我实现欲望很强，他们拥有很高的技能，并且期望在工作中能尽力发挥所长。这时，那种要求想象力和创造力的工作将会使他们的技

12、能得到应用，从而使其尽最大努力完成。（2）目标和抱负。不可否认，权力职位是多数员工的愿望和向往。一些有才华有抱负的员工被这种愿望所激励，他们认为自己能够控制一个工段、部门、科室，甚至整个企业。因此，要想让这些员工做得更好，必须让他们看到升迁之路，这时候就需要有一个明确的晋升政策来促成激励。（3）承认。员工工作努力的承认是非常必要的，所有员工都希望得到承认。尤其是当他们的工作表现有进步时，或者超额完成任务时更是如此。赞扬和鼓励的话可以鼓舞员工的士气，使员工能够继续努力。3、激励实践中要注意以下问题3（1）不要对所有的个体给予同样的奖励，这样往往使有突出表现的员工有一种被忽略感。企业须明确一个行为

13、标准，要让员工知道怎样才会得到奖励。（2）不要当众惩罚一个员工，从理论上讲，申诉下属是制止组织所不需要的行为的一种有用方式。然而，俗话说：“人要脸，树要皮”。当众指责会使下属感到屈辱，严重点可能导致工作团队内全体成员对管理者的不满。（3）不可忽略有效沟通管理者在实施具体激励前，有时还要和被激励者进行适当的沟通，以弄清其真正的需求。例如，公司有意奖赏某员工，在没有征求事先他意见的前提下，便决定奖给他一部手机。不料一周前该员工刚好买了一部手机，这使他感觉非常不舒服。公司如果事先透过适当人选征询该员工的看法，或许他正需要一台电动刮胡刀，那么公司依照他的希望给予奖励，必然能对该员工起到很好的激励效果。

14、讲究沟通方法，扩大沟通范围，才能通过沟通真正发挥激励的作用。局限于一定范围内的封闭式沟通不是真正的沟通。上下级之间有时会产生一些矛盾，但不应该把它延续下去，而解决矛盾最好的办法就是沟通。从这些意义上讲，沟通还可以产生凝聚力。企业中群体及个体的需要是不同的，所以要根据不同情况做出满足、限制与引导。在管理的过程中，管理者如想达到激励员工的目的，应采用不同的激励模式，根据上述提到的激励理论，在此介绍在管理中常见的几种激励模式。（二）相应的激励模式以下是根据各种激励的具体表现来划分的激励模式：1、物质激励模式物质激励的具体表现为：计件工资、超额有奖、提高工资、提高福利待遇、改善工作条件等。物质激励即通

15、过物质刺激的手段，满足员工的基本需求，鼓励员工工作。但是企业要通过物质奖励，调动职工积极性，就不能把奖金与工薪放在一起发，这样就把工作应得的和额外奉献混为一谈，职工不一定会有受奖感受。为了避免物质激励的弊端，应针对不同的群体制定了与其相应的薪酬管理办法及其他辅助奖励措施，比如：管理人员工资管理办法，生产人员基本的工资收入、行车安全公里、节油及轮胎消耗奖罚办法等4。2、精神激励模式其具体表现为：及时表彰、授予荣誉称号、培养责任感、开成以密切协作为特征的团队精神、创造以厂为家的企业文化氛围等；（1）参与激励。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，员工都有参与管理的要求和欲望，管理者通过创造和提供一

16、切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感可以进一步满足自尊和自我实现的需要5。（2）荣誉激励。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励成本低廉，但效果很好。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果6。（3）情感激励。情感激励就是组织加强与员工的感情沟通，尊重

17、员工，使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情。人们都知道，在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。因此，情绪具有一种动机激发功能。创造良好的工作环境，加强管理者与员工之间以及员工之间的沟通与协调，是情感激励的有效方式。3、社交激励与成就感激励每个员工都不想只机械地工作，他们都有社交需要和自我实现需要。管理者要想满足员工这些需要，其具体方式为：工作丰富化、扩大工作面、加入有关协会或俱乐部、安排挑战性工作、提供晋升机会、培养事业心、增强成就感等。根据各种不同激励模式的特点，就可以寻求最佳的激励模式6。四、寻求最佳的激励模式对于一个企业而言，最佳激励绝对是一个系统，而非单纯的一

18、种方式。我们要实现这个系统，就必须要做到能正确了解员工的需求，而且要针对不同的群体和员工，提出与之相适应的激励方式。个人的动机和行为是多样的，不是固定模式，所以，激励也多样，群体中的人与人之间个性化差异，激励需求也差异。 如下表所示7，不同年龄阶段的激励模式区别十分明显，因此，企业应根据自己的实际情况，结合本身的企业文化以及员工年龄阶段，设计出合理的员工激励模式组合。表(一)员工类型与激励模式7员工类型激励模式需求物质激励精神激励青年员工良好的工作环境和条件，货币化不需过多强调中年员工需求强度较强，对货币形式的激励期望较高需求强度一般，需提供各种精神激励，授权、培训老年员工货币激励可以适当降低

19、标准着重提供灵活多变的精神激励(一)针对一线生产人员的分配制度及激励机制：一线生产人员是企业生产经营目标的直接完成者，总体上说，他们的文化层次较低，工作内容相对比较机械单一，且体力劳动居多，工作环境差。一般对生产人员实行岗位业务薪金制，即与岗位责任的大小、工作量的大小、成本控制等有关指标挂钩考核发放。并引入一职多能、一人多岗的竞争机制，充分体现多劳多得的分配原则。同时，企业须尽量改善劳动条件，以增强员工工作安全感，达到更好的激励目的8。(二)针对管理人员的分配制度及激励机制：不妨实说，晋升对于管理人员是最有吸引力的激励措施。是由于晋升意味着得到了认可，也可以获得创造更大成就的机会。薪酬激励模式

20、9是针对管理人员的一种一成不变的老方式。在此，将管理人员分为两个层次：一是有真才实学的拔尖人才及业务骨干，这一层次的人员不宜太多，应控制在管理人员的1030%；二是一般人员为管理人员的7090%，不同层次的人员实行不同的分配制度及激励机制。第一层次的人员可实行三薪制，一为岗位工资，与工作完成情况挂钩考核发放；二是效益工资，即与企业的利润、创造效益的大小等相关指标挂钩考核发放；三是年终红利，以技术入股、劳心入股、贡献入股等形式，直接参与企业的分红、派息。第二层次的管理人员采取双薪制的分配办法，即岗位工资，与工作完全情况挂钩考核发放；二是效益工资，即与企业利润、贡献大小等相关指标挂钩考核发放。（三

21、）实例某大型氟化工公司激励模式的成功应用 A公司是一家大型国有化工公司旗下的氟化工分公司，该公司人力资源部在总公司的指导下，合理的运用的多种激励模式相结合，建立了完整的绩效考核体系和薪酬体系，以达到对不同层次员工激励效果。他们的绩效考核体系包括考评体系、授权体系和员工体系，其中员工体系包括人才测评、劳资关系、员工招聘、人员配置、员工培训和职业规划等；薪酬体系包括薪酬结构的分级和薪酬晋升，薪酬结构分级为固有价值（资历工资）、使用价值（岗位工资、津贴）和市场价值（绩效考核工资）三大项，而三项中根据不同的岗位分为1-5五个小项，以达到薪酬区分和不断的薪酬晋升空间，同时每逢重大节日和纪念日公司均向每一

22、位员工发放福利卡和慰问品10，以加强员工的被认同感和归属感。五、结语总的来说，激励理论涉及了一个企业组织的方方面面，值得人才管理者从各个角度进行深入的研究。基本上只要能创造一个能使员工感到是在为他们自己工作的环境，并使他们感到他们在工作中是与他人平等的合作者，就可以说激励理论在这个企业中已得到适当的应用。因此，如何实现“组织和个人利益的一致”和“组织目标就是个人目标”是摆在每个管理者面前的课题。参考文献1 俞文钊著现代激励理论与应用2006年10月2 陈学年著激励与工作行为 机械工程出版社 20063 秦永良著 组织行为学石油工业出版社4 堪新民主编员工激励成本收益分析 广东经济出版社 20055 褚福灵编著组织行为学 高等教育出版社 2002年12月第一版6 刘正周著 管理激励 19987 赵曙明 刘洪主编人力资源管理 高等教育出版社 2002年5月8 企业管理研究月刊 中国人民大学书报资料中心 2007第4期9 赵碧珍.员工激励的有效性分析J.企业改革与管理，2007.10 徐佩华.激励方式及其运用J.集团经济研究，2005.