心理资本、工作幸福感与工作绩效的关系研究.docx

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1、中图分类号： F24 密级： 公开 UDC: 300 学校代码： 11832 河北经贸大学硕士学位论文 （学历硕士） 心理资本、工作幸福感与工作绩效的关系研究 Relationship Research about Psychological Capital, Job-related well-being and Job Performance 作 者 姓 名 ：王贤哲 指 导 教 师 ：卢苓霞 副教授 学科专业名称：劳动经济学 论文完成日期： 2013 年 5 月 二 0 一二 年 五 月 中图分类号： F24 密级： 公开 UDC: 300 学校代码： 11832 河北经贸大学硕士学位论文

2、 （学历硕士） 心理资本、工作幸福感与工作绩效的关系研究 Relationship Research about Psychological Capital, Job-related well-being and Job Performance 作 者 姓 名 ：王贤哲 指 导 教 师 ：卢苓霞 副教授 学科专业名称：劳动经济学 论文完成日期： 2013 年 5 月 I 学位论文原创性声明 本人所提交的学位论文 ，是 在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的原创性成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做 出重要贡献的个人和集体

3、，均已在文中标明。 本声明的法律后果由本人承担。 论文作者（签名）： 指导教师确认（签名）： 年 月 日 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本文作者完全了解河 北经贸大学有权保留并向 国家有关部门或机构 送交学位论文 的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权河北经贸大学可以将学位论文的全 部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇 编学位论文。 （保密的学位论文在 年解密后适用本授权书） 论文作者（签名）： 指导教师确认（签名）： 年 月 日 年 月 日 II 摘 要 本文的写作目的是研究怎样通过积极有效地开发员工的心理资本，强化员工的工作 幸福感，从

4、而提高员工的工作绩效。本研究以中小企业员工为调查被试，以心理资本和 工作幸福感为切入点，通过查阅以往文献，运用理论和实证研究相结合的方法，探索中 小企业员工心理资本、工作幸福感和工作绩效之间的相互关系与影响，以取得增加组织 绩效，增强组织竞争力的行之有效的方法。 在此背景下，本研究的思路是：通过了解、搜集、归纳和综述国内外学者的观点， 得出现阶段本研究的研究现状和研究不足。在此基础上，构思出本文的写作目的及要解 决的问题，继而建立本文的研究框架和假设模型；利用李克特五点量表设计问卷，对量 表进行小范围的预测试后，删除不符合的项，得到本研究的调查问卷；之后在中小企业 中进行大范围的数据收集、再通

5、过统计分析来验证理论假设及模型。采用 SPSS13.0 统 计软件和 AMOS 7.0 软件作为分析工具，对调研数据进行统计分析，利用总体相关系数、 因子分析、相关分析、回归分析和结构方程模型检验等数据分析方法对数据、变量及假 设模型进行检验，最终得出结论。 本文利用调研数据，得出的结论具体包括： (1)企业员工的心理资本显著影响工作绩效。经回归分析结果显示：企业员工心理资 本的四个维度都进入了回归方程，说明心理资本的乐观、韧性、自我效能、希望均能够 预测工作绩效，其中乐观的解释力最佳，其次是韧性和希望，最后是自我效能； (2)工作幸福感对工作绩效有显著正向影响。经回归分析结果显示：企业员工的

6、工作 幸福感的七个维度中除工作价值外有六个维度进入了回归方程，说明工作价值对工作绩 效不具有解释力。在这个六个维度中，发展前景的解释力最佳，其余五维度解释力从高 到低依次是环境驾驭、自我接受、福利待遇、自主性、人际关系。 (3)心理资本对工作幸福感有显著正向影响，验证了以往学者的研究。 (4)以 Baron 和 Kenny 中介作用理论为依据，本文提出了三条假设用来验证工作幸福 感在心理资本与工作绩效的关系中的作用。结果显示，在心理资本与工作绩效的直接影 响模型 M1 和间接影响模型 M2、 M3 的对比中，间接影响模型 M3 的数据为最佳。则表 明工作幸福感在心理资本与工作绩效的关系中起着部

7、分中介作用。即心理资本一方面直 接影响工作绩效，另一方面通过工作幸福感来影响工作绩效。在间接影响模型中，心理 资本通过工作幸福感对工作绩效的人际促进影响作用最为强烈，其次是任务绩效，最后 III 是工作奉献。而工作幸福感对工作绩效的人际促进、任务绩效和工作奉献的影响依次增 强。 本文给出了企业管理 者提高企业工作绩效的新思路，具体可以从以下几个方面入 手： (1)从心理资本的角度：企业在人才甄选方面注重员工的心理资源，选用乐观、自信、 坚韧，又有积极心态的员工。企业一方面要选用拥有这其中一种或几种气质的员工，另 一方面要做好培训和开发工作，员工这方面的潜力得到有效开发后为企业所用，将成为 企业

8、无形的财富。简言这，就是寻找和开发员工的无限正能量。 (2)从工作幸福感的角度： 企业管理者应注重员工的工作幸福感培育，让公司成为员工的家，营造适宜员工生存发 展的环境，提高员工的主人翁意识。让员工有安全感、归属感和幸福感，让变被动工作 为主动创造财富。即提升员工的工作幸福感以增加企业员工的工作绩效。 (3)对企业而言， 任务绩效可能是最为重要的，由以上结论可知，从心理资本、工作幸福感的角度提升任 务绩效，则会伴随着人际促进，工作奉献的提升。企业管理者只有充分考虑员工的感受， 服务员工，员工才会更好的服务于企业。 关键词：心理资本 工作幸福感 工作绩效 中介作用 IV Abstract Thi

9、s article is aimed at researching about how to develop the employees psychology capital and how to strengthen the staffs job-related well-being in order to improve their job performance. It uses the theoretical and empirical method based on employees who are in the small and medium-sized enterprises

10、 from the angle about the psychology capital and work-related well-being to give us the relationship research and effect about the psychology capital, work-related well-being and job performance. The research wants to explore the method which to enhance the organizational performance and competitive

11、ness. Under the background, thought of the study is as follow: understand, collect, conclude and summarize the shining point and find the shortcomings form the frontier and progress of the relevant theory according the literatures; on this basis, project the goal of the article and give the frame an

12、d hypothesis model of this article; use the Liket Scale to design questionnaire, pre-test in small scale, delete the inconformity item, then the result questionnaire as the formal one; verify the theoretical assumptions and models after a wide range of data collection among the small and medium-size

13、d enterprises. The survey data, variables and hypothesis test models were analyzed with the method about Corrected Item-Total Correlation, factor analysis, correlation analysis, regression analysis and structural equation model test through SPSS 13.0 statistical software and AMOS 7.0 as analysis too

14、l, then the final conclusion was found. In this paper, the specific study conclusions were here: (1) Enterprise staff job performance is significantly influenced by the psychological capital. The regression analysis results show that all of the four dimensions of psychological capital entered the eg

15、ression equation. It means optimism, toughness, self-efficacy and hope can predict work performance, including optimistic explanatory power of the best, followed by the toughness and hope, the last is the self-efficacy; (2) Job-related well-being has a significant positive effect on job performance.

16、 The regression analysis results show that there are six dimensions have entered the regression equation besides the work value dimension. It means the work value doesnt have the explanatory power to the work performance. In the six dimensions, the explanatory power of development prospect was the b

17、est, the rest of the five dimensions are environment harness, self-acceptance, welfare treatment, autonomy and human relations from high to low in turn; (3) Psychological capital has significant positive influence on job happiness which verifies the previous scholars study; V (4) Based on Baron and

18、Kenny mediating effect theory, this paper puts forward three hypotheses to validate happiness for work in the role of psychological capital and job performance relationship. Results shows that compared with directly affect model M1, the indirect influence model M3 is the best. It indicates job-relat

19、ed well-being plays a partial intermediary role between psychological capital and job performance. That is to say, on one hand, psychological capital affect the work performance directly, on the other hand, it influences the job performance through the happiness. In the model of indirectly effect, a

20、mong the effect on the job performance through job-related well-being, the effect on interpersonal promotion is the strongest, followed by task performance; the last is the work dedication. But the job-related well-being effect the interpersonal facilitation, task performance and job dedication enha

21、nced in turn. This article gives us a new method for enterprise managers to improve job performance, several aspects are followed: (1) from the perspective of psychological capital: the companies must focus on employees psychological resources in personnel selection; they should select the one with

22、optimism, confidence, perseverance and positive mental attitude. On one hand, enterprise should choose the one who has one or more of the temperament. On the other hand, they should do a good job in training and developments. It will become the enterprise intangible wealth after employees potential

23、developed. In a word, it is to search and develop the employees positive energy; (2)from the job-related well-being, enterprise managers should pay attention to employees work happiness, they should let the company become a staff home, build appropriate employees survival and develop environment for

24、 the staff, let the employees have a sense of ownership; let the staff have a sense of security, belonging and happiness, only in this way can they create wealth actively. That is to say, increase the employees work performance through improving employees job-related well-being; (3) for businesses,

25、task performance is probably the most important one; from the above conclusion, interpersonal promotion and job dedication will improve with task performance improved from the angle of psychological capital and job-related well-being; enterprise managers only fully consider the feelings of employees

26、 and service the staff, then the staff will better serve the enterprise. Keywords: Psychology capital Work-related well-being Job performance Mediating effect VI 目 录 摘 要 .III ABSTRACT. V 1 绪论 .1 1.1 问题的提出 . 1 1.2 研究目的及意义 . 2 1.2.1 研究目的 .2 1.2.2 研究的理论与现实意义 .2 1.3 论文结构 . 3 1.4 研究方法 . 4 1.5 研究创新之处 . 5

27、2 文献综述 .6 2.1 相关概念界定 . 6 2.1.1 心理资本概念陈述 .6 2.1.2 工作幸福感概念陈述 .7 2.1.2 工作绩效概念陈述 .8 2.2 相关变量结构与测量概述 . 9 2.2.1 心理资本的结构与测量 .9 2.2.2 工作幸福感结构与测量 .10 2.2.3 工作绩效的结构和测量 .13 2.2.4 影响工作绩效的相关因素总结 .14 2.3 相关变量的关系研究综述 . 15 2.3.1 心理资本与工作绩效的关系 .15 2.3.2 心理资本与工作幸福感的关系 .15 2.3.3 工作幸福感与工作绩效的关系 .16 2.3.4 以往研究的主要贡献和不足 .16

28、 3 实证研究设计与量表预测 .18 VII 3.1 研究对象及工具 . 18 3.1.1 研究对象变量界定 .18 3.1.2 测量工具 .18 3.2 主要数据分析方法 . 19 3.3 研究假设及模型 . 20 3.4 预测试及量表的信度效度检验 . 21 3.4.1 预测试分析方法 .21 3.4.2 预测试分析结果 .21 4 实证研究分析 .28 4.1 样本描述性统计分析 . 28 4.1.1 调查样本概况 .28 4.1.2 缺失值的处理 .28 4.1.3 调查样本分布特征 .28 4.2 心理资本、工作幸福感、工作绩效的相关分析 . 29 4.3 心理资本、工作幸福感、工作

29、绩效的回归分析 . 30 4.3.1 心理资本及其各维度对工作绩效的回归分析 .30 4.3.2 工作幸福感及其各维度对工作绩效的回归分析 .31 4.3.3 心理资本对工作幸福感的回归分析 .33 4.4 工作幸福感的中介作用检验 . 34 4.5 结构方程模型分析 . 35 4.5.1 模型拟合优度检验 .35 4.5.2 整体结构方程模型构建 .36 4.6 主要研究结论 . 41 5 建议与展望 .43 5.1 对企业员工管理的启示 . 43 5.2 研究不足与展望 . 44 5.2.1 样本的局限性 .45 5.2.2 心理资本、工作幸福感量表的本土化 .45 5.2.3 心理资本、

30、工作幸福感影响工作绩效的长期追踪研究 .45 VIII 参考文献 . 46 附录 企业员工心理资本、工作幸福感与工作绩效的关系研究调查问卷 .50 后 记 .55 攻读学位期间取得的科研成果 . 56 IX III 1 绪论 1.1 问题的提出 1.1.1 提高员工工作绩效一直是企业管理者关注的重要问题 随着经济全球化进程的加快和企业外部竞争的日趋白热化，如何更有效地提高员工 的工作绩效，留住优秀人才成为企业管理者的和组织行为学家所面临的一个极具现实意 义的问题。员工的工作表现对企业实现战略目标起着至关重要的作用，工作绩效即是企 业的基础也是核心。中国劳动力成本的逐渐增加也使得企业管理者转化思

31、维角度，将研 究的重点转变到员工个体心理层面，这也是为企业提高工作绩效提出了新的挑战。 1.1.2 积极心理学、积极组织行为学思想的产生 21 世纪以后，企业和员工都在激烈的竞争中求得生存和发展，随着企业间竞争的加 剧，体力、财力、技术已经逐渐不再成为障碍，企业在追求卓越的同时不断思考各自的 竞争优势，开始考虑如何开发人的潜能以达到最佳状态。至此，以强调更优秀的心理指 标为主的积极心理学应运而生。 Luthans 和 Youssef 指出，积极心理学研究运动对管理实践产生了两个主要影响：一 是一些组织研究专家开展了积极组织学术探讨，比如：积极的个性特质、个体差异等； 另一个是认识到研究积极组织行为学 (POB)的必要性。以往的研究更多地关注组织及其 成员的消极方面。著名管理学家和组织行为学家 Luthans 于 2002 年提出了一种全新的积 极取向的组织行为学