2022年11月人力资源管理师一级训练复习题汇总 .pdf

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1、第四章绩效管理1、()为人力资源管理系统其他工作的开展提供了依据。(A)考评对象(B)考评指标(C)考评方法和程序(D)考评结果标准答案：D答案解析：P323 考评结果为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，如培训、薪酬、晋升等，这是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。2、下面哪一项不属于考评运作体系的内容（）A 考评组织的建立B 考评者与被考评者的确定C 绩效管理制度的建立与运行D 考评信息数据的收集与分析标准答案：D答案解析：p325 考评运作体系包括考评组织的建立，考评者与被考评者的确定，考评方式方法和考评程序的确立，考评信息数据的收集与管理，以及绩效管理制度的建立与运行等内容。3

2、、（）对员工的行为具有引导和牵引作用，对保障战略性绩效管理的实施和运行也具有积极的意义。A 组织战略B 组织文化C 企业文化D 战略目标标准答案：B答案解析：p327 组织文化对员工的行为具有引导和牵引作用，对保障战略性绩效管理的实施和运行也具有积极的意义。4、下列哪一项不属于EVA 的缺点（）A EVA 的计算公式尚未统一B EVA 的指标范围比较广C EVA 的调整难度较大D EVA 本身指标的局限性标准答案：B答案解析：p331 EVA 的不足：1EVA 的概念，计算公式等尚未统一2EVA 的调整比较复杂，难度较大3EVA 指标本身的局限性。5、绩效测量棱镜理论的出发点是()。(A)流程

3、(B)能力(C)战略(D)利益相关者标准答案：D答案解析：P332 绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。6、通过战略地图，可以把企业的战略分解为一系列的()。(A)分支战略(B)关键绩效指标(C)战略性衡量项目(D)目标行动方案标准答案：C答案解析：P:334 通过战略地图，可以建立起企业的关键绩效指标，也可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量项目”7、不能提炼分解出具体岗位关键绩效指标的管理工具是()。A 战略地图B 目标分解鱼骨图C 任务分工矩阵D 岗位胜任特征指标体系标准答案：A答案解析：p336 战略地图完成了战略的分解以及企业年度KPI 的制定，但是为了完成企业

4、的战略目标，需要把企业的战略落实到各部门乃至基层，任务分工矩阵就是为了完成任务分工而设计的工具。8、企业的年度关键绩效指标是通过（）建立的（A）战略地图（B）SWOT 分析（C）目标分解鱼骨图（D）任务分工矩阵标准答案：A答案解析：P:336 战略地图完成了战略分解以及企业年度KPI 的制定，但是为了完成了企业的战略目标，需要把企业的战略落实到各部门乃至基层。9、分解部门KPI 要采取（）（A）战略地图（B）任务分工矩阵（C）目标分解鱼骨图（D）岗位职责说明书标准答案：B答案解析：P336 任务分工矩阵就是为了完成任务分工而设计的工具。任务分工矩阵的另一个作用是分解企业的KPI，使企业的KPI

5、 由部门层面完成。10、关于目标分解鱼骨图的说法正确的是()。A 主要侧重于量化分析B 只能进行因果关系分析C 可以层层分解出各级单位的KPI 指标D 不适用于各绩效指标间的关联错综复杂的情况标准答案：C答案解析：p337 这样，通过“企业-部门-班组-岗位”的层层分解，互为支持的方法，确定各级单位的KPI，并用定量或定性的指标确定下来。文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ

6、7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH

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8、C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:

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11、Q4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编

12、码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T811、SMART 原则中的“可达成原则”是指，绩效指标是（）（A）具体的（B）与业绩相关的（C）高而可攀的（D）有明确导向解的标准答案：C答案解析：P338 可达成性原则：KPI 必须是可衡量的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性。12、PRI 主要是从()中归纳总结提炼出来的。(A)企业战略(B)部门职责(C)工作说明书(D)胜任特征模型标准答案：C答案解析：P339 岗位职责指标主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。13、工作说明书和（）关联

13、最为密切。（A）KPI（B）PRI（C）PCI（D）WAI 标准答案：B答案解析：解析如上14、在进行绩效指标设计时，PCI 一般可以通过（）获得。(A)战略目标的分解(B)构建岗位胜任特征模型(C)了解员工的发展需求(D)调查员工的工作态度标准答案：B答案解析：P343 岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位特征模型获得。15、在建立企业的绩效指标库，（）只属于岗位层面的指标。（A）KPI（B）NNI（C）PRI(D)PCI 标准答案：D答案解析：P345 企业的所有绩效指标守毕以后，

14、指标库的建立可以按照企业组织层级的角度建立，比如第一部分为企业层面的KPIT 和 NNI,第二、第三层面分别为各部门和班组的KPI,PRI 及 NNI，第四层面为各岗位员工的KPI,PRI,PCI,WAI和 NNI.文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N

15、8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8

16、文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P

17、4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V

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20、5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T816、()不适合作为否决指标。(A)安全指标(B

21、)财务指标(C)环保指标(D)廉政建设指标标准答案：D答案解析：p344 否决指标根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。比如生产制造型企业，虽然这类企业的营业宗旨是创造利润，而不是安全问题，但是安全工作是至关重要的，一旦出现安全问题，将会给员工的人身安全、企业的财产安全甚至企业的外部形象带来影响，有时候是致命的打击所以，生产制造企业就可以将安全工作作为否决指标。17、某企业绩效指标库自公司岗位分为一至四层，某部门下属班组的绩效指标会位于()(A)第一层(B)第二层(C)第三层(D)第四层标准答案：C答案解析：P：3

22、45 第二、三层面分别为各部门和班组的KPI、PRI、PCI 和 NNI，第四层面为各岗位的KPI、PRI、PCI 和 NNI 18、最精确的绩效指标计算方法是()。(A)减分考评法(B)百分率法(C)区间赋分法(D)等次说明法标准答案：B答案解析：P346 百分率法是用指标的实际完成数值除以标准值，计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，就得到该指标的实际考评分值。这是一种非常精确的计算方法，指标实际的完成与最后分值完全对应。19、（）是主要针对强制性指标的考评计分方法。（A）百分率法（B）0-1 法（C）月度考评（D）说明法标准答案：B答案解析：P346 0-1 法是指对绩效考评结果只做两个

23、可供选择的认定，要么完成，要么没有完成，所以考评结果的赋分也只有两个，要么满分，要么零分。这种计分方法主要是对那些强制性指标而设定的。20、如果没有异常就会得满分的方法是()。(A)减分考评法(B)说明法(C)区间赋分法(D)百分率法标准答案：A文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P

24、4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V

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30、 减分考评法是一种只对标准进行扣减而不进行加分的考评方法，当发现指标在完成过程中出现异常情况时，就按照一定的标准进行扣分，如果没有异常就会得到满分。这主要是针对NNI 所设计的考评计分方式。21、需要对绩效考评可能出现的各种情况进行描述并设定相应标准的计分方式是（）（A）说明法（B）百分率法（C）减分考评法（D）区间赋分法标准答案：A答案解析：P346 说明法是一种比较简单的考评方法，是无法用以上几种方法考评时使用的方法。这种方法的特点是需要对绩效考评可能出现的多种情况进行说明，并设定各种情况对应的计分方法。22、一般情况下：涉及年度奖金的是()考评。(A)月度(B)季度(C)半年度(D)年度

31、标准答案：D答案解析：P346 按照时间周期的维度，可以把所有绩效指标的考评分为年度、半年度、季度、月度考评甚至是周考评。一般情况下，年度和半年度考评必不可少，因为年度考评涉及年度工作总结和工年度资金的发放，而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度。23、以下哪一项不属于团队的特征（）A 目标依赖性B 角色依赖性C 资源依赖性D 成果依赖性标准答案：C答案解析：p353 传统的绩效管理，一般都是严格按照既定的部门与上下级关系来进行考核，而团队由于其特有的目标依赖性，角色依赖性和成果依赖性等特征，需要来自不同专业背景，不同部门，承担不同职能任务的团队成员通力合作，共同达成目标。24、重要性相对较小或者

32、各团队都具有的公共指标是指（）A 主要指标B 辅助指标C 整体指标D 否决指标标准答案：B答案解析：p361 辅助指标：重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标。25、绩效矩阵是绩效管理和（）相结合的结果。（A）职位配置（B）岗位能力模型文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10

33、 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8

34、ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档

35、编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J

36、10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N

37、8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8

38、文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8（C）培训需求（D）薪酬管

39、理标准答案：D答案解析：P370 绩效管理与薪酬管理相结合的另一部分内容为绩效矩阵。26、如果员工的绩效考核为A（优秀），对应的比较比率比较低，则（）（A）员工应该涨工资，且涨幅较大（B）员工应该涨工资，且涨幅较小（C）员工工资应该维持现状（D）员工应该小幅地降低工资标准答案：A答案解析：p371 表 4-12，可以看出，对于一位绩效评价等级连续达到A 级的员工，应该按照市场工资水平的115%-125%来支付工资。27、企业绩效管理系统总体评估的内容不包括()。A 绩效管理制度需要做哪些修改调整B 各绩效子系统间相互配合协调的情况C 绩效考评指标体系与考评标准是否科学合理D 绩效管理与成本利润

40、变化、人事变动等工作是否衔接得当标准答案：D答案解析：P:372 对整体运行灯状况进行详细深入评估的具体内容包括：1、对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执地行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度有哪些地方需要修改。2、对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在哪些问题，各个子系统之间在运行中存在哪些问题，各个子系统相互协调配合的情况如何。目前亟待解决的问题是什么。3、对绩效考评指标体系的评估。如绩效考核指标体系与考评评价标准是否全面完整、科学合理、切实可行、有哪些指标和标准需要修改调整。4、对考评全面、全过程的评估。在执行绩效管理的规章制度以及实施

41、考评的各个环节中、有哪些问题亟待解决，考评者自身原职业品质、管理素质、专业持能有哪些提高，还存在哪些不足等；在企业绩效的各项活动中，员工持有何态度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作中取得何种成果，职业品质和素养有哪些提高等5、对绩效管理系统人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训、薪酬、年度先进评选、人事变动等工作是否衔接得当。28、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有动何种态度属于对（）的诊断。（A）绩效管理制度（B）绩效管理体系（C）绩效考评指标体系（D）考评全面全过程标准答案：D答案解析：p372 企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度，通过参与绩效管

42、理活动，员工有何转变，在实际工作中取得何种成果，职业品质和素养有哪些提高等。29、传统的绩效评价体系以()指标为主。(A)财务文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ

43、4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码

44、:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10

45、 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8

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47、编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J

48、10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8(B)市场(C)能力(D)态度标准答案：A答案解析：P381 传统的绩效评价体系只由纯粹的财务指标构成，其中运用最为广泛的是由美国杜邦公司

49、创立的“杜邦分析体系”。30、可以用来分析企业长远竞争优势的战略管理工具不包括()。A.SWOT 分析B 杜邦财务分析C 价值链分析D 利益相关者分析标准答案：B答案解析：p381 以杜邦财务分析体系为代表的传统绩效评价体系在考量企业绩效时，问题开始慢慢出现：传统绩效考评制度与企业的战略和竞争优势关系不大，并且只看重短期绩效，忽然企业长期需要。31、()体系强调以顾客为中心评价绩效。(A)CRM(B)MBO(C)BSC(D)六西格玛标准答案：A答案解析：P382 比如强调以顾客为中心，构建以市场为核心的组织，并且建立了客户关系管理（CRM）体系32、平衡计分卡包括()四个维度。A 财务、客户、

50、内部流程、学习与成长B 财务、美誉度、内部流程、适应能力C 战略、客户、内部流程、学习与成长D 战略、美誉度、内部流程、适应能力标准答案：A答案解析：P382 平衡记分卡的内容包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面33、平衡计分卡的（）方面强调从股东和出资人的立场出发。（A）财务（B）客户（C）内部流程（D）学习和成长标准答案：A答案解析：P383 平衡记分卡在财务方面强调企业要从股东及出资人的立场出发。34、事务类岗位于进行()方面的考评。A 内部流程B 客户关系C 财务业绩D 学习与成长文档编码:CJ7W2Z5P4J10 HH6H6H6V6N8 ZQ4C2N3L5T8文档编码:CJ7