心理资本对护士工作满意度和工作绩效的影响：积极情绪的中介效应.docx

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1、中国实用护理杂志 2015 年 9 月 11 日第 31 卷第 26 期 Chin J Prac Nurs， September 11 2015， Vol.31， No.26 2011 次较高人员进行复训 ， 直至合格后上岗。 视频监控对讲系统作为现代化、信息化设备已经广 泛 应 用于 ICU、 精神病 房 、 新生儿及儿科病 房 911 。 在 ETC， 督导 专 家组以及医 护观察组 ， 通过运用视频监控对讲系统之视 、 听 、 传递语言 、 存储信息 、 回放信息等功能 ， 成为医护人员视线的 延伸 、 实现无盲点监控 。 解决一些医护人员无需进入现场即可 协调解决的问题 ， 达到保护医

2、护人员自身安全 、 实现医护 人 员 “ 零 ” 感染之目的 。 4 游建 平 ， 张波 ， 刘蕾 ， 等 .增加埃博拉病毒隔离病房个人防护装备 的必要性探 讨 J .第三军医大学学报 ， 2015， 37（ 4） ： 300 蛳 303. 杜莹 ， 张立新 ， 毛海洲 ， 等 .维和二级医院应对传染性疾病的个人 防 护 J .中国实用护理杂志 ， 2014， 30（ 19） ： 23 蛳 25. Gray J. Thoughts on transcultural nursing and Ebola J . J Transcult Nurs， 2015， 26（ 1） ： 6 蛳 7. Rub

3、in EJ， Baden LR. Out of Africa 蛳 caring for patients with Ebola J . N Engl J Med， 2014， 371（ 25） ： 2430 蛳 2432. 王良俊 ， 徐相婷 ， 刘淑云 .人性化管理 模式对医院工作人员感染 意识及感染控制 效果的影 响 J . 中国实用护理杂志 ， 2012， 28 （ 7） ： 32 蛳 34. 5 6 7 8 参 考 文 献 1 Lyon GM， Mehta AK， Varkey JB， et al. Clinical care of two patients with Ebola vi

4、rus disease in the United States J .N Engl J Med， 2014， 371（ 25） ： 2402 蛳 2409. 2 孙娟 ， 张洁利 ， 王新华 ， 等 . 护理埃博拉出血 热患者医务人员的防 护措 施 J . 中华现代护理杂志 ， 2014， 20（ 36） ： 4556 蛳 4557. 3 Chertow DS， Kleine C， Edwards JK， et al. Ebola virus disease in West Africa 蛳 蛳 clinical manifestations and management J .N Engl

5、 J Med， 2014， 371（ 22） ： 2054 蛳 2057. 9 张炼 ， 陈锦秀 ， 常立文 ， 等 . 视频监测下新生儿 重症监护病房的手 卫生管 理 J . 中华医院感染学杂志 ， 2009， 19（ 10） ： 1242 蛳 1245. 10 武艳 ， 明北宁 ， 周芬 ， 等 . 视频监控系统在 儿科夜间护理管理中的 应 用 J . 长江大学学 报 （ 自然科学 版 ） 医学卷 ， 2012， 9（ 9） ： 41 蛳 42. 11 樊增华 ， 王玉 玲 ， 钱淑玲 . 视频监控系统在精神科护理安全管理 中的效果评 价 J . 中国伤残医学 ， 2014， 22（ 8）

6、 ： 275 蛳 276. （ 收稿日期 ： 2015 蛳 04 蛳 30） （ 本文编辑 ： 李 惠 敏 ） 心理资本对护士工作满意度和工作绩 效 的 影响 ： 积极情绪的中介效应 梅巧 云 赵 梅 【 摘 要 】 目 的 探讨心理资本对护士工作满意度和工作绩效的影响 ， 以及积极情绪 在其中的 中 介作用 。 方 法 采用多阶 段抽 样方法抽取安徽省 8 所医院的 523 名护士 ， 采用心理资本量表 、 正性情 绪 量 表、工作满意度量表和工作绩效量表进行调查，应用结构方程模型验证变量间的关系 。 结果 护士心理资本与积极情绪 、 工作满意度 、 工作绩效均呈正 相关 ， r=0.473

7、、 0.358、 0.505， 均 P 0.01， 积极情 绪与工作满意度 、 工作绩效也呈正相关 ， r=0.452、 0.343， 均 P 0.01。 积极情绪在护士心理资本与工作满 意度之间存在部分中介作用 ， 中介效 应占整体效应 的 61.5%（ 0.24/0.39） ； 积极情绪部分中介了护士 心理资本对工作绩效维度中专业发展能力和科研创新能力的影响，中介效应分别占 整体效应 的 10.0%（ 0.06/0.60） 、 12.9%（ 0.08/0.62） 。 结 论 护 士心理资本通过直接路径影响工作满意度和工作绩效， 还通过积极情绪部分中介作用的间接路径影响工作满意度和工作绩效维

8、度 中的专业发展能力和科研创新 能力 。 【 关键 词 】 护士 ； 心理资本 ； 积极情绪 ； 工作满意度 ； 工作绩 效 The effect of psychological capital on nurses job performance and satisfaction: the mediating role of positive emotion Mei Qiaoyun, Zhao Mei*.*School of Nursing, Anhui Medical University, Hefei 230601, China DOI： 10.3760/cma.j.issn.1672

9、蛳 7088.2015.26.019 基金项目 ： 安徽医科大 学 2010 年度校级教学研究项 目（ jyxm201010） 作者单位 ： 230601 合肥 ， 安徽医科大学护理学院 通信作者 ： 赵梅 ， Email： 2012 中国实用护理杂志 2015 年 9 月 11 日第 31 卷第 26 期 Chin J Prac Nurs， September 11 2015， Vol.31， No.26 Corresponding author: Zhao Mei, Email: Abstract Objective To explore the effect of psycholog

10、ical capital on nurses job performance and satisfaction and the mediating role of positive emotion. Methods 523 nurses employed in eight hospitals in Anhui province were selected through multistage sampling and interviewed using questionnaires. Structural equation modeling was used to test the propo

11、sed relationships. Results Nurses psychological capital was significantly positive correlated with positive emotion (r=0.473), job performance (r=0.505) and satisfaction (r=0.358), all P0.01. Nurses positive emotion was also significantly positive correlated with job performance (r= 0.343) and satis

12、faction (r=0.452) , all P0.01. The mediating test showed that nurses positive emotion acted as a partial mediator between psychological capital and job satisfaction while medium effect accounting for 61.5% (0.24/0.39) of the whole effect. Nurses positive emotion also played a role of being a partial

13、 mediator between psychological capital and two aspects of job performance, professional development ability and scientific research innovation ability,while medium effect accounting for 10.0% (0.06/0.60) and 12.9% (0.08/ 0.62) of the whole effect, respectively. Conclusions Psychological capital aff

14、ects nurses job performance and satisfaction and suggests nurses positive emotion play a role of being a partial mediator in this relationship. Key words Nurses; Psychological capital; Positive emotion; Job satisfaction; Job performance 如何提高护士的工作满意度和工作绩效是国内外学 者 和 护理工作者广泛关注的问题。护士工作满意度对护士队 伍 的 稳定性 、 护

15、理质量的优劣和患者对医院的满意度都至关重 要 ， 而追求 良好的护理工作绩效是医院人力资源管理的重要目 标 。 随着积极心理学和积极组织行为学研究的深入 ， 越来越多 的研究关注心理资本对 员工工作态度和绩效的影响 。 Luthans 等 1 将心理资本定义为个体一般积极性的 核心心理要素 ， 具体 表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出人力 资 本 和社会资本之上，并能够通过有针对性的投入和开发而 使 个 体获得竞争优势 ， 强 调 “ 你是谁 ” 及 “ 你想成为什么 ” 。 大量的 研 究表明 ， 心 理资本对员工的幸福感 、 工作态度 、 行为和绩效 有 着积极的正向相关性，具有

16、高心理资本水平的员工会有 更 多 的积极情绪 24 。 积极情绪即正性情绪或具有正效价的情绪 ， 是 与 某种需要的满足相联系 ， 通常伴随愉悦的主观体验 ， 并能 提高人的积极性和活动能 力 5 。 Connolly 和 Viswesvaran 6 研 究 发现 ， 积极情绪与员工的工作满意度具有显著的正向相关 性 。 Gillet 等 7 发现 ， 当个体经历积极情 绪体验时有更高的工作绩 效。心理资本对员工工作行为和态度的影响已得到一致 的 认 同 ， 但探索该作用发生的机制仍是目前的重要课题 ， 本研 究 考 察护士心理资本对积极情绪 、 工作满意度和工作绩效的影 响 ， 以及探索积极

17、情绪在其中的作用机制 ， 现报道如下。 科室注册护士 ， 自愿参加本研究者。排除门诊 、 供应室等非临 床科室护士 。 有研究认为 ， 样本含量至少应该是观测变量或指 示变量数目 的 15 倍 8 。本研究中调查问卷包 括人口统计学资 料 9 个 、 心理 资本量 表 4 个 、 正性情绪量 表 1 个 、 工作满意 度 量表 8 个和工作绩效量表 8 个共 30 个观测变量 ， 样本量应 450 人 ， 考虑到问卷发放回收率及无效问卷的整体情况 ， 抽样 样本量为 600 人 。 安徽省 4 所三级甲等医院和 4 所二级甲等 医院 共 600 名护士接受问卷调查 。 回收问 卷 578 份

18、， 回收率 为 96.3%； 其中有效问 卷 523 份 ， 有效率 为 90.48 。 523 名护 士 中 ， 男 1 名 占 0.2%， 女 522 名 占 99.8%； 年 龄 2054（ 29.50 6.37） 岁 ， 25 岁 165 名 占 31.5%， 2630 岁 189 名 占 36.2%， 3135 岁 80 名 占 15.3%， 3640 岁 45 名 占 8.6%， 41 岁 44 名 占 8.4%； 从事护理工作年 限 （ 8.24 6.86） 年 （ 6 个月 至 32 年 ， 5 年 244 名 占 46.7%， 610 年 136 名 占 26.0%， 11

19、年 143 名占 27.3%； 婚姻状况 ： 未 婚 207 名 占 39.6%， 已 婚 316 名 占 60.4%； 学历 ： 中 专 37 名 占 7.1%， 大 专 286 名 占 54.7%， 本 科 199 名 占 38.0%， 研究 生 1 名 占 0.2%； 职称 ： 护 士 240 名 占 45.9%， 护 师 194 名 占 37.1%， 主管护 师 88 名占 16.8%， 副主任 护 师 1 名 占 0.2%； 职 务 ： 护士 480 名占 91.8%， 护士长 43 名占 8.2%；月收 入 ： 2 000 元 129 名 占 24.7%， 2 0004 000 元

20、 261 名 占 49.9%， 4 000 元 133 名 占 25.4%；人事关系：合 同 制 387 名 占 74.0%， 正式在 编 （ 包括人事代 理 ） 136 名 占 26.0%。 2. 方法 。（ 1） 研究工具 。 人口统计学资料内容包括护士的 性别 、 年龄 、 工作年限 、 婚姻状况 、 学历 、 职称 、 职务 、 月收入和 人 事关系 。 心理资本量表 。 心理资本采用骆宏和郝中 华 9 修 订 的 Luthans 心理资本问卷进行测量 。 该问卷 有 20 个条目 ， 分 为 自我效 能 （ 6 个条 目 ） 、 希 望 （ 6 个条 目 ） 、 坚 韧 （ 5 个条

21、 目 ） 及乐观 （ 3 个条 目 ） 共 4 个维度 。 量表采用 Likert 6 级计分法 ， 20 个条 目均为正向计分 ， 其中 ，“ 非常不同意 ”“ 不同意 ”“ 有点不同意 ” “ 有点同 意 “” 同意 ”“ 非常同意 ” 分别计 16 分 。 得分越高表明 心理资本水平越高 。 经检验该量表 的 Cronbach 系数 为 0.85。 对象与方 法 1. 对象 。 于 2013 年 58 月采用多阶段抽样法 ， 抽取安徽 省合肥 、 安 庆 、 芜湖和滁 州 4 个城市 ， 每个城市抽 取 1 所三 级 甲等医院 和 1 所二级甲等医院 ， 共抽 取 8 所医院 ， 分别是

22、 ： 安 徽医科大学第一附属医院 、 安徽省肿瘤医院 、 皖南医学院 弋 矶 山医院 、 芜 湖市第五人民医院 、 安庆市立医院 、 安庆市第二 人 民医院 、 滁州市第一人民医院和滁州市第二人民 医院。 从每 个医院 整群抽取 46 个临床科室，所抽取科室中符合入选标 准的护士全部参与调查 。 纳入标准为工作年限 6 个月的临 床 中国实用护理杂志 2015 年 9 月 11 日第 31 卷第 26 期 Chin J Prac Nurs， September 11 2015， Vol.31， No.26 2013 正性情绪量表 。 采 用 Watson 等 10 编制的正性负性情绪量表 中的

23、正性情绪量表来评估护士的积极情绪水平 。 该 量表共 10 个条目 ， 分别 由 10 个描述正性情绪的形容词构成 ， 要求被调 查者根据自己 近 1 2 星期的实际情况在每一题后的相 应 答 案上 打 “ ” 。问卷采用 5 分法 ，“ 几乎没有 ”“ 比较少 ”“ 中等 程 度 “” 比较多 ” 和 “ 极其多 ” 分别 计 15 分 。 正性情绪得分高表示 个体处于精力旺盛 、 能全神贯注和快乐的情绪状况 ， 而得 分 低 表明淡漠 。 经检验该量表 的 Cronbach 系数 为 0.87。 工 作满 意度量表。工作满意度量表采用 Mueller 和 McCloskey 11 开 发

24、设计的护士工作满意度量表，该量表主要适用于临床护 士 的 工作满意度调查 ， 共 31 个条目 ， 分为 8 个维度 ： 与同事关 系 （ 2 个条 目 ） 、 被表扬和认 可 （ 4 个条 目 ） 、 控制与 责 任 （ 5 个条 目 ） 、 互动机 会 （ 4 个条 目 ） 、 排 班 （ 6 个条 目 ） 、 家 庭与工作平 衡 （ 3 个 条 目 ） 、 职业发展机 会 （ 4 个条 目 ） 、 福利 待 遇 （ 3 个条 目 ） 。 量 表 采 用 Likert 5 点 计分法 ， 其中 ，“ 非常不满意 ”“ 不太满意 ”“ 既不 是不满意也不 是太满意 ”“ 比较满意 ”“ 非常

25、满意 ” 分别 计 15 分 。 分数越高 ， 表示护士的工作满意度越高 ， 均分 3.03 分是评 价护士工作满意度的最低标准。经检验该量 表 的 Cronbach 系数 为 0.86。 工作绩效量表 。 该量表 共 36 个条目 ， 分 8 个 维 度 ， 分别是 ： 沟通协调能 力 （ 6 个条 目 ） 、 健康教育能 力 （ 4 个 条 目 ） 、 计划评估能 力 （ 7 个条 目 ） 、 专业发展能 力 （ 4 个条 目 ） 、 科 研创新能 力 （ 3 个条 目 ） 、 专业技术能 力 （ 4 个条 目 ） 、 教学能 力 （ 3 个条 目 ） 、 管理能 力 （ 5 个条 目 ）

26、 。 量表采 用 Likert 5 点 计 分 法 ，“ 从来没有 ”“ 很少如此 ”“ 一般如此 ”“ 经常 如此 ”“ 都是 如 此 ” 依次 计 15 分 。 分数越高 ， 表示护士工作绩效越高 。 经检 验 该量表 的 Cronbach 系数 为 0.94。 （ 2） 调查方法 。 调查员由 在 读硕士研究生担任，由一位调查员负责一个城市 2 家医 院 的 问卷发放与收集工作，集中培训和统一指导语。在发放 问 卷 前 ， 先与医 院护理部联系 ， 取得领导同意 ， 从行政上予以一定 的配合。请被调查者填写完毕后 ， 装入空白信封密闭 ， 以 不 记 名方式逐科室回收 ， 以减少顾虑 ，

27、 保证作答的真实性。 3. 数据处理 。 原始数据使 用 Excel 2003 录入和核对 ， 导 入 SPSS 16.0 和 LISREL 8.70 统计软件进 行统计描述 、 量表的 一 致性信度 检验 、 变量间的 Pearson 相关分析和结构方程模型分 析 。 一般描 述性统计指标包括频数 、 百分率 、 均数和标准差。 P 0.05 为差异有统计学意义。 育能 力 （ 3.86 0.64） 分 ， 沟通协调能 力 （ 3.82 0.58） 分 ， 教学 能 力 （ 3.80 0.74） 分 ， 计划评估能 力 （ 3.65 0.59） 分 ， 管理能 力 （ 3.52 0.64）

28、分 ， 专 业发展能 力 （ 3.38 0.66） 分 ， 科研创新能 力 （ 2.91 0.80） 分 。 2. 护士心理资本与积极情绪 、 工作满意度 、 工作绩 效的 相 关分析 。 心理资本与积极情 绪 （ r=0.473， P 0.01） 、 工作满意 度 （ r=0.358， P 0.01） 以及工 作绩 效 （ r=0.505， P 0.01） 呈显著 正 相关 。积极情绪与工作满意 度 （ r=0.452， P 0.01） 以及工作 绩 效 （ r=0.343， P 0.01） 呈显著正相关 。 工作满意度与工作绩效 也呈显著正相 关 （ r=0.286， P 0.01） 。

29、3. 护士心理资本与积极情绪 、 工作满意度 、 工作绩 效关 系 的结构方程模型。采用结构方程模型探讨心理资本与积极情 绪 、 工作满意度及工作绩效四者之间的关系 。 本研究根据已有 理 论 4 ， 将心理资本作为自变量 ， 积极情绪 作为中介变量 ， 工作 满意度和工作绩效作为因变量 ， 建立假设模型 。 各指数拟合 标 准 为 ： 字 /df =15 12 ， 比较适配指 数 （ CFI） 、 增值适配指 数 （ IFI） 、 非 规准适配度指 数 （ NNFI） 0.9，近似误差均方 根 （ RMSEA） 0.08 13 ， 绝对拟合指 数 （ SRMR） 0.08 14 。 心理资本

30、与积极情绪、 工作 满意度 、 工作绩效的关系模 型 （ 修正 前 ） 见 图 1， 积极情绪 与 工作绩效之间的路径系数差异无统计学意义 ， =0.05， t=1.04， P 0.05， 根 据 T 蛳 values 修正模型 ， 删除不显著路径 。 再次检 验 模型 ， 根据模型的修正指 数 （ modification indices） 提 示 ， 在积 极 情绪与工作绩效维度中的专业发展能力、科研创新能力之间 可能存在未被估计的路径 ， 若进行估计 字 将减少 22.35。 重新 修正模型进 行检验，各项拟合指数 为 字 /df =3.35， CFI=0.97， IFI=0.97， N

31、NFI=0.97， RMSEA=0.067， SRMR=0.061。 上述 拟 合 指数均在可接受的范围内 ， 模型拟合良好 ， 得到护士心理资本 与积极情绪 、 工作满意度 、 工作绩效的最终关系模型 ， 见 图 2。 -+*+, 结 果 1. 护士心理资本与积极情绪 、 工作满意度 、 工作 绩效的 得 分情况。心理资本评分 为 （ 4.35 0.60） 分 ， 其 4 个维度从高 到 低依次为 ： 自我效 能 （ 4.45 0.65） 分 ， 坚 韧 （ 4.37 0.69） 分 ， 乐 观 （ 4.28 0.98） 分 ， 希 望 （ 4.23 0.71） 分 。 积极情绪均分 为 （

32、 3.03 0.59） 分 。 工作满意度评分 为 （ 2.94 0.55） 分 ， 其 8 个 维 度得分从高到低依次为 ： 与 同事关 系 （ 3.90 0.62） 分 ， 被表 扬 和 认 可 （ 3.57 0.59） 分 ， 排 班 （ 2.94 0.76） 分 ， 控 制 与 责 任 （ 2.92 0.69） 分 ， 互动机 会 （ 2.90 0.74） 分 ， 家庭与工作平衡 （ 2.61 0.73） 分 ， 职 业 发 展 机 会 （ 2.60 0.81） 分 ， 福 利 待 遇 （ 2.26 0.82） 分 。 工作绩效评分 为 （ 3.65 0.55） 分 ， 其 8 个维

33、度 得分从高到低依次为 ： 专业 技术能 力 （ 4.04 0.66） 分 ， 健康 教 注 ： 图中数据为路径系数 ； aP 0.01； bP 0.05 图 1 心理资本与积极情绪 、 工作满意度 、 工作绩效关系模 型 （ 修正 前 ） 4. 积极情绪的中介效应分析 。 在结构方程模型中 ， 当内生 变量同时作为因变量与自变量时，表示该变量不仅被他人影 响 ， 进 而还可能对其他变量产生作用 ， 因此称之为中介变 量 15 。 在护士心理资本与积极情绪、工作满意度和工作绩效关系模 型中 ， 心理资本对于积极情绪 、 工作满意度及工作绩效均有显 著的直接影响 ， 直接效应值分别 为 0.55

34、（ P 0.01） 、 0.15（ P 0.01） 、 0.54（ P 0.01） ； 同时 ， 由于积极情绪对于工作满意度也 有显著的直接影响 ， =0.44， P 0.01， 所以 ， 心理资本对于 工 作 满意度的影响除了直接影响外还具有一个由积极情绪所中介 2014 中国实用护理杂志 2015 年 9 月 11 日第 31 卷第 26 期 Chin J Prac Nurs， September 11 2015， Vol.31， No.26 的间接影响，此条影响路径的间接效应值 =0.55 0.44=0.24， P 0.01。 因 此，心理资本对工作满意 度影响的整体效应值 = 0.15

35、+0.24=0.39， P 0.01，中介效应占整体效 应 的 61.5% （ 0.24/0.39） ， 积极情绪作为不完全中介变量部分 中介了心理资 本对工作满意度的影响。在假设模型检验中因积极情绪 对 工 作绩效的直接效应值 为 0.05， P 0.05， 此条路径因无统 计学意 义予以删除 ， 但积极情绪对工作绩效维度中的专业发展能 力 、 科研创新能力具有显著的直接影响 ， 直接效应 值分别 为 0.11、 0.15， P 0.01， 所以 ， 心理资本除了直 接影响工作绩效各维度 外 ， 还通过积极情绪间接影响了工作绩效中的专业发展能 力 、 科研创新能 力 2 个维度，间接影响的

36、效应值分别为 0.06、 0.08 （ P 0.01） ，积极情绪部分中介了心理资本对工作绩效 维度中 的专业发展能力 、 科研创新能力的影响 ， 中介效应分别占 总 效 应 的 10.0%（ 0.06/0.60） 、 12.9%（ 0.08/0.62） 。心理资本对各因变 量的效应及积极情绪的中介效应见 表 1。 评分 为 （ 2.94 0.55） 分 ， 低于评价工作满意度的最低标 准 3.03 分 ， 处于中下水平 ， 与郑旭娟和刘华 平 18的研究结果 相近 ， 其 中 职业发展机会 、 福利待遇得分最低 ， 与有研究结 果 1920 一致 。 本研究提示 ， 护士 的工作满意度水平需

37、要提高 ， 医院管理者 不仅要从 建立合理的薪酬分配方案 、 改善护士的福利待遇着 手 ， 还要培养护士 具备积极的心理特质和情绪状态 ， 使其对 护理工作 有一个正确的职业价值判断和期待，能发现机会、 抓住 机会提升自我发展空间 。 工作绩效作为与护理工作有 关的 行为表现和结果 ， 在本研究中评分 为 （ 3.65 0.55） 分 ， 处于中等偏上水平 。 其中专业技术能力得分最高 ， 与相关调 查结 果 21 一致 ， 表明护士对直接实施于患者的 护理技术 较 为重视和 执行较好 。 科研创新能力得分最低，处于中下水 平 ， 要求管理者激发护士 的积极性和创造性 ， 不仅使其拥 有 发现

38、问题 、 解 决问题的能力 ， 还要能积极主动地承担问题 、 寻 求解决方法 。 2. 护士心理资本对积极情绪 、 工作满意度及工作 绩效 的 影响分析。本研究发现 ， 护士心理资本对积极情绪 、 工作满意 度及工作绩效均有显著的正性影响，这与以往的大量相关研 究 14 一致的 。 虽然心理资本理论诞生不久 ， 它的 跨文化 、 跨行 业适用性已被广泛地验证。护士心理资本是指护士个体成长 和发展过 程中表现出来的一种积极心理状态和特质的总和， 包括自我效能 、 希望 、 乐观和坚 韧 4 个维 度 17 。自我效能 是 Bandura 社会认知 理论中的核心概念 ， 是指一个人对自己拥有 成功

39、执行某种特定行为能力的自信，是人们对自我行为能力 的 认知和评价 ， 具有较高自我效能感的护士往往设置较高的 工作目标 ，努力学习和掌握完成目标必备的各种护理技能， 从而表现 出积极的行为意向和较高的工作满意度及工作绩 效 2223 。 希望对工作绩效和满意度有积极影响是因为充满希望 的员工往往拥有积极参与的情感、挑战性的思维和获得成功 的愿望；乐观的员工通常对工作中的事件进行积极的归因并 经历积极的情感，这些积极的归因和情感能够帮助他们应对 工作压力 ， 从而帮助其获得较高的绩效和积极的情绪 ； 坚韧性 不仅能够帮助员工从逆境中恢复并变得更加坚强 ， 还能 帮 助 员工适应顺境并在积极的状态

40、中取得进步和成 功 24 。 因此 ， 具 有较高水平心理资本的护士往往在工作中表现出积极的情绪 状态 ， 以积极的视角看待工作环境和压力 ， 达到较高的工作满 意度和工作绩效 。 本研究结果提示 ， 护理管理者应从提升护士 的心理资本水平着手 ， 有效开发心理潜能 ， 提高护理人员的积 极情绪水平 、 工作满意度和工作绩效。 3. 积极情绪的中介效应分析 。 本研究结果显示 ， 积极情绪 在心理资本与工作满意度之间起到部分中介作用，是心理资 本影响工作满意度的重要中介机制，即心理资本不仅直接影 响工作满意度，也可激发护士的积极情绪反应而间接地促进 工作满意度的提升。 Fredrickson

41、等 25 提出的积极情绪拓展与 建构理论认为 ， 积极情绪可拓展人们瞬间的知行能力 ， 建构和 增强个人资源 ， 包括体力 、 智力 、 社会和心理资源 ， 提升主观幸 福感和满意度 ， 缓解消极情绪 。 工作满意度是指员工对其工作 积 极或消极的评价 ， 它包括了员工对其工作的认知评价和员 工对其工作的情感反 馈 26 。 因此 ， 高水平的心理资本和积极情 绪势必使护士对护理工作进行较为积极的认知评价和显著地 表 1 心理资本的直接 、 间接和整体效应及积极情绪的中介效 应分 析 （ 效应 值 ） 因变 量 自变 量 积 极 工作 满 工 作 专业 发 科研 创 情 绪 意 度 绩 效 展

42、能 力 新能 力 心理资 本 直接效 应 间接效 应 整体效 应 积极情 绪 直接效 应 间接效 应 整体效 应 0.55a 0.55a 0.15a 0.24a 0.39a 0.54a 0.54a 0.54a 0.06a 0.60a 0.54a 0.08a 0.62a 0.44a 0.44a 0.11a 0.11a 0.15a 0.15a 注 ： aP 0.01； ： 空白 项 注 ： 图中数据为路径系数 ； aP 0.01 图 2 心理资本与积极情绪 、 工作满意度 、 工作绩效关系模 型 （ 修正 后 ） 讨 论 1. 护士心理资本 、 积极情绪 、 工作满意度 、 工作绩效的 现 状。在

43、本研究中护士心理资本总均分及各维度得分均在 中 点 以上 ， 这与相关研究结 果 9， 16 一致 ， 但略低于李艳 等 17 的研究 。 积极情绪评分 为 （ 3.03 0.59） 分 ， 处于中 等水平 。 工作满意 度 中国实用护理杂志 2015 年 9 月 11 日第 31 卷第 26 期 Chin J Prac Nurs， September 11 2015， Vol.31， No.26 2015 增加护士对工作的正性情绪体验，从而表现出更高的工 作 满 意度 。 心理资本对个体工作绩效的积极影响已得 到广泛的 认 同 27 ， 但探索心理资本的作用机制仍然是该领域研究的核心 问题

44、。 Peterson 等 28 发现 ， 变革型领导完全中介了领导积极心 理资本对企业绩效的作用。工作嵌入在心理资本和工作 绩 效 之间起到部分中介作 用 29 。 Avey 等 4 的研究证实 ， 积极情绪 不 仅在员工的心理资本与工作态度之间起中介作用，还中 介 了 心理资本对员工工作行为的影响 。 通过本研究发现 ， 积极情绪 部分中介了护士心理资本对工作绩效维度中专业发展能 力 和 科研创新能力的影响。寻求专业发展和进行科研创新是 艰 辛 而复杂的过程，常常需要护士付出更多、更持久的精力 和 努 力 ， 需要较强的内部动机来推动 。 积极情绪能够增强个体的认 知 或动机过程 ， 会引发

45、个体采取更加放松的策略 ， 而这些策略 则有利于对新事物的探索以及对各种想法进行创 造性重 组 30 。 积极情绪是心理资本影响护士专业发展能力和科研创新 能 力 的一个重要中介变量。 综上所述，具有高水平心理资本的护士预示着更多 的 积 极情绪体验 、 更高的工作满意度以及工作绩效 ， 积极情绪 部 分 中介了心理资本对工作满意度和工作绩效维度中专业发 展 能 力和科研创新能力的影响。护士心理资本的开发与管理 将 是 提高护士工作积极性 、 工作满意度和工作绩效的有效方法。 measure J .Nurs Res， 1990， 39（ 2） ： 113 蛳 117. 12 Schumacke

46、r RE， Lomax RG.A beginners guide to structural equation modeling M . Mahwah： Lawrence Erlbaum Associates， 2004： 82. 13 温 忠麟 ， 侯杰泰 ， 马什赫伯特 .结构方程模型检验 ： 拟合指数与卡 方准 则 J .心理学报 ， 2004， 36（ 2） ： 186 蛳 194. 14 Hu L， Bentler PM.Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis： conventional criteria versus new alternatives J .Struct Equ Modeling， 1999， 6（ 1） ： 1 蛳 55. 15 邱皓政 ， 林碧芳 .结构方程 模型的原理与应 用 M .北京 ： 中国轻 工业出版社 ， 2009： 30