人力资源管理的激励机制.doc

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1、优质护理服务中人力资源管理的激励机制激励机制，也称激励制度。是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。医务人员的激励机制，是医院管理者根据管理目标的需要，设计一定的奖励措施，控制和引导医务人员的行为朝着某一方向前进的制度和过程，它具有极强的导向性。为了加强医院临床护理工作，为患者提供优质护理服务，维护人民群众健康权益、落实科学发展观。今年年初，卫生部在全国卫生系统开展了优质护理服务示范工程活动，通过引导、示范、推广，务实基础护理，全面提高医院临床护理工作水平，为护理人员充分施展才华、发挥自身作用构筑平台，有力地促进了医院各项工作快速发展。在现代医院管理中，要创造一流的服务水

2、平和理想的护理技能，管理者必须建立健全的护理管理激励机制，才能更充分地调动护理人员的积极性。应首先对处在现阶段改革体制下的护理人员的心态进行认真分析，制定出适合现阶段护理人员需求的以人为本的人性化管理激励机制。激励是现代人力资源管理的重要内容，它作为一种调动人的积极性和将医院发展与个人发展协调起来的重要手段，应贯穿在人力资源管理过程的始终。激励作为人力资源管理的催化剂，在医院护理发展中起着不可忽视的作用。因此，护理管理者要更新观念，从单纯重工作程序和技术管理转变为以人为本，重视下属的满意程度，运用激励理论做指导，充分调动护理人员的积极性、主动性和创造性。尊重与理解护理人员、关心护理人员的生活及

3、各种需求，为护理人员提供公平竞争的机会，充分认识护理人员的价值，从而调动她们的积极性与创造性，激发她们最大的潜能，使其朝着所期望的目标加快奋斗步伐，共同实现预定目标和预期结果。第一节 激励机制的概述一、含义激励是人力资源的重要内容，是管理过程中不可或缺少的环节和活动。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，用各种有效的方法调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。二、激励机制在护理管理工作中的作用激励在整个人力资源管理中发挥着独到的功能。美国哈佛大学的心理学家威廉-詹姆士在研究中发现，缺乏激励的一个人自身潜力只能发挥20%3

4、0%，运用激励则能使人发挥其自身潜力的80%90%。也就是说，一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的三四倍。激励作为一种管理手段，其最显著的特点就是内在驱动性与自觉自愿性。由于激励是起源于人的需要，它的功能就在于以个人利益和需要的满足为基本作用力，是被管理者追求个人需要满足的过程，因此，激励不仅可以提高护理人员对自身工作的认识，还能激发其工作热情和兴趣，并以此为动力，以自己全部精力为达到预定的目标而努力，有利于充分发挥护理人员的能动性。从护理角度来理解，激励就是调动人的积极性，提高护士的工作绩效。在护理管理工作中，激励水平越高，护理人员的行为表现就越积极，也就越能保证优质的护理效果。

5、三、护理管理中的激励机制激励是医院组织行为的一个核心问题。激励可以定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。作为医院护理管理者要调动护士的工作积极性，进行以人为本的人性化管理激励，采取科学的管理方法，不断地激励护理人员，充分了解并满足护理人员的需求。管理者应从一下几个方面建立健全的激励机制。1感情激励：作为医院管理者，不能仅仅依靠一些物质手段来激励护理人员，还应着眼于护理人员的感情生活。护士是护理工作的主体，护理工作既具体又琐碎，要求护士具备高度的同情心和责任心，同时要求护士思路清晰、技术娴熟，稍有不慎就可能出现问题，所以管理者与护士进行思想沟通与情感

6、交流是非常有必要的，在实行人性化感情管理为宗旨的医院，要求采用换位思维来理解护士的具体处境，给予充分的尊重、理解、信任和关怀，以创造一个能使护士实现自我价值的舒适的工作环境。现代情绪心理学的研究表明，情绪、情感在人的心理活动中起着重要的作用。2需要激励：美国著名心理学家马斯洛把个体的需要从低级到高级分为五个层次：生理的需要；安全的需要；爱和归属的需要；自尊的需要；自我实现的需要。满足护理人员合理、健康的需要，可充分调动其积极性。对不同层次的护理人员，满足其不同的需要，引导护理人员为护理目标完成做出贡献，实现自我价值。对富有创造性的护理人员来说，自尊的需要和自我实现的需要最为强烈，特别是自我实现

7、的需要又是最中之最。自我实现是个体渴望充分发挥自己的最大潜能，实现自己的抱负和人生目标，同时又能使自己不断成长、不断进步，能带来高峰体验的那些需要。对于在临床一线工作的护理人员也是一样，要想让他们在工作中付出努力，做出贡献，就要多为他们考虑，想办法激励他们。只有满足这些富有创造性的护理人员在这些方面的需要，才能使她们加倍的投入到护理工作中。3环境激励：一个护理团队缺乏良好的工作环境和心理氛围，人际关系紧张，就会影响护理人员工作。努力创造一个人人互相尊重、关心和信任的和谐工作环境，保持群体人际关系的融洽，能激励每个护理人员安心工作，积极进取。4利益激励：医院护理管理者必须从物质与精神两方面，对护

8、理人员进行有效的利益激励。将精神激励与物质激励有机结合起来。要从满足护理人员的需要，激发护理人员动机的角度出发。因为护理人员也是社会的人，只有找到合适的方法，才能对护理人员进行有效的激励。人总是期望在达到预期的成绩后能得到适当合理的奖励（这个奖励是广义的概念，如奖金、提升、表扬，还包括看到自己工作的成效，得到同事信任，提高个人威望等），能够按劳取酬，体现多劳多得。只有这样才能使护理人员的积极性得到最大的激发，才能使医院的护理质量不断提高，最终使医院的经济效益得到提高。5竞争激励：竞争频繁应用于激励中，但是只有每个人都拥有公平竞争的机会时，才真正起到作用。护理管理者应给每一位护理人员施展才华的机

9、会与空间，让她们在每一次自我挑战和激励中，你追我赶，实现自身价值。6危机激励在护理工作中，护理人员未遵守规章制度，未按照操作规程执行而出现护理缺陷及小差错，给护理工作造成不良后果的要进行必要的批评惩罚，如批评、科室作检讨、经济处罚等，对其造成一种危机意识，从而激发其工作热情，在工作中认真细致，少出差错或不出差错，争取在今后的工作中干出好成绩。7末位淘汰激励年终对每一位护士进行考核，达标者科室继续录用，未达标且处于末位者，解除合同。军人护士考核不合格者，不参加评功评奖并扣除一定数额的奖金。在护理管理中恰当地运用激励机制，最大限度地发挥护理人员潜能，是实现护理管理目标、提高护士职业素质、稳定护理队

10、伍，提高护理质量的有效手段。随着护理整体水平的不断提高，激励机制将更显示出优越性，护理管理也必将从传统型的管理模式转变为现代型的管理模式，从而推动医院建设。8榜样激励美国心理学家授斯金纳提出的强化理论强调以正强化为主，即奖为主，主张把物质奖励与精神奖励结合起来。为此，护理管理者应经常赞美护士，多表扬先进。及时肯定护士的成绩和做法，并及时加以表彰，从而让护士感到光荣、自豪、受尊重、受重视，是使护士持续保持活力的好办法。9强化激励强化激励是通过人为的外部因素以发挥人的自身内在潜力的一种激励方法。强化激励又分正强化和负强化。正强化激励就是对做出成绩和贡献的护士给予表彰奖励，使她们获得新的物质和心理上

11、的满足，以调动她们向上奋进的进取心。负强化激励是对护士某种不良行为进行否定和批评，以使护士认识错误，从中汲取教训。有效的强化激励，有利于激发护士的积极性和创造性。护理管理者在日常工作中要细心观察，善于捕捉每一位护士的闪光点，及时加以肯定和表扬。以上几种激励手段，并不是孤立存在的。作为护理管理者，必须根据本单位的实际情况和每位护理人员的特点，实事求是，灵活掌握使用激励机制，有效挖掘护理人员潜能，从而最大限度地调动群体积极性，以获取最佳的管理效果，实现“以人的健康为中心”的有效护理模式，推进医院护理质量的提高。四、激励的技巧在医院护理管理中激励的方式多样化，为了使激励效果达到预期目标，管理者还需要

12、讲究激励的技巧。1、对不同人员采用不同的激励手段（1）激励先进者：先进者对组织的贡献大，受到人们的尊重和赞扬，同时也应该在物质和精神上得到较大程度激励。在激励先进的同时要注意：1、正确对待先进者的长处和短处。对于先进者的长处要积极的肯定，并帮助其找到长处形成的原因，以强化他们的优秀行为。同时要指出他们工作中的不足之处，并帮助制定不断改进的具体措施。2、给先进者不断创新提供较好的环境，要让先进者保持领先和带头作用，除了在思想上让他们戒骄戒躁外，重要的是为了他们不断创新提供有利的环境条件，如为他们提供更多的学习和培训机会等。（2）激励落后者：在工作中落后可能只是暂时的现象，落后者身上也有优点和长处

13、，发现和挖掘他们身上的闪光点，帮助他们以积极的心态面对暂时的落后局面，激励他们重新找回信心。尊重护士，关心她们的生活和兴趣爱好，善于发现和肯定她们的优点，只有关心护士的身心健康，才能得以促进护理事业的发展，才能更好地调动护理人员的工作积极性，才能发挥护理工作在维护人类健康中的重要作用。关心体贴，动之以情。落后者需要组织和同事的信任和亲近，组织就以正强化为主、负强化为辅的方法，真心诚意地对待他们，帮助解决工作中的难处，调动其工作潜能。正确疏导，晓之以理。落后者一般都具有个性，采用强硬措施会造成逆反心理，因此对她们要讲明道理，拉近管理者与被管理者的距离，以德服人，以情动人。不足之处采用个别提醒，避

14、免当众批评，以启发、鼓励、商量的语气进行沟通，诚恳和宽厚地对待每位护士，耐心倾听她们的心声，心平气和地解决工作中的问题，增强科室的向心力和凝聚力。注意经常，导之以规。落后者自控能力比较差，需要经常监督和帮助。因此应注意经常指导，纠正出现的偏差，用规章制度规范他们的进步，要及时予以充分肯定，要有耐心的时时鼓舞他们不断的成长和进步。2、重视奖励的综合效果 物质奖励是以货币和实物的形式出现的对人们的良好行为的一种奖励方式。在被奖者获得物质奖励时增加某些精神鼓励因素，以激起被奖励者的荣誉感，成就感和自豪感，从而使激励效果倍增。3、合理控制奖励的效价 奖励的效价过小，会失去激励的作用；效价过大，超过贡献

15、的差距，会引发后进者心理失衡，感到待遇不公。因此应尽量使效价与贡献差相匹配。第二节 人性化管理人性化管理是当今世界上比较先进的管理理念。随着知识时代的来临，人作为知识、智慧的主体变得越来越重要，合理开发人的内在潜能已成为现代管理的重要课题。它充分体现了以人为本的思想，具有很强的可操作性和实效性。所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，使管理更贴近人性，从而达到合理，有效地提升人的工作潜能和高工作效率的管理方法。在“以人为本”的现代企业管理理念影响下，医院护理管理也越来越重视人的因素在管理中的作用。随着患者对护理服务质量要求的不断提高，医院各项管理制度的不断完善，作为临床护

16、士面临着许多压力与挑战。如何努力为护理人员创造适宜个人才能发挥的良好工作环境，使她们能充分发挥自己的才智和潜力，调动积极性及创造性，达到提高效率和护理质量，直接关系到护理工作的好坏。在“以人为本”的现代管理理念影响下，人性化护理作为一种创造性的、个性化的、整体的、有效的护理模式已被广大患者接受和认可，医院的护理管理亦应重视人的因素在管理中的作用。其具体内容，包含很多要素，如对护理人员的尊重、充分的物质激励和精神激励；为其提供各种成长与发展机会；注重平等和尊重、创造和直觉及主动和远见，从而有效提高护理人员人性化服务的意识，进一步规范护理行为，使护理人员在工作中的每一个环节的言行和护理质量达到规范

17、和适当。一、人性学自然属性的三个定律（1）人的生理层面的自然属性是“人类总是要求拥有快乐而不是痛苦。” （2）人的心理层面的自然属性是“人类总是要求得到尊重而不是贬抑。” （3）人的心灵层面的自然属性是“人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生。”二、人性化管理的内涵 人性化管理是管理心理学在管理过程中的应用，它反映了管理过程中人的心理现象、心理形式及其活动规律，属人文管理的范畴。其内涵是指在管理活动中把实现以人为中心的管理作为指导思想，坚持一切从人出发，以调动和激发人的积极性、创造性为根本手段，达到提高效率和人的不断发展的目的。在管理实践中突出尊重人、信任人、最大限度发挥人的潜能。三、护理管理

18、者对护理人员实施人性化管理的必要性随着医学科学的发展，人们健康意识的不断提高，护理模式的转变，病人、家属及护理管理者对护士的工作质量提出了越来越高的要求。但由于护理人力资源欠缺，工作量、压力明显增加，导致护理人员心理和生理性疲劳，严重影响护士护理工作质量和生活质量。（1）医院的特殊环境使护理工作具有动态性、连续性、高风险性和高度紧张性等特点，临床护理工作专业性强，并以特殊人群为服务对象，具有轮流值班的特点，长期的生物钟紊乱给护理人员带来了不同程度的睡眠问题，造成心理压力。（2）在工作中，护理人员不仅要完成好护士的角色，还要承担病人的教育者、组织管理者及咨询者等角色，而且病人、病人家属、医生和医

19、院管理者都对护士的工作质量提出了高要求，多重的角色行为及角色要求常常使护理人员力不从心，身心疲惫，职业压力感增加，从而影响护士工作积极性和护理队伍的稳定性。（3）护理人力资源短缺，护理工作负荷过重，劳动强度较高，护士易产生精神紧张情绪，害怕差错事故发生。（4）社会普遍存在着重医轻护的观念，社会观众对护士的信任度较低，使护士自感地位较其他职业低。在以病人为中心的护理模式中,护士为病人付出了更多的劳动和精力，且护士的收入与工作的繁忙程度不成正比，使护士产生职业倦怠感。（5）病人对医务人员的医疗护理质量、服务态度等要求全方位提高，护士工作压力无形增大，护士应以病人为中心实施人性化服务，否则将会遭到病

20、人和家属的投诉。四、人性化管理的措施1、提高认识、转变观念 人性化管理的核心是以人为本，尊重人的价值，关注人的需要，重视人的全面发展。护理管理者在实施人性化管理的过程中应首先实现管理观念和方法的转变。由“以工作为中心”转向“以人为中心”；由管住人、控制人转向激励人、发展人；由单纯追求管理效率转向在提高管理效率的同时促进人的发展，实现人的最大价值。在管理过程中树立以“病人为中心”和“以护士为中心”的管理理念。2、注重人性化管理中的激励功能 人性化管理的目的就是要调动人的积极性，发挥人的潜能，促进人的发展。因此，护理管理者必须掌握激励理论，用不同的激励理论指导管理实践，发挥管理的最佳效益。首先要注

21、重情感激励。激励功能作为“人本”原理的最基本功能，在充分发挥护士的积极性，使每个人都能理解并切实做好自身工作方面有着重要作用。护士长应关心护士、理解护士并帮助护士解决一些实际困难，懂得情感的号召，增加人情味，如支持和鼓励护理人员参加夜大和自学考试等。护士长为她们投入的感情越多，得到的回报也就越多，这种回报心理，会使护士全心全意投入到工作中，表现出对病人的友好态度和对科室建设的关心。其次要注重护理人员的物质激励，将各种质量检查结果与绩效挂钩，对工作出色的护士给予一定物质奖励，并与年度考核挂钩。尽量让护士得到好的工作报酬和待遇，使她们把精力全身心地投入护理工作中。3、努力提高护理管理者个人素质 护

22、理管理者应树立正确的管理理念，从各个角度思考，衡量护理理念的具体落实，将“以人为本”的管理思想贯穿在整个管理过程中。护理管理者应不断学习，努力提高自身的管理专业知识和技能。应注重与人沟通，良好的人际关系建立的基础就是沟通。管理者还要善于激发下属的工作热情，经常组织一些有益的团体活动，促进护士之间的友谊和团结协作精神，增强集体的凝聚力。第三节 绩效考评与管理随着医院管理体制改革的深化和社会对护理工作的多元化要求，如何提高护理质量，进行科学护理绩效考核，成为摆在护理管理者面前的迫切问题。对护理管理工作本身而言，采取有效的方法衡量医院护理人员的工作成效，是提高护理质量和管理效率的关键。绩效考评是按照

23、一定的标准，采用科学的方法检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种管理方法。它是人力资源管理的核心内容，是医院管理工作的重要组成部分；是一种正式的员工评价制度。对护理人员管理的其他方面，如晋职、晋级、培训、人事调整、奖惩、留用、解聘等人事管理决策，都是以护理人员的绩效考评结果为依据。护理工作的主要对象是病人，“以病人为中心，为病人提供优质的护理服务”是我院护理工作的宗旨，要满足病人不断变化的需求，护理质量管理必须坚持持续改进，才能真正实现护理工作科学化、规范化、系统化。由于护理工作行为和效果受诸多因素影响，其中有主观因素，也有客观因素，既涉及技术问题，又涉及人的问题，

24、特别是对非操作性行为很难较准确评价，因此如何科学有效地进行护理人员绩效评价是对护理管理的挑战。一、建立护理人员绩效考评体系的作用医院建立护理人员绩效考评体系在护理人力资源管理中所起的作用，主要表现以下几个方面。(1)指南作用。明确岗位职责，帮助各级护理人员确定自己的岗位职责、基本要求和工作内容，提高护理人员的组织意识和主人翁意识。(2)导向作用。明确期望行为，帮助各级护理人员确定自己的工作奋斗目标，提高其工作满意感和未来成就感。(3)激励作用。实行奖惩分明，对工作表现优秀、业绩突出的护理人员实行奖励；对业绩差，给护理工作带来不良影响的人员进行必要的惩罚，从而促进医院护理工作的不断改善。二、对医

25、院护理人员实行绩效考评的目的绩效考评的目的在于对每个护理人员实绩的客观公正的评价，及时发现护理人员在工作中的优点和缺点，并帮助发挥个人的潜力，改进工作不协调状况，确定努力的方向和针对性的培训，为护理人员的个人发展提供信息和依据。绩效考评的目的包括以下三个方面：1、加强护理人力资源管理决策 绩效考评的实质是为人力资源开发工作提供信息。因此，考评的首要目的便是为招聘、调迁、升降、委任、奖惩等人事决策提供科学依据。在护理人事管理的过程中，离不开对每一个护理人员政治素质、专业知识、工作能力、工作实绩等情况的了解；离不开对每一个护理人员的具体分析和公正评价。通过考核记录和认定，使管理人员全面而详细的了解

26、每一个护理人员，有利于促进管理人员与部属之间的相互沟通、了解，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供客观依据。2、促进护理事业的发展 绩效考评的重要目的之一是利用其评价和反馈功能，调动护理人员在本职工作中的主观能动性。通过考评基本数据的公开，帮助各级护士确认自己在本岗位的优势和不足，使其明确努力方向；可以给护理人员提供一个自我建立新的工作目标、增强追求更高的工作成就，达到自我实现的动机；可以促进上下级意见的沟通，了解彼此对对方的期望，进一步达成双方共识。通过建立共同认可的行为和绩效目标来强化护理人员努力进取的动机，最终达到提高工作质量，完成医院护理工作的共同目标。3、推动护理管理职能

27、护理人员考评是对护理管理工作情况诊断的重要内容，也是护理管理绩效改进的一个有力措施。通过对护士绩效考评，可以了解护士工作中存在的薄弱环节，对于全面了解掌握各级护理人员状况，考评的结果可以作为评价护理管理效率的指标，作为评价和检验工作制度、工作方法、组织结构、领导方式、工作条件环境、效果和价值的标准。考评是对合格人员业绩的评定和认可，同时也是执行惩罚的依据之一。三、绩效考评的方法护理人员绩效评价方法取决于绩效考评的目的。为了达到评价目的，评价方法必须具备可信度。可信度是指绩效评价结果的真实可靠性。护理管理人员在选择评价方法时应注重符合保证绩效评估有效性的一些基本要求。评价方法应体现组织目标和评价

28、目的；评价能对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用；使用的评价方法能较客观真实地评价护理人员的工作。考核项目包括：思想、职业道德，团队精神，护理文书管理，三基考核，差错事故，教学科研等项目。（一）考核周期 临床护士考核每月一次。科室质控小组采取定时考核和随时抽查相结合，记录对每位护士的绩效考评，每月总结一次，保证考核的及时性和可操作性。（二）分值计算绩效考核分数与绩效工资紧密相连，对不同的绩效考核分数设定相应的绩效工资系数及考核等级，并以此为基础发放绩效工资。（三）反馈通过考核结果的反馈，让护士了解自己绩效和工作中的不足，认识到自己的缺点和优势，扬长避短，主动改进工作，激发其工作热情和

29、创新能力。（四）整改考核不仅仅是确定绩效状态，更重要的是进行及时纠正，提高临床护士的工作能力和护理管理效率，促使绩效的持续改进。绩效考核标准并不是制定后就一成不变，在考核过程中注重收集不同的意见和建议，根据考核效果在适当的时候进行调整，纠正偏差，以调动护理人员的积极性，创造和谐的工作氛围，持续提高护理水平。绩效考核帮助全体护理人员明确了自己的工作内容和组织目标，强化了岗位责任和护理安全意识，起到自我控制、自我加压的作用，规范了护士行为；使护士在临床护理工作中自觉对照考核标准改善服务态度，改进工作方法，降低了缺陷发生率，提高了护理质量。四、绩效管理（一）绩效管理概述 绩效管理是对医院绩效实现过程

30、各要素的管理，它是基于医院战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对医院战略的建立、目标分解、业绩评价，将绩效管理的成绩应用于医院日常管理活动中，以引导和激励员工业绩，实现持续改进并最终实现组织战略目标。管理层通过对医院的绩效管理，达到绩效考核、绩效改进和绩效提升的目的，从而实现医院绩效的持续发展。1、绩效管理的内容对于绩效管理，人们都视为绩效考核，认为绩效管理就是绩效考核。其实，绩效考核只是绩效管理的一个组成部分，代表不了绩效管理的全部内容。完整的绩效管理是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈组成的一个系统。（1）绩效计划：即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重。是整个绩效管理

31、系统的起点。(2) 绩效沟通：在整个绩效管理期间内，通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。(3) 绩效考核：即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程。（4）绩效反馈：即管理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。指出优点和不足之处，并一起制定绩效改进的方法。2、绩效管理的实施绩效管理的实施应贯穿于管理者的整个管理过程，管理者的管理工作其实就是一个绩效管理的过程。而不是简单地对员工工作绩效的一个评价。（二）绩效管理在医院发展中的作用医院绩效管理是现代医院管理工作的重要内容，是医院各部门、管理者就工作目标与如何达成目标形成承诺的过程，也是管理者与员工不

32、断交流沟通的过程。有效的绩效管理能够引导医院各部门及员工不断地改进自己的行为，发挥主观能动性，提高工作绩效，全面提高医院的运行效率和服务水平。因此，每一个医院管理者应该认真面对和思考实施绩效管理的重要意义。1、有助于挖掘工作潜力，获取成功管理思想和方法绩效管理不仅是用来控制员工的，更是用来激励员工的。通过绩效管理让员工意识到自己的日常工作与医院的远大目标休戚相关，使员工感到工作的意义和价值，从而有效地激发员工的成就感和使命感，并主动自觉做好工作； 医院绩效管理是一种提高医院内员工绩效并开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。一个绩效管理过程的结束，是

33、另一个绩效管理过程的开始，通过这种循环，使管理人员从中不断获得成功管理的思想和方法； 医院各级管理者在绩效管理实施的整个过程中都发挥着积极的作用，是绩效管理工作不断向前推进的推进者,也是进行绩效考核的实践者。它是标准的制订者，工作绩效的记录者、考核者、建议者。通过医院绩效管理提升医院管理者的判断能力、沟通能力、组织能力、协调能力等，从而反过来影响绩效管理的效果，保证医院的高效运作和长远发展。2、有助于增强内部凝聚力，形成绩效导向的医院文化绩效管理是一种绩效导向的管理思想，其最终目标是建立医院的绩效文化，形成具有激励作用的工作氛围。绩效管理对员工的工作行为和态度有着很强的引导作用。医院文化的建立

34、离不开规范的管理，只有反映医院生存、发展需要的文化，才能培育良好的工作环境和人际关系，引导、规范员工树立优秀的行为准则，激发员工的工作热情和创造性。如果绩效管理与医院文化或价值观之间存在冲突，就会对医院文化产生消极的影响，因此，合理而富有激励性的绩效管理会对医院文化起到积极的巩固和强化作用，促进团队精神的凝聚。3、有助于强化质量管理，促进技术力量的提升医疗质量是医院工作的生命线，是医院赖以生存和发展的关键，是医院管理中最核心、最重要的部分，是医疗技术、管理水平和医德医风的综合反映。因此，抓好绩效管理不仅可以给医院管理者提供全面医疗质量管理技能和工具，也可促进技术力量的提升。4、有助于规范服务行

35、为，促进医院行风建设 医疗行业是一个相对特殊的服务性行业，它肩负着保障人民健康和生命安全的重大责任。医院工作人员的服务态度也关系到患者疾病的治疗，特别是医、药、护、剂等直接接触病患的医院工作者规范的举止、文明的服务更有利于患者康复治疗。通过绩效管理可以改造员工的组织行为，发挥积极性，变被动服务为主动服务，以求更好地实现医院管理目标。通过绩效管理可以让医务工作人员自觉改进服务态度、规范行为举止，让患者感受家庭般的亲情与温馨，从而更好地推进医院行风建设。第四节 酬薪管理薪酬管理是医院人力资源管理的核心内容。医院在管理中重视薪酬分配对员工的激励作用，是保证医院业绩增长的基础。而薪酬管理作为一种吸引和

36、留住专业技术人员的重要手段，越来越引起管理者的广泛关注。一、薪酬的概述薪酬是组织根据员工在组织中所做出的贡献所付给的相应回报。组织成员对组织的贡献包括：员工在组织中实现的绩效、在工作中付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。员工的薪酬可反映组织的公平原则和员工的保障系统，从而成为组织吸引和保留人才、对员工进行长期激励和约束的重要手段。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。 1、薪酬的分类薪酬包括：直接经济薪酬和间接经济薪酬；固定薪酬和浮动薪酬。（1）直接经济薪酬：指组织以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬

37、。（2）间接经济薪酬：又称福利，包括直接薪酬以外各种形式的经济补偿，如组织为员工提供的各种福利、保险、休假等内容。（3）固定薪酬一般包括基本工资、津贴和福利。（4）浮动薪酬主要包括奖金、佣金等短期激励手段和员工长期服务年金等。2、决定护理人员薪酬的因素（1）外界环境（2）护理岗位工作的类型及业绩（3）护士个人条件（4）医院经济负担能力（5）地区与行业间的薪酬政策（6）护理人员劳动力市场的供求状况二、护理人员薪酬设计1、工作岗位分析：是确定薪酬的基础。医院结合医院服务目标，对医院护理服务范围和护理工作项目进行分析，确定岗位职能和所需人员技能，在此基础上制定护理岗位说明书。2、岗位价值评价 一是比

38、较医院内护理职位的相对重要性，确定每一个具体岗位的价值，从而得出职位等级为下一步进行薪酬调查提供统一的职位评估标准。3、薪酬调查：针对组织薪酬具有的对外竞争力而进行。1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。4、确定薪酬水平（薪酬定位） 原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定有关分配政策与策略。例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。三、薪酬支付1.支付时机薪酬保密2.支付形式：高弹性模式、高稳定性模式、折衷模式。