最新如何做好劳动争议的预防和处理ppt课件.ppt

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1、如何做好劳动争议的预防和处理如何做好劳动争议的预防和处理劳动争议处理制度回顾劳动争议处理制度回顾劳动争议的预防劳动争议的预防劳动争议的处理劳动争议的处理二、劳动争议的预防二、劳动争议的预防（一）劳动争议预防的重要性（一）劳动争议预防的重要性确保劳动关系双方当事人正确行使权利确保劳动关系双方当事人正确行使权利和履行义务和履行义务提升劳动者工作的积极性和忠诚度提升劳动者工作的积极性和忠诚度保证用人单位生产经营秩序井然有序保证用人单位生产经营秩序井然有序维系社会关系的和谐与稳定维系社会关系的和谐与稳定实践中大量劳动争议案件反映出实践中大量劳动争议案件反映出同一个问题：同一个问题：单位经营者、管理者对

2、劳动争单位经营者、管理者对劳动争议预防工作的重要性认识不足、议预防工作的重要性认识不足、重视不够重视不够对策：加强宣传，提高认识，从对策：加强宣传，提高认识，从基础做起基础做起正确理解和使用劳动保障法律法正确理解和使用劳动保障法律法规政策规政策建立和完善规范的单位规章制度建立和完善规范的单位规章制度合理合法处置职工的劳动关系合理合法处置职工的劳动关系构建有效的劳动争议内部防范机构建有效的劳动争议内部防范机制制（二）劳动争议预防的重点（二）劳动争议预防的重点1 1、正确理解和使用劳动保障法律法、正确理解和使用劳动保障法律法规政策规政策配备专业人员从事人力资源管理工作配备专业人员从事人力资源管理工

3、作及时组织学习新颁劳动保障法律法规及时组织学习新颁劳动保障法律法规和规范性文件、政策和规范性文件、政策多问为什么，遇有条款理解歧义，及多问为什么，遇有条款理解歧义，及时与当地劳动保障行政部门沟通和联系时与当地劳动保障行政部门沟通和联系2 2、建立和完善规范的单位规章制度建立和完善规范的单位规章制度单位的管理规范需要通过规章制度予单位的管理规范需要通过规章制度予以明确，比如劳动报酬、工作时间、以明确，比如劳动报酬、工作时间、劳动纪律等。单位的规章制度可以作劳动纪律等。单位的规章制度可以作为劳动争议处理依据。为劳动争议处理依据。三要素三要素内容合法内容合法 程序民主程序民主 全体公示全体公示内容合

4、法内容合法：根据企业的性质、特点综：根据企业的性质、特点综合考虑；有针对性；做到合情、合理。合考虑；有针对性；做到合情、合理。程序民主程序民主：要经过职代会或全体职工：要经过职代会或全体职工讨论，让职工有知情权和参与权；要与讨论，让职工有知情权和参与权；要与工会或职工代表对规章制度的方案和意工会或职工代表对规章制度的方案和意见进行平等协商确定，协商不成的由用见进行平等协商确定，协商不成的由用人单位最终确定。人单位最终确定。全体公示全体公示：员工手册，公告栏，内部：员工手册，公告栏，内部刊物刊物江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会会“印发印发 关

5、于审理劳动争议案件的指导意见关于审理劳动争议案件的指导意见的通知的通知”（苏高法审委（苏高法审委200947 200947 号），以下号），以下简称简称指导意见指导意见指导意见指导意见第十八条规定：第十八条规定：用人单位在用人单位在劳劳动合同法动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过实施前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法劳动合同法第四条规定的民主程序，但其内第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。的，可以作为

6、处理劳动争议的依据。第十八条同时规定：第十八条同时规定：用人单位在用人单位在劳动合同法劳动合同法实施后制定、实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。动争议的依据。规章制度的制定是把双刃剑规章制度的制定是把双刃剑:如果规章制度科学合理如果规章制度科学合理,

7、则基于其则基于其实施的管理行为应该是合法有效实施的管理行为应该是合法有效的的;如果规章制度本身违法如果规章制度本身违法,则基于其则基于其实施的管理行为也是违法的。实施的管理行为也是违法的。3 3、合理合法处置职工的劳动关系合理合法处置职工的劳动关系签订好劳动合同签订好劳动合同用工前签订劳动合同避免用工前签订劳动合同避免“二倍工资二倍工资”风风险；险；全面掌握所招用劳动者的基本信息，并留全面掌握所招用劳动者的基本信息，并留存相关材料和依据，避免存相关材料和依据，避免“糊涂用工，隐糊涂用工，隐患用工患用工”。调整好工资结构调整好工资结构首先执行最低工资标准；首先执行最低工资标准；其次考虑加班加点情

8、形，支付加班加其次考虑加班加点情形，支付加班加点工资、中夜班费；点工资、中夜班费；最后结合经营效益以及个人的考核情最后结合经营效益以及个人的考核情况，考虑奖金的发放问题。况，考虑奖金的发放问题。传统做法、行业惯例可能于法相悖传统做法、行业惯例可能于法相悖选择好工时制度选择好工时制度国务院关于修改国务院关于修改国务院关于职工工作时间的国务院关于职工工作时间的规定规定的决定（国务院令的决定（国务院令19951741995174号），劳号），劳关于印发关于印发关于企业实行不定时工作制和综合关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法计算工时工作制的审批办法的通知（劳部发的通知（劳部发199

9、45041994504号）号）标准工时工作制标准工时工作制综合计算工时工作制综合计算工时工作制不定时工作制不定时工作制指导意见指导意见第二十四条规定：劳动者与用人单位因加第二十四条规定：劳动者与用人单位因加班工资发生争议，用人单位主张由于劳动者工作性质、班工资发生争议，用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制，但用人单位未依法履时工作制或综合计算工时工作制，但用人单位未依法履行审批手续的，仍然应当认定其实行标准工时工作制。行审批手续的，仍然应当认定其实行标准工时工作制。但劳动者的

10、工作岗位具有不定时工作制或综合计算工时但劳动者的工作岗位具有不定时工作制或综合计算工时工作制的特点、依据标准工时计算加班工资明显不合理，工作制的特点、依据标准工时计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其上级或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时工作制或综合计算工时工作制审批手续的，可以根据实工作制或综合计算工时工作制审批手续的，可以根据实际情况酌情计算劳动者加班工资。际情况酌情计算劳动者加班工资。对于劳动者工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不对于劳动者工作时间

11、长，但劳动强度与工作时间明显不一致的；或者长期处于等待状态且等待期间有休息场所一致的；或者长期处于等待状态且等待期间有休息场所可以休息、完全认定为工作时间不合理的，在认定时可可以休息、完全认定为工作时间不合理的，在认定时可以根据用人单位规章制度或者劳动合同的约定，对工作以根据用人单位规章制度或者劳动合同的约定，对工作时间进行合理的折算。时间进行合理的折算。续订好劳动合同续订好劳动合同指导意见指导意见第六条规定：劳动合同期限届满，双第六条规定：劳动合同期限届满，双方未续订劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作方未续订劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳的

12、，用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。劳动者经用人单位书面通知后不与用人单动合同。劳动者经用人单位书面通知后不与用人单位续订芳动合同，用人单位依照位续订芳动合同，用人单位依照劳动合同法实施劳动合同法实施条例条例第五条、第六条的规定请求与劳动者终止劳第五条、第六条的规定请求与劳动者终止劳动关系的，应予支持。动关系的，应予支持。用人单位自劳动合同期限届满次日起一年以上未与用人单位自劳动合同期限届满次日起一年以上未与劳动者续订书面劳动合同，劳动者请求确认与用人劳动者续订书面劳动合同，劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予

13、支持。持。依法解除终止劳动合同依法解除终止劳动合同指导意见指导意见第十九条规定：用人单位以劳第十九条规定：用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解

14、除劳动合同的行为位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。是否合法有效。用人单位从规范管理的角度用人单位从规范管理的角度,最好最好采取书面通知解除劳动合同采取书面通知解除劳动合同用人单位解除劳动合同应承担相应用人单位解除劳动合同应承担相应的证明责任的证明责任对于用人单位而言对于用人单位而言,违法解除失败违法解除失败,意味着员工关系管理走上意味着员工关系管理走上“不归路不归路”终止劳动合同需提前通知，并支付终止劳动合同需提前通知，并支付经济补偿经济补偿4 4、构建有效的劳动争议内部防范机制构建有效的劳动争议内部防范机制建立职工参与或影响决策的管理机制建立职工参与或影响决策的管理机制在企

15、业内部创造有利的群体环境和交往在企业内部创造有利的群体环境和交往气氛气氛创造良好的工作条件，落实好安全生产创造良好的工作条件，落实好安全生产做好员工关系管理。例如设立员工投诉做好员工关系管理。例如设立员工投诉信箱，是为了建立一个直接的沟通渠道信箱，是为了建立一个直接的沟通渠道建立健全相关组织（工会，职代会，劳建立健全相关组织（工会，职代会，劳调会）调会）三、劳动争议的处理三、劳动争议的处理常见争议：常见争议：工资争议（加班工资、双倍工资、带工资争议（加班工资、双倍工资、带薪年休假待遇）薪年休假待遇）经济补偿金争议经济补偿金争议解除（终止）劳动合同争议解除（终止）劳动合同争议确认劳动关系争议确认

16、劳动关系争议工伤待遇争议工伤待遇争议如何积极稳妥处理发生的劳动争议如何积极稳妥处理发生的劳动争议分清法律关系和争议类型分清法律关系和争议类型做好书面记录，固定争议事实（当做好书面记录，固定争议事实（当事人签字确认），主动应诉事人签字确认），主动应诉根据法律法规明晰单位应承担的责根据法律法规明晰单位应承担的责任任与职工耐心细致地沟通交流与职工耐心细致地沟通交流及时根据调解意向达成和解协议及时根据调解意向达成和解协议（注意协议的内容设置）（注意协议的内容设置）指导意见指导意见第二十五条规定：劳动者与用人单位就第二十五条规定：劳动者与用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成结算协工资、加班

17、工资等劳动报酬的计算、支付达成结算协议，不违反法律、行政法规的强制性规定的，应认定议，不违反法律、行政法规的强制性规定的，应认定有效，但有证据证明在协议签订时存在欺诈、胁迫、有效，但有证据证明在协议签订时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或乘人之危等违背当事人真实意重大误解、显失公平或乘人之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。思表示的情形除外。劳动者与用人单位双方在结算协议中约定结清的费用劳动者与用人单位双方在结算协议中约定结清的费用列有工资或劳动报酬，但未列明是否包含加班工资，列有工资或劳动报酬，但未列明是否包含加班工资，如果确有证据证明用人单位未支付加班工资，劳动者如果确有证据证明用人单位未支付加班工资，劳动者请求支付的，应予支持。请求支付的，应予支持。从劳动争议中发现用工管理的盲区，从劳动争议中发现用工管理的盲区，提出合理化建议，防止同类型争议提出合理化建议，防止同类型争议发生发生 总总 结结 树立科学用工树立科学用工理念理念 重视人力资源管理重视人力资源管理 建立完善规章建立完善规章制度制度谢谢 谢谢 大大 家！家！